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Rapport d’étape sur la santé mentale 2016-2019 : l’expérience de la fonction publique canadienne

À titre de chef de la fonction publique du Canada, j’ai eu le privilège, au cours des trois dernières années, de côtoyer de nombreuses personnes dévouées qui cherchent à changer la culture, à déstigmatiser la santé mentale, à prévenir les blessures psychologiques et à favoriser le bien-être en milieu du travail. Bien qu’il reste encore beaucoup de travail à faire (et beaucoup plus à apprendre), ce rapport vise à faire connaître les premiers travaux qui ont été accomplis par la fonction publique canadienne, en espérant qu’il puisse instruire d’autres dirigeants qui empruntent un parcours semblable.

Faire de la santé mentale une priorité – le point de départ

Nous avons entamé une discussion attendue depuis longtemps dans l’ensemble de la fonction publique. Conscients de l’importance de la question, le gouvernement du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada (le plus grand syndicat de la fonction publique canadienne) ont mis sur pied un groupe de travail mixte chargé de se pencher sur la santé mentale en milieu de travail et de recueillir les commentaires et la rétroaction de divers intervenants. 

Membres du Groupe de travail mixte, 30 mai 2016
Membres du Groupe de travail mixte, 30 mai 2016

S’appuyant sur les conclusions et recommandations du Groupe de travail mixte, la toute première Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail a été lancée en 2016. Cette stratégie repose sur trois grands piliers :

  1. changer la culture;
  2. renforcer les capacités (outils et ressources);
  3. prendre des mesures et établir des rapports.

Tous les sous-ministres ont ensuite élaboré un plan d’action en santé mentale adapté aux réalités et aux impératifs de leur propre milieu de travail et conforme aux principes fondamentaux de la stratégie fédérale.

Figure 1 : Les trois piliers de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail 

Le graphique montre trois piliers. Un des éléments clés de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail est inscrit dans chaque pilier.

Les trois piliers sont :

  1. Changer la culture
  2. Renforcer les capacités (outils et ressources)
  3. Prendre des mesures et établir des rapports

Après le lancement de cette stratégie, plus de 90 sous-ministres ont signé un engagement à favoriser la santé mentale en milieu de travail dans le but de créer une culture qui inscrit la santé, la sécurité et le bien-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail en favorisant la collaboration, l’inclusion et le respect. Et dans chacun de mes rapports annuels au Premier ministre, j’ai fait de la santé mentale l’une des grandes priorités de la fonction publique du Canada.

Officialiser les structures pour faire avancer notre stratégie fédérale

En nous appuyant sur les solides fondements déjà en place…

Solides fondements à partir desquels nous bâtissons :

  • la législation actuelle qui garantit aux Canadiens souffrant de problèmes de santé mentale le droit à un traitement égal en vertu de la loi (p. ex. Charte canadienne des droits et libertés [art. 15] et la Loi canadienne sur les droits de la personne [art. 25]), ainsi que notre législation sur le travail et l’emploi (p. ex. Code canadien du travail);
  • le Programme d’aide aux employés : ligne d’aide confidentielle sans frais pour les employés et leur famille;
  • la couverture d’avantages sociaux pour la consultation d’un psychologue (max. 2 000 $), les médicaments et l’invalidité de longue durée.

... nous avons augmenté l’ampleur des outils et des ressources que nous mettons à la disposition des fonctionnaires.

Nous avons intégré la santé mentale et le bien-être dans le programme de base de l’École de la fonction publique du Canada, ce qui a permis d’offrir plus de 22 journées d’apprentissage sur la santé mentale et le bien-être aux employés et aux superviseurs à ce jour. Nous avons également créé une page d’accueil sur le site Web de GCcampus intitulée Milieu de travail respectueux et inclusif (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) pour héberger toutes les solutions d’apprentissage en santé mentale destinées aux employés.

En 2017, nous avons mis sur pied le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail pour aider les organisations et les employés à aborder les questions de santé et de sécurité psychologiques dans la fonction publique fédérale du Canada. Le Centre a aidé les organisations à se conformer à la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail et il a permis la création de réseaux pour faire connaître les pratiques exemplaires et mieux sensibiliser les fonctionnaires pour les amener à utiliser ses ressources.

Figure 2 : Liste de vérification liée à la santé mentale en milieu de travail

Un graphique illustre des pourcentages qui reflètent ce que la Liste de vérification liée à la santé mentale en milieu de travail des organismes fédéraux a révélé, soit qu’en 2017 :

  • 93 % ont nommé un champion (ou des champions) de la santé mentale
  • 96 % ont offert des séances de sensibilisation à la santé mentale
  • 85 % ont offert une formation sur la santé mentale en milieu de travail

En 2018, nous avons consacré des ressources supplémentaires à la création de milieux de travail sains, sécuritaires et inclusifs en établissant le Centre pour le mieux-être, l’inclusion et la diversité, dont le lancement officiel aura lieu au printemps 2019. Les activités et la plateforme en ligne du Centre mobiliseront les dirigeants de la fonction publique à tous les échelons, et permettront de faire connaître les pratiques exemplaires et d’offrir des moyens pour changer davantage la culture. Le Centre mettra aussi de l’avant de nouvelles façons de penser et de parler du mieux-être, de l’inclusion et de la diversité au sein de la fonction publique du Canada.

Favoriser la mobilisation et l’innovation locales

Nous avons réalisé qu’il est impossible d’aborder un sujet aussi personnel, humain et intime en n’utilisant que les méthodes administratives habituelles. Les fonctionnaires qui ont vécu des problèmes de santé mentale peuvent amorcer un dialogue personnel comme nulle autre personne. C’est pourquoi nous avons souligné et encouragé les innovations locales menées par les employés et les ministères (consultez les ressources sur la santé mentale pour de plus amples renseignements sur les innovations mentionnées dans le graphique ci-dessous).

Figure 3 : Innovations des employés et des ministères

Graphique avec une boîte au milieu. À l’intérieur de la boîte, il est écrit : Innovations des employés et des ministères.

Il y a quatre flèches qui sortent de la boîte et chacune d’elles fait référence à un exemple d’innovation. Des puces décrivant les innovations sont fournies sous chaque exemple.

Premier exemple : Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail

  • En 2018, Innovation, Sciences et Développement économique Canada crée un espace physique accessible et de haute technologie pour des discussions interactives consacrées à la santé mentale.

Deuxième exemple : Bureau des conférenciers

  • Liste des fonctionnaires qui partagent leur expérience vécue
  • Contribue à un dialogue ouvert et sans préjugés
  • Plus de 300 témoignages transmis à plus de 60 ministères

Sous les puces, il y a une photo d’une des conférencières, Neida Santini, ainsi qu’un court texte :

  • Ne connaissant pas très bien les problèmes de santé mentale, Neida Santini ne s’attendait pas à ce que le fait d’être perfectionniste et de vivre des pertes et des traumatismes importants dans le passé puisse bouleverser sa vie. Neida parle de transformer les jours les plus sombres de sa vie en une occasion de changement de vie remplie d’amour, de courage et d’humour.

Troisième exemple : Réseau fédéral du système de gestion informelle des conflits

  • Offre des services de règlement non conventionnel des conflits
  • Aide les employés à établir et à maintenir des relations de travail saines, respectueuses et positives
  • Plus de 29 740 clients ont reçu des services depuis 2016
  • Taux de résolution en médiation de 91 % dans plus de 55 ministères et organismes

Quatrième exemple : Balado de Todd Lyons

  • Un fonctionnaire examine le côté humain de la fonction publique fédérale
  • Le balado aborde les enjeux liés à la santé mentale
  • Plus de 40 balados offerts gratuitement sur iTunes

Adopter de saines mesures de reddition de comptes

En 2015-2016, on a demandé aux administrateurs généraux et aux cadres supérieurs d’établir des objectifs de rendement pour faire preuve de leadership dans l’établissement de milieux de travail sains, respectueux et solidaires. Des ententes de gestion du rendement ont encouragé les dirigeants à rendre compte de la santé mentale et du bien-être des employés dans le cadre des évaluations annuelles du rendement. Cette mesure se retrouve dans chaque entente de rendement depuis 2015. Les administrateurs généraux sont également tenus responsables au moyen d’une évaluation annuelle de leurs pratiques de gestion et de leur rendement ministériels.

Nous avons ajouté des questions sur la santé mentale et le bien-être dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2017 afin d’évaluer les niveaux de stress des employés, de déterminer si les employés se sentent émotionnellement épuisés, de relever les facteurs du stress et de mesurer leur sentiment général de santé psychologique au travail. Fait important, nous avons décidé de mener ce sondage chaque année afin d’évaluer plus régulièrement la santé mentale de nos employés et de nos milieux de travail.

Pour la première fois, les résultats de notre sondage de 2018 nous permettent d’évaluer les changements que nous avons connus d’une année à l’autre. Parmi les principaux progrès réalisés depuis l’an dernier, mentionnons le nombre d’employés qui décrivent leur milieu de travail comme suit : 

Figure 4 : Indicateurs de progrès

Le graphique illustre les résultats en pourcentage. Il y a trois catégories qui décrivent les principaux progrès réalisés. Chaque progrès est indiqué par une flèche pointant vers le haut, ce qui signifie une augmentation de la satisfaction par rapport à l’année précédente.

En 2018, 59 % des répondants ont qualifié leur milieu de travail comme étant sain sur le plan psychologique. En 2017, 56 % l’ont décrit ainsi.

En 2018, 71 % des répondants ont indiqué que leur milieu de travail réussissait bien à sensibiliser à la santé mentale en milieu de travail. En 2017, 67 % l’ont décrit ainsi.

En 2018, 76 % des répondants ont indiqué que leur milieu de travail était favorable à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. En 2017, 74 % l’ont décrit ainsi.

Il convient également de noter, même en l’absence d’une amélioration, le pourcentage stable (80 %) des fonctionnaires qui estiment que leur superviseur immédiat semble se soucier d’eux en tant que personne. Il s’agit du même résultat qu’en 2017. Le nombre d’employés (80 % en 2017 et 81 % en 2018) ayant répondu que leur ministère ou organisme les ont traités avec respect est aussi une statistique importante.

En 2018, 81 % des répondants ont indiqué que leur ministère ou organisme les ont traités avec respect.

En 2018, 80 % des répondants estimaient que leur superviseur immédiat semble se soucier d’eux en tant que personne.

Figure 5 : Comparaison des sondages sur la santé psychologique en milieu de travail

Le graphique illustre les résultats de divers sondages sur la santé mentale portant sur la santé psychologique en milieu de travail. 

Une analyse comparative indique le pourcentage des résultats de l’enquête, du plus élevé au plus bas, pour une série de questions similaires sur la santé psychologique en milieu de travail. Les résultats sont illustrés par des diagrammes à barres et des drapeaux représentant les entités sondées.

70 % des répondants au Sondage sur l’emploi dans la fonction publique de la Colombie-Britannique de 2015 estimaient avoir qu’une atmosphère saine (p. ex. confiance ou respect mutuel) règne dans leur unité de travail.

68 % des répondants au Sondage des employés de la fonction publique de l’Ontario de 2017 estimaient avoir un milieu de travail sécuritaire et sain.

65 % des répondants au Sondage sur l’emploi dans la fonction publique du Yukon de 2017 estimaient qu’une atmosphère saine (p. ex. confiance ou respect mutuel) règne dans leur unité de travail.

59 % des répondants au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 diraient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique.

56 % des répondants au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 diraient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique.

53 % des répondants au Sondage de l’APEX de 2017 (cadres supérieurs de la fonction publique fédérale) diraient que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique.

47 % des répondants au Sondage sur la mobilisation de la fonction publique de la Nouvelle-Écosse de 2017 diraient que leur milieu de travail est sain, sécuritaire et propice à leur bien-être émotionnel.

38 % des répondants au Sondage sur la mobilisation des employés de la fonction publique de l’Irlande de 2017 estimaient que leur ministère se soucie de leur bien-être.

La responsabilité des dirigeants pour les questions touchant la santé mentale des employés nous oblige également à tenir compte des points d’intersection (c.-à-d. la diversité, l’inclusion et le harcèlement) qui peuvent influer sur le bien-être en milieu de travail. En 2018, nous avons lancé un examen ciblé des structures et des mesures de soutien en place pour lutter contre le harcèlement dans la fonction publique.

Figure 6 : Taux de réponse à la question du sondage liée au harcèlement

Le graphique met en évidence le pourcentage de répondants qui ont répondu oui aux deux questions suivantes.

Première question : Avez-vous été victime de harcèlement au travail au cours des deux dernières années?

  • En 2014, 19 % des répondants ont répondu « oui » à cette question.
  • En 2017, 18 % des répondants ont répondu « oui » à cette question.

Deuxième question : Avez-vous été victime de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois?

  • En 2018, 15 % des répondants ont répondu « oui » à cette question.

Le rapport Milieux de travail sains qui en a découlé propose des mesures ciblées pour renforcer notre approche de prévention du harcèlement et améliorer le soutien offert à tous les employés en cas de harcèlement. Il a notamment été recommandé de mettre en place une fonction d’ombudsman afin de fournir à tous les employés un espace sûr et digne de confiance pour discuter de harcèlement sans crainte de représailles et pour les aider à s’y retrouver dans les systèmes existants.

Enfin, l’adoption d’une loi sur le harcèlement (projet de loi C-65) en 2018 a été un autre tournant décisif qui a ouvert le dialogue sur la santé mentale et le bien-être au travail en s’attaquant au harcèlement et à la discrimination. 

Instaurer une gouvernance inclusive et non hiérarchique 

Le risque de bureaucratiser à outrance une question fondamentalement humaine existe bel et bien. C’est pourquoi nous avons adopté un modèle de gouvernance unique en son genre par l’entremise du Groupe de personnes-ressources du greffier sur la santé mentale en 2016. Nous avons mis sur pied une équipe d’experts en la matière provenant de divers échelons de la fonction publique pour fournir une rétroaction non censurée venant directement des employés de première ligne. 

Ce groupe de personnes-ressources représente une occasion unique d’examiner régulièrement les réalités de la santé mentale sous divers points de vue. Les conférenciers (de l’ensemble de la fonction publique et de l’extérieur) contribuent également à cette structure fluide et interactive de gouvernance. 

Photo des membres du Groupe de personnes-ressources du greffier sur la santé mentale
Les membres du Groupe de personnes-ressources du greffier cherchent à faire connaître les réalités de la première ligne

L’adoption de ces structures de gouvernance non hiérarchiques s’est avérée essentielle pour assurer une bonne intendance dans le but de transmettre les résultats et les conversations de ces réunions à la fonction publique en vue d’accélérer le changement. La section des ressources pour la santé mentale dans la page Web du Groupe de personnes-ressources du greffier offre des informations pertinentes tirées des réunions afin d’encourager la poursuite des discussions à l’échelon local sur les questions soulevées par ce groupe.

En 2017, un comité interministériel de mesure du rendement en matière de santé mentale en milieu de travail a été mis sur pied pour appuyer le troisième pilier de la Stratégie fédérale sur la santé mentale (axé sur la mesure et les rapports). Le comité directeur, coprésidé par Statistique Canada et Approvisionnement et Services publics Canada, invite régulièrement les ministères de l’ensemble de la fonction publique à élaborer conjointement une méthode de mesure de la santé et de la sécurité psychologiques (y compris une fiche de rendement en santé mentale) pour tous les organismes de la fonction publique fédérale.

Ressources sur la santé mentale

Tout employé a droit à la santé et à la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Pour en savoir plus sur l’engagement de la fonction publique et les ressources disponibles :

Prochaines étapes : La santé mentale au cœur du renouvellement de la fonction publique

Le gouvernement en est à ses premiers pas dans ce domaine. Une partie du travail qui nous attend consiste à nous concentrer sur les mentalités et les comportements que nous voulons adopter, encourager et récompenser. Voilà qui est au cœur de notre vaste programme de renouvellement de la fonction publique, dans le cadre de lʼinitiative Au-delà de 2020.

Les résultats que nous souhaitons obtenir seront une plus grande agilité, une meilleure inclusion et une fonction publique fondamentalement mieux outillée. Et le renouvellement ne peut se faire sans un effectif en santé. Dorénavant, la fonction publique doit être : 

Figure 7: Mentalités et comportements

L’initiative Au-delà de 2020 est représentée par trois cercles qui se chevauchent. Au milieu, il y est écrit : Mentalités et comportements.

Chaque cercle présente l’un des domaines d’intérêt d’Au-delà de 2020 pour la fonction publique et contient une brève description : Agile, inclusive et outillée.

Entête du cercle du haut : Agile

Définition : Être agiles dans notre façon de réagir aux nombreuses questions transversales (comme le harcèlement ou la discrimination) qui peuvent avoir une incidence sur la santé mentale des employés en fournissant des mesures de soutien (c.-à-d. des mesures d’adaptation). Nous savons que les problèmes de santé mentale ne surviennent pas sans raison et nous devons donc continuer à écouter et à adapter notre intervention.

Entête du cercle de gauche : Inclusive

Définition : Être plus inclusifs pour veiller à ce que les employés aux prises avec un problème de santé mentale se sentent en sécurité pour exprimer ce qu’ils ressentent et ce dont ils ont besoin – sans craindre la stigmatisation.

Entête du cercle de droite : Outillée

Définition : Outiller les gestionnaires et les employés en leur offrant du mentorat, des connaissances et des ressources essentielles pour parler de santé mentale et donner aux employés l’aide dont ils ont besoin.

Il ne faut pas revenir à l’idée que la santé mentale est un sujet confidentiel, honteux ou tabou.

Nous espérons que ce rapport contribuera à élargir le dialogue collectif et à encourager d’autres personnes à faire connaître leurs propres approches et innovations afin que nous puissions ensemble continuer à croître et à évoluer. Nous remercions tous les dirigeants qui souhaitent contribuer à cette nouvelle ère ensemble et nous nous réjouissons à l’idée d’apprendre de leurs expériences.

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