Résumé

Le mandat du Groupe consultatif consistait à formuler des recommandations à l’intention de la ministre de la Défense nationale (min DN) sur la façon d’éliminer, au sein du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC), le racisme systémique et la discrimination, y compris le racisme anti-Autochtones et anti-Noirs, les préjugés sexistes, les préjugés contre la communauté LGBTQ2+ (lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers, bispirituels et autres), et la suprématie blanche. Le Groupe consultatif a également mené des consultations et des évaluations sur l’antisémitisme et l’islamophobie parce qu’il a estimé que la prise en compte de ces formes de haine ajoutait à sa compréhension globale des comportements haineux au sein de l’Équipe de la Défense^{Note de bas de page 2}. De même, le Groupe consultatif a estimé qu’il était important d’évaluer la discrimination à l’égard des personnes handicapées.

Le présent rapport final comporte trois parties :

• Partie I – Racisme systémique et discrimination dans l’Équipe de la Défense : origines et réalité actuelle
• Partie II – Vision pour une Équipe de la Défense diversifiée et équitable
• Partie III – Possibilités d’amélioration et recommandations

Tous les Canadiens et toutes les Canadiennes gagnent à ce que nos organisations nationales soient des environnements sûrs, sains et inclusifs auxquels les citoyens et les citoyennes ont une chance égale de contribuer. Par conséquent, tous les niveaux de l’Équipe de la Défense devraient refléter les données démographiques du Canada en ce qui a trait au genre, à la race, à l’origine ethnique et à l’orientation sexuelle^{Note de bas de page 3}. Pourtant, les inégalités sur le plan de la représentation persistent dans tous les domaines de l’Équipe de la Défense : le recrutement, le maintien en service et l’avancement professionnel sont sérieusement entravés par une discrimination systémique. L’écart entre la diversité du Canada et la représentation de cette diversité au sein de l’Équipe de la Défense semble se creuser, risquant de ce fait de nuire à tous les progrès réalisés à ce jour en matière d’inclusion des femmes, des Autochtones, des Noirs, des autres communautés racisées et ethniques, des personnes handicapées et des membres de la communauté LGBTQ2+.

L’incapacité de l’Équipe de la Défense à assurer une représentation fidèle aux données démographiques du Canada prend sa source dans le système qui a été créé par les colons européens. Le racisme systémique et culturel qui est institutionnalisé par les règlements, les normes et les visions communes du monde au sein de l’Équipe de la Défense est une conséquence directe du passé colonialiste du Canada et du traitement qui en découle à l’égard des Autochtones, des Noirs et des personnes racisées. Le colonialisme, « la politique ou la pratique consistant à acquérir le contrôle politique total ou partiel d’un autre pays, à l’occuper avec des colons et à l’exploiter économiquement^{Note de bas de page 4} » [traduction], est à l’origine des inégalités au Canada. La colonisation du territoire que nous appelons aujourd’hui Canada par les Français et les Britanniques a entraîné le déplacement forcé, le génocide et les tentatives d’assimilation des peuples autochtones. L’établissement non consensuel du Canada en tant que colonie britannique a accru le contrôle et l’exploitation économique du pays par l’esclavage et le travail forcé. Les actions racistes et discriminatoires historiques et continues envers certains segments de la population canadienne ont conduit à un racisme et à des préjugés intériorisés qui continuent de façonner les préjugés et les pratiques au Canada et au sein de l’Équipe de la Défense.

Aujourd’hui, les chefs de l’Équipe de la Défense ont la responsabilité de reconnaître les voix persistantes de leurs membres qui réclament l’équité et un leadership inclusif et d’y répondre. Tous les membres de l’Équipe de la Défense méritent des engagements concrets envers un changement positif, liés à des actions mesurables. Et surtout, ils et elles méritent que tous les niveaux de l’organisation leur rendent des comptes.

Les possibilités énoncées dans la partie III du présent rapport ont été mises en lumière en vue d’un examen plus approfondi à la suite de plus de 75 consultations avec de multiples intervenants et intervenantes de l’Équipe de la Défense, tant internes qu’externes, depuis le début des travaux du Groupe consultatif en janvier 2021.

Ce Groupe consultatif estime que :

• Le MDN et les FAC n’ont pas besoin d’attendre qu’une équipe externe comme ce Groupe lui dise quoi faire, et n’ont pas besoin de nouvelles recommandations pour lutter contre le racisme et la discrimination. L’Équipe de la Défense a accès aux recommandations qui ont été soumises au cours des vingt dernières années par des sources internes et externes. D’après l’examen complet par le Groupe consultatif d’études réalisées précédemment, qui vont du rapport du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion^{Note de bas de page 5} à La politique de défense du Canada : Protection, Sécurité, Engagement^{Note de bas de page 6} , et du document Perceptions of Racism and Harassment among Visible Minority and Indigenous Members in the Defence Team^{Note de bas de page 7} au cadre Defence Team Total Health and Wellness Strategy Framework^{Note de bas de page 8} de l’Équipe de la Défense, il est assez clair que cette dernière sait comment agir rapidement dans la bonne direction, si elle en a la volonté.
• Il serait déshonorant pour les groupes consultatifs de la Défense (GCD) et les réseaux de l’Équipe de la Défense que le Groupe consultatif se contente de répéter les nombreuses recommandations innovantes déjà formulées. Cela perpétuerait le message condescendant à ces groupes qu’ils doivent passer par un groupe externe pour faire entendre leur voix et les faire reconnaître.

Cela dit, le Groupe consultatif a eu le privilège de s’entretenir avec les GCD et a cerné avec eux des obstacles systémiques à l’inclusion qui se sont avérés profonds et larges, au sein de l’Équipe de la Défense : profonds, car ils touchent tous les niveaux de leadership, et larges, car ils concernent les différentes unités et directions de l’organisation. Parmi les nombreux domaines d’étude potentiels, le Groupe consultatif a attiré l’attention sur les possibilités suivantes de s’attaquer à ces obstacles systémiques :

1. Mettre en place un processus d’examen des recommandations
2. Renforcer les GCD et les réseaux
3. Redéfinir la relation entre l’Équipe de la Défense et les peuples autochtones
4. Aborder les expériences des personnes noires – la « résilience » et la « ténacité » en l’absence de progrès
5. Lutter contre la suprématie blanche et les autres formes d’extrémisme violent à caractère idéologique (EVCI)
6. Redéfinir le rôle de l’aumônerie
7. Assurer l’accessibilité pour les personnes handicapées
8. Redéfinir le rôle de la police militaire
9. Accueillir les membres transgenres de l’Équipe de la Défense
10. Favoriser la diversité au sein de l’Équipe de la Défense
11. Favoriser le recours à l’indemnité parentale dans les Forces armées canadiennes
12. Mesurer les initiatives et les progrès – tableaux de bord
13. Améliorer le cadre de santé et de mieux-être globaux

Le Groupe consultatif demande instamment aux chefs de l’Équipe de la Défense de considérer avec détermination et un sentiment d’urgence les possibilités d’amélioration définies dans le présent rapport. Il recommande également que ces dirigeants et dirigeantes soient tenus responsables de la mise en œuvre rigoureuse des recommandations qui en découlent. Si ces obstacles systémiques actuels ne sont pas éliminés, les capacités opérationnelles continueront d’être limitées, le bien-être des membres de l’Équipe de la Défense sera compromis et la sécurité du Canada sera mise en péril.