Niveau d'effort

LE 1 : Communiquer, éduquer, collaborer

Rapport de situation des initiatives SGME

Objectif stratégique 1a : Accroître la connaissance de la santé et du mieux-être par des activités de promotion collective

N^o 1 – Élaborer et mettre en œuvre un plan de communication sur la santé globale et le mieux-être (SGME)

Phase 1. État - En partie. Le plan de communication interne de la santé globale et du mieux-être (SGME) N0 vise à définir les produits et ressources de haut niveau qui informeront tous les membres de l’Équipe de la Défense, militaires et civils, de la publication de la Stratégie de santé globale et de mieux-être (SSGME) de l’Équipe de la Défense. La phase 1 de ce plan de communication est terminée et comprend les produits suivants : un communiqué, un courriel du Bureau du programme de santé globale de mieux-être, un courriel de la boîte à outils envoyé aux membres du CCIH et de l’EPCAP, une page centrale SSGME sur Canada.ca comprenant une version HTML de la stratégie, un courriel à l’échelle du département CEMD/SM, une vidéo dans Nouvelles de l’ED, une vidéo explicative, un article dans La Feuille d’érable et des publications sur les médias sociaux. L’élaboration du plan de communication pour la phase 2 et la consultation des principales parties prenantes sont en cours. La phase 2 se concentrera sur les activités de communication après la publication, qui soutiennent les divers programmes, projets et événements qui se rattachent aux lignes d’effort de la SSGME et aux objectifs stratégiques associés. Lors de la phase 2, une approche de communication interne active et soutenue informera les publics des progrès, étapes et mesures à venir, cela en mettant l’accent sur le public interne de l’Équipe de la Défense. Grâce à ce plan de communication, nous souhaitons accroître la connaissance des membres de l’Équipe de la Défense sur les programmes et services offerts pour les aider dans le cadre de la SSGME et les encourager à y avoir recours pour atteindre une santé et un mieux-être optimaux. Nos objectifs sont les suivants : démontrer l’engagement de la direction à faire de la santé et du mieux-être des membres de l’Équipe de la Défense une priorité absolue, renforcer l’importance de la santé et du mieux-être dans tous les aspects des activités, des exercices et des opérations du MDN et des FAC et, enfin, assurer l’intégration d’une approche intégrée transorganisationnelle en matière de santé globale et de mieux-être afin d’harmoniser les stratégies et programmes existants et de cibler les nouveaux domaines d’intérêt où il existe des lacunes. Bien qu’il n’y ait pas de retard prévisible dans la mise en œuvre de cette mesure, il est impératif de tenir l’équipe des communications ministérielles internes au courant des projets, des stratégies et des initiatives sous l’égide de la SSGME afin de lui garantir une promotion active et soutenue. De plus, la réussite de cette mesure dépend de la collaboration de tous les programmes et initiatives de la SSGME concernant l’utilisation de messages clés et la référence à la SSGME dans toutes les communications. Étant donné que les communications seront maintenues pendant toute la durée de la SSGME, cette mesure sera dorénavant considérée comme « en cours ».

N^o 31.2 – Formation de transition

Cette sous-mesure fait partie de la mesure principale N^o 31 – Atteindre la capacité opérationnelle totale pour les GT FAC – Mesure de base

Les mesures ont été recadrées et couvertes par la sous-mesure principale no 31.2 :

• No 31.21– Examiner, élaborer, améliorer et offrir des séminaires sur le Service de préparation à une seconde carrière (SPSC) dans le cadre de la transformation de SPSC 2.0 - En partie
• N^o 31.22 – Renforcer la sensibilisation avant la transition : Informer les membres des FAC et leurs familles plus tôt dans leur carrière sur l’importance de la planification de la transition et sur les avantages, les services et les services de soutien d’ACC - En partie

En cours. État - En partie. Cette mesure déterminée par les parties prenantes, no 31.2, regroupe deux sous-mesures du PAPS vues ci-dessus comme une seule sous-mesure, qui contribue à la mesure principale no 31. L’objectif de cette mesure est de développer et de mettre en œuvre une approche solide et complète de l’instruction qui soit moderne, accessible et normalisée à l’échelle des FAC. En ayant une incidence sur les membres des FAC, cette mesure entend profiter non seulement aux membres, mais aussi aux familles, aux vétérans et aux réservistes. Les forfaits SPSC en ligne ont été lancés en décembre 2018 et sont disponibles pour les membres des FAC et les vétérans partout et à tout moment pour faciliter leur transition vers la vie civile. Avec la COVID, les séminaires SPSC locaux ont depuis été adaptés de façon virtuelle. Introduite en avril 2019, la formation améliorée sur la transition est requise pour tous les membres en transition connaissant leur date de libération. En outre, en coordination avec ACC, une nouvelle trousse d’instruction sur la transition est actuellement mise à l’essai pour remplacer la formation améliorée sur la transition actuelle. La première phase de la trousse d’instruction a été conçue et est prête à être mise à l’essai, Ma transition 101 (MT101). D’autres phases sont en cours de d’élaboration, notamment Ma prochaine mission. MT101 sera disponible par l’entremise du RAD avec des ateliers virtuels et présentiels. Des recherches sont menées avec l’ACC pour déterminer une plateforme accessible à la fois aux membres des FAC et aux vétérans. Cette formation aidera les membres des FAC à planifier leur transition en examinant leurs possibilités en fonction des besoins individuels (Mon plan d’emploi, Mon plan d’éducation, Mon plan de retraite et Mon plan d’activités). De plus, des progrès considérables ont été réalisés dans la mise à disposition d’une variété d’outils, tels que Mon guide de transition, Mes services de transition, Outil d’équivalence d’identification de la Structure des groupes professionnels vers la Classification nationale des professions (OESC), Mon traducteur d’éducation et de compétences (Mon TEC) et le site Web de transition Canada.ca. À ce stade, cette mesure est en bonne voie pour respecter les délais fixés dans le plan d’action de la SSGME (achevé d’ici 2024), bien qu’un retard possible sur certaines parties du programme de formation en cours d’élaboration ait été jugé possible en raison de problèmes liés aux ressources humaines et à l’informatique. On estime actuellement que ce retard serait d’un an s’il se produit.

N^o 31.3 – Numérisation de la transition

Cette sous-mesure fait partie de la mesure principale N^o 31 – Atteindre la capacité opérationnelle totale pour les GT FAC – Mesure de base

Les mesures ont été recadrées et couvertes par la mesure principale no 31.3.

• N^o 31.31 – Améliorer les sites Web et la présence sur les médias sociaux des FAC et d’ACC afin de rendre toute l’information sur les services et les soutiens d’ACC facilement accessible et compréhensible pour les membres des FAC libérés, les vétérans et leurs familles - En partie
• N^o 31.32 – Créer des applications intégrales en ligne pour les demandes de prestations et pour les processus d’approbation de libération des membres - En partie

En cours. État - En partie. Cette mesure générale regroupe deux sous-mesures du PAPS rassemblées ci-dessus en une et contribuant à la mesure principale : atteindre la capacité opérationnelle totale pour les groupes de transition (GT) FAC. L’objectif de cette mesure est de numériser le processus de transition en élaborant une représentation visuelle en ligne des services et soutiens des FAC et de l’ACC qui facilitent la transition réussie des membres de la vie militaire à la vie civile; un ensemble d’outils pour favoriser les demandes des membres des FAC avant la période de transition; et un suivi en ligne des révisions, des décisions d’appel et des correspondances pour les programmes d’ACC. Des progrès importants ont plus précisément été réalisés en vue de la construction d’un centre de transition numérique (CTN), un guichet unique sur Internet où les membres et leurs familles peuvent obtenir le même niveau de soutien que dans un centre de transition physique. Les principaux services offerts incluront la possibilité d’accéder à toutes les informations contenues sur la page Web Transition de carrière pour les militaires Canada.ca, de voir les activités liées à la transition (p. ex. salons professionnels, salons de l’éducation, ateliers), d’ouvrir une session dans Mon dossier ACC et dans les outils de gestion des libérations des FAC électroniques pour le traitement numérique de l’administration des libérations, de voir et de fixer des rendez-vous avec un conseiller en transition, de recevoir des conseils virtuels sur la transition dans un environnement sécurisé, de voir, de modifier et de télécharger les plans de transition et d’accéder à la formation sur la transition. Le premier prototype a été achevé en novembre 2021, le lancement étant prévu en 2022. Pour ce faire, le groupe de transition des FAC a fait l’acquisition de 2 serveurs PB, permettant au CTN de fonctionner à partir d’Internet. En outre, la mise en œuvre du système d’administration des libérations des FAC (ALFAC) a non seulement numérisé l’ancien processus sur papier, mais garantira également le traitement rapide et précis des demandes de prestations et des approbations pour les militaires en voie de libération. Ce portail Internet amélioré permettra aux militaires d’accéder aux demandes numérisées de libération et de transfert de catégorie, ainsi qu’à la chaîne de commandement du militaire pour autoriser, modifier ou annuler les demandes. Cet outil améliorera l’efficacité et comprendra un flux de travail administratif complet pour toutes les prestations qui doivent être mises en œuvre avant qu’un militaire transitionne vers la vie civile. Grâce à la numérisation du processus de transition, cette mesure sera avantageuse pour les membres des FAC, les réservistes, les vétérans et leurs familles. À l’heure actuelle, aucun retard n’est prévu dans la mise en œuvre de cette mesure, bien que des problèmes de gestion de l’information et de technologie de l’information puissent avoir une incidence sur la mise en place. En collaboration avec ACC, cette mesure vise à assurer une transition harmonieuse des membres des FAC vers la vie civile.

N^o 65 – Campagne de sensibilisation et de prévention de la violence en milieu familial (« Campagne Relations saines »)

Anciennement « Campagne de sensibilisation et de prévention de la violence en milieu familial (“Prenez Position”) »

En cours. État – État stable, Terminé. Chaque octobre, les SBMFC mènent une campagne annuelle de sensibilisation pour promouvoir les relations saines. Cette campagne est passée de « Prenez Position » à « Relations saines » en 2018/2019 et se développe chaque année. La campagne présente l’histoire de familles de militaires ayant surmonté des difficultés, et propose diverses fiches de conseils pour aider à partager des informations avec les familles de militaires et de vétérans. Au cours de l’AF 2021/2022, deux nouvelles fiches de conseils ont été élaborées, axées sur les déploiements et mettant en lumière les nouvelles familles afin d’offrir une représentation plus diversifiée. Un article sur le développement de la campagne a été publié dans le numéro de février du Journal of military, veteran and familiy health (JMVHF) [revue de la santé des militaires, des vétérans et de leurs familles]. Concernant l’accroissement de la sensibilisation au cours de l’AF 2021/2022, la page connexionfac.ca/Nationale/Programmes-et-Services/Sante/Relations-saines a attiré plus de 3 327 nouveaux utilisateurs et utilisatrices sur le site Internet, 3 177 clics sur le lien Facebook et 980 visionnements de la page Relations saines sur YouTube ont été effectués dans le cadre de la campagne – ces chiffres étant tous plus élevés qu’en 2020. Dans l’ensemble, on a vu un engagement et un intérêt accru pour la campagne en 2021 par rapport à 2020. En partageant des ressources et des histoires de familles de militaires ayant surmonté des défis, le site fournira à d’autres des outils pour faire face à leurs propres défis en matière de relations familiales, œuvrant ainsi à l’excellence opérationnelle. Cette mesure soutient l’initiative 22 de PSE – la Stratégie du Canada sur l’égalité des femmes et des genres pour prévenir la violence fondée sur le sexe et y faire face.

Objectif stratégique 1b : Augmenter les connaissances en matière de santé et de mieux-être grâce à une instruction et une éducation harmonisées

N^o 2 – Coordonner l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’instruction intégré en matière de SGME (SC SGME CRH-ED)

Phase 1. État – Peu probable/Atténué. En raison de la publication tardive de la SSGME, certaines mesures stratégiques qui devaient être achevées au cours de l’AF 2021/2022 n’ont pas encore commencé. Pour l’instant, on prévoit que le travail correspondant commencera pendant la phase 2. Aucune surveillance n’est en cours et l’état est « peu probable/atténué » par rapport à l’atteinte de ces objectifs de SGME. Le Bureau du programme de SGME se coordonne avec le SC SGME pour désigner l’organisation responsable de l’avancement de cette mesure.

N^o 41 – Optimisation du rendement au sein des Forces et de la famille (ORF2) – Programme Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (CANSOFCOM)

Les mesures ont été recadrées et couvertes par la mesure principale no 41 :

• N^o 41.1– Agilité mentale – Opérations spéciales (SOMA) – Programme COMFOSCAN – En partie
• N^o 41.2 – Transition hors du programme COMFOSCAN – État stable, Terminé
• N^o 41.3 – Projet de recherche : La résilience dans la communauté CANSOFCOM – Terminé

En cours. État – Reporté. Il s’agit d’une mesure générale (ou principale) englobant deux sous-mesures. L’ORF2 a été créé à la fois comme une stratégie et un système de coordination interdisciplinaire permettant et facilitant une approche globale de la prise en charge des membres des Forces d’opérations spéciales (FOS) et de leurs familles. Soutenant les initiatives 16, 17 et 24 de PSE, le programme se concentre sur la promotion de la résilience, l’amélioration du rendement et la mise en place de conditions d’une réadaptation optimale dans quatre domaines fondamentaux : Physique (Prestation des PSP de performance médicale et humaine), psychologique, spirituelle et familiale (Services aux familles des militaires). À l’heure actuelle, le programme bénéficie principalement aux membres des FAC, aux vétérans des FAC, aux réservistes des FAC et à leurs familles. Le COMFOSCAN travaille actuellement à l’évolution du programme ORF2 afin d’y intégrer des éléments de la SSGME propres aux employés du MDN lorsqu’il cadre avec le concept du domaine ORF2. L’ORF2 fonctionne en tirant parti des services existants des FAC (tout comme les forces conventionnelles), ainsi qu’en développant des services nouveaux ou supplémentaires, le cas échéant, qui sont généralement intégrés ou dédiés au niveau de l’unité pour atteindre le principal résultat du programme, à savoir une efficacité opérationnelle accrue. Bien que le CMR de l’ORF2 ait récemment été approuvé, sa mise en œuvre a été reportée en raison des contraintes de capacité des chercheurs du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) [DGRAPM]. Le commandant du COMFOSCAN a désigné la mise en œuvre du CMR de l’ORF2 comme une priorité absolue et la détermination des besoins de soutien supplémentaires ainsi que des mesures pour élaborer un plan de mise en œuvre et de collecte de données sont en cours. Pour l’instant, la réalisation de recherches/enquêtes et la supervision par un comité directeur semestriel de l’ORF2 permettent un suivi permanent des services et des livrables du programme afin d’assurer une amélioration continue. Bien que la COVID ait eu une incidence générale certaine sur plusieurs initiatives prévues et sur les programmes en personne, des progrès ont été réalisés dans le développement et l’exécution d’une capacité de prestation de services virtuels solide. Peu après le début de la COVID, les équipes de la performance humaine ont développé et distribué une quantité incroyable de programmes et de services virtuels qui ont été fournis pendant 22 semaines consécutives, y compris pour le personnel déployé. Nos domaines familial, spirituel et psychologique se sont également adaptés avec succès en proposant divers services virtuels. Pour soutenir ce travail en cours, quatre postes de durée déterminée ont été convertis en postes « de durée indéterminée » et un nouveau poste a été ajouté à la Performance humaine – Domaines de la prestation et de la famille. En outre, le pilote de la plateforme de la performance humaine (analyse de données) progresse en collaboration avec le Directeur – Condition physique (DCP) des SBMFC pour partager les leçons apprises. D’autres réussites ont eu lieu comme l’élaboration du cadre de performance mentale des FOS, la création d’un processus de lettre d’appel en recherche et développement en matière de performance humaine afin d’en déterminer les besoins pertinents et importants. La création d’un cours de niveau avancé de soutien par les pairs – Opérations spéciales sentinelle + (OSS+) pour combler l’écart entre la formation sentinelle de base et la formation Soutien social, blessures de stress opérationnel (SSBSO) soutenue par ACC. La création d’une formation sur la réaction aiguë à un facteur de stress intitulée « Cover - Connect - Coach » (CCC) ou « Back from the "Black" » pour enseigner aux militaires comment reconnaître et répondre à leurs pairs présentant ces signes lors d’un événement lié au combat, ainsi que le perfectionnement continu de la trousse d’instruction SOMA. L’ORF2 est actuellement dans sa quatrième année de mise en œuvre, bien que le programme lui-même ne soit pas financé par des fonds de base, ce qui pourrait le confronter à des défis à long terme. En raison des retards mentionnés précédemment, tels que les incidences de la COVID et la mise en œuvre du CMR de l’ORF2, des mesures d’atténuation ont été prévues et la mesure a été reportée. L’élaboration de programmes virtuels et l’embauche éventuelle d’un analyste de données et/ou le recours au personnel interne sont des solutions actuellement mises en œuvre et proposées pour remédier aux retards. De plus, l’infrastructure actuelle des FAC n’est pas uniforme dans toutes les unités des FOS et ne soutient pas toujours la prestation globale et collaborative des programmes, ce qui entraîne des difficultés dans leur mise en œuvre.

N^o 42 – Programme Énergiser les Forces (EnlF)

Les mesures ont été recadrées et couvertes par la mesure principale (ou générale) no 42 :

• N^o 42.1 – Prévention des blessures et vie active – Initiative « Énergiser les Forces » (EnlF) – En partie

En cours. État – En partie. EnlF, élaboré après consultation de nombreuses parties prenantes, est une initiative éducative destinée à tous les membres des FAC, tant de la Force régulière ou que de la Première réserve. EnlF propose de nombreuses formations, dont 26 sur l’alcool et autres drogues, les jeux d’argent et la dépendance aux jeux pour les superviseurs; 46 sur « ÉCRASEZ-LA » (renoncement au tabac); une sur les stratégies de réduction des blessures; 16 sur « Bouffe-santé pour un rendement assuré »; 5 sur la bonne gestion du poids; 42 sur la force mentale et la sensibilisation au suicide; 17 sur « Gérer les moments de colère »; 10 sur « Le stress : Ça se combat »; et 10 sur le cours Inter-Comm. Tout le matériel de formation est en cours de mise à jour, à l’exception d’Inter-Comm qui relève du Directeur général – Gestion intégrée des conflits et des plaintes (DGGICP). Des supports de communication sont également en cours de mise à jour, tels que des fiches d’information et des outils de formation. Une stratégie de lutte contre le tabagisme est en cours d’élaboration et est estimée pouvoir respecter les délais prévus. De plus, EnlF procède actuellement à une évaluation de la situation pour s’assurer que son programme répond aux besoins actuels et émergents en matière de santé et de mieux-être du personnel des FAC et de l’organisation. Il s’agit d’un projet sur trois ans en bonne voie pour respecter le délai prévu au 31 décembre 2022, la collecte des données étant maintenant terminée à 80 %. Le programme EnlF a pour objectif d’enseigner aux membres des FAC à prendre en charge leur santé et leur mieux-être, optimisant ainsi leur capacité à travailler efficacement et en toute sécurité dans le cadre d’opérations des FAC et à bénéficier d’une qualité de vie élevée, tout en œuvrant à l’excellence opérationnelle. De plus, EnlF s’engage à s’améliorer continuellement, comme le démontre le développement actuel de 8 à 10 indicateurs de rendement (IR) ainsi que de plans stratégiques et de modèles logiques pour fournir des mesures plus granulaires aux niveaux local et national. À l’heure actuelle, aucun retard n’est prévu dans l’exécution de cette mesure.

Objectif stratégique 1c : Engager des champions et des défenseurs pour promouvoir le mieux-être

Aucune mesure n’est prévue pour l’AF 2021/2022 au titre de l’objectif stratégique 1c.

LE 2 : Renforcer la gouvernance

Rapport de situation sur les initiatives de SGME

Objectif stratégique 2a : Faire participer le leadership au sous-comité CGP-ED Santé totale et mieux-être

N^o 4 – Officialiser la structure de gouvernance sur la santé globale et le mieux-être

Phase 1. État – Reporté. Pendant la rédaction de la SSGME, sa structure de gouvernance a été décidée. Élaborée en collaboration avec les parties prenantes de l’ensemble du MDN, cette stratégie est censée représenter l’ensemble de l’ED. Pour garantir l’intégration des perspectives de toutes les parties prenantes dans la mise en œuvre d’une stratégie, le Bureau du programme de santé globale et de mieux-être a été créé et fait office de secrétariat sous la gouvernance du sous-comité SGME (SC SGME). Le Bureau du programme de santé globale et de mieux-être a rédigé et complété un mandat qui peut être consulté par toutes les parties prenantes sur SharePoint. Le mandat du SC SGME détermine le potentiel de gouvernance du sous-comité et précise les rôles et responsabilités des différentes parties impliquées. Cela a permis de confirmer le cadre de gouvernance du SC SGME et de réaffirmer le rôle de gouvernance par la clarification des responsabilités des autres comités du conseil. Parallèlement, les équipes de la haute direction (RH-Civ et CPM) ont engagé deux directeurs du Bureau du programme de santé globale et de mieux-être pour améliorer la gouvernance au sein de l’ED. Cette mesure a été définie comme reportée, car elle est toujours en cours et ne sera pas terminée dans les délais initiaux. À l’avenir, elle sera transformée en mesure « permanente », pour souligner le fait que les travaux se poursuivront tant que la stratégie sera mise en œuvre. Une plus grande implication et une surveillance plus active sont désormais évidentes et la gouvernance opérationnelle continuera à évoluer pour une meilleure intégration. En outre, le travail se poursuit pour intégrer les comités locaux de santé et de mieux-être des bases et des escadres, conformément à l’objectif stratégique 2.b, dans la structure de gouvernance afin de s’assurer que les initiatives et les efforts de la SGME sont bien informés et soutenus aux niveaux régional et national.

Objectif stratégique 2b : Intégrer les comités de la santé et du bien-être des bases et des escadres

N^o 60 – Élaborer une structure de gouvernance de la Marine royale canadienne (MRC) qui cadre avec les comités de la santé et du bien-être de la formation de N2

En cours. État – En partie. La MRC élabore une structure de gouvernance de N1 pour harmoniser les comités de la santé et du bien-être des formations. Les formations des deux côtes ont des comités de la santé et du bien-être actifs depuis de nombreuses années et leurs mandats sont ratifiés dans les ordres au niveau de la formation. Avec la publication de la SSGME ED, les mandats des comités de la santé et du bien-être actuels doivent être élargis et harmonisés avec une structure de gouvernance de N1 globale qui relève du sous-comité de la SSGME. Cette initiative est en cours et son achèvement est prévu pour le T3/T4 de l’AF 2022/2023. Une fois qu’un Ordre de la Marine (OMAR) est approuvé et que la structure de gouvernance est en place, une structure de rapport formelle sera établie, y compris les rapports financiers, l’établissement de priorités et d’objectifs, le CMR et le processus d’examen interne.

Objectif stratégique 2c : Mettre en place un cadre de suivi de la santé et du mieux-être pour une amélioration continue

N^o 7 – Mettre en place un bureau de contrôle de la SGME afin d’assurer un suivi permanent de la SSGME – Mesure de base

Phase 1. – État stable, Terminée. La SSGME ED a officiellement été lancée le 4 mars 2022. Cette stratégie est communiquée par l’intermédiaire d’un plan d’action décrivant toutes les mesures à mettre en œuvre et à surveiller selon un cadre de mesure du rendement. Afin de suivre la mise en œuvre de la SSGME, un Bureau de programme a été créé en mars 2021 pour amorcer les étapes suivantes. Bien que la publication de la SSGME ait été reportée à mars 2022, le Bureau du programme de santé globale et de mieux-être a travaillé dur pour communiquer l’objectif de la Stratégie et tenir ses promesses tout au long de l’année précédant sa publication, établissant une base solide pour la SSGME dans la culture de l’ED. Ce bureau s’est efforcé de recueillir des informations sur le rendement et les finances auprès des parties prenantes afin d’assurer un suivi adéquat des mesures. En soutenant l'excellence opérationnelle et les bonnes pratiques, le Bureau a concentré ses efforts pour maintenir les normes organisationnelles et offrir des mesures à l’appui de la santé et du mieux-être de tous les membres de l’ED. Tout au long de la mise en œuvre de la SSGME, le Bureau s’est consacré à un mandat : 1) permettre aux processus ministériels de toujours soutenir les mesures du portefeuille liées à la SSGME; 2) confirmer que les priorités stratégiques de la SSGME sont respectées et 3) harmoniser la SSGME en assurant un suivi et en présentant des rapports à la direction; 4) soutenir les travaux en équipant les méthodologies, les normes et les outils des parties prenantes; et 5) renforcer l’orientation stratégique et l’exécution stratégique parmi les responsables d’initiatives afin de poursuivre les objectifs stratégiques de la SSGME. Cela passe par la mise en place d’une approche exhaustive, le suivi de la mise en œuvre du plan d’action et l’établissement de procédures et de processus permettant de recueillir des données précises. Depuis le printemps 2021, le Bureau du programme a travaillé activement avec les parties prenantes pour internaliser la SSGME dans l’ensemble de l’ED. Cependant, concernant le suivi et les rapports, un consensus sur les ressources allouées n’a pas été établi à la fin de cette année financière. Afin de profiter de tous les avantages offerts par le Bureau du programme et de démontrer sa valeur au service de l’ED, des changements systémiques doivent avoir lieu. Cet élément a été défini comme « État stable, Terminé » pour signaler la fin de l’élément lui-même, bien que certains objectifs de rapport ne puissent être établis, le suivi devant donc se poursuivre.

LE 3 : Permettre un lieu de travail plus sain

Rapport de situation sur les initiatives de SGME

Objectif stratégique 3a : Utiliser une approche d’évaluation continue des solutions pour comprendre les besoins des effectifs

#8 - Manage a central repository of existing DND/CAF personnel research

Phase 1. État stable, Terminé. Un dépôt de publications du DGRAPM en est à la capacité opérationnelle initiale (COI). À l’origine, cette mesure avait été désignée dans la Stratégie comme une mesure de la phase 2, mais le développement du dépôt a progressé plus vite que prévu. Le dépôt est actuellement fonctionnel et contient environ 10 000 enregistrements où les utilisateurs et les utilisatrices peuvent consulter les données des documents (titres, résumés et métadonnées) et télécharger les publications approuvées. Le développement se poursuivra au cours de la prochaine année financière afin d’améliorer la fonctionnalité, de confirmer l’intégrité des métadonnées et de mettre à jour le dépôt pour l’harmoniser avec les normes du site Internet du MDN. Le dépôt utilise SharePoint et, en raison de ses limites d’enregistrement, une liste ne peut pas contenir plus de 5 000 enregistrements. Ainsi, le DGRAPM doit gérer ce contenu en conséquence. Il serait bon d’augmenter les limites de stockage définies dans SharePoint afin d’éviter de manquer d’espace. Le plan d’atténuation de ce risque prévoit un examen annuel des publications et le transfert des anciens documents vers une autre liste accessible pour consultation. La création d’un dépôt pour consultation des recherches du DGRAPM permettra de mieux faire connaître les activités de recherche au sein du ministère, notamment en donnant accès aux documents publiés, ce qui augmentera la capacité des organisations et des individus à tirer le meilleur parti des renseignements probants dont nous disposons pour élaborer des politiques, programmes et procédures fondés sur des données probantes afin d’améliorer l’excellence opérationnelle.

N^o 9 – Mener le Sondage de la Défense sur le bien-être au travail (SDBT) – Mesure de base

Phase 3. État – En partie. Le Sondage de la Défense sur le bien-être au travail (SDBT) a été remplacé par l’enquête Votre opinion compte : sondage des FAC sur le bien-être, et par l’enquête Votre opinion compte : sondage du MDN sur le bien-être. Étant donné le degré élevé de chevauchement entre le SDBT et le Sondage sur le maintien de l’effectif des FAC, le DGRAPM tiendra une enquête simplifiée/renforcée regroupant ces deux sondages. Vu l’accent mis actuellement sur le changement de culture, et après consultation du Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC), cette enquête comprendra également certains éléments clés liés à la diversité et à l’inclusion et à leur incidence sur le bien-être et le maintien de l’effectif. Cette enquête visera le personnel militaire (Force régulière et Première réserve) de mars à avril 2022, et le personnel civil, d’avril à mai 2022. Afin de répondre aux engagements ministériels, il est prévu que cette enquête affinée soit administrée annuellement aux militaires et tous les trois ans à l'ensemble de l’ED. En outre, l’enquête comprendra un suréchantillonnage de groupes de membres désignés pour rendre compte des expériences de leur personnel. Cette mesure contribue à l’excellence opérationnelle en permettant d’obtenir des informations plus cohérentes pour éclairer les recommandations en matière de programmes et de politiques (en particulier la cohérence entre la stratégie de SGME et la stratégie de maintien de l’effectif des FAC), en normalisant le calendrier des rapports sur les résultats ministériels et les indicateurs du CMR, en augmentant la capacité à mener des analyses sur des sous-groupes d’intérêt (en particulier les membres d’un groupe désigné [DGM]), en fournissant une évaluation plus intégrée de l’ED et en réduisant les besoins en ressources. Cette enquête, fondée sur des données probantes, fournira des informations empiriques sur le mieux-être au travail et les facteurs professionnels et organisationnels qui l’influencent. Les exigences et les ressources professionnelles seront évaluées selon le cadre de la Norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, et les mesures clé de résultats telles que l’épuisement professionnel, la mobilisation, l’engagement organisationnel et les intentions de maintien de l’effectif seront évaluées. Les BPR chargés des programmes et des politiques disposeront et se concentreront ainsi sur des informations fondées et probantes. Par conséquent, Votre opinion compte : le sondage sur le bien-être des FAC et du MDN, a de nombreuses applications. Il soutiendra directement l’actualisation et le suivi des stratégies clés en matière de personnel, telles que la stratégie de santé globale et de mieux-être, la stratégie de maintien de l’effectif des FAC, la stratégie des RH des FAC et les efforts de changement de culture organisationnelle du CCPC.

N^o 12.1 – Poursuivre le programme de recherche pour contrer l’inconduite sexuelle – Mesure de base

Cette sous-mesure appartient à la mesure (générale) principale « N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail. »

En cours. État – En partie. Élaboré en réponse à l’examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les FAC (Deschamps, 2015), le programme de recherche pour contrer l’inconduite sexuelle a débuté en 2015 afin d’analyser les preuves scientifiques disponibles pour répondre aux préoccupations et aux questions soulevées dans l’examen externe et pour mener d’autres recherches dans des domaines qui n’avaient pas été suffisamment explorés jusque-là. Par conséquent, la mesure comprend plusieurs projets, pouvant être organisés selon les domaines thématiques suivants : Intervention des témoins; Représailles et vengeance; Démarches réparatrices; Soutien aux victimes/survivants; Enquête « Votre opinion »; Dynamiques en matière de leadership; Socialisation; Changement de culture; Cadres de mesure du rendement; Sondage sur l’inconduite sexuelle dans les FAC (SISFAC) et Recherche en prévention. Au sein de chaque thème, le DGRAPM et/ou le CIIS ont entrepris et continueront à entreprendre une série de projets de recherche contribuant à la création de connaissances dans ces domaines. Une liste des produits des recherches sur l’inconduite sexuelle menées par le DGRAPM au cours de l’AF 2021/2022 figure à l’Annexe B. En plus des rapports achevés, le DGRAPM a fait progresser les recherches suivantes au cours de l’AF 2021/2022 : Une évaluation du respect dans le cadre de l’instruction des FAC; les deuxième et troisième phases de la recherche qualitative sur les dynamiques du leadership (axée sur les officiers supérieurs et les MR subalternes, respectivement) et la socialisation (axée sur les membres en formation professionnelle et les membres ayant ensuite intégré leur première unité, respectivement); l’établissement de rapports sur le soutien aux victimes concernant le milieu de travail et le lancement de la deuxième phase de l’étude sur le soutien aux victimes du point de vue des fournisseurs de services; l’administration 2022 des programmes et des politiques « Votre opinion », dont une partie est consacrée à l’obtention de points de vue des membres sur l’inconduite sexuelle et le soutien reçu du CIIS; et l’élaboration d’un cadre de mesure du rendement pour le programme Démarches réparatrices du CIIS. En raison de la pandémie actuelle de COVID-19, il existe des risques associés à la collecte de données en personne pour les projets qualitatifs, tout en respectant les directives de santé publique. Cela a entraîné des retards dans la collecte de données pour les projets qualitatifs portant sur les dynamiques du leadership et la socialisation. Pour atténuer ce risque, le DGRAPM s’est réorienté sur l’avancement d’autres aspects du programme de recherche sur l’inconduite sexuelle. En outre, au cours de l’AF 2021/2022, les membres de l’équipe de recherche du CIIS chargés de soutenir le programme de recherche sur la prévention ont été embauchés, l’approbation éthique de la première étude de recherche a été obtenue et les discussions préliminaires avec les partenaires de données ont été menées à bien. Le programme de recherche sur la prévention vise à mieux informer les efforts de prévention des FAC en menant des recherches sur la perpétration d’inconduites sexuelles au sein des FAC et en élaborant des cadres d’intervention et des programmes d’instruction mieux ciblés pour les sous-groupes à risque plus élevé de perpétration. Ce projet fournira un mélange de produits de recherche et de développement de produits de soutien. Les travaux ont commencé au cours de l’AF 2021/2022 par l’élaboration d’un programme de recherche et de documents fondamentaux examinant la documentation de recherche existante pertinente pour le domaine. L’itération 2022 du SISFAC a été reportée par rapport au lancement de 2021 en raison de la pandémie de la COVID-19. Les questions ont été finalisées à l’automne 2021 et les essais qualitatifs ont eu lieu en janvier 2022. Il est actuellement en bonne voie pour être collecté au troisième trimestre de 2022/23. Les itérations précédentes ont été collectées en 2016 et 2018. Les FAC et le MDN se sont engagés à renouveler l’enquête régulièrement afin de suivre les progrès réalisés au fil du temps. Cette mesure a pour objectif d’atteindre l’excellence opérationnelle en influençant la stratégie de changement de culture au moyen d’études complètes en plusieurs phases, axées sur la compréhension des dimensions culturelles clés, de l’incidence et des réactions aux comportements inappropriés fondés sur le sexe ou le genre dans les FAC et le MDN. Cet objectif sera atteint grâce à des activités de recherche permettant de surveiller l’ampleur de l’inconduite sexuelle au sein des FAC, de repérer les principaux risques et obstacles à des cultures saines et inclusives au sein des FAC et du MDN, de comprendre les expériences des membres concernés, y compris les victimes, les spectateurs, les auteurs et les dirigeants, et de repérer les principaux facteurs culturels et comportements permettant un changement de culture positif et traitant de manière proactive des comportements inappropriés fondés sur le sexe et le genre au sein des FAC et du MDN.

N^o 62 – Projet de recherche : Développer la résilience des membres des FAC pendant l’instruction qui suit le stade du niveau opérationnel de compétence

Phase 1. État – Terminé. L’objectif de cette initiative proposée était d’examiner les pratiques exemplaires pour permettre au personnel d’acquérir de la résilience pendant l’instruction initiale et l’instruction continue dans des contextes nationaux et internationaux. La résilience comprend les aspects mentaux, physiques et spirituels. Le DGRAPM a mené des recherches pour cibler les facteurs qui contribuent à la résilience dans différents groupes ou contextes (p. ex. personnel de la MRC et du COMFOSCAN), lesquels pourraient orienter la détermination des besoins en formation. L’étude qualitative [N^o 62 – Projet de recherche : Développer la résilience des membres des FAC pendant l’instruction qui suit le stade du niveau opérationnel de compétence] est un projet associé portant sur les mêmes recrues qui ont été mentionnées dans cette mesure, et sera traitée dans la phase 2. Cette mesure a été indiquée comme étant terminée, et aucun suivi supplémentaire n’est nécessaire.

Objectif stratégique 3b : S’attaquer aux facteurs de stress en milieu de travail afin d’accroître le mieux-être au travail

N^o 10 – Mettre en œuvre l’approche intégrée de l’Équipe de la Défense pour créer un lieu de travail sain (projet de loi C-65)

Phase 1. État stable, Terminé. Le Sous-comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité a harmonisé la formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (PHVLT) pour tous les fonctionnaires du MDN et les membres des FAC. Pour ce faire, les membres des FAC ont reçu des comptes de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) en juin 2021. La formation sur la PHVLT est obligatoire pour tous les fonctionnaires du MDN et les membres des FAC, avec pour objectif d’atteindre un taux d’achèvement de 100 % en 2021. Cependant, après la première année de mise en œuvre, 76 % des fonctionnaires et 78 % des membres des FAC ayant des comptes EFPC avaient suivi la formation. En outre, les évaluations des milieux de travail sont obligatoires au sein du MDN. Il s’agit de déterminer les risques de harcèlement et de violence dans le milieu de travail et de mettre en œuvre des mesures d’atténuation pour prévenir les incidents. La politique intérimaire actuelle de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail s’applique à la fois aux fonctionnaires et membres des FAC. Le Centre d’expertise sur la prévention du harcèlement et la violence dans le lieu de travail (CE PHVLT) soutient les gestionnaires des FAC et les fonctionnaires qui reçoivent un avis d’incident. Des travaux sont en cours pour que cette politique soit convertie en DOAD assortie d’un manuel d’instructions connexe. De plus, un groupe de travail a été mis sur pied pour examiner et harmoniser le programme de prévention du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail avec le programme sur le harcèlement des FAC et proposer une approche intégrée pour tous les membres de l’ED. Un site Web a également été créé (Nouveau règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail), qui comprend de la documentation et des boîtes à outils pour les employés et les employeurs. Enfin, les enquêteurs en matière de harcèlement du DGGICP ont été formés pour mener des enquêtes dans le cadre du nouveau règlement en matière de PHVLT au sein du MDN. Cette mesure contribue à l’excellence opérationnelle en œuvrant à la création d’un milieu de travail physiquement et psychologiquement sûr et exempt de harcèlement et de violence. Il existe également une possibilité d’amélioration continue, car la mise en œuvre de mesures préventives minimisera les risques liés au harcèlement et à la violence au travail. À l’heure actuelle, le projet ne présente aucun risque, bien que des fonds supplémentaires soient nécessaires pour mener à bien les projets décrits, et peut-être aussi pour le programme de PHVLT, actuellement non financé, si la demande de services augmente. Cette mesure est terminée et nécessitera un suivi à l’avenir.

N^o 11 – Adapter la Norme nationale pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail – Mesure de base

Phase 1. État – Reporté. La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme), la première du genre dans le monde entier, est un ensemble de lignes directrices, d’outils et de ressources visant à aider les organisations à promouvoir la santé mentale des employés et à prévenir les préjudices psychologiques causés par des facteurs liés au travail. En 2016, le gouvernement du Canada a adopté la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. Dans le cadre de cette stratégie, le gouvernement s’est engagé à examiner les aspects de la santé mentale avec ses employés et ses employées et à être à l’écoute de leurs besoins. L’adaptation de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail pour l’ED vise à s’harmoniser avec la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. La stratégie évoluera au fil du temps, et des améliorations y seront apportées en fonction des recherches, des nouveaux renseignements et des commentaires des employés. De ce fait, le gouvernement reconnaît aussi que tous les employés ont une voix et qu’ils sont tenus de veiller à l’établissement d’un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. S’assurer que tous les membres de l’ED sont non seulement en bonne forme physique, mais aussi mentalement et psychologiquement, fait partie intégrante de la réussite des opérations, que ce soit au niveau local, dans des rôles supérieurs aux quartiers généraux ou à tout autre niveau intermédiaire. Alors que nous cherchons à nous harmoniser avec la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail dans le cadre de la stratégie de santé globale et de mieux-être, la courbe d’apprentissage est abrupte. Si le processus des incidents physiques, tels que les accidents, les maladies, les blessures et les décès, est bien connu, documenté et rapporté, les incidents liés à la santé mentale et psychologique le sont moins. C’est grâce à l’effort combiné de plusieurs organisations au sein du MDN et des FAC que l’on parviendra à assurer la santé et l’intégrité physiques et mentales de tous les membres de l’ED. Au cours de l’AF 2021/2022, un examen de la santé et de la sécurité psychologiques dans le milieu de travail a été réalisé dans le cadre d’un plan de prévention des risques exigé par la loi, ainsi que l’élaboration d’un outil d’audit psychosocial dans le milieu de travail. Cet élément devait initialement être achevé dans la phase 1; comme ce n’est pas le cas, il est indiqué comme étant « reporté » pour cette année financière. À l’avenir, cette mesure passera à la phase « en cours » jusqu’à ce qu’une date d’achèvement plus précise puisse être confirmée.

N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail.

Cette mesure générale comprend des sous-mesures « N^o 12.1 – Poursuivre le programme de recherche pour contrer l’inconduite sexuelle – Mesure de base abordant la LE 3a », et no N^o 12.2 – Continuer à s’attaquer aux comportements haineux en milieu de travail, no N^o 12.3 – Continuer à lutter contre toute forme de discrimination en milieu de travail, no N^o 12.5 - Continuer à mettre en œuvre et à soutenir la Loi sur l’équité en matière d’emploi au sein des FAC afin d’éliminer les obstacles à l’équité d’emploi dans le milieu de travail., no N^o 12.6 – Continuer à lutter contre l’abus de pouvoir en milieu de travail et no N^o 12.7 – Poursuivre la lutte contre l’inconduite sexuelle – Mesure de base , abordant la LE 3b.

En cours. État – Reporté. Grâce à la mise en œuvre des sept sous-mesures de suivi associées à ce point, l’excellence opérationnelle sera améliorée en s’assurant que tous les employés de l’Équipe de la Défense aient un lieu de travail sécuritaire et respectueux. De plus, les organisations connexes se sont engagées à améliorer continuellement leurs produits livrables afin de répondre aux besoins des membres de l’Équipe de la Défense. Étant donné que deux des mesures de suivi associées sont actuellement reportées, le travail se poursuit sur cette mesure de suivi générale. Voir les sous-mesures individuelles associées pour voir comment le CCPC, la GIPC et le CIIS continuent de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, à la conduite haineuse, à toute forme de discrimination, au harcèlement et à la violence, à l’inégalité en matière d’emploi et à l’abus de pouvoir en milieu de travail.

N^o 12.2 – Continuer à s’attaquer aux comportements haineux en milieu de travail

Cette sous-mesure fait partie de la mesure principale N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail.

En cours. État – En partie. La mise à jour de la politique sur la conduite haineuse a été lancée à l’été 2020 et une modification a été apportée à l’automne 2020. Depuis l’été 2020, le Système de suivi des incidents liés à une conduite haineuse (SSICH) est opérationnel et fournit des données et des rapports analytiques sur les incidents de conduite haineuse présumée signalés par les N1 dans l’ensemble des FAC. Le SSICH a publié des rapports semestriels et annuels pour 2020 et 2021, le rapport de fin d’année pour 2021 étant actuellement en cours d’élaboration et comprenant une analyse comparative de l’incidence de la conduite haineuse au sein des FAC entre 2020 et 2021. En outre, dans le cadre de la fédération des bases de données, les données du SSICH sont désormais partagées avec la chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) et, à partir de février 2022, les données feront partie des produits officiels de rapports internes de la CCPC sur l’inconduite au nom des FAC. Pour évaluer l’efficacité des efforts déployés pour lutter contre la conduite haineuse au sein des FAC à partir de 2020-2021, les données d’une enquête récemment réalisée par le DGRAPM seront possiblement utilisées comme indicateurs. De plus, des modifications aux Instructions du personnel militaire des Forces canadiennes sont en cours d’élaboration et devraient être publiées au printemps 2022. L’introduction et la mise à jour régulière d’une politique donnant des directives à la chaîne de commandement pour lutter contre la conduite haineuse, ainsi qu’un système de suivi assurant la surveillance et la sensibilisation à l’incidence globale de tels incidents, contribuent à la capacité de l’organisation des FAC à établir et à maintenir un environnement de travail sûr et sain, et à atteindre ainsi l’excellence opérationnelle.

N^o 12.3 – Continuer à lutter contre toute forme de discrimination en milieu de travail

Cette sous-mesure fait partie de l’élément principal N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail.

En cours. État – Reporté. En décembre 2020, le Secrétariat de lutte contre le racisme a été mis sur pied pour offrir un soutien direct au Groupe consultatif sur le racisme et la discrimination systémiques. Les membres de ce groupe discutent avec les intervenants, analysent les données et tiennent compte des recommandations à l’échelle de l’Équipe de la Défense pour faciliter les discussions sur la lutte contre le racisme. Par la suite, en avril 2021, le CCPC, qui travaille à unifier et à intégrer toutes les activités connexes liées à la conduite professionnelle et au changement de culture au sein du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC), a été mise sur pied. À l’heure actuelle, les discussions se poursuivent avec les intervenants afin de déterminer le BPR qui convient le mieux pour cette mesure de suivi. De plus, d’autres évaluations et analyses visant à déterminer les rapports complets sur cette mesure sont en cours. Par conséquent, ce point est marqué comme étant « reporté » jusqu’à ce que le BPR potentiel puisse être identifié.

N^o 12.4 – Continuer à lutter contre le harcèlement et la violence en milieu de travail

Cette sous-mesure fait partie de l’élément principal N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail..

En cours. État – En partie. Pour lutter contre le harcèlement et la violence en milieu de travail, tous les lieux de travail du MDN doivent obligatoirement faire l’objet d’une évaluation qui détermine les facteurs de risque et les mesures d’atténuation du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Cette évaluation repère les risques de harcèlement et de violence et fournit des informations sur les mesures d’atténuation pouvant être mises en œuvre pour prévenir les incidents, garantissant ainsi des lieux de travail plus sûrs. En outre, une formation obligatoire est donnée à tous les gestionnaires du MDN et des FAC sur leur obligation légale de réagir et de prévenir les cas de harcèlement et de violence en milieu de travail. Un destinataire désigné (DD) a également été créé. Il s’agit d’une unité neutre répondant aux avis d’incident si une partie principale ne souhaite pas signaler elle-même l’incident à son employeur, ce qui constitue un autre moyen pour les parties principales de se manifester et de s’attaquer au harcèlement et à la violence. Grâce au processus de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (PHVLT), des mesures préventives ont été mises en œuvre, notamment des processus de résolution négociée et des enquêtes de prévention. En outre, le Centre d’expertise sur la PHVLT a mis au point des webinaires sur les sujets suivants : Réglementation de la PHVLT, Écoute empathique (en plus d’un atelier de trois heures), et Violence familiale. La formation obligatoire sur la PHVLT a également été mise en place pour tous les fonctionnaires du MDN et tous les membres des FAC. Après la première année de mise en œuvre, 76 % des fonctionnaires et 78 % des membres des FAC possédant un compte avaient suivi la formation. En février 2022, 27 % des nouveaux employés et des nouvelles employées n’avaient pas encore suivi cette formation. En vue d’atteindre l’excellence opérationnelle, cette mesure vise à garantir que tous les membres de l’ED disposent d’un milieu de travail physiquement et psychologiquement sûr et exempt de harcèlement et de violence. À l’heure actuelle, aucun retard n’est prévu dans la réalisation de cette mesure. Cependant, avec le récent transfert de la PHVLT sous le DGGICP, de nouveaux ETP pourraient être nécessaires pour l’analyse des données requises pour soutenir et surveiller les produits livrables du programme. De plus, aucun fond n’est affecté au développement du programme de PHVLT, en cas d’augmentation de la demande, cela pourrait donc poser un risque au niveau du service. Des fonds supplémentaires sont actuellement nécessaires pour achever le développement du système de gestion des cas ainsi que pour construire un système de suivi des évaluations du milieu de travail.

N^o 12.5 - Continuer à mettre en œuvre et à soutenir la Loi sur l’équité en matière d’emploi au sein des FAC afin d’éliminer les obstacles à l’équité d’emploi dans le milieu de travail.

Cette sous-mesure fait partie de l’élément principal N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail..

En cours. État – En partie. Le Directeur – Droits de la personne et diversité (DDPD) est chargé de faire en sorte que les politiques et les programmes des FAC soient mis en œuvre conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et à la Loi canadienne sur les droits de la personne afin d’atteindre les objectifs des FAC en matière de représentation et de créer un meilleur milieu de travail pour tous. Bien que le DDPD soit l’autorité fonctionnelle chargée de mettre en œuvre l’équité d’emploi au sein des FAC, il n’est pas le BPR, et n’est donc pas chargé de mettre en œuvre les mesures contenues dans le nouveau plan d’équité en matière d’emploi 2021-2026 des FAC. En tant que telle, instaurer l’équité d’emploi en milieu de travail est une responsabilité globale des FAC, le DDPD étant le bureau chargé d’établir les objectifs pour atteindre ce but. Tous les membres des FAC doivent bénéficier de l’égalité des chances et d’emploi sans être entravés ni empêchés par des motifs de discrimination. Les FAC doivent constamment démontrer leur capacité à offrir des chances équitables à tous les groupes désignés tout au long de leur parcours professionnel en leur sein, du recrutement à son maintien et à la transition en dehors du service. Les membres des FAC méritent d’être traités avec respect et dignité, sans quoi l’excellence opérationnelle ne peut être atteinte. Cette mission d’équité en matière d’emploi est un effort continu. Les FAC ont fixé des objectifs de représentation pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles à atteindre d’ici 2026, comme suit : 25.1 % pour les femmes, 3,2 % pour les autochtones et 11,8 % pour les minorités visibles. Il n’y a pas encore d’objectifs de représentation pour les personnes handicapées ou les membres de la communauté LGBTQ2+. Ces taux ont été déterminés grâce aux Données sur l’équité en matière d’emploi des Forces canadiennes (DEEFAC) contenant des identificateurs autodéclarés. En 2026, la situation sera réévaluée, soit avec la prolongation des objectifs actuels, soit avec l’émission de nouveaux objectifs si les FAC parviennent à atteindre leurs objectifs en matière de taux de représentation. À l’heure actuelle, aucun retard n’est prévu dans la réalisation de cette mesure.

N^o 12.6 – Continuer à lutter contre l’abus de pouvoir en milieu de travail

Cette sous-mesure fait partie de l’élément principal N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail.

En cours. État – Reporté. Grâce à l’introduction d’une définition plus large du harcèlement en vertu de la nouvelle loi sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail présentée en janvier 2021, il n’y a aucune mesure pour l’instant pour l’abus de pouvoir ou les facteurs de supervision abusifs. Les discussions se poursuivent avec les intervenants afin de déterminer le BPR qui convient le mieux pour cette mesure de suivi, et une évaluation plus poussée est nécessaire. En conséquence, ce point est marqué comme étant « reporté » jusqu’à ce que le BPR potentiel ait été déterminé.

N^o 12.7 – Poursuivre la lutte contre l’inconduite sexuelle – Mesure de base

Cette sous-mesure fait partie de l’élément principal N^o 12 – Continuer de s’attaquer à l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail.

En cours. État – En partie. Cette mesure est liée aux mesures de PSE 18, 19, 20 et 21. Comme l’Op HONOUR est arrivée à sa fin, le CCPC a rédigé un ordre de cessation pour recueillir les leçons apprises et les leçons dégagées dans l’ensemble du MDN et des FAC afin de s’assurer que ces leçons sont intégrées dans l’élaboration de la stratégie de culture de la Défense. La modification de la nomenclature et de la marque de l’Op HONOUR à l’inconduite sexuelle est en cours. Les incidents d’inconduite sexuelle signalés à la chaîne de commandement continuent d’être suivis par le Système de suivi des incidents d’inconduite sexuelle (SSIIS), anciennement connu sous le nom de système de suivi et d’analyse de l’opération HONOUR (SSAOPH), renommé en février 2022. Afin de fournir une image institutionnelle complète des incidents d’inconduite sexuelle au sein des FAC et de permettre un engagement et une intervention plus éclairés de la part des dirigeants, des efforts sont en cours pour maintenir et améliorer la promulgation de statistiques en collaboration avec le sous-ministre adjoint (données, innovation et analytique) [SMA(DIA)] et le sous-ministre adjoint (gestion de l’information) [SMA(GI)], concernant la mise au point d’un outil d’information agile offrant des statistiques. Le passage à un cours modulaire en ligne pour les utilisateurs du SSIIS a débuté en février 2022 afin de faciliter la formation des utilisateurs, donnée chaque mois en temps réel dans les deux langues officielles. D’autres initiatives liées à la lutte et à la prévention de l’inconduite sexuelle se poursuivent; par exemple, un cadre d’instruction et d’éducation est en cours d’élaboration. Ce cadre fournira une structure complète de tous les cours liés à la conduite tout au long de la carrière d’un membre. En outre, la voie vers la dignité et le respect : La stratégie d’intervention des Forces armées canadiennes en matière d’inconduite sexuelle est toujours en vigueur, et un cours de familiarisation à la stratégie (le cours en ligne La Voie) est offert à tout le personnel de l’Équipe de la Défense sur le système de gestion de l’apprentissage du RAD depuis janvier 2022. De plus, l’atelier Respect dans les FAC est offert sous forme d’atelier en résidence, donné localement par la Promotion de la santé dans 24 bases et escadres au Canada. De mars 2020 à aujourd’hui, la prestation de l’atelier a été réduite afin de se conformer aux réglementations imposées en matière de santé et de sécurité publiques. Néanmoins, l’atelier vise à favoriser un changement permanent dans les attitudes et les comportements afin d’établir un climat et une culture empreints de respect au sein des Forces armées canadiennes. Ce programme interactif a pour but de promouvoir le respect dans les FAC en suscitant une prise de conscience et une compréhension chez leurs membres et en les encourageant à prendre position contre les inconduites sexuelles et à soutenir les victimes.

N^o 13 – Continuer à rendre opérationnelle la gestion intégrée des conflits et des plaintes – Mesure de base

En cours. État stable, Terminée. La gestion intégrée des conflits et des plaintes (GICP) vise à poursuivre la prestation de services destinés à résoudre et/ou à gérer les conflits et les plaintes en milieu de travail en temps utile, ainsi que la prestation de formations destinées à prévenir les conflits et les plaintes. En 2016, la DGGICP a mis en place 16 centres de Services de gestion des conflits et des plaintes (SGCP) dispersés à travers le Canada. Les agents du SGCP sont des experts en la matière (EM) formés et qualifiés pour aider et/ou guider les membres de l’Équipe de la Défense dans le choix des options pour résoudre les plaintes en utilisant des processus basés sur les droits tels que le harcèlement, les griefs, les droits de la personne ou les processus juridiques, tout en orientant vers des praticiens et des praticiennes de la gestion des conflits pour soutenir la résolution et/ou la gestion des conflits et des plaintes en utilisant un mode alternatif de résolution des conflits. Comme la Stratégie de modernisation de l’AC évolue, les mesures requises permettront d’offrir une prestation de services adaptée aux membres de l’Équipe de la Défense afin de minimiser les risques de harcèlement en milieu de travail. Engagée dans une démarche d’amélioration continue, la GICP prévoit de renforcer les capacités et les compétences en matière de prestation de services afin de soutenir le changement de culture. À l’heure actuelle, la GICP a été mise en place et est considérée comme étant achevée, mais elle continue de rendre compte des indicateurs de rendement clés liés à la SGME. À l’heure actuelle, il n’y a ni retard ni risques pour l’opérationnalisation continue de la GICP.

« N^o 15 – Atteindre la capacité opérationnelle totale du Programme de retour au travail pour les employés civils – Mesure de base

Phase 2. État – En partie. Le programme de retour au travail pour les employés civils est en cours d’intégration dans les processus opérationnels du Bureau de gestion de l’invalidité (BGI) (voir N^o 28 – Développer le Bureau de gestion de l’invalidité (BGI) – Mesure de base pour plus de détails sur ce programme) et modernisé afin de garantir que tous les fonctionnaires concernés aient accès à un programme professionnel de gestion de l’invalidité. Au cours de l’AF 2021/2022, le transfert des autorités fonctionnelles du VCEMD aux RH – Civ pour le programme de retour au travail a été achevé, la transition et l’intégration des rôles et responsabilités du programme ont été initiées dans les zones desservies, et les examens et consultations de gouvernance ont été initiés et en sont aux premiers stades. » En raison des restrictions de financement décrites dans la mesure no 28, sans financement supplémentaire, le BGI ne sera pas en mesure d’intégrer le Programme de retour au travail dans son cadre et des lacunes apparaîtront. Cela signifie que diverses normes et une gestion inadéquate du Programme seront présentes au sein du MDN, ce qui entraînera un soutien inadéquat pour les employés de la fonction publique. Afin de soutenir et d’intégrer pleinement le Programme de retour au travail dans son cadre, le transfert des données financières du VCEMD est nécessaire. Le programme est actuellement en bonne voie pour atteindre une capacité opérationnelle totale visée pour juin 2022. Parallèlement au BGI, ce Programme s’efforce d’atteindre l’excellence opérationnelle en fournissant un niveau élevé de service à la clientèle et de programmes, ce qui exige un engagement et un haut niveau de professionnalisme de la part des employés fournissant le service. La professionnalisation du rôle de la gestion de l’invalidité, l’établissement d’un programme crédible et le maintien d’une offre de service élevée ont été essentiels à la longévité du programme du BGI. Des efforts considérables sont déployés pour assurer la transition, l’intégration complète et la modernisation du Programme de retour au travail afin de garantir les normes les plus élevées en matière de prestation de services. Les conseillers en gestion de l’invalidité fournissent des connaissances spécialisées, des conseils et du soutien sur les pratiques et les procédures cohérentes de gestion de l’invalidité, y compris des conseils sur le retour au travail, et favorisent constamment une meilleure compréhension des exigences liées à l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation du MDN. Cela se réalise par un programme d’instruction solide, le soutien d’une culture d’apprentissage continu, la participation régulière à des communautés de pratique et des vérifications et validations fréquentes de tous les processus opérationnels. Dans un souci d’amélioration continue, la transition des responsabilités et des pouvoirs du Programme de retour au travail vers le BGI permet une approche centralisée de tous les aspects de la gestion de l’invalidité au sein du ministère, ce qui permet aux officiers de la sécurité générale (OSG) de se concentrer sur le reste des éléments du programme de sécurité générale. La réduction des coûts d’indemnisation et de la perte de productivité viendrait après l’incidence positive de ce changement sur la santé, le bien-être et le moral de l’effectif de ce changement.

N^o 16 – Atteindre la capacité opérationnelle totale du Programme de retour au service des FAC

En cours. État - En partie. Le Programme de retour au service joue un rôle important dans la priorité stratégique plus large de mise en œuvre de la voie vers la réintégration. Le Programme offre une approche normalisée, professionnelle et personnalisée de la prestation de services à tous les membres malades et blessés affectés à une unité de transition des FAC, y compris la Force régulière et la Première réserve. Lors de la mise en place du GT FAC, il a été reconnu qu’une approche normalisée était nécessaire dans la prestation de services à nos membres malades et blessés qui accèdent aux centres de transition des FAC et que les membres et leurs familles devraient recevoir une feuille de route claire de ce à quoi ils peuvent attendre lorsqu’ils sont affectés au GT FAC. Par conséquent, lors de l’affectation au GT FAC, une évaluation/un dépistage est effectué pour évaluer les risques et les besoins des membres en utilisant le cadre des Domaines du bien-être et pour déterminer la bonne voie vers le rétablissement pour chaque membre. L’objectif est de travailler avec les membres pour élaborer un plan qui tienne compte de leurs objectifs personnels, cerne les soutiens clés, les parties prenantes et crée un calendrier. Pour beaucoup, l’objectif est de se rétablir entièrement et de reprendre le service militaire. Pour certains, cela signifie une transition vers la vie civile. En somme, le Programme de retour au service joue un rôle important dans le soutien des membres évalués comme étant susceptibles d’être maintenus dans les FAC. Pour atteindre la capacité opérationnelle totale du Programme, la mise en œuvre d’un nouveau module du système de soutien de mission (SSM) a été effectuée en septembre 2021, ce qui a amélioré le suivi, la surveillance et les rapports pour les membres impliqués dans le Programme de retour au service. Le module comprend également la prestation d’une instruction et d’un soutien améliorés dans toutes les unités des FAC afin de mieux comprendre les besoins des membres malades/blessés participant au Programme, de sorte que la chaîne de commandement puisse apporter son soutien le plus complet aux membres en convalescence. Parmi les autres réalisations notables de l’AF 2021/2022, citons la collaboration avec les SSFC et d’autres partenaires de service afin de réduire la duplication administrative pour les membres pris en charge et d’améliorer la communication entre les parties prenantes afin d’offrir une expérience sans heurts aux membres, la liaison des données des rapports d’admission et de sortie avec les données du système de gestion des ressources humaines (SGRH), et l’embauche d’un coordonnateur/gestionnaire national du Programme de retour au service pour soutenir la coordination du Programme et des centres de transition et les représentants des unités du Programme de retour au service. Actuellement, des travaux sont menés sur des améliorations visant à faciliter l’utilisation du SSM par les utilisateurs et les utilisatrices et à améliorer l’admission des membres pris en charge, ce qui permettra aux représentants et aux représentantes de l’unité du Programme de retour au service d’accéder et d’ajouter des données sur les militaires pris en charge de leur unité. À l’heure actuelle, bien que la COVID ait ralenti sa progression, ces services se poursuivent assez bien et aucune lacune ni risque ne sont prévus.

N^o 46 – Mise en œuvre du plan d’action de la stratégie de diversité des FAC

Phase 1. État – Terminé. Le Plan d’action de la stratégie de diversité des FAC s’applique à l’ensemble du personnel des FAC et vise à créer un milieu de travail inclusif. Un certain nombre d’initiatives ont été mises en œuvre ou lancées grâce à ce plan d’action. Récemment, la stratégie de diversité des FAC, qui était auparavant un document autonome, a été intégrée au plan d’équité en matière d’emploi des FAC, étant donné que de nombreuses mesures ont été évaluées par l’entremise des mesures d’EE. Un rapport est produit chaque année, mettant en évidence les questions et initiatives essentielles pour remédier à l’inégalité en matière d’emploi, telles que les taux de représentation (c’est-à-dire les femmes, les peuples autochtones, les minorités visibles, les personnes handicapées, les membres de la communauté LGBTQ2+) dans les domaines de l’attraction/du recrutement ciblés, de la sensibilisation, de l’éducation/de l’instruction, de la politique/des adaptations, de l’auto-identification et de l’accent mis sur la recherche, la capacité de consultation, les champions et les événements commémoratifs. Puisque la Stratégie de la diversité des FAC a été intégrée à l’EE des FAC, ce point sera désormais couvert par la mesure N^o 12.5 - Continuer à mettre en œuvre et à soutenir la Loi sur l’équité en matière d’emploi au sein des FAC afin d’éliminer les obstacles à l’équité d’emploi dans le milieu de travail. en progression.

Objectif stratégique 3c : Habiliter les dirigeants et les dirigeantes à mieux équilibrer les exigences organisationnelles et les besoins de leurs collaborateurs et de leurs collaboratrices

Aucune mesure n’est prévue pour l’AF 2021/2022 au titre de l’objectif stratégique 3c.

Objectif stratégique 3d : Adopter une culture du mieux-être

N^o 19 – Exploiter les activités d’harmonisation des cultures actuelles pour promouvoir la santé psychologique et le mieux-être de l’ED

Phase 1. État – Reporté. À l’heure actuelle, les discussions avec les parties prenantes se poursuivent afin de déterminer le ou la BPR le mieux adapté à cette mesure. Comme des changements structurels sont en cours au sein du groupe du CCPC, son autorité fonctionnelle est encore en cours de détermination. Par conséquent, à l’heure actuelle, aucune information ne peut être divulguée concernant cet article et celui-ci a été défini comme « reporté » jusqu’à ce qu’un BPR éventuel puisse être déterminé.

N^o 48 – Programme de sports des FAC

En cours. État – En partie. Il s’agit d’une activité de programme en cours, mais un certain nombre d’étapes clés liées à la politique et à la stratégie ont progressé. Une DOAD 5045-1 sur les sports a été complétée et a fait l’objet d’un examen juridique final du Sec gén. Un dossier d’information sera envoyé au CPM adjoint pour approbation et publication. Une stratégie des sports a également été élaborée et devait être présentée au CGP en octobre 2021, qui a été annulé. La stratégie des sports devait être présentée en février 2022 lors d’une réunion du CGPFC. Aucune autre information n’a été divulguée.

LE 4 : Améliorer l’accès aux soins et au soutien

Rapport de situation sur les initiatives de SGME

Objectif stratégique 4a : Améliorer la disponibilité des services pour répondre aux besoins de mieux-être de tous les membres de l’Équipe de la Défense

N^o 50 – Programme Sans limites

En cours. État stable, Terminée. Le Programme Sans limites est actuellement un organisme contribuant au rétablissement des militaires et vétérans malades ou blessés des FAC, en leur offrant des possibilités et des ressources dans le cadre d’activités sportives, récréatives et créatives. Au cours de l’AF 2021/2022, le Programme Sans limites a planifié et organisé plus de 150 activités destinées à plus de 1 000 militaires et vétérans des FAC. Le Programme Sans limites contribue à l’excellence opérationnelle, car il favorise directement le rétablissement des militaires malades ou blessés, en contribuant tout particulièrement à l’amélioration des domaines de mieux-être ou en fournissant une voie pour y parvenir. La Vision doit rassembler les experts de classe mondiale des FAC en matière de rétablissement, de réadaptation et de réintégration des militaires en service actif et des vétérans malades/blessés. Le Programme Sans limites s’améliore continuellement, son expansion récente à l’échelle du Canada permet une représentation locale et une intégration régionale afin d’offrir des possibilités plus inclusives et diversifiées aux personnes dans le besoin. Ce programme est actuellement considéré comme étant terminé, mais il continue de faire état de réalisations clés liées à la SGME.

Objectif stratégique 4b : Accroître l’accessibilité aux programmes et services dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense

N^o 27 – Améliorer les services de santé pour le personnel de service malade ou blessé en augmentant le soutien à l’ergothérapie et à la gestion des cas – Mesure de base

Les mesure ont été recadrées et couvertes par la mesure principale no 27 :

• N^o 27.1 – Harmoniser les transitions médicales des FAC et d’ACC (phase 2) - Non commencé
• N^o 27.2 – Normaliser le soutien à la gestion des cas des FAC et d’ACC (phase 2) - Non commencé
• N^o 27.3 – Utiliser le modèle pratique de gestion intégrée des cas (phase 1) - Non commencé

Phase 2. État – Non commencé. Cette mesure principale comporte actuellement deux sous-mesures (l’une visant à améliorer la transition en douceur, l’autre à améliorer la gestion des cas); toutefois, ce point lui-même vise à fournir des soins fondés sur des preuves aux membres des FAC, ce qui nécessitera une amélioration continue de la qualité et des adaptations des soins et des soutiens au fur et à mesure de l’évolution des pratiques et des normes médicales. Pour améliorer la transition harmonieuse, les transitions médicales des FAC et d’ACC seront harmonisées par l’intermédiaire de l’équipe de surveillance médicale du groupe de travail sur la transition harmonieuse. Pour améliorer la gestion des cas, le modèle de pratique de la gestion intégrée des cas sera appliqué à toutes les étapes du rétablissement, de la réadaptation et de la transition vers la vie civile. Ces deux sous-mesures seront mises en œuvre en collaboration avec Anciens Combattants Canada. Cette mesure principale contribuera à l’excellence opérationnelle en garantissant que les membres en transition recevront le soutien nécessaire au transfert des soins de santé et des dossiers médicaux vers le système de soins de santé civil. De plus, en augmentant le soutien à la gestion des cas et à l’ergothérapie, les services de transition existants seront améliorés. Si le personnel approprié ne peut être engagé pour cette mesure, la mise en œuvre pourrait être reportée. Comme il s’agit d’une mesure de la phase 2, la planification a commencé, mais la mise en œuvre devrait commencer au cours de l’AF 2022-2023.

N^o 28 – Développer le Bureau de gestion de l’invalidité (BGI) – Mesure de base

Phase 1. État – Reporté. L’expansion partielle du Bureau de gestion de l’invalidité (BGI) est maintenant terminée. Le BGI a connu un grand succès dans les zones desservies et aura atteint environ 65 % de la capacité opérationnelle totale prévue pour le printemps 2022. Étant donné que le BGI est le centre d’expertise pour la gestion de l’invalidité au sein du MDN, les employés et les gestionnaires des secteurs non desservis sont largement laissés à eux-mêmes pour traverser le processus complexe de gestion de l’invalidité. Le BGI s’efforce d’atteindre l’excellence opérationnelle en fournissant un niveau élevé de service à la clientèle et de programmes, ce qui exige un engagement et un haut niveau de professionnalisme de la part des employés fournissant le service. La professionnalisation du rôle de la gestion de l’invalidité, l’établissement d’un programme crédible et le maintien d’une offre de service élevée ont été essentiels à la longévité du programme BGI à ce jour. Des efforts considérables sont déployés pour garantir les normes les plus élevées en matière de qualifications des conseillers en gestion de l’invalidité, de prestation de services et d’intégration des meilleures pratiques du secteur, le cas échéant. Compte tenu de la tendance en hausse des maladies mentales et du nombre sans précédent de cas observés pendant la COVID-19, les services du BGI restent une ressource essentielle pour soutenir la santé et le mieux-être des fonctionnaires. La mise en œuvre de ce programme à l’échelle nationale permettra d’harmoniser et d’apporter cohérence et cohésion à une variété de politiques, de programmes et de normes distincts du MDN, et de s’assurer que le ministère se conforme aux exigences juridiques applicables et autres. Des fonds additionnels pour atteindre la COT ont récemment été approuvés par la haute direction du MDN et des FAC, et l’embauche de personnel qualifié supplémentaire pour compléter l’expansion finale a été amorcée et devrait être terminée d’ici la fin de l’été 2023.

« N^o 29 – Moderniser le Programme de soutien aux familles des militaires (PSFM) et accroître les programmes et services à l’échelle nationale et locale pour y inclure la virtualisation des services aux familles – Mesure de base  »

En cours. État - En partie. Cette mesure a trois objectifs principaux : réduire les temps d’attente pour les services de santé mentale, améliorer l’accès des familles aux services de télémédecine et aux demandes de soins familiaux d’urgence, et accroître l’accès aux services de consultation. Au cours de l’AF 2021-2022, les services aux familles des militaires (SFM) ont continué à faire évoluer leur prestation de services grâce à des offres virtuelles solides. Cela a permis d’améliorer l’accès aux conseils en matière de santé mentale, au soutien aux familles et à la violence conjugale, à l’extension des services aux familles éloignées et aux aides sociales non cliniques. Plus précisément, le nombre de contacts avec la Ligne d’information pour les familles (LIF) a augmenté de 75 % par rapport à l’année précédente, passant de 4 136 en 2020 à 7 109 pour la même période en 2021; un soutien virtuel a été fourni à plus de 150 membres et à leurs familles affectés à l’extérieur du Canada; Familles solides (encadrement en ligne pour les parents d’enfants souffrant d’anxiété et/ou de dépression) a soutenu 96 aiguillages et Jeunesse, J’écoute (centre d’aide par textos) a soutenu 39 jeunes en crise; et Appuyons nos troupes a financé 26 ateliers virtuels de soutien social aux blessés de stress opérationnel (SSBSO). En ce qui concerne l’amélioration des services de télémédecine et des demandes de garde d’enfants, 2 825 patients ont eu accès à des licences de télémédecine par l’intermédiaire de Maple; le réseau de médecins à l’intention des familles des militaires de Santé Calian a mis 350 familles en contact avec un médecin de famille; les services de garde d’enfants en cas d’urgence sont passés à Aide d’urgence pour obligations familiales, qui fournit un remboursement financier et en personne (dans la mesure du possible) pour compenser les dépenses de soins familiaux découlant de situations d’urgence qui ne peuvent pas être traitées dans le cadre des dispositions établies du Plan de garde familiale (PGF) - 134 familles militaires ont reçu une aide financière à ce titre en 2021-22. Afin d’accroître l’accès aux services de consultation, les SFM continueront à s’appuyer sur les bases factuelles pour établir des services de base rationalisés avec des directives et des processus opérationnels validés pour la dotation en personnel, le financement, l’établissement de rapports, l’examen et les évaluations des résultats. Cela sera fait localement par les Centres de ressources pour les familles des militaires (CRFM) ainsi que pour tous les programmes de services aux familles des militaires et des vétérans (PSFM et PFV). En 2021-22, les CRFM ont dispensé 3 255 séances de consultation en santé mentale. En outre, le « Cadre stratégique 2020+ pour la prestation de services aux familles des militaires et des vétérans » a été publié en décembre 2020. Il comprend la structure modernisée du PSFM issue de la recherche menée lors de l’élaboration du Plan global pour les familles des militaires. Compte tenu du grand nombre de parties prenantes dans le domaine des services aux familles, de nouveaux processus de dotation en personnel, de financement, de suivi, d’application, de gouvernance et d’accords juridiques seront conçus et déployés pour garantir la disponibilité de services axés sur la famille et la mission, tant au niveau national qu’international. Un guide de réinstallation a également été élaboré, comprenant des outils et des listes de vérification pour les familles de militaires se réinstallant, ainsi que des profils communautaires particuliers pour faciliter la transition entre les communautés. Enfin, conformément aux lignes directrices et aux politiques des SBMFC sur l’utilisation des données, le SFM a élaboré une stratégie interne de gestion des données afin de favoriser une culture dans laquelle l’analyse des données reste un élément fondamental de l’évaluation et de la prestation des programmes, contribuant ainsi à l’amélioration continue des services.

N^o 30 – Mettre en œuvre les activités en matière de SGME décrites dans le Plan d’action pour la prévention du suicide des FAC – Mesure de base

Anciennement « Mettre en œuvre les activités en matière de SGME décrites dans le Plan d’action pour la prévention du suicide »

Phase 1. État - Terminé. À l’automne 2021, l’équipe du Bureau du programme de santé globale et de mieux-être a commencé à harmoniser les 62 éléments acquis du Plan d’action pour la prévention du suicide (PAPS) déplacés sous la SSGME et à les intégrer dans le plan d’action de la SGME. En novembre, le Bureau du programme de santé globale et de mieux-être a consulté les parties prenantes afin de confirmer le Bureau de première responsabilité (BPR) pour chaque mesure individuelle. À l’aide d’attributions et de conversations avec les BPR, l’objectif principal était de déterminer l’état d’avancement des mesures, car leur dernière mise à jour figurait dans le rapport annuel 2018 du PAPS. Ces consultations ont permis de déterminer que deux des mesures étaient mieux adaptées à d’autres stratégies, que douze d’entre elles avaient été achevées avant l’AF 2021/2022, que trois d’entre elles étaient couvertes par des mesures de base dans le cadre de la SSGME et qu’une autre était redondante, ayant déjà été prévue dans le cadre de la SSGME. En décembre 2021, les dates prévues de lancement et d’achèvement des mesures harmonisées résultantes ont été fixées et classées dans les phases de mise en œuvre appropriées de la SSGME, ce qui a permis de déterminer les mesures pertinentes à inclure dans le présent rapport de l’AF 2021/2022. En janvier 2022, les mesures recadrées du PAPS avaient été adoptées dans la SSGME avec les BPR associés et les phases déterminées. L’état des mesures a été recueilli lors de consultations antérieures avec les BPR et par le formulaire de résumé des programmes et du rendement remis en janvier 2022. Grâce au recadrage des mesures du PAPS sous la SSGME, toutes les mesures visant à soutenir la santé et le mieux-être des membres de l’Équipe de la Défense sont maintenant surveillées dans le cadre d’une stratégie unique. Cela permet de déterminer plus facilement les lacunes de prestation des services, de collaborer entre les parties prenantes pour harmoniser les efforts et de partager les leçons apprises et les meilleures pratiques afin d’améliorer les initiatives en cours pour soutenir la santé et le mieux-être de tous les membres de l’Équipe de la Défense, en travaillant pour atteindre l’excellence opérationnelle. L’objectif général de cette mesure était d’assurer le transfert transparent des mesures du PAPS dans la SSGME, soutenant ainsi l’amélioration continue de l’organisation des initiatives de l’Équipe de la Défense.

N^o 31 – Atteindre la capacité opérationnelle totale pour les GT FAC – Mesure de base

Ce point comprend les sous-mesures N^o 31.1 – Processus de transition traitant de la LE 4b, N^o 31.2 – Formation de transition,N^o 31.3 – Numérisation de la transition qui traite de la LE 1a, ainsi queN^o 31.4 – Collaboration FAC/ACC la LE 5.

En cours. État – En partie. Grâce à la mise en œuvre des quatre sous-mesures associées à cette mesure, l’excellence opérationnelle sera améliorée; on veillera à ce que chaque militaire en transition et sa famille soient informés (les options de maintien des effectifs des FAC sont connues; les avantages des FAC et d’ACC sont connus et compris; le large éventail d’options de parcours de transition est disponible; tout processus administratif des FAC affectant la transition est identifié et expliqué; les options d’emploi futures après la transition sont comprises, notamment les possibilités de réenrôlement), préparées (un plan de transition personnalisé basé sur les domaines de mieux-être est en place; tous les droits, services et avantages sont en place; des méthodes et des contacts pour le suivi et le retour sont fournis), et habilitées (le militaire a la capacité d’élaborer, de personnaliser et d’exécuter son plan de transition; le processus inspire confiance; les militaires ont confiance qu’ils prennent les bonnes décisions en fonction de leur situation; la famille est engagée et participe à la transition; le ou la militaire dispose de tous les outils pour prendre en charge son avenir) tout au long du processus de transition où il ou elle peut se sentir vulnérable. De plus, le groupe de transition des FAC s’engage à améliorer continuellement les services qu’il fournit, en assurant la prestation de services professionnels, personnalisés et normalisés, en utilisant une stratégie comportant quatre lignes d’opération : simplifier (réduire la complexité de la transition et fermer les brèches avec ACC), coopérer (collaboration et intégration avec les organismes partenaires pour développer un processus de transition conjoint complet), former (professionnaliser et former le personnel du GT FAC tout en informant et en éduquant les FAC sur les services de soutien d’aide à la transition disponible), et s’engager (communication, engagement et mesure du rendement de nos capacités avec les membres des FAC, nos partenaires et la population canadienne). Voir les sous-mesures individuelles connexes pour définir comment le GT FAC travaille envers la capacité opérationnelle.

N^o 31.1 – Processus de transition

Cette sous-mesure fait partie de l’élément principal N^o 31 – Atteindre la capacité opérationnelle totale pour les GT FAC – Mesure de base

Les mesures ont été recadrées et couvertes par la mesure générale (ou principale) no 31.4 :

• N^o 31.11 – Évaluer l’efficacité du projet de modèle de transition des FAC et d’ACC (Phase 2) – Non commencé
• N^o 31.12 – Mettre en œuvre le plan de projet du Modèle de transition des FAC/d’ACC – En partie
• N^o 31.13 – Établir des centres de transition avec des ressources intégrées des FAC/d’ACC – En partie
• N^o 31.14 – Établir un processus d’orientation pour les membres des FAC et leurs familles à chaque affectation des FAC – En partie
• N^o 31.15 – Listes de vérification et procédures d’autoévaluation de la santé et du mieux-être – En partie
• N^o 31.16 – Entrevue de transition des FAC/d’ACC – En partie
• N^o 31.17 – Liste de vérification de la transition d’ACC – En partie

En cours. État – En partie. Cette mesure regroupe sept sous-mesures en une et contribue à la mesure globale : atteindre la capacité opérationnelle totale pour les GT FAC. L’objectif de cette mesure est d’élaborer un nouveau processus, des outils et une politique de transition en collaboration avec d’autres parties prenantes [Anciens Combattants Canada (ACC) et Services aux familles des militaires (SFM)] afin d’aider à ce que tous les membres des FAC, les vétérans, les réservistes et leur famille aient une transition harmonieuse de la vie militaire à la vie civile. Conformément à l’orientation stratégique du gouvernement du Canada, les FAC et ACC ont adopté une approche plus axée sur la personne afin de s’assurer que les militaires bénéficient d’une expérience de transition personnalisée, professionnalisée et normalisée, fondée sur le paradigme des domaines du bien-être qui sous-tend l’ensemble de la nouvelle approche de la transition. Ces sept domaines du bien-être utilisés par les FAC et ACC sont les suivants : 1-Utilité, 2-Finances, 3-Santé, 4-Intégration sociale, 5-Aptitudes à la vie quotidienne, 6-Logement et milieu physique et 7-Culture et contexte social. Ce nouveau processus de transition, appelé transition de la vie militaire à la vie civile (TMC), a été vérifié dans un environnement contrôlé (essai de transition à la BFC Borden et à la BFC Petawawa) comme étant opérationnel. La vérification de l’essai a été achevée en décembre 2021 et le rapport de clôture devrait être publié au début 2022. Le cadre d’évaluation de la TMC est terminé à environ 75 %, avec la contribution du Directeur – Services et politiques de transition (DSPT), du J5 GT FAC, du SFM et d’ACC, et les mesures de rendement sont en cours d’élaboration par le GT FAC, le SFM, ACC et les experts du DGRAPM. Cette évaluation devrait commencer dans la Phase 2 (AF 22/23). En outre, les conseillers et les conseillères en transition du GT FAC effectuent le dépistage des risques liés aux domaines de bien-être dès le début des nouveaux programmes de la TMC et transmettent ces informations à ACC. ACC mène alors ses entrevues de transition de façon informée, et renvoie l’information au conseiller ou à la conseillère en transition pour qu’il l’intègre au plan de transition du membre, cela bien avant la date de libération. Dans les lieux où est mené l’essai de transition, les membres ont également la possibilité de consulter un conseiller en transition pour les familles (CTF) afin que la famille soit évaluée et que les objectifs de transition pour les familles soient inclus dans les plans de transition. Pour les listes de vérification de la transition d’ACC, les FAC et ACC ont terminé l’élaboration d’une Liste de tâches pour la transition des militaires (LTTM), comprenant toutes les mesures administratives de base de la libération et les principaux objectifs pour les FAC et ACC, que tous les membres en transition devront remplir. À l’automne 2021, ACC a dirigé la création d’une version en ligne de l’outil d’examen, avec la contribution des FAC et de la GRC, permettant aux membres de s’autoévaluer et de trouver les domaines dans lesquels ils ont besoin de soutien (lancement prévu en décembre 2021 ou janvier 2022). Dans le cadre de la voie vers la réintégration, tous les militaires malades ou blessés affectés à un centre de transition reçoivent une trousse d’accueil et une orientation normalisées. Ces services restent disponibles pour le personnel et les membres de la famille qui ne sont pas affectés à un centre de transition. Dans l’ensemble, beaucoup de travail a été réalisé au cours de l’AF 2021/2022 concernant le processus de transition, avec pour réussite notable la mise en œuvre au sein des centres de transition le processus d’orientation pour les membres des FAC et leurs familles à chaque affectation des FAC, les listes de vérification d’autoévaluation de la santé et du mieux-être, et les processus d’entrevue de transition des FAC/d’ACC dans les 9 régions/30 sites. Bien qu’aucun retard ne soit signalé pour le moment, des problèmes humains, financiers et d’infrastructure pourraient avoir une incidence sur la réalisation de cette mesure.

N^o 51 – Programme de l’Armée canadienne, Mission : Prêts

Phase 1. État – Peu probable/Atténué. En raison de multiples facteurs, dont une capacité restreinte et un manque de ressources pour mettre en œuvre la Mission : Prêts (MP) parallèlement à la publication de la SSGME, Mission : Prêts a été relevée comme étant en cours de clôture de projet. La planification et la préparation pour cette transition sont en cours. Actuellement, le CDIAC (le BPR), le QG de l’AC et le Bureau du programme de santé globale et de mieux-être travaillent ensemble pour déterminer comment clôturer cette mesure de manière appropriée sans entraver la prestation de services et perdre les avantages fournis par Mission : Prêts. La stratégie Mission : Prêts reposait sur un modèle multidimensionnel d’aptitude globale comportant six domaines distincts. Il a contribué à l’excellence opérationnelle en fournissant un site Internet (strongproudready.ca) ayant centralisé les ressources selon six domaines d’aptitude distincts que les membres individuels des FAC pouvaient utiliser pour évaluer et travailler à améliorer l’ensemble de leurs aptitudes et leur résilience, ainsi que l’élaboration de fiches de domaine et d’un manuel d’accompagnement pour les dirigeants. Cependant, les fiches de domaine et le manuel d’accompagnement n’ont pas été mis en œuvre et le site Internet n’est plus maintenu. Par conséquent, MP ne soutient actuellement aucun livrable organisationnel ou de programme.

Objectif stratégique 4c : Repérer et réduire les obstacles à la santé globale et au mieux-être

N^o 34 – Mettre en œuvre la stratégie pour la résilience spirituelle et le mieux-être (RSME) du SAumRC –Mesure de base

Les mesures ont été recadrées et couvertes par la mesure principale no 34 :

• N^o 34.1 – Mettre en œuvre et élaborer le programme SENTINELLE, le PMI Lourdes et la série d’heures de l’aumônier ED – Mesure de base– En partie

Phase 2. État - En partie. Il existe trois programmes/initiatives actuels dans le cadre de la stratégie du SAumRC relevant de la SGME : Le programme SENTINELLE (prévention du suicide – PAPS), le Pèlerinage international de Lourdes (PMI Lourdes) et la Série sur la résilience spirituelle (SRS) du SAumRC. Le programme de soutien par les pairs SENTINELLE a été mis en œuvre et est exécuté dans tous les éléments des FAC et lors des déploiements expéditionnaires. Des recherches, des préparations et des essais sont en cours pour déterminer la meilleure façon de proposer le programme au sein de la composante Première réserve. Des recherches sur la mesure du rendement (MR) du programme sont en cours. Le PMI Lourdes a été prévu et est maintenu. Il a été annulé pour l’année 2022, mais devrait avoir lieu en 2023. L’EMIS prépare un ordre d’opération qui devrait préciser les responsabilités à la fois pour le SAumRC et pour les éléments de soutien. En outre, la validité des anciennes MR est examinée et de nouveaux paramètres spirituels sont étudiés pour être utilisés avec le prochain groupe de pèlerins. Pour la Série sur la résilience spirituelle, le SAumRC développe en ce moment une série de 9 modules de résilience spirituelle pour aider les membres/leurs familles à développer des compétences de résilience et à atteindre une meilleure santé globale. De nombreux modules sont entièrement terminés, et ceux qui sont en cours d’élaboration devraient être achevés avant la saison des affectations de 2022. Cette mesure contribue à l’excellence opérationnelle, car la mise en œuvre complète de la stratégie SRS du SAumRC aidera les membres des FAC et leurs familles à comprendre la différence entre religion et spiritualité, mais également le rôle important qu’une spiritualité forte et résiliente joue dans la santé et le bonheur. En outre, des FAC sensibilisées à la spiritualité contribuent à une plus grande cohésion et à une plus grande ouverture à la diversité. La stratégie pour la RSME du SAumRC soutient également le PAPS des FAC, ainsi que leur stratégie de maintien de l’effectif, de données et d’analyse. En outre, il soutient directement les initiatives PSE 5, 10, 12, 14, 16, 17 et 19. La mise en œuvre de la stratégie RSME doit être achevée d’ici 2023. Alors que les programmes déjà existants/en cours d’élaboration seront achevés dans les délais prévus, ce ne sera pas le cas pour les aspects de gouvernance et de gestion de projet, à moins que des ressources supplémentaires ne soient mises en place. Le SAumRC n’a pas de ressources RH dédiées uniquement aux initiatives RSME. L’élaboration, la mise en œuvre et la gestion de projet sont effectuées par les aumôniers en tant que tâches secondaires/tertiaires. Sans les ressources RH supplémentaires demandées par la partie prenante, la période des affectations annuelle de 2024 est la date cible pour l’achèvement de la structure et des projets. Cependant, avec ces ressources supplémentaires, la partie prenante estime que cela pourrait être terminé pour la période des affectations annuelle de 2022.

N^o 35 – Mettre en œuvre ÉQUILIBRE – La stratégie de performance physique des FAC – Mesure de base

En cours. État – Reporté. La stratégie ÉQUILIBRE s’appuie sur une approche « initiative centralisée et exécution décentralisée ». De 2017 à 2019/2020, les principaux paramètres (conformité au test FORCE, aptitude liée à la santé et opérationnelle) ont eu tendance à se rapprocher des niveaux cibles établis. La pandémie a ralenti les progrès et a eu une incidence sur le fonctionnement de notre Comité national et sur la création de certains groupes de travail locaux. Maintenant que les Forces canadiennes adoptent une approche endémique, nous visons à améliorer les principaux paramètres pour qu’ils se rapprochent des niveaux prépandémiques, ce qui nécessitera des efforts à tous les niveaux de direction des FAC, particulièrement pour les militaires N1 (MRC, AC, ARC, FOS, CPM) et la direction des bases/escadres/unités. La Direction du Conseil des Forces armées (DCFA) a été informé le 17 février 2022 et a discuté des efforts des FAC et du commandement pour aller de l’avant. Dans l’ensemble, la stratégie ÉQUILIBRE suit actuellement 77 activités. Parmi celles-ci, 21 sont terminés, 24 sont en cours, 15 sont reportées et 14 sont inconnues. Cette mesure est jugée « reportée » à cause des 15 mesures en retard. Parmi les réalisations notables de l’AF 2021/2022, citons la mise en œuvre de l’équipement FORMeFIT 2.0, et son expansion à la Première réserve et la fiche de rendement de la stratégie Équilibre. La stratégie ÉQUILIBRE est conçue pour atteindre l’excellence opérationnelle en renforçant la culture de la condition physique des FAC par des comportements de type Performance 4 (P4) : Prévention des blessures, activité physique, sommeil/repos et nutrition.

NO 52 – En utilisant la théorie de l’incitation, ce projet mettra à l’essai différents messages fondés sur le comportement pour informer les cmdt du taux d’achèvement du test FORCE dans leur unité.

Phase 1. État – Terminé. Ce projet a été clôturé et ne nécessitera plus de suivi. Une incitation était prête et devait être mise en œuvre en août 2020, mais elle a été reportée en raison de la COVID-19. En outre, le DGRAPM a mené des recherches sur la manière dont les incitations peuvent favoriser un comportement sain. Comme les plans d’organisation actuels ne prévoient plus la mise en œuvre de cette mesure, elle a été définie comme « terminée ».

N^o 53 – Ce projet aidera les membres des FAC à réduire leur consommation d’alcool et de tabac grâce aux principes contemporains de l’économie comportementale

Phase 1. État – Terminé. Des recherches sur ce sujet ont été menées et terminées et deux lettres scientifiques ont été fournies au Directeur – Protection de la santé de la Force (DPSF). Une revue systématique a été publiée en septembre 2021, intitulée « A Realist Review of Nudge Interventions to Decrease Alcohol and Tobacco Consumption » (Un examen réaliste des interventions liées à l’alcool et au tabac qui ont explicitement utilisé l’incitation pour réduire la consommation). Cette mesure a contribué à l’excellence opérationnelle en fournissant au DPSF des recherches pouvant être mises en pratique dans le but de réduire la consommation d’alcool et de tabac au sein des FAC, soutenant ainsi la santé, la préparation et le maintien de l’effectif. Étant donné que les clients n’ont pas d’autres demandes et que les recherches sont terminées, cette mesure ne nécessite pas de suivi supplémentaire.

N^o 55 – Mess des officiers ou des militaires du rang

En cours. État stable, Terminé. Les mess des officiers ou des militaires du rang sont une source de soutien social dans toutes les bases et escadres. Malheureusement, les mess ont fait partie des lieux les plus touchés sur les bases et les escadres au cours des deux dernières années, à cause de la pandémie de COVID-19. Les FAC ayant suivi les restrictions provinciales concernant les restaurants et les bars, tous les mess ont été fermés. Afin de continuer à offrir des programmes aux membres des FAC et d’atténuer l’interruption des services, de nombreux mess des FAC ont opté pour des activités en ligne, des services de nourriture à emporter et de nombreux prix à gagner. Le tournoi national de jeu vidéo Call of Duty: Warzone pour les grades subalternes qui a eu lieu le 21 avril constitue une activité réussie ayant été promue à travers les mess des FAC. Le tournoi Quadpocalypse pour les grades subalternes des FAC a réuni virtuellement plus de 340 membres subalternes pour un après-midi de jeux vidéo. Il a rassemblé des représentants de la Force régulière, de la Force de réserve, ainsi que des membres depuis la Lettonie et le Koweït. En outre, un concours de photos a été ajouté au tournoi pour que les participants puissent soumettre une photo d’équipe tout en jouant. Ce tournoi a été un grand succès et a permis de rassembler nos grades subalternes pendant la pandémie, offrant un programme pour soutenir la santé et le mieux-être des membres des FAC à une époque où les rencontres en personne n’étaient pas permises. Le programme se poursuit dans les mess de toutes les bases et escadres, et continuera d’être adapté au besoin pour suivre les règlements provinciaux COVID-19.

N^o 56 – Programme des loisirs communautaires PSP

En cours. État stable, Terminé. Des occasions de loisirs relient la communauté militaire et les familles tout en favorisant un mode de vie actif et sain. En ce moment, le PSP aux loisirs communautaires offre plus de 7 000 programmes dirigés par des instructeurs à plus de 80 000 enfants, jeunes et adultes. Tout le personnel des loisirs est formé dans le cadre du programme « High Five ». En outre, après avoir examiné la capacité de cette initiative à offrir des places supplémentaires aux membres des FAC et à leurs familles, en utilisant le financement en cours pour l’AF 2021/2022, un programme a été offert gratuitement à tous les enfants des membres déployés. Ce programme est nommé S.T.A.R. « Santé totale au moyen de l’activité récréative » et a été lancé sur de nombreux sites des FAC à travers le Canada. En s’appuyant sur la recherche et des meilleures pratiques, un programme standard a été élaboré non seulement pour promouvoir des choix de vie sains par l’entremise du jeu et du sport, mais aussi pour renforcer la résilience. De plus, au cours de l’AF 2021/2022, les SBMFC ont reçu des fonds publics non récurrents pour élaborer des initiatives visant à soutenir les familles et les enfants des FAC lors d’un déménagement. Plusieurs initiatives sont en cours d’élaboration et seront mises en œuvre dans les prochains mois. Certains fonds ont été utilisés pour créer des programmes de loisirs pour les enfants et les jeunes. Une des initiatives importantes menées par les services de loisirs du PSP est l’accueil d’une conférence virtuelle pour les jeunes des FAC intitulée « Passez à l’échelon supérieur » sur deux fins de semaine, les 19 et 26 mars 2022. L’objectif de la conférence était de donner aux adolescents l’occasion de nouer des liens et de s’informer sur les différentes techniques et ressources qu’ils peuvent utiliser pour faire face aux défis liés à la réinstallation. Une autre initiative importante est le guide de réinstallation des enfants en cours d’élaboration en tant que ressource complémentaire au guide des familles, préparé par les Services aux familles des militaires. Notre nouvelle ressource de réinstallation pour les enfants est un livre d’entraînement pour les superhéros; à travers diverses activités, les enfants auront l’occasion de renforcer leurs compétences liées à la résilience. Cette mesure reconnaît le rôle de soutien important et impératif des familles dans la santé et le mieux-être des membres des FAC. Le PSP des loisirs communautaires vise à soutenir la santé et le mieux-être des militaires et de leurs familles afin de s’assurer que tous les membres de la communauté militaire sont reconnus, permettant d’atteindre l’excellence opérationnelle. Cet élément a été marqué comme « État stable, Terminé », car il est existant, mais continue de produire des mesures pertinentes pour la SSGME.

N^o 57 – Mettre en œuvre l’initiative de soins en partenariat avec le patient

En cours. État - En partie. Cette mesure vise à fournir les moyens pour les patients des FAC, leurs familles, le personnel des SSFC et la chaîne de commandement du patient de s’engager de manière plus importante à tous les niveaux du système de soins de santé des FAC. En 2021-2022, une équipe spéciale a été mise en place pour définir les options de recherche et créer un plan principal d’application. Une analyse de l’environnement a été réalisée afin de passer en revue les différents modèles de soins en partenariat avec le patient (SPP) utilisés dans d’autres organisations et de formuler des recommandations initiales pour un modèle FAC. Ces recommandations ont été présentées au Conseil de la qualité des SSFC, qui les a approuvées, et un projet de document conceptuel est en cours de préparation parallèlement au plan principal d’application. Les résultats de cette mesure comprennent une plus grande satisfaction des patients à l’égard des soins, un meilleur soutien des familles et de la chaîne de commandement, et de meilleurs résultats en matière de soins aux patients, conduisant à une amélioration globale de l’excellence opérationnelle. L’initiative SPP vise à améliorer la prestation actuelle des services grâce à une conception conviviale et à une prestation plus rentable des services de santé. Un poste d’agent d’élaboration des programmes du SPP à durée déterminée a été approuvé et la dotation en personnel est en cours pour aider à la mise en œuvre de cette initiative, bien qu’il est prévu que d’autres rôles, comme celui de coordonnateur de programme du SPP à durée indéterminée, seront nécessaires. À l’heure actuelle, cette mesure est en bonne voie, mais nécessitera l’engagement du personnel des SSFC aux niveaux stratégique, opérationnel et tactique. Certains métiers des SSFC connaissent actuellement des pénuries critiques de personnel, en plus des demandes accumulées en raison de la pandémie, ce qui constitue un risque pour cette mesure.

N^o 66 – Programme de soutien (PSP) au déploiement des troupes

En cours. État stable, Terminé. L’équipe de planification intégrée des PSP au sein du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) a continué à fournir un soutien aux opérations de déploiement des FAC tout au long de l’année. Depuis le 1er avril 2021, les PSP ont créé plus de 66 postes pour soutenir l’Op Impact, l’Op Réassurance-FOT et l’Op Projection. Les services fournis comprennent les services de barbier, d’opérations de vente au détail, de programmes de conditionnement physique, de sports et de loisirs, d’administration du programme d’Aide de retour au domicile en congé (indemnité de retour au domicile [IRD]) et les excursions de mieux-être et de maintien du moral. En tant que membres de l’Op IMPACT, l’équipe PSP a été réactive pour soutenir l’OP AEGIS et a rapidement adapté la posture du programme pour réorienter l’assistance là où elle était nécessaire pendant l’évacuation des réfugiés afghans. En plus de nos efforts de production d’une Force régulière, les PSP ont déployé quatre personnes pour soutenir la Décompression dans un tiers lieu (DTL) de l’OP IMPACT qui s’est tenue au cours du mois de novembre 2021 à Cologne, en Allemagne. Cette DTL était destinée à soutenir les membres au nombre estimé de quatre cents qui rentraient chez eux après une mission de six mois au Moyen-Orient. En outre, le cours d’instruction et de sélection des PSP pour le soutien aux déploiements fait partie intégrante du processus de mise sur pied d’une Force. Au cours des séries de formation de mai 2021 et d’octobre 2021, les PSP ont réussi à recruter et à former quatre-vingt-seize candidats pour de futurs déploiements. Au cours d’une année particulièrement difficile où les voyages internationaux ont été interrompus en raison des restrictions COVID-19, le soutien au déploiement du PSP a continué à administrer un programme modifié d’Aide de retour au domicile en congé (IRD) pour soutenir les opérations de déploiement. Les membres autorisés à un déplacement en congé étaient limités aux voyages aller-retour entre le lieu de la mission et le Canada et, même si le nombre de voyageurs était moindre, la dynamique de la gestion des voyages internationaux pendant une pandémie rendait chaque dossier individuel beaucoup plus complexe. Malgré les restrictions, au cours de la présente AF, le personnel de l’IRD au QG SBMFC et au PFNP FC déployé à l’étranger a facilité les déplacements en congé à partir des zones de mission désignées pour plus de 1 600 membres des FAC déployés dans le cadre de 12 missions opérationnelles dans le monde entier, soutenant ainsi nos familles de militaires et servant ceux qui servent. Le soutien au déploiement du PSP a également fourni plus de 150 000 $ en équipement de conditionnement physique, de sports et de loisirs en réponse à 21 demandes de mission, améliorant ainsi les programmes de BEMM pour les membres des FAC déployés dans le cadre d’opérations du COIC, du COMFOS et de la MRC jusqu’à présent au cours de cet exercice. En plus du soutien à l’équipement de BEMM, le soutien au déploiement du PSP a été en mesure d’apporter des améliorations importantes aux programmes de BEMM pour les membres des FAC déployés dans de petites opérations nationales/continentales ainsi que dans des missions internationales et de l’ONU ne générant pas de fonds non publics. Ces contributions ont été rendues possibles grâce à l’introduction du programme de rabais pour les entreprises en juin 2020. Enfin, le programme de commodités de soutien au déploiement continue de fournir un soutien à toutes les opérations des FAC à l’échelle mondiale par la distribution de matériel de loisir, d’articles pour événements spéciaux, de services de diffusion en continu et d’émissions par satellite à la flotte de la MRC. Cent soixante récepteurs satellites actifs soutiennent douze frégates, douze NDC et deux NPEA (navire de patrouille extracôtier et de l’Arctique). Depuis avril 2021, le programme de commodités a fourni 144 000 $ de financement direct aux opérations déployées pour l’acquisition de commodités et d’équipements de loisir. Il n’existe aucun risque ou retard prévisible dans la poursuite de la mise en œuvre de cette mesure, et à l’heure actuelle, elle est jugée conforme à la désignation « État stable, Terminé ».

N^o 73 – Régime d’assurance-revenu militaire (RARM); Programme d’éducation en gestion des finances personnelles (PEFP); Programme de counseling financier (PCF)

En cours. État stable, Terminé. Le RARM est un programme permanent et complet offrant des conseils et une éducation financière à tous les membres des FAC. Le programme de conseils financiers offre une aide confidentielle et opportune aux membres actifs des FC et à leurs conjoints ou partenaires éprouvant des difficultés financières ou ayant besoin de conseils financiers. La consultation peut être initiée sur recommandation ou sur une base volontaire. Un conseiller financier professionnel travaille avec le client pour élaborer un plan d’action et lui fournir les compétences nécessaires à une bonne gestion financière. Le programme d’éducation financière offre une instruction officielle aux membres des FC et à leurs familles pour leur donner les outils et les principes financiers quotidiens nécessaires à un avenir financier sain. L’instruction est incluse dans les cours des recrues et des élèves officiers. Il n’existe aucun risque ou retard prévisible dans la poursuite de la mise en œuvre de cette mesure, et à l’heure actuelle, elle est jugée conforme à la désignation « État stable, Terminé ».

LE 5 : Harmoniser et intégrer

Rapport de situation sur les initiatives SGME

Objectif stratégique 5a : Accroître la collaboration entre les parties prenantes de Santé globale et de mieux-être afin de favoriser une approche globale de la santé et du mieux-être

N^o 31.4 – Collaboration FAC/ACC

Cette sous-mesure fait partie de la mesure principale N^o 31 – Atteindre la capacité opérationnelle totale pour les GT FAC – Mesure de base

Les mesures ont été recadrées et couvertes par la mesure principale no 31.4 :

• N^o 31.41 – Poursuivre les travaux du groupe de travail sur la transition harmonieuse des FAC/ACC – État stable, Terminée
• #31.42 – Actively Promote and Work to Register all CAF Members and Veterans to My VAC Account – In Part
• N^o 31.42 – Promouvoir activement et travailler pour inscrire les membres des FAC et les vétérans à Mon dossier ACC – En partie
• N^o 31.43 – Introduire un service d’appels de vérification par les agents d’ACC aux membres des FAC en voie de libération 30 jours avant la date choisie pour faire un suivi sur l’entrevue de transition – État stable, Terminé
• N^o 31.44 – Mettre en œuvre la Stratégie commune d’emploi des FAC et d’ACC – En partie

En cours. État - En partie. Cette mesure regroupe quatre sous-mesures en une seule sous-mesure, vue ci-dessus, et contribue à la mesure globale – atteindre la capacité opérationnelle totale pour les GT FAC. L’objectif de cette mesure est d’améliorer la collaboration fonctionnelle avec ACC afin d’aider à une transition harmonieuse pour tous les membres des FAC, les réservistes, les vétérans et leur famille de la vie militaire à la vie civile. Le groupe de travail sur la transition harmonieuse a été créé et s’est développé avec l’ajout d’une équipe de recherche au cours de l’AF 2020. À l’heure actuelle, la majorité des vétérans ne sont pas inscrits à ACC. Les FAC et ACC collaboreront donc pour s’assurer que tous les membres des FAC sont inscrits à un compte « Mon ACC » avant leur libération. Par l’intermédiaire d’un CANFORGEN, les membres ont été informés qu’ils sont tenus de communiquer avec ACC dans le cadre de leur transition en dehors du service. Dans le processus de la TMC (voir mesure N^o 31.1 – Processus de transition), chaque plan de transition contient l’objectif d’un membre de créer un compte Mon ACC. L’objectif sera d’inscrire de nouveaux membres des FAC tôt dans leur carrière pour promouvoir leur familiarité avec les outils en ligne et leur utilisation pour accéder aux prestations, aux services et aux informations d’ACC à tout moment au cours de leur carrière en tant que membre. Un service d’appels de vérification par les agents d’ACC aux membres des FAC en voie de libération 30 jours avant la date choisie pour faire un suivi sur l’entrevue de transition a été mis en place pour mobiliser les membres des FAC avant leur libération afin de les aider à résoudre d’éventuels problèmes dans un délai adéquat et d’assurer qu’ils progressent sur le plan administratif. De plus, les conseillers en transition et les administrateurs des libérations communiquent avec les membres pour veiller à ce que ces derniers établissent un lien avec ACC dès le début du processus de TMC, afin qu’ACC ait une connaissance de la situation du membre. Enfin, la Stratégie commune d’emploi des FAC et d’ACC vis à favoriser les éléments suivants : 1. Préparation à l’emploi civil; 2. Recrutement par des employeurs civils après la libération; et 3. Synergie au sein de la communauté qui embauche des vétérans. Mon traducteur d’éducation et de compétences (Mon TEC) a progressé de manière importante, et le GT FAC télécharge actuellement toutes les normes de qualification/plans d’instruction militaire en plans d’instruction civile, qui alimenteront Mon TEC. En outre, l’harmonisation entre le DSPT et le DBPP dans le cadre de la politique du FAC-ACE a commencé à garantir une reconnaissance sans faille de l’instruction militaire. Une troisième entité, Engagement et partenariats pour la transition des militaire, a été créée au sein de la DGTM afin d’établir des relations avec toutes les organisations désireuses de contribuer à la transition des militaires vers la vie civile. À ce stade, aucun report n’est attendu dans la mise en œuvre de cette mesure, bien que des questions humaines et financières puissent avoir une incidence sur sa réalisation.

N^o 37 – Cerner les possibilités de collaboration accrue à l’appui d’une approche globale de la santé et du bien-être (SC SGME CRH-ED)

Phase 1. État - Peu probable/Atténué. Cette mesure n’est pas commencée et sera déplacée à la phase 2. Pour la période visée par le rapport, le Bureau du programme de santé globale et de mieux-être a commencé à se coordonner avec le SC SGME pour déterminer l’organisation qui sera le principal point de contact pour cette mesure. Bien que cette mesure ait initialement été prévue pour la phase 1, en raison de retards dans la publication de la SSGME, les mesures stratégiques initialement prévues pour l’AF 2021/2022 n’ont pas pu être lancées. Comme cela n’a pas encore été concrétisé, le suivi n’a pas commencé pour cette mesure. À l’heure actuelle, sans organisation déterminée pour diriger cette mesure, elle a été définie comme « Peu probable/Atténué » pour atteindre les objectifs de SGME.

Objectif stratégique 5b : Procéder à un examen des politiques afin de garantir des orientations et des conseils pertinents et adaptés

N^o 58 – Évaluer le Programme de lutte contre les dépendances des FAC

En cours. État – En partie. Cette mesure était précédemment intitulée « Employer un expert en toxicomanie » dans le rapport 2019 du PAPS. Après consultation des parties prenantes, il a été décidé d’adapter cette mesure au programme plus vaste, le programme de lutte contre la dépendance des Forces canadiennes, afin de saisir tous les efforts déployés pour soutenir la santé et le mieux-être des membres des FAC. À l’heure actuelle, un examen du Programme de lutte contre les dépendances des Services de santé mentale des Forces canadiennes est en cours, y compris une étude sur l’usage des cliniques des FAC concernant les dépendances. Bien qu’un poste d’expert en toxicomanie de la fonction publique soit offert, il n’a pas encore été pourvu. L’objectif global de ce programme est d’utiliser la médecine basée sur des preuves pour garantir des soins de santé de qualité et facilement accessibles aux membres des FAC luttant contre des dépendances, notamment des troubles liés à la consommation de substances, à la consommation d’alcool, au jeu et de comportement.

N^o 59 – Utiliser la recherche d’ACC pour orienter les politiques et les procédures des FAC

En cours. État – En partie. Des efforts ont été entrepris pour former une équipe de collaboration MDN/FAC-ACC composée de chercheurs de ces organisations, ce qui permettra au MDN et aux FAC d’obtenir une connaissance de la situation en matière de recherche d’ACC qui pourrait être pertinente pour les programmes et les politiques. Grâce à cette collaboration, il sera possible de s’assurer que les politiques et les programmes du MDN et des FAC tiennent mieux compte des facteurs influant sur la santé et le mieux-être à long terme de ses membres, car les résultats des recherches d’ACC viendront étayer les données probantes de ces programmes et politiques. En améliorant la santé et le mieux-être à long terme des membres des FAC, ces derniers et leurs familles en bénéficieront tout au long de leur carrière, y compris lors de leur transition vers le statut de vétéran. Pour l’instant, aucun retard n’est prévu dans la mise en œuvre de cette mesure et il n’y a pas d’étapes ni de livrables.

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