Engagements 2020-2021 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion

La fonction publique fédérale est plus forte et plus efficace lorsqu’elle témoigne de la diversité des populations canadiennes qu’elle sert. Bien qu’on ait réalisé des progrès vers la parité hommes-femmes parmi les sous-ministres (SM), il reste du chemin à faire en ce qui a trait à accroître la représentation des personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, des Autochtones et des personnes handicapées. À l’échelle de l’organisation, il existe de solides partenariats sur des initiatives horizontales entre les ministères, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la Commission de la fonction publique et l’École de la fonction publique du Canada, par exemple en ce qui a trait à l’analyse de données, à la formation et au perfectionnement ainsi qu’au recrutement.

Pour élargir la portée des mesures prises pour lutter contre le racisme et améliorer la représentation à tous les niveaux, la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion publiée le 1er avril 2020 par le Conseil du Trésor exige des sous-ministres qu’ils désignent un haut fonctionnaire responsable d’élaborer un plan d’action exhaustif en collaboration avec des groupes dignes d’équité. Ce plan d’action doit expliquer de quelle manière il convient de reconnaître les obstacles à l’inclusion, de les aplanir et de les prévenir, et doit :

Les cibles jouent un rôle important comme force motrice pour faire progresser les organisations vers l’obtention d’un changement mesurable et l’atteinte des objectifs en matière de diversité et d’inclusion. Comme objectif pour 2021, les ministères devront considérer leurs statistiques de disponibilité de la main-d'œuvre comme un plancher et non un plafond en ce qui concerne les cibles de diversité.

Les SM devront également présenter un plan de dotation qui démontre les taux d’embauche et de promotion d’individus s’étant auto-déclaré comme membre d'au moins un groupe visé par l'équité en emploi aux niveaux exécutifs et non-exécutifs. Ce plan visera à combler l'écart au cours des 4 prochaines années, avec des progrès démontrables et réguliers réalisés annuellement à partir de 2021.

Conformément à la Directive du Conseil du Trésor et aux Priorités ministérielles du Programme de gestion du rendement, les SM doivent mettre un accent en matière d’efforts visant à créer une main-d’œuvre plus inclusive et diversifiée et des résultats qui en découlent. Ils doivent donc sélectionner trois mesures qui permettront à leurs équipes de direction d’apporter des améliorations mesurables au sein de leurs organisations respectives à partir d’un ou de plusieurs des thèmes qui suivent. À cet effet, on encourage les SM à sélectionner dans la liste trois mesures qui vont au-delà de ce qui est actuellement fait au sein de leur organisation tout en reconnaissant que l’étendue des pouvoirs varie selon les différents échelons de directions au sein de celle-ci. En faisant rapport sur ces engagements, les équipes de direction des ministères devront fournir des résultats clairs et mesurables découlant de la mise en œuvre des mesures pour contrer la sous-représentation.

Modifier la culture de la fonction publique

Établir une culture d’inclusion qui valorise la diversité et qui combattra le racisme et les obstacles systémiques

Faire refléter la diversité et promouvoir l'inclusion

Accroître la représentation de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées dans tous les niveaux de l’organisation

Mettre à jour les politiques et les programmes : Notre milieu de travail futur

Veiller à ce que les politiques et programmes internes et externes soient inclusifs et exempts de racisme ou d’obstacles systémiques

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