L'Évaluation du leadership et du talent de gestionnaire

La sélection de chefs et de gestionnaires

La sélection de chefs et de gestionnaires de haut calibre est une opération délicate. À une époque oû tout évolue rapidement, le succès de votre organisme dépend de la qualité du leadership et de la gestion.

Le rythme accéléré des progrès technologiques transforme notre façon de faire les choses; les employés s'efforcent de se tenir à jour dans leur domaine de spécialisation ou encore s'orientent vers un domaine différent; le marché du travail devient de plus en plus compétitif. Les employés cherchent une direction et veulent participer davantage à la prise de décision. Dans un milieu aussi dynamique, l'excellence en gestion et leadership est essentielle.

De prime abord, on peut être intimidé par l'idée d'avoir à trouver des personnes capables de diriger et de gérer avec succès. Une stratégie de sélection ayant fait ses preuves, de même que différents instruments d'évaluation sont, cependant, à votre disposition pour vous aider à sélectionner des chefs et des gestionnaires offrant des qualités supérieures.

La stratégie de sélection

Quatre étapes sont essentielles pour combler un poste de gestion :

• étape no 1 : Bien comprendre le poste.
• étape no 2 : Déterminer les qualités exigées.
• étape no 3 : Utiliser les méthodes d'évaluation pertinentes pour mesurer les qualités.
• étape no 4 : Réunir et intégrer l'information de façon à déterminer quel candidat est le mieux qualifié.

Techniques d'évaluation pour déceler le leadership et le talent de gestionnaire

De nombreuses techniques d'évaluation peuvent être utilisées pour mesurer les qualités exigées pour un poste de gestion. Vous pouvez, par exemple, vérifier les références du candidat si vous désirez surtout connaitre son expérience et ses réalisations. Vous pouvez, également, utiliser des exercices de simulation qui obligent les candidats à démontrer, pendant l'évaluation, qu'ils possèdent les qualités requises. Peu importe la méthode choisie, il faut absolument que les renseignements obtenus grâce à l'instrument d'évaluation soient reliés aux qualités que vous évaluez.

Lorsque vous devez combler un poste de gestion, vous pouvez élaborer vos propres instruments d'évaluation ou utiliser les instruments déjà prêts que la Commission de la fonction publique ou des entreprises privées mettent à votre disposition.

Les instruments d'évaluation de la gestion qui existent déjà sont typiquement destinés à évaluer des qualités générales telles que la planification, la direction et la délégation ou le jugement. Si vous désirez évaluer des qualités particulières telles que « la planification de la prestation de services » afin de combler un poste en particulier, vous devrez élaborer votre propre instrument.

L'élaboration de vos propres instruments d'évaluation

La brochure no 2 de la série L'évaluation des compétences vous explique comment élaborer des exercices de simulation. Vous trouverez d'ailleurs, la liste des ouvrages, présentement disponibles dans cette série, dans ce site internet sous « Évaluation des compétences ».

Si vous avez besoin d'aide ou de conseils supplémentaires, les conseillers du Centre de psychologie du personnel (CPP) sont à votre disposition et vous aideront à élaborer « sur mesure » vos propres instruments. Nos conseillers ont, par exemple, collaboré avec certains ministères à l'élaboration d'exercices de simulation destinés à combler des postes tels que celui de coordonnateur national de la formation et celui de directeur du contrôle et de l'analyse.

Instruments d'évaluation disponibles à la Commission de la fonction publique

Si vous décidez d'utiliser les instruments de la Commission de la fonction publique, vous choisirez parmi une variété d'instruments incluant les exercices de simulation, le centre d'évaluation et les tests papier-crayon.

Les exercices de simulation

La façon idéale d'évaluer les candidats serait de leur donner l'occasion d'accomplir les tâches qui leur incomberaient s'ils occupaient le poste vacant. C'est malheureusement impossible. La solution alternative est de simuler la complexité et l'ambiguïté propres au travail de gestion, ainsi que les nombreuses exigences auxquelles doit faire face le gestionnaire, par une mise en situation. C'est ce qui se produit lors d'un exercice de simulation de gestion.

Les participants doivent se pencher sur des dossiers et régler des problèmes relevant de postes de gestion. Ils doivent rapidement assimiler un grand nombre de renseignements; prendre des décisions et établir des priorités malgré des lignes directrices conflictuelles et le manque d'information; déterminer comment effectuer le travail lorsque les ressources sont diminuées; résoudre les problèmes des employés et donner suite aux plaintes des clients. En ayant à régler ces différents problèmes, les candidats nous fournissent une foule de renseignements sur eux-mêmes et sur les comportements qui les caractérisent. Par exemple, si une personne est très habile à la planification, cette qualité ressortira durant la simulation. Une personne qui a de la difficulté à déléguer des responsabilités éprouvera les mêmes difficultés au cours de la simulation.

Deux types d'exercices de simulation de gestion sont disponibles au Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique : les exercices écrits (in-baskets) et les exercices interactifs. Chacun simule le travail d'un gestionnaire à partir d'une perspective différente.

Les exercices écrits

Ce type d'exercice évalue, d'un point de vue administratif, les capacités de gestion d'un candidat. Au cours de l'exercice, le candidat doit se pencher sur les dossiers et faire face aux problèmes et à la complexité de la gestion, sous forme de documents variés : notes de service venant de supérieurs, de collègues et de subalternes, rapports de toutes sortes, lettres d'intervenants, messages et autre correspondance s'accumulant dans le panier d'entrée d'un gestionnaire. Dans chacun des cas, le candidat doit prendre les mesures qu'il juge convenir. Celles-ci sont par la suite évaluées en termes de compétences en matière de planification, de direction et de délégation ou d'intégration.

Il existe des exercices in-baskets distincts pour les postes de superviseur et de cadre intermédiaire ou supérieur.

Exercices interactifs

Tout comme les exercices in-baskets, les exercices interactifs placent les candidats dans une situation oû ils doivent assumer un rôle de gestionnaire. Mais, plutôt que de répondre par écrit aux différents problèmes qui leur sont soumis, les candidats doivent présenter devant le comité de sélection leur point de vue sur l'organisme et sur son administration; les stratégies qu'ils utiliseraient pour effectuer des changements; comment ils prévoient résoudre les problèmes relevés et apporter des améliorations. Le comité de sélection peut leur demander d'expliquer pourquoi ils prendraient certaines mesures, remettre en question leurs décisions, leur donner des renseignements supplémentaires ou élaborer des hypothèses à partir du scénario.

Ce face à face dynamique permet au comité de sélection d'évaluer différentes qualités telles que la confiance en soi, l'initiative, le jugement, les relations interpersonnelles et les communications.

Il existe des exercices interactifs à l'intention des superviseurs, des cadres intermédiaires et supérieurs, ainsi que pour des gestionnaires en vérification et responsables des services administratifs.

Vous pouvez obtenir des descriptions détaillées des exercices in-baskets et des simulations en consultant ce site internet.

Si vous désirez utiliser un des instruments décrits précédemment, vous n'avez qu'à communiquer avec un consultant en évaluation du CPP. Celui-ci répondra à vos questions, vous fournira la documentation pertinente et vous expliquera les dispositions administratives à prendre (correction ou coûts s'il y a lieu).

Le centre d'évaluation

Cette méthode originale et efficace permet de découvrir et de perfectionner le talent de gestionnaire par l'intermédiaire de différentes techniques telles que des exercices de simulation (individuel ou collectif) et des tests papier- crayon. Des évaluateurs expérimentés observent et évaluent le rendement des candidats au cours des exercices. Les résultats fournissent une image intégrée des points forts et des points faibles des candidats. Ils peuvent servir à déterminer ceux qui ont le potentiel requis pour devenir chef ou gestionnaire, à planifier la formation et le perfectionnement de ces personnes et à choisir le meilleur candidat pour un poste de gestion.

Les avantages des simulations de gestion et du centre d'évaluation

Les gestionnaires qui ont à recruter de nouveaux employés trouvent les exercices de simulation et le centre d'évaluation extrêmement utiles.

Les raisons en sont simples. Ces deux méthodes placent les candidats dans des situations de gestion, ce qui permet aux gestionnaires d'évaluer ce que le candidat fait vraiment dans une telle situation plutôt que simplement ce qu'il dit qu'il ferait. Ces méthodes permettent également de faire une distinction nette entre chacun des candidats et de vraiment déterminer qui est le meilleur. De plus, ces méthodes sont justes puisqu'elles placent tous les candidats dans la même situation. Elles sont habituellement perçues comme telles et bien acceptées par les candidats. L'évidence empirique corrobore leur utilisation pour découvrir des talents de chef et de gestionnaire.

Renseignements supplémentaires

Si vous désirez obtenir des renseignements supplémentaires concernant l'évaluation du leadership et le talent de gestionnaire, communiquez avec l'agent du personnel de votre ministère. Vous pouvez également obtenir l'aide d'un des consultants en évaluation du CPP en composant le 819-420-8671.