Engagements 2022-2023 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion

La fonction publique fédérale est plus forte et plus efficace lorsqu’elle témoigne de la diversité des populations canadiennes qu’elle sert. Bien qu’on ait réalisé des progrès pour accroître la représentation des personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, des Autochtones et des personnes handicapées ces dernières années, le passage de la conscientisation à l'action dans la lutte contre les inégalités systémiques doit s'accélérer dans l'ensemble de la fonction publique.

Conformément à la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion du Conseil du Trésor, et aux Priorités ministérielles du Programme de gestion du rendement, les sous-ministres doivent sélectionner trois mesures allant au-delà de ce qui est actuellement fait au sein de leur organisation parmi les thèmes de la liste ci-dessous afin de permettre à leurs équipes de direction d’apporter des améliorations mesurables. En faisant rapport sur ces engagements, les équipes de direction des ministères devront indiquer des résultats clairs et mesurables sur ce qui a été réalisé pour créer une main-d’œuvre plus inclusive et diversifiée.

Modifier la culture de la fonction publique

Établir une culture d’inclusion qui valorise la diversité et qui combattra le racisme, l’antisémitisme et l’islamophobie ainsi que les obstacles systémiques

• Favoriser un leadership inclusif en :
  • Mobilisant les tables de la haute direction contre le racisme et la discrimination religieuse grâce à des groupes de discussion facilités sur les préjugés inconscients et le racisme systémique afin de commencer à déstigmatiser les discussions au sujet du racisme, et plus particulièrement du racisme visant les personnes noires, de même que les discussions reliées à l’antisémitisme et l’islamophobie.
• Offrir un soutien adéquat en :
  • Veillant à ce que le soutien touchant à la santé mentale et au bien-être des employés est adapté aux différences culturelles et permet de lutter efficacement contre le racisme, la discrimination et la haine au travail; ou
  • Veillant à ce que les bureaux de l’ombud du ministère soient outillés pour offrir aux employés qui sont victimes de racisme et de discrimination des espaces sûrs, et fournir aux employés des outils concrets pour réagir aux microagressions au travail.
• Engager un dialogue visant à déstigmatiser les discussions au sujet du racisme, de la discrimination religieuse et des obstacles systémiques en :
  • Organisant tous les mois des « discussions au coin du feu » dans le cadre desquelles des experts donnent des présentations pertinentes au sujet du racisme, du capacitisme ou d’autres sujets touchant la discrimination, y compris la discrimination religieuse; ou
  • Créant un énoncé de valeurs sur la lutte contre le racisme, le capacitisme et la discrimination religieuse de même qu’en cherchant des occasions de discuter de diversité et d’inclusion de façon proactive; ou
  • Soutenant et promouvant la planification d’initiatives et de célébrations organisationnelles ainsi que l’intégration respectueuse d’histoires et de cultures diverses dans le milieu de travail; ou
  • Rencontrant fréquemment les comités ou réseaux ministériels d’employés en quête d’équité et inviter leurs représentants à participer régulièrement à des réunions de la haute direction afin d’y faire entendre une diversité de points de vue.

Faire refléter la diversité et promouvoir l'inclusion

Accroître la représentation de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées dans tous les niveaux de l’organisation

• Soutenir activement le recrutement et la rétention de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées en :
  • Fixant des objectifs clairs en matière de recrutement pour accroître la représentation des personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, des Autochtones et des personnes handicapées dans tous les niveaux de l’organisation, et particulièrement au sein des collectivités clés telles que les ressources humaines et les communications; ou
  • Nouant des partenariats avec des communautés en quête d’équité afin d’attirer et de retenir de nouvelles personnes talentueuses qui témoignent de la diversité du Canada; ou
  • Passant en revue les processus d’embauche pour veiller à ce qu’ils soient sensibles sur le plan culturel et à ce qu’ils aplanissent les obstacles à la sélection de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées, ainsi que pour les employés présentant des caractéristiques de diversité multiple ou croisée; ou
  • Soutenant la dotation non impérative et la formation en langues officielles pour les postes de direction lorsque la candidature de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées est considérée.
• Soutenir activement le parrainage et le perfectionnement professionnel pour les personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, les Autochtones et les personnes handicapées en :
  • Fixant des objectifs clairs en matière de promotion d’employés noirs ou faisant partie d’autres groupes racialisés, d’employés autochtones et d’employés handicapés dans tous les niveaux de l’organisation, et particulièrement au sein des collectivités clés telles que les ressources humaines et les communications; ou
  • Parrainant, au niveau SM ou SMA, des employés noirs ou faisant partie d’autres groupes racialisés, des employés autochtones et des employés handicapés qui sont désignés par leurs supérieurs hiérarchiques comme ayant un potentiel élevé pour des postes de haute direction, ou pour passer au niveau de SMA; ou
  • Révisant les processus de gestion du talent et du rendement pour s’assurer qu’ils soient sensibles sur le plan culturel et conçus pour aplanir les obstacles systémiques touchant les employés noirs ou faisant partie d’autres groupes racialisés, les employés autochtones, les employés handicapés ainsi que les employés présentant des caractéristiques de diversité multiple ou croisée; ou
  • Appuyant la participation des employés noirs et faisant partie d’autres groupes racialisés, des employés autochtones et des employés handicapés à la formation linguistique aux fins de perfectionnement; ou
  • Adoptant l’Initiative pour le développement du leadership autochtone en place au sein de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) et de Services aux Autochtones Canada (SAC) afin de reconnaître les Autochtones talentueux et de favoriser leur perfectionnement; ou
  • Mettant en œuvre et parrainant un programme de mentorat à l’intention des employés noirs ou faisant partie d’autres groupes racialisés, autochtones et handicapés de l’organisation et exigent de tous les SM et SMA qu’ils soient jumelés à des mentorés qui font partie de l’un de ces groupes en quête d’équité.

Mettre à jour les politiques et les programmes : Notre milieu de travail futur

Veiller à ce que les politiques et programmes internes et externes soient inclusifs et exempts de racisme ou d’obstacles systémiques

• Passer en revue et adapter tous les programmes et politiques externes à l’intention du public pour qu’ils satisfassent aux exigences du gouvernement en matière d’accessibilité, d’équité et de transparence en :
  • Cernant et éliminant le racisme systémique et les obstacles systémiques à l’accessibilité et à l’inclusion des personnes handicapées dans les politiques en question; ou
  • Garantissant la transparence et l’accessibilité en ce qui a trait aux programmes de subventions et contributions du ministère à l’aide d’initiatives ciblant les groupes et personnes en quête d’équité; ou
  • Faisant rapport d’année en année sur les mesures progressives adoptées par le ministère pour soutenir les paragraphes 10.1 et 10.2 et de l’article 11 de la Loi concernant les langues autochtones, dans la mesure de ce qui est applicable.
• Établir et superviser un examen de l’ensemble des systèmes, politiques, programmes et initiatives internes en :
  • Créant des panels pour entendre comment les groupes en quête d’équité vivent les programmes et politiques actuels, et ce qu’il faut corriger selon ces personnes; ou
  • Passant en revue les politiques, programmes et initiatives en matière de ressources humaines, de communications et d’approvisionnement en appliquant une Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et tenir compte de divers facteurs liés à l’identité, comme la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre et les incapacités physiques et mentales pour cerner le racisme systémique et les obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion des personnes handicapées; ou
  • Veillant à ce que les employés noirs, ou faisant partie d’autres groupes racialisés, les employés autochtones et les employés handicapés présentent leurs points de vues et siègent comme membres aux tables de la haute direction, conseils consultatifs, comités de santé en milieu de travail et autres comités horizontaux afin de réunir diverses perspectives sur les politiques, les programmes et les initiatives internes.
• Accroître l’accessibilité à l’interne en :
  • Veillant à ce que de nouveaux systèmes, y compris les logiciels développés à l’interne et le matériel et les logiciels achetés à des fournisseurs, satisfassent à des normes d’accessibilité modernes; ou
  • Exigeant que toute documentation distribuée à l’échelle de l’organisation (p. ex. présentations, vidéos, notes et documents d’information et publications) soit accessible et veiller à ce que le personnel ait reçu la formation nécessaire pour atteindre cet objectif; ou
  • Corrigeant la discrimination systémique et les obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion des personnes handicapées dans l’ensemble des politiques, initiatives et programmes opérationnels interne; ou
  • Élaborant et communiquant un processus et des pratiques simplifiés et proactifs d’adaptation de l’environnement de travail au sein de l’organisation, ce qui comprend le travail à partir du domicile et la mise en œuvre des mesures de soutien nécessaires à l’intention des employés et de leurs gestionnaires.