Exigences relatives au recrutement du Programme des chaires Impact+ (titulaires de chaire et chercheuses et chercheurs en début de carrière)

Le concours des chaires Impact+ Canada s’appuiera sur les présentes exigences relatives au recrutement de titulaires de chaire et de chercheuses et chercheurs en début de carrière par l’entremise du financement Leaders émergents Impact+. Ces exigences sont fondées sur des principes d’ouverture, de transparence et de reddition de comptes. Les points suivants décrivent les exigences minimales que les établissements d’enseignement doivent respecter pour ce qui est du recrutement et de la nomination de titulaires de chaire ou de chercheuses et chercheurs en début de carrière. Les établissements sont invités à intégrer les pratiques exemplaires additionnelles élaborées pour le Programme des chaires de recherche du Canada dans leur processus de recrutement pour les chaires Impact+.

L’établissement doit respecter les exigences relatives à la reddition de comptes suivantes.

• Les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature des titulaires de chaire ou des chercheuses et chercheurs en début de carrière stipulées ci-dessous s’appliquent à toutes les mises en candidature.
• Avant de lancer le processus de recrutement, l’établissement doit désigner une représentante principale ou un représentant principal qui sera responsable de veiller au respect des exigences. Pour en attester, elle ou il devra remplir le module Attestation dans la demande.
• Le Programme n’acceptera pas les mises en candidature pour lesquelles l’affichage de poste et (ou) le processus de recrutement et de mise en candidature ne respecteront pas les exigences.
• Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (le Secrétariat) se réserve le droit de demander à un établissement de fournir, à tout moment dans les 48 mois suivant la présentation d’une candidature, les documents attestant le respect des exigences relatives au recrutement. Se reporter à la section Examen du processus de recrutement et de mise en candidature pour connaître des exemples de documents à fournir. Le Programme se réserve le droit de retirer la candidature, de suspendre les versements à venir ou de mettre fin au financement d’une chaire Impact+ ou d’une subvention Leaders émergents si l’examen révèle que le processus de recrutement n’a pas respecté les exigences imposées.
• Le processus de recrutement établi pour la mise en candidature d’une ou d’un titulaire de chaire de recherche Impact+ pourrait aussi être utilisé pour la mise en candidature aux programmes des chaires de recherche du Canada et Leaders émergents Impact+ si l’affichage de poste indique clairement la validité du processus pour les deux programmes et le respect des exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaire de recherche du Canada. Dans ces cas, les affichages de poste doivent également être envoyés par courriel le jour de leur affichage à information@chairs-chaires.gc.ca et à impactplus@chairs-chaires.gc.ca.
• De même, le processus de recrutement utilisé pour nommer une ou un titulaire de chaire de recherche Impact+ pourrait également être utilisé pour nommer des candidates ou candidats au Programme des chaires d'excellence en recherche du Canada (CERC), à condition que l’offre d'emploi indique clairement que le processus concerne les deux programmes et que les exigences en matière de recrutement et de nomination des CERC soient pleinement respectées. Dans ces cas, les affichages de poste doivent également être envoyés par courriel le jour de leur affichage à information@chairs-chaires.gc.ca et à impactplus@chairs-chaires.gc.ca.
• Les établissements peuvent également utiliser les résultats de leur processus de recrutement CERC 2026 pour nommer une ou un titulaire de chaire de recherche Impact+.

L’établissement doit :

• s’assurer que la candidate ou le candidat respecte les exigences relatives à l’admissibilité du Programme des chaires Impact+;
• envisager la possibilité de constituer un bassin diversifié de candidates et candidats au moment de définir les champs de recherche visés et examiner s’il est plus susceptible d’attirer un tel bassin en définissant les champs de recherche de façon plus large.

L’établissement doit :

• afficher publiquement tout poste de titulaire de chaire Impact+ sur sa page Web de reddition de comptes à la population pendant une période d’au moins 30 jours civils précédant la date limite d’inscription au concours (ceci s’applique à toutes les mises en candidature). Tous les affichages doivent être archivés et le public doit y avoir accès pendant une période d’au moins trois ans à compter de la date de leur affichage;
• envoyer par courriel à impactplus@chairs-chaires.gc.ca les liens vers tous les affichages de poste de titulaire de chaire Impact+ et Leaders émergents, et ce, au plus tard le jour de leur affichage en ligne. Le Secrétariat vérifiera si tous les affichages de poste respectent les exigences mentionnées ci-dessous. Il est possible de modifier l’annonce publiée pour respecter les exigences du Programme, mais il faudra alors publier de nouveau l’annonce mise à jour pendant au moins 30 jours civils avant la date limite d’inscription;
• publier l’affichage de poste au plus tôt deux ans avant la présentation de la candidature au Secrétariat afin de garantir la transparence.

L’affichage de poste doit :

• mentionner clairement la date de l’affichage en ligne et la date limite de mise en candidature;
• indiquer clairement que le poste a trait à une chaire de recherche Impact+ ou au financement Leaders émergents (selon le cas) et en préciser les champs de recherche et les financements qui y sont associés;
• indiquer clairement que le concours peut servir à doter une chaire de recherche du Canada ou une chaire d’excellence en recherche du Canada (le cas échéant);
• si l’établissement exige que la ou le titulaire de chaire détienne un diplôme de doctorat, préciser qu’il s’agit d’une exigence de l’établissement et non du Programme;
• inclure un énoncé qui reconnaît que les circonstances de vie telles que la maladie, le handicap, les responsabilités familiales et communautaires (p. ex. les congés de maternité, les congés parentaux, les congés de maladie, les congés pour s’occuper de membres de la famille, les ralentissements dus à une maladie chronique ou à un handicap, ou les conséquences de la COVID-19) font souvent partie de la vie et sont susceptibles d’avoir une incidence sur les résultats de recherche d’une candidate ou d’un candidat, et que ces incidences seront soigneusement prises en compte au cours du processus d’évaluation;
• inclure un énoncé pour inviter les personnes faisant partie des groupes sous-représentés, en quête d’équité ou en quête de droits, y compris les personnes racisées, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les femmes et les personnes de la communauté 2ELGBTQIA+, à présenter leur candidature;
• inclure un énoncé sur l’engagement de l’établissement relativement au respect de l’équité, de la diversité et de l’inclusion;
• inclure un énoncé sur les politiques de l’établissement en matière d’accessibilité et fournir les coordonnées d’une personne pouvant répondre aux demandes de mesures d’accessibilité ou d’adaptation (p. ex. proposer un processus accessible aux candidates et candidats ayant une déficience auditive ou étant malentendantes ou malentendants, qui rencontrent des obstacles liés à la mobilité, qui sont neurodivergentes ou neurodivergents et autres);
• utiliser une écriture inclusive, impartiale et neutre qui met l’accent uniquement sur les qualifications et les compétences requises pour le poste.

L’établissement doit :

• déployer des efforts proactifs pour constituer un bassin diversifié de candidates et candidats potentiels, notamment en :
  • s’assurant que le champ de recherche visé est suffisamment bien défini dans ses grandes lignes;
  • faisant la promotion auprès de groupes spécifiques (associations professionnelles et associations regroupant les personnes faisant partie des groupes désignés);
  • faisant appel à des entreprises ou agences de recrutement.
• établir les critères de sélection et le processus d’évaluation de façon définitive avant que le processus de recrutement soit lancé et s’assurer que ces critères sont appliqués de façon uniforme et équitable à l’ensemble des candidates et candidats;
• documenter soigneusement les processus d’évaluation et les décisions des comités de recrutement et d’embauche à toutes les étapes;
• gérer les conflits d’intérêts réels, perçus ou potentiels dans le cadre du processus de façon ouverte et transparente;
• s’assurer que l’agente ou l’agent en matière d’équité de l’établissement (ou une personne membre du comité ou de l’établissement désignée à titre de championne ou de champion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion) participe au processus et est consulté à toutes les étapes;
• recueillir les données à déclaration volontaire auprès de l’ensemble des candidates et candidats en ayant recours à des pratiques exemplaires pour protéger la confidentialité dans le but de permettre à l’établissement d’évaluer la diversité du bassin.

Dans toutes les décisions qu’il prend, le comité (un groupe de personnes et non une seule personne) doit suivre un processus de recrutement et de mise en candidature équitable et objectif.

Le comité de recrutement et de mise en candidature doit :

• disposer de l’expertise nécessaire pour examiner équitablement l’ensemble des candidates et candidats (p. ex. si la recherche autochtone doit être intégrée dans le cadre d’une chaire de recherche Impact+ ou du financement Leaders émergents, le comité doit au minimum comprendre une personne autochtone);
• être représentatif des groupes sous-représentés, en quête d’équité ou en quête de droits;
• comprendre une agente ou un agent en matière d’équité et de diversité (ou une personne membre du comité ou de l’établissement désignée à titre de championne ou de champion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion);
• avoir reçu une formation sur les répercussions négatives que les préjugés inconscients peuvent avoir sur les processus d’évaluation et de prise de décision ainsi que sur les cheminements de carrière des personnes faisant partie des groupes sous-représentés, en quête d’équité ou en quête de droits;
• être conscient de l’engagement pris par l’établissement à l’égard de l’équité ainsi que de la stratégie qu’il a adoptée pour atteindre (ou continuer d’atteindre) ses cibles et pour remédier à toute lacune;
• adopter des pratiques exemplaires pour protéger la vie privée et les renseignements personnels de l’ensemble des candidates et candidats (p. ex. données à déclaration volontaire et renseignements relatifs aux circonstances de vie et aux congés comme la maladie, le handicap et les responsabilités familiales et communautaires).

Le comité de recrutement et de mise en candidature doit :

• prendre en compte de façon équitable l’incidence des circonstances de vie sur le dossier de réalisations en recherche d’une candidate ou d’un candidat au moment d’évaluer les résultats de la recherche;
• prendre en compte le fait que la progression professionnelle peut, en dehors de la période officielle d’absence du travail, être ralentie par certaines circonstances de la vie, comme des périodes de transition avant et après le congé (p. ex. une grossesse peut, s’il y a des complications, compromettre la productivité d’une chercheuse avant que celle-ci soit en congé) ou des handicaps qui ont un impact sur la vie quotidienne (p. ex. les obstacles liés à la douleur chronique, à la santé mentale, à la neurodiversité, à la mobilité et autres);
• veiller à ce que le processus d’évaluation ne sous-estime pas les travaux d’érudition ou de recherche non classiques ou atypiques, fondés sur des modes de connaissances autochtones, sortant des sentiers battus d’une discipline ou mettant l’accent sur des considérations liées au genre, à la race, au handicap ou à l’identité de personnes sous-représentées, en quête d’équité ou en quête de droits;
• s’assurer que la nécessité de mettre en place des mesures d’accessibilité ou d’adaptation en milieu de travail n’a pas d’incidence négative sur l’évaluation de la candidate ou du candidat;
• revoir la décision finale de mise en candidature (et la remettre en question, au besoin) pour s’assurer que des préjugés inconscients ou des conflits d’intérêts potentiels n’ont pas eu une incidence négative sur le processus de prise de décision et que la décision cadre avec les politiques et les pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de l’établissement;
• fournir à la représentante principale ou au représentant principal le rapport écrit du comité de mise en candidature, signé par l’ensemble des membres du comité et indiquant comment les exigences du Programme en matière de recrutement et de mise en candidature ont été respectées.

Avant de présenter une candidature au Secrétariat, la représentante principale ou le représentant principal doit passer en revue le processus de recrutement et de mise en candidature, les documents qui s’y rapportent et le dossier de candidature afin de s’assurer que :

• les exigences stipulées dans le présent document ont été respectées;
• la candidature est conforme à l’engagement du Programme à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion;
• le niveau de soutien offert par l’établissement à la personne est équitable. Parmi les exemples de soutien institutionnel, on peut citer le temps réservé à la recherche, le mentorat, la formation, les fonds supplémentaires, les bureaux, le soutien administratif et l’embauche d’autres membres du corps professoral. Ce soutien doit être comparable à celui offert aux membres du corps professoral de l’établissement se trouvant dans une situation similaire (c’est-à-dire que des mesures ont été prises pour éviter les inégalités dans le niveau de soutien fourni).

La représentante principale ou le représentant principal est autorisé par l’établissement à créer et à approuver les inscriptions et les demandes (p. ex. il peut s’agir de la rectrice, de la vice-rectrice, du recteur ou du vice-recteur à la recherche, selon l’établissement). Elle ou il dispose de privilèges de lecture et d’écriture dans le portail Convergence. Les établissements doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’elle ou il est disponible pour effectuer l’attestation et la soumission des inscriptions et des demandes à la date et à l’heure prévues. Elle ou il doit remplir l’Attestation de l’établissement – Processus de recrutement et de mise en candidature dans le portail Convergence.

Les établissements peuvent être invités à fournir, à tout moment dans les 48 mois suivant le processus de recrutement ou de mise en candidature, les documents attestant le respect des exigences stipulées ci-dessus. Le Programme se réserve le droit de retirer la candidature ou de suspendre les versements à venir ou de mettre fin au financement d’une chaire de recherche Impact+ ou d’une subvention Leaders émergents si l’examen révèle que le processus de recrutement n’a pas respecté les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature.

Voici des exemples de documents que l’établissement pourrait être appelé à fournir :

• des renseignements sur les membres du comité de recrutement et de mise en candidature;
• le nom de la représentante principale ou du représentant principal devant s’assurer que le processus de recrutement a respecté les exigences du Programme en ce qui a trait à un processus ouvert et transparent;
• la description de la formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion offerte aux personnes qui ont participé au processus (y compris une formation sur les préjugés inconscients);
• la description du rôle de l’agente ou de l’agent en matière d’équité et de diversité ou de la championne ou du champion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion;
• la description des efforts proactifs déployés pour constituer un bassin diversifié de candidates et candidats potentiels ainsi que de la stratégie adoptée à cet égard;
• la description des moyens utilisés pour s’assurer que les obstacles liés à l’accessibilité ou aux circonstances de vie ayant mené à des congés ou à des ralentissements dans la carrière n’ont pas désavantagé les candidates et candidats au cours du processus de mise en candidature;
• les critères et les grilles d’évaluation utilisés;
• un exemplaire des lignes directrices et des politiques internes (p. ex. les politiques en matière d’équité, les politiques ou pratiques de recrutement pour les postes menant à la permanence, les conventions collectives ou autres documents équivalents);
• la description des pratiques exemplaires utilisées pour recueillir des données sur la participation des personnes des groupes sous-représentés, en quête d’équité ou en quête de droits, y compris un exemplaire du formulaire de déclaration volontaire.

Pour toute question concernant les présentes exigences ou les pratiques du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion :

Renseignements généraux
impactplus@chairs-chaires.gc.ca