Ministre du Travail : Aperçu du Programme du travail - Cahier d'information

Sur cette page

Liste des abréviations
A: Mandat du ministre du Travail
B. Partenaires et intervenants

Liste des abréviations

ACALO: L’Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière
ACPIR: L’Association canadienne des professionnels de l’insolvabilité et de la réorganisation
AISS: L’Association internationale de la sécurité sociale
ALE: Accords de libre échange
CAT: Les commissions des accidents du travail
CCHST: Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail
CCRI: Le Conseil canadien des relations industrielles
CIMT: Conférence interaméricaine des ministres du Travail
CIT: Conférence internationale du Travail
Code: Code canadien du travail
CRTESPF: Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
DGPSS: La Direction générale des politiques stratégiques et de service
DMT: Disponibilité sur le marché du travail
EAG: Les ententes sur l’autonomie gouvernementale
EDSC: Emploi et Développement social Canada
EPIC: La Coalition internationale pour l’Égalité salariale
ERTG: Les ententes sur les revendications territoriales globales
ETCOF: L’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale
FPT: Fédéral, provincial et territorial
GRC: Gendarmerie royale du Canada
LCDP: Loi canadienne sur les droits de la personne
LIAÉ: Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
LPPS: Loi sur le Programme de protection des salariés
LRTP: Loi sur les relations de travail au Parlement
LSNF: Loi sur la santé des non-fumeurs
OCDE: L’Organisation de coopération et de développement économiques
OIT: Organisation internationale du Travail
PIEM: Pays industrialisés à économie de marché
PCF: Le Programme de contrats fédéraux
PLEME: Programme légiféré d’équité en matière d’emploi
PPDDR: Programme de prévention des différends et développement relationnel
PPS: Le Programme de protection des salariés
PREE: Les Prix de réalisation pour l’équité en emploi
PTPGP: L’accord de partenariat transpacifique global et progressiste
RDPAA: Reconnaissance des droits des peuples autochtones et d’autodétermination
RSNF: Règlement sur la santé des non-fumeurs
SFIAT: Service fédéral d’indemnisation des accidentés du travail
TCI: Travail et commerce international

A: Mandat du ministre du Travail

1. Mandat en matière de travail

Aperçu

Mandat fédéral

Le ministre du Travail a comme mandat principal de promouvoir des conditions de travail sécuritaires, saines, équitables et inclusives ainsi que des relations de travail axées sur la coopération dans les domaines suivants :

le secteur privé de compétence fédérale qui comprend les secteurs clés, tels que les banques, les télécommunications ainsi que le transport aérien, ferroviaire et maritime;
la plupart des sociétés d’État (par exemple, Postes Canada);
certaines activités (par exemple, la gouvernance et l’administration) des conseils de bande des Premières Nations et des gouvernements autochtones autonomes.

Dans certains cas, les responsabilités du ministre du Travail visent également des parties du secteur public fédéral (par exemple, la fonction publique régulière, les organismes fédéraux, les Forces canadiennes, la Gendarmerie royale du Canada et le Parlement), ainsi que les sociétés du secteur privé et les administrations municipales au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut.

Les principales lois sous-jacentes au mandat du ministre du Travail sont les suivantes :

le Code canadien du travail;
la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
la Loi sur le Programme de protection des salariés;
la Loi sur la santé des non-fumeurs;
la Loi sur l’équité salariale;
la Loi sur les relations de travail au Parlement.

Mandat national

Étant donné que la responsabilité en matière du travail est partagée en vertu de la Constitution canadienne, le ministre du Travail collabore avec les provinces et les territoires afin de favoriser la coopération et la cohérence sur les questions liées au travail qui touchent l’ensemble des milieux de travail, des travailleurs et des employeurs du Canada. De plus, le Programme du travail appuie la promotion de milieux de travail sécuritaires, équitables, stables et productifs dans les collectivités autochtones où les lois fédérales sur le travail peuvent s’appliquer selon la nature des activités des employeurs.

Mandat international

Le ministre du Travail gère les affaires internationales du travail au Canada et joue également un rôle important dans le développement et la réalisation des objectifs de la politique étrangère et commerciale du Canada, en renforçant le respect des normes du travail reconnues sur la scène internationale.

Organisations du portefeuille

Le portefeuille du ministre du Travail comprend le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) et le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST). Le mandat du CCRI consiste à favoriser des relations de travail harmonieuses tout en assurant le respect des lois en matière de santé et de sécurité et l’application des normes d’emploi minimales dans les milieux de travail fédéraux. Le CCHST a pour mandat de réduire le nombre de maladies et de blessures professionnelles au Canada en offrant des programmes, des produits et des services et en collaborant avec des partenaires nationaux et internationaux.

Partenaires et intervenants

L’un des éléments clés de l’exécution du mandat du Programme du travail est de mobiliser les représentants d’employeurs et syndicaux. Le gouvernement fédéral a toujours été en mesure de réaliser un consensus important relativement aux lois et aux politiques du travail en raison de cet engagement, ce qui a permis d’assurer des relations de travail saines et stables dans les industries canadiennes sous réglementation fédérale. De plus, le Programme du travail collabore avec des organisations non gouvernementales et des experts en ce qui concerne les grandes priorités de son mandat afin d’éclairer l’élaboration des politiques, d’établir des relations et de partager de l’information sur des questions d’intérêt commun.

En exécutant son mandat, le ministre du Travail a l’occasion de contribuer :

à l’amélioration des conditions d’emploi et du bien-être des travailleurs canadiens;
à l’amélioration de la réussite des entreprises et de l’économie canadienne;
à la promotion du respect des normes et des principes internationaux en matière de travail;
à l’amélioration du rendement global du système socioéconomique du Canada.

Compétence fédérale

En vertu de la Constitution canadienne, la responsabilité des questions liées au travail est partagée entre le gouvernement fédéral, les provinces et les territoires. La plupart des lois dont le ministre fédéral du Travail est responsable visent les secteurs suivants :

les entreprises de transport maritime, les traversiers et les services portuaires;
le transport aérien, y compris les aéroports, la navigation, les aérodromes et les transporteurs aériens;
le transport ferroviaire et routier (camion, autobus) qui franchit des frontières provinciales ou internationales;
les canaux, les pipelines, les tunnels et les ponts qui traversent des frontières provinciales ou internationales;
les banques;
les télécommunications;
la radiodiffusion et la télédiffusion;
les sociétés d’État (par exemple, Postes Canada, Via Rail);
certaines activités (par exemple, la gouvernance et l’administration) des conseils de bande des Premières Nations et des gouvernements autonomes autochtones;
les travaux et entreprises que le Parlement a déclarés comme étant « pour l’avantage général du Canada, ou pour l’avantage de 2 ou d’un plus grand nombre de provinces », comme la manutention des grains et l’extraction de l’uranium.

On compte environ 18 600 employeurs dans ces secteurs qui, ensemble, emploient 935 000 employés (soit 6,0 % de la main-d’œuvre canadienne), dont la grande majorité (87 %) travaille dans des entreprises de taille moyenne ou grande (c’est-à-dire qui comptent 100 employés ou plus).

Bien qu’un pourcentage relativement faible d’entreprises et d’employés relève du mandat du ministre du Travail, ceux-ci apportent une contribution vitale à l’économie du Canada et au bien-être de la population canadienne. En 2018, par exemple, le secteur privé et les sociétés d’État relevant de la compétence fédérale ont engendré à eux seuls une activité économique directe d’environ 9 % soit 200 milliards de dollars de la production économique totale du Canada (produit intérieur brut). Les services d’infrastructure essentiels que fournissent ces employés, comme le secteur bancaire, les transports et les télécommunications, sur lesquels repose le reste de l’économie canadienne, sont cruciaux pour le bien-être de la population canadienne. Par exemple, les producteurs de ressources naturelles et de produits agricoles dépendent des ports et des compagnies ferroviaires pour exporter leurs produits ; les entreprises de détail dépendent des ports, et des compagnies ferroviaires et de camionnage pour importer des biens, soit d’outre-mer, des États-Unis ou du Mexique.

Des notes détaillées sur chaque responsabilité du mandat sont fournies, mais il peut être utile de souligner que certaines lois dont le ministre du Travail est responsable couvrent un nombre plus ou moins grand d’entreprises et d’employés :

les responsabilités en matière de relations de travail, comme la médiation et la conciliation, s’appliquent également aux entreprises privées et aux municipalités des 3 territoires;
les responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail, y compris les dispositions sur la violence et le harcèlement en milieu de travail, s’appliquent également à la fonction publique fédérale, à la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et aux employés sur la Colline du Parlement;
les responsabilités en matière d’équité salariale s’appliquent également à la fonction publique fédérale, à la GRC et aux employés sur la Colline du Parlement, mais non aux employeurs comptant moins de 10 employés;
les responsabilités relatives à l’équité en matière d’emploi s’appliquent à la fonction publique fédérale, aux Forces canadiennes et à la GRC, ainsi qu’aux entreprises réglementées par les provinces et les territoires qui ont conclu des contrats avec le gouvernement fédéral, mais ne s’appliquent pas aux entreprises comptant moins de 100 employés;
les responsabilités en matière d’indemnisation des accidents du travail ne s’appliquent qu’aux employés du gouvernement fédéral.

2. Mandat fédéral

Aperçu

Le mandat du ministre du Travail consiste à promouvoir des milieux de travail sécuritaires, sains, équitables et inclusifs ainsi que des relations de travail axées sur la coopération dans les entreprises du secteur privé relevant de la compétence fédérale et, dans certains cas, dans la fonction publique fédérale et d’autres établissements fédéraux. Pour ce faire, des lois et des politiques liées au domaine du travail sont élaborées et administrées afin de réglementer la relation d’emploi et d’améliorer l’environnement de travail au profit des travailleurs (et de leur famille), des employeurs, de l’économie nationale et de la société canadienne dans son ensemble.

Les principaux secteurs de responsabilité relevant du mandat fédéral sont les suivants :

la promotion et la facilitation de relations industrielles constructives, y compris des activités de prévention et de résolution des conflits de travail (médiation et conciliation);
la promotion et la mise en application des normes de santé et de sécurité au travail;
la promotion et la mise en application des normes du travail (par exemple, les heures de travail, le paiement des salaires, les congés avec protection de l’emploi et les droits en cas de licenciement);
la promotion de l’équité en matière d’emploi pour les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les minorités visibles;
la gestion de l’indemnisation des accidentés du travail pour les employés du gouvernement fédéral;
l’interdiction et la réglementation de l’usage du tabac dans tous les lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris dans les avions, les trains et les navires, sauf dans les zones fumeurs désignées;
la promotion d’un salaire égal pour un travail de valeur égale (c'est-à-dire, l’équité salariale).

Relations du travail

La partie I du Code canadien du travail (Code) constitue le cadre législatif régissant les relations de travail et les conventions collectives pour les employeurs et les syndicats du secteur privé relevant de la compétence fédérale. La partie I s’applique également aux employeurs et employés des secteurs privé et municipal au Yukon, au Nunavut et dans les Territoires du Nord-Ouest. En 2018, quelque 972 000 employés (soit 6,2 % de tous les employés canadiens) travaillaient dans des entreprises assujetties à la partie I du Code. Environ 34 % étaient syndiqués.

Le ministre du Travail est responsable de l’administration du Code auprès du Parlement. Le Service fédéral de médiation et de conciliation du Programme du travail administre les dispositions du Code relatives au règlement des différends. Le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) est un tribunal indépendant dont le mandat consiste notamment à déterminer les droits de négociation collective, les pratiques déloyales de travail, les grèves et les lock out illégaux, les activités à maintenir en cas de grève ou de lock-out, ainsi que le règlement de certaines autres questions (par exemple, les réclamations d’employés non syndiqués pour congédiement injuste).

Le Code établit le cadre général de négociation collective dans le secteur privé appartenant à la compétence fédérale comme suit :

Le CCRI accorde des droits de négociation exclusifs aux syndicats (également désignés comme agents négociateurs) lorsqu’ils peuvent démontrer un soutien majoritaire de la part des employés.
Les parties ont l’obligation de négocier de bonne foi.
Les conventions collectives définissent les conditions d’emploi entre les parties. Les conventions doivent être établies pour une période d’au moins un an et les grèves ainsi que les lock out sont interdits lorsqu’une convention collective est en vigueur.
Le processus de négociation est enclenché lorsque l’une des parties donne un avis de négociation à l’autre partie marquant le début des négociations pour le renouvellement d’une convention collective.
Lorsqu’un avis de différend est reçu de l’une des parties, le ministre peut (et le fait pratiquement toujours) nommer un conciliateur afin d’aider les parties à résoudre les questions toujours en litige.
Le processus de conciliation dure normalement 60 jours à moins que les parties, d’un commun accord, demandent une prolongation de celle-ci. À la fin de la période de conciliation, une période de « réflexion » de 21 jours est amorcée.
L’employeur peut donner un préavis de lock out de 72 heures ou le syndicat peut présenter un préavis de grève de 72 heures au ministre avant la fin de la période de réflexion de 21 jours. Cependant, un arrêt de travail légal ne peut avoir lieu avant l’expiration du délai de 21 jours.
Une grève ou un lock out légal ne peut avoir lieu jusqu’à ce que les conditions suivantes soient remplies :
- un avis de négociation a été donné;
- le processus de conciliation a eu lieu;
- 21 jours se sont écoulés depuis la fin du processus de conciliation;
- un vote de grève a été tenu;
- un préavis de grève ou de lock out de 72 heures a été signifié à la partie adverse.
Le ministre peut soumettre des questions précises au CCRI. Par exemple, les parties doivent s’entendre sur le maintien de services minimaux durant un arrêt de travail, pour éviter des risques immédiats et graves pour la sécurité ou la santé du public s’il y a lieu. Lorsque les parties ne peuvent pas conclure d’entente, ou si les dispositions de l’entente semblent insuffisantes, le ministre du Travail peut renvoyer la question au CCRI aux fins de décision.
Un tel renvoi suspend l’acquisition par les parties du droit de grève ou de lock out jusqu’à ce que le CCRI rende sa décision si le renvoi est effectué avant le début d’un arrêt de travail.
Le ministre peut nommer un médiateur à n’importe quel moment, soit à la demande des parties, ou de sa propre initiative. La nomination d’un médiateur n’influence pas l’acquisition du droit de grève ou de lock out.

Les autres dispositions importantes de la partie I du Code comprennent :

diverses pratiques déloyales de travail relatives aux employeurs ou aux syndicats;
les infractions et les peines commises par les employeurs, les syndicats ou un individu qui vont à l’encontre des dispositions du Code;
les dispositions générales visant à favoriser la paix industrielle, dont la création de commissions d’enquête sur les relations du travail et le renvoi de questions au CCRI.

Le Service fédéral de médiation et de conciliation du Programme du travail aide les employeurs et les syndicats à résoudre leurs différends en faisant appel à des agents de conciliation et de médiation dont le mandat consiste à aider les parties en vue de conclure une convention collective. Au cours de l'exercice 2018 à 2019, les agents de conciliation et de médiation ont traité 280 litiges ayant trait à une convention collective. Durant l'exercice 2018 à 2019, 97 % des litiges renvoyés au Service fédéral de médiation et de conciliation (et réglés au cours de l'exercice 2018 à 2019) ont été réglés sans arrêt de travail.

Les agents de conciliation et de médiation offrent également des services de prévention des différends et de développement relationnel afin d’aider les employeurs et les syndicats à établir et à maintenir des relations de travail constructives pendant la durée de la convention collective. Au cours de l’exercice 2018 à 2019, le Programme de prévention des différends et développement relationnel (PPDDR) a offert 112 interventions de prévention des différends et de développement relationnel sur 198 jours. De ce nombre, la plupart des interventions consistaient en services de facilitation; les services d’animation d’ateliers et de médiation des griefs ont aussi représenté une proportion significative des activités.

Loi sur le statut de l’artiste

Pour les personnes qui travaillent dans le secteur culturel fédéral au Canada (par exemple, le Centre national des arts, l’Office national du film et CBC/Radio Canada), la Loi sur le statut de l’artiste (la Loi) protège les droits des artistes. La Loi garantit leur liberté d’association et autorise la négociation des échelles salariales. Les artistes ne peuvent pas être rémunérés en deçà du minimum par un producteur lié par une échelle salariale. En vertu de la Loi, le ministre du Travail peut nommer des médiateurs et des arbitres de griefs pour aider les artistes, les producteurs et les cinéastes à négocier, même s’ils sont des entrepreneurs indépendants travaillant sur des films.

En vertu de la Loi, le CCRI est également responsable des relations professionnelles entre les artistes autonomes et les producteurs qui travaillent à leur compte chez les radiodiffuseurs et télédiffuseurs de compétence fédérale ainsi que les ministères et organismes fédéraux et les sociétés d’État.

Santé et sécurité au travail

La partie II du Code canadien du travail (le Code) vise à prévenir les accidents et les blessures en milieu de travail, y compris les maladies professionnelles. Elle s'applique aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, aux sociétés d'État, à la fonction publique fédérale et, à compter du 29 juillet 2019, aux milieux de travail parlementaires (par exemple, Chambre des communes, Sénat).

En vertu du Code, les employeurs ont l'obligation générale de protéger la santé et la sécurité des employés dans l'exercice de leurs fonctions, ainsi que des personnes qui ne sont pas des employés à qui l'accès au milieu de travail a été accordé (par exemple, des fournisseurs de services ou des membres du public). Des obligations sont également imposées aux employés et aux comités de santé et sécurité ou aux représentants afin de contribuer à prévenir les accidents et les maladies liés au travail.

Les normes de la partie II et la réglementation connexe portent notamment sur ce qui suit :

le droit de savoir, c'est-à-dire d'être informé de tous les risques connus ou prévisibles en matière de santé ou sécurité qui sont présents sur le lieu de travail;
le droit de participer à la détermination et au règlement des problèmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail;
le droit de refuser d'exécuter un travail dangereux;
l'obligation pour tous les lieux de travail comptant 20 employés ou plus d'établir un comité de santé et de sécurité au travail;
les fonctions du comité de santé et de sécurité et du représentant en matière de santé et de sécurité;
les exigences en matière d'équipement de protection et d'autres mesures préventives;
les exigences en matière de premiers soins;
les exigences de signalement au ministre d'une situation comportant des risques;
les pouvoirs et les obligations du ministre, dont la plupart sont délégués aux agents de santé et de sécurité et aux enquêteurs principaux dans le cadre d'un outil de délégation;
les exigences d'élaborer et de mettre en œuvre un programme de prévention des risques en milieu de travail, et d'en assurer le suivi.

De nombreuses règles et exigences particulières sont également énoncées dans les règlements pris en vertu de la partie II du Code, notamment les suivants :

Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
Règlement sur la santé et la sécurité au travail (aéronefs)
Règlement sur la santé et la sécurité au travail (transport maritime)
Règlement sur la santé et la sécurité au travail à bord des trains
Règlement sur la sécurité et la santé au travail (pétrole et gaz)
Règlement sur les comités d'orientation, les comités locaux et les représentants en matière de santé et de sécurité.

Diverses mesures sont utilisées pour assurer la conformité à la partie II, ce qui comprend notamment l'éducation et le conseil, l'enquête à la suite d'une plainte, et l'inspection du milieu de travail. La partie II établit également des infractions en cas de non-conformité, permet d'émettre des instructions et d'entamer des poursuites et prévoit un processus d'appel pour les parties qui ne sont pas satisfaites d'une instruction ou d'une décision (par exemple, une décision concernant un risque dans le cas d'un refus de travailler) émanant d'un délégué du Ministre.

Au moyen des protocoles d'entente, Transports Canada et Régie de l'énergie du Canada jouent un rôle dans l'administration de la partie II, au nom du Programme du travail, pour les personnes travaillant dans l'industrie de l'aviation, les secteurs maritime, ferroviaire, pétrolier ou gazier. Certains services en matière de santé et sécurité sont également administrés par les provinces grâce aux protocoles d'entente dans certains secteurs (par exemple, les mines et les usines de concentration d'uranium en Saskatchewan, les mines et fonderies au Manitoba et les installations nucléaires en Ontario).

Une nouvelle partie IV du Code, qui devrait entrer en vigueur en 2020, permettra d'établir un régime de sanctions administratives pécuniaires pour favoriser la conformité aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail et aux normes du travail. Il s'agit notamment de donner au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements pour désigner les infractions et déterminer les pénalités connexes (n'excédant pas 250 000 $), d'établir les processus de délivrance, d'examen et d'appel des avis de violation et de donner le pouvoir de publier le nom des employeurs qui ont commis une infraction.

On prévoit que les dispositions permettant au ministre du Travail de désigner un chef de la conformité et de l'application de la loi entreront également en vigueur le même jour que la partie IV. Le chef exercera les pouvoirs et exécutera les fonctions administratives actuellement conférés aux inspecteurs, aux directeurs régionaux et au ministre du Travail par le Code. Le ministre conservera des responsabilités clés au niveau des politiques. Le chef aura le pouvoir de déléguer à toute personne qualifiée l'un ou l'autre de ces pouvoirs, responsabilités ou fonctions. Cette mesure vise à améliorer le service à la clientèle grâce à une surveillance améliorée et à l'uniformité de la prestation de programmes, à une souplesse et une spécialisation opérationnelles accrues et à l'optimisation des charges de travail.

Prochaines étapes

Un certain nombre de modifications réglementaires en sont à diverses étapes du processus de réglementation. Au cours de la prochaine année, les trousses réglementaires seront soumises à l'examen du ministre du Travail.

Des changements sont en cours au processus interne et aux outils de délégation en ce qui concerne l'établissement d'un nouveau chef de la conformité et de l'application de la loi.

Des activités d'éducation et de sensibilisation pour les employeurs et les employés, ainsi que de la formation pour les agents de santé et de sécurité, seront offertes pour appuyer la mise en œuvre des nouvelles dispositions.

Application de la partie II du Code canadien du travail aux employés parlementaires

La LRTP et son application

Les employés sur la Colline du Parlement sont assujettis à la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP).

La partie I de la LRTP (Relations du travail), qui a été proclamée le 24 décembre 1986, a étendu les droits de négociation collective à la plupart des employés de la Chambre des communes, du Sénat et de la Bibliothèque du Parlement, mais pas au personnel ministériel exempté.
La partie III (Santé et sécurité au travail) de la LRTP a été proclamée le 29 juillet 2019. Elle a étendu l'application des dispositions de la partie II du Code canadien du travail (le Code) qui protègent la santé et la sécurité au travail des employés, tout en respectant le privilège parlementaire.
La partie II (Normes du travail) de la LRTP n'est toujours pas proclamée, et il n'est pas prévu à l'heure actuelle de la mettre en vigueur. Contrairement aux dispositions sur la santé et la sécurité au travail du Code (partie II), les dispositions sur les normes du travail du Code (partie III) ne s'appliquent pas à la fonction publique fédérale.

La partie III de la LRTP s'applique aux employés de la Bibliothèque du Parlement, du Bureau du directeur parlementaire du budget, du Commissariat aux conflits d'intérêts et à l'éthique, du Bureau du conseiller sénatorial en éthique, du Service de protection parlementaire, du Sénat, de la Chambre des communes et de leurs membres.

Elle vise également tout membre du Parlement qui, à ce titre, emploie une personne ou a la direction ou le contrôle d'employés chargés de fournir des services de recherche ou des services connexes aux membres du caucus d'un parti politique représenté au Parlement.

Privilège parlementaire

La protection du privilège parlementaire est inclue à la partie III de la LRTP pour veiller à ce que sa mise en œuvre n'empêche pas le Sénat ou la Chambre des communes de mener leurs travaux, ni ne limite ou n'entrave leurs pouvoirs, privilèges et immunités.

Le mandat du Programme du travail

Le Programme du travail est chargé de protéger les droits et le bien-être des employés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale en appliquant les dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail.

Le rôle des présidents de la Chambre et du Sénat

Le ministre a l'obligation d'aviser le président du Sénat ou celui de la Chambre des communes, ou les deux, dans certaines situations. Dans les faits, cette activité serait exercée par le sous-ministre du Travail afin d'éviter une perception de conflit d'intérêts.

Le président ou les présidents doivent être avisés, au nom du ministre du Travail, si le Programme du travail :

a l'intention d'entrer dans un lieu de travail sous l'entière autorité d'un employeur parlementaire;
commence une enquête relative à un employeur ou un employé du Parlement en vertu de la partie II du Code; ou
donne des instructions, à la suite d'une activité de conformité, à un employeur ou à un employé parlementaire en vertu de cette partie.

Le président ou les présidents doivent également être informés si la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) :

reçoit une plainte de représailles relativement à un employeur parlementaire ; ou
reçoit un appel concernant une instruction donnée à un employeur ou un employé du Parlement.

De plus, si le président ou les présidents sont avisés d'un appel devant la CRTESPF, ils pourraient demander d'obtenir une copie de tout document déposé auprès de la CRTESPF et présenter des éléments de preuve et faire des représentations relativement à cet appel.

Le rôle des députés

Chaque membre du Parlement est considéré comme un employeur individuel conformément aux définitions d'un employeur dans la partie III de la LRTP.

À ce titre, chaque membre du Parlement est responsable de protéger la santé et la sécurité au travail de ses employés, de mettre en place un représentant ou un comité de santé et de sécurité pour chacun de ses lieux de travail, de fournir à son personnel la formation requise et d'établir les politiques nécessaires pour son lieu de travail. De nombreuses exigences du Code sont fondées sur l'objectif a atteindre plutôt que sur la mise en place d'une mesure prescrite, ce qui permet aux employeurs de choisir la façon de se conformer qui convient le mieux à leur lieu de travail.

Les sénateurs sont représentés par l'Administration du Sénat en tant qu'employeur unique.

Si un employeur (chaque membre du Parlement ou l'administration du Sénat) contrôle plus d'un lieu de travail, mais que, pour des raisons logistiques ou administratives, il souhaite établir un seul comité ou représentant en matière de santé et de sécurité au travail pour ces lieux de travail, les dispositions du Code permettent à l'employeur de présenter une demande à un agent de santé et de sécurité pour examen.

Normes du travail

La partie III du Code canadien du travail établit les conditions de travail et les mesures de protection des employés dans le secteur privé sous réglementation fédérale et la plupart des sociétés d'État fédérales. La partie III ne s'applique pas à la fonction publique fédérale ni aux employés du Parlement.

Les employeurs ont l'obligation de fournir des normes du travail minimales dans la partie III, notamment :

la durée du travail (maximum de 48 heures de travail par semaine; les heures supplémentaires après une durée de travail de 8 heures par jour ou de 40 heures par semaine; le droit de refuser de faire des heures supplémentaires; un préavis de l'horaire 96 heures à l'avance; un préavis de 24 heures pour les changements de quarts; des pauses non payées de 30 minutes; des pauses pour allaitement et pour raisons médicales; une période de repos de 8 heures entre les quarts);
le droit de demander des conditions de travail souples (modification des heures travaillées, de l'horaire de travail et du lieu de travail);
le salaire minimum (le taux établi par la province dans laquelle le travail est exécuté);
les congés annuels (2 semaines; 3 semaines après 5 ans; 4 semaines après 10 ans);
les jours fériés (9 jours fériés par année);
l'indemnité de départ (2 jours payés par année et une rémunération minimale de 5 jours);
le préavis de licenciement individuel (préavis d'au moins 2 semaines ou versement d'une indemnité qui en tient lieu);
le préavis de licenciement collectif (avis de 16 semaines au ministre);
le congédiement injuste (recours pour les employés non syndiqués qui comptent au moins 1 an d'emploi continu);
l'exigence pour les employeurs de souscrire une assurance pour leur régime d'invalidité de longue durée.

La partie III prévoit également différents types de congés, généralement non payés :

un congé ou une réaffectation liée à la maternité (jusqu'à la 24e semaine après la naissance de l'enfant, si la mère qui allaite ou l'employée enceinte n'est pas en mesure de travailler en raison d'un risque qui menace sa santé ou celle de son enfant et aucune réaffectation ni modification des fonctions d'emploi n'est possible, ou si l'employée est incapable de travailler pour cause de grossesse ou d'allaitement);
un congé de maternité* (jusqu'à 17 semaines) et un congé parental* (jusqu'à 63 semaines) (jusqu'à 78 semaines lorsqu'ils sont combinés; jusqu'à 86 semaines lorsqu'ils sont combinés et que le congé parental est partagé);
un congé de soignant* afin qu'un employé puisse prendre soin d'un membre de sa famille qui est gravement malade et qui risque de mourir dans les 26 prochaines semaines (jusqu'à 28 semaines de congé sur une période de 52 semaines);
un congé pour enfants gravement malades* (jusqu'à 37 semaines) et adultes* (jusqu'à 17 semaines);
un congé pour les parents d'enfants assassinés** (jusqu'à 104 semaines) et disparus** (jusqu'à 52 semaines);
un congé personnel (jusqu'à 5 jours, dont 3 jours payés);
un congé pour les victimes de violence familiale (jusqu'à 10 jours, dont 5 jours payés);
un congé pour pratiques autochtones traditionnelles (jusqu'à 5 jours);
un congé pour fonctions judiciaires ou de juré (temps illimité pour la sélection des jurés, pour siéger à un jury ou pour se présenter au tribunal à titre de témoin);
un congé de décès (jusqu'à 5 jours, dont 3 jours avec salaire);
un congé médical* (jusqu'à 17 semaines) qui peut être pris pour une maladie ou une blessure personnelle, un don d'organes ou de tissus et des rendez-vous médicaux;
des congés pour blessures et maladies professionnelles (pour la durée du rétablissement de l'employé);
un congé pour réservistes (pour assister à tous les types de formation sur les compétences militaires des Forces armées canadiennes, plus le temps nécessaire pour participer aux opérations désignées et récupérer).

* Les congés protégés s'harmonisent généralement avec les prestations spéciales d'assurance-emploi et avec l'Allocation canadienne aux parents de jeunes victimes de crimes.

** Les congés protégés (en partie pour les enfants disparus) s'harmonisent avec l'Allocation canadienne aux parents de jeunes victimes de crimes.

Une fois en vigueur en 2020 à des dates devant être déterminées, les employeurs devront également fournir les normes du travail minimales suivantes, qui ont été adoptées dans le cadre de plusieurs projets de loi budgétaires depuis 2017 :

la protection des stagiaires;
un avis de cessation d'emploi individuel (le préavis actuel de 2 semaines ou l'indemnité tenant lieu de préavis sera remplacé par un système de préavis progressif de cessation d'emploi allant de 2 semaines pour les employés comptant entre 3 mois et 3 années de service à 8 semaines après 8 ans de service);
un avis collectif de cessation d'emploi (licenciement de 50 employés ou plus sur une période de 4 semaines dans le même établissement; le préavis actuel de 16 semaines sera bonifié en permettant aux employeurs de verser une indemnité tenant lieu de préavis de 16 semaines ou une combinaison de préavis et d'indemnité tenant lieu de préavis);
l'âge minimum d'emploi;
le recouvrement des dépenses liées au travail;
l'égalité de traitement et les agences de placement temporaire (pratiques interdites);
le régime de sanctions administratives pécuniaires en vertu de la nouvelle partie IV (pouvoir de publier le nom des employeurs ayant commis une infraction; ordonnances de conformité; nouveau chef de la conformité et de l'application de la loi).

Des règlements sont en cours de développement à l'appui de la partie III, notamment des règles sur les heures du travail spéciales et des exemptions dans certaines industries. Un certain nombre de nouveaux règlements seront nécessaires à l'appui des normes qui ne sont pas encore en vigueur.

La conformité à la partie III est assurée au moyen de diverses approches, dont l'éducation et le counseling, les enquêtes sur les plaintes et les inspections des lieux de travail. D'autres outils, comme le pouvoir d'ordonner une vérification interne des pratiques et des dossiers de l'employeur, ont récemment été ajoutés à la partie III.

L'employé qui estime que ses droits en vertu de la partie III n'ont pas été respectés – notamment en cas de non-paiement de salaire, de plaintes non pécuniaires, de plaintes pour congédiement injuste ou de plaintes liées à des tests génétiques – peut déposer une plainte auprès du Programme du travail. En cas de non-paiement des salaires, l'inspecteur mène une enquête et prend les mesures qui s'imposent, y compris les mesures de recouvrement des salaires, si une infraction est constatée. Dans le cas de plaintes pour congédiement injuste et de plaintes relatives à des tests génétiques, l'inspecteur s'efforce de régler l'affaire.

Les fonctions d'arbitrage ont été transférées au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) le 29 juillet 2019 afin de simplifier les recours en matière d'emploi pour les employés et les employeurs sous réglementation fédérale en créant un seul point d'accès pour arbitrer certains différends en matière d'emploi et offrir aux employés un nouveau mécanisme de recours contre les représailles de l'employeur en vertu de la partie III du Code. À la demande de l'employé, le CCRI a le pouvoir d'arbitrer des plaintes pour congédiement injuste et des plaintes liées à des tests génétiques qui n'ont pas été réglées. Le CCRI peut également entendre les appels d'avis et d'ordonnances, y compris les ordres de paiement, les avis de plaintes non fondées et les avis de conformité volontaire.

Une nouvelle partie IV du Code, devant entrer en vigueur en 2020, permettra d'établir un régime de sanctions administratives pécuniaires pour favoriser la conformité aux exigences en matière de santé et sécurité au travail et de normes du travail. Il s'agit notamment de donner au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements pour désigner les infractions et déterminer les pénalités connexes (n'excédant pas 250 000 $), d'établir les processus de délivrance, d'examen et d'appel des avis de violation et de donner le pouvoir de publier le nom des employeurs qui ont commis une infraction.

On prévoit que les dispositions permettant au ministre du Travail de désigner un chef de la conformité et de l'application de la loi entreront également en vigueur le même jour que la partie IV. Le chef exercera les pouvoirs et exécutera les fonctions administratives que le Code confère actuellement aux inspecteurs, aux directeurs régionaux et au ministre du Travail. Le ministre conservera des responsabilités clés au niveau des politiques). Le chef aura le pouvoir de déléguer à toute personne qualifiée l'un ou l'autre de ces pouvoirs, responsabilités ou fonctions. Cette mesure vise à améliorer le service à la clientèle grâce à une surveillance améliorée et à l'uniformité de la prestation de programmes, à une souplesse et une spécialisation opérationnelles accrues ainsi qu'à l'optimisation des charges de travail.

Prochaines étapes

Les dispositions législatives qui ne sont pas encore en vigueur exigent des règlements qui en sont à diverses étapes du processus de réglementation. Pour certains règlements (par exemple, concernant les stagiaires), les consultations sont terminées et les règlements proposés sont prêts à être examinés par le ministre avant la présentation de la demande d'approbation au Conseil du Trésor. Pour d'autres (par exemple, au sujet de l'égalité de traitement), même si des consultations ont commencé, d'autres consultations seront nécessaires. Au cours de la prochaine année, des trousses réglementaires seront soumises à l'examen du ministre du Travail.

Des changements sont en cours au processus interne et aux instruments de délégation en ce qui concerne l'établissement d'un nouveau chef de la conformité et de l'application de la loi.

Des activités d'éducation et de sensibilisation des employeurs et des employés, ainsi que de la formation des inspecteurs, seront offertes pour appuyer la mise en œuvre des nouvelles dispositions.

Équité en matière d'emploi et transparence salariale

Loi sur l'équité en matière d'emploi

La Loi sur l'équité en matière d'emploi (la Loi) vise à réaliser l'égalité en milieu de travail de façon à ce que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs autres que sa compétence et à corriger les désavantages subis dans le domaine de l'emploi par 4 groupes désignés :

les femmes;
les autochtones;
les personnes handicapées;
les minorités visibles.

La Loi souligne que l'équité en matière d'emploi ne se limite pas à traiter les personnes de la même façon. Elle exige également la mise en place de mesures spéciales et d'aménagements adaptés aux différences.

Cette loi est un cadre proactif qui vise à :

apporter un changement important en se concentrant sur la sensibilisation, à l'éducation et à l'application de la loi;
réaliser l'égalité en milieu de travail;
corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par les membres de quatre groupes désignés;
cerner et supprimer les obstacles à l'emploi.

La Lois 'applique aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, aux sociétés d'État fédérales, à d'autres organisations fédérales, à la fonction publique fédérale, aux organismes distincts (par exemple, l'Agence du revenu du Canada et Parcs Canada), à d'autres employeurs du secteur public fédéral (la Gendarmerie royale du Canada et les Forces canadiennes). Ces employeurs doivent créer des milieux de travail équitables et constituer un effectif représentatif des 4 groupes désignés en mettant en œuvre l'équité en matière d'emploi et en faisant rapport sur leurs progrès.

Programmes d'équité en matière d'emploi

Le ministre du Travail est responsable de 4 programmes d'équité en matière d'emploi, dont l'exécution est assurée par le Programme du travail :

Le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME)
Le Programme de contrats fédéraux (PCF)
Le programme Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité
Les Prix de réalisation pour l'équité en emploi (PREE)

Le PLEME vise les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant plus de 100 salariés, les sociétés d'État fédérales et d'autres entreprises du gouvernement fédéral (par exemple, l'Administration portuaire de Toronto, l'Administration portuaire de Vancouver-Fraser et l'Administration portuaire de Montréal). Au 31 décembre 2017, ce programme s'appliquait à 561 employeurs et couvrait 740 420 salariés, ce qui représente environ 3,8 % de la population active canadienne.

Les employeurs visés par le PLEME doivent :

examiner leur effectif pour recueillir de l'information sur la représentation, les catégories professionnelles, la répartition salariale, ainsi que les parts d'embauches, de promotions et de cessations de fonctions des salariés membres des groupes désignés;
repérer toute sous-représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle de leur effectif;
examiner leurs systèmes d'emplois, notamment leurs politiques et leurs pratiques écrites et non écrites, afin de repérer tous les obstacles à l'emploi;
préparer et mettre en œuvre un plan visant à surmonter les obstacles à l'emploi et à atteindre une représentation équitable.

Chaque année, les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale visés par le PLEME sont tenus de déposer un rapport sur l'équité en matière d'emploi auprès du ministre du Travail. Le rapport comprend 6 formulaires qui englobent des données sur la représentation, les groupes professionnels des salariés, les échelles salariales des salariés et le nombre de salariés embauchés, promus et dont les fonctions ont cessées, ainsi qu'un compte rendu narratif présentant les mesures prises, les consultations avec les représentants des salariés et les résultats obtenus dans la mise en œuvre de l'équité en emploi.

Le PCF s'applique aux employeurs sous réglementation provinciale comptant plus de 100 salariés qui obtiennent des contrats de biens et de services de plus d'un million de dollars du gouvernement du Canada. Le PCF vise à s'assurer que les employeurs du secteur privé sous réglementation provinciale qui font affaire avec le gouvernement du Canada cherchent à constituer et à maintenir un effectif représentatif de la population active canadienne, en ce qui concerne les membres des 4 groupes désignés dans la Loi.

Une fois qu'un employeur reçoit un contrat admissible du gouvernement du Canada, l'entrepreneur doit satisfaire aux exigences suivantes :

recueillir des renseignements sur l'effectif;
effectuer une analyse de l'effectif et rédiger un rapport sur les réalisations;
établir des objectifs quantitatifs à court et à long terme;
déployer tout effort raisonnable pour que des progrès raisonnables soient réalisés en vue d'une représentation pleine et entière des quatre groupes désignés au sein de son effectif.

En date du 19 juin 2019, ce programme s'appliquait à 335 employeurs et couvrait 451 878 salariés.

Le programme Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité est un programme de subventions et de contributions conçu pour soutenir les employeurs du secteur privé assujettis à la Loi dans leurs efforts pour améliorer la représentation des groupes désignés, grâce à l'établissement de partenariats et à des stratégies adaptées à l'industrie. Il permet d'accorder jusqu'à 500 000 $ de financement par année aux bénéficiaires admissibles, afin de les aider à élaborer des solutions adaptées visant à appuyer les secteurs à faible représentation.

Le programme a été lancé le 17 juillet 2014. Au total, 9 projets ont été financés à ce jour (4 ont été achevés en 2016, 2 en 2017 et 3 en 2018) et 1 projet est en cours. Les projets financés à l'aide du programme Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité visent à accroître la sensibilisation, à cerner les obstacles et les pratiques exemplaires ou à mettre à l'essai des approches novatrices pour améliorer l'équité en matière d'emploi dans des secteurs particuliers, comme l'industrie des transports, ou pour des groupes désignés particuliers, comme les autochtones et les personnes handicapées.

Les PREE visent à souligner publiquement l'engagement des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale et des entrepreneurs fédéraux à créer des milieux de travail canadiens diversifiés et inclusifs. Les prix sont remis par le ministre du Travail lors d'une cérémonie officielle, et ce, dans quatre catégories : engagement exceptionnel, innovation, distinction sectorielle et champion de l'équité en matière d'emploi (lancée en 2018). En 2018, 2 champions de l'équité en matière d'emploi et 15 employeurs du secteur privé ont reçu un prix.

Activités du Programme du travail

Le Programme du travail offre des outils et des conseils aux employeurs et aux entrepreneurs, afin de les aider à respecter leurs obligations en matière d'équité en emploi. De plus, il est seul responsable de l'évaluation de la conformité aux exigences du PCF.

Le Programme du travail est chargé de recueillir et de valider les rapports annuels soumis par les employeurs visés par le PLEME. Les résultats consolidés des rapports font partie du document Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel, que le ministre du Travail dépose au Parlement. Le rapport vise à consolider et à mettre en évidence les résultats statistiques obtenus par les employeurs dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi. Les employeurs assujettis au PCF ne présentent pas de rapport annuel au Programme du travail et leurs résultats statistiques ne sont pas regroupés dans le rapport du ministre.

Transparence salariale

Les mesures de transparence salariale sont une nouvelle initiative qui fournira aux Canadiens des renseignements accessibles en ligne sur les écarts salariaux des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale assujettis à la Loi. Ces mesures permettront de sensibiliser la population aux écarts salariaux qui touchent les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, contribuant ainsi à faire évoluer la culture d'entreprise et les attentes d'amélioration de l'égalité.

Pour appuyer la mise en œuvre de la transparence salariale, le Programme du travail a apporté des modifications à la Loi et il est en voie de modifier le Règlement sur l'équité en matière d'emploi, afin de changer la façon dont les employeurs visés par le PLEME présentent les renseignements sur la rémunération dans leurs rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi. Ces modifications permettront de calculer les écarts salariaux qui seront inclus dans les présentations annuelles des employeurs au Programme du travail. Une nouvelle application en ligne est en cours d'élaboration, afin de rendre publics les écarts salariaux des taux horaires, les écarts de primes et les écarts de paies d'heures supplémentaires pour chaque employeur pris dans son ensemble, ainsi que par catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi.

Rapports sur l'équité en matière d'emploi

La mesure quantitative la plus courante de l'équité en matière d'emploi est le degré auquel la représentation des membres des groupes désignés dans l'effectif des employeurs correspond à leur représentation dans la population active canadienne. La représentation de chacun des 4 groupes désignés est comparée à leur disponibilité sur le marché du travail canadien, ce que l'on appelle la disponibilité sur le marché du travail (DMT). Cette disponibilité est déterminée en fonction des données du recensement obtenues par l'intermédiaire de Statistique Canada. Un effectif est pleinement représentatif lorsque la représentation des membres des groupes désignés est égale à leur DMT. Le taux de réalisation fait référence à la mesure dans laquelle la représentation approche, atteint ou dépasse la disponibilité sur le marché du travail, en divisant le taux de représentation par le taux de DMT.

Les taux de représentation des groupes désignés travaillant pour les employeurs visés par le PLEME, ainsi que leur DMT, sont présentés ci-dessous :

Les femmes étaient représentées à un taux de 40,2 % comparativement à une DMT de 48,2 %, soit un taux de réalisation de 83,3 %.
Les autochtones étaient représentés à un taux de 2,3 %, comparativement à une DMT de 3,5 %, soit un taux de réalisation de 66,1 %.
Les personnes handicapées étaient représentées à un taux de 3,3 %, comparativement à une DMT de 4,9 %, soit un taux de réalisation de 67,6 %.
Les membres des minorités visibles étaient représentés à un taux de 22,8 %, comparativement à une DMT de 17,8 %, soit un taux de réalisation de 128,2 %.

Le président du Conseil du Trésor est chargé de présenter au Parlement un rapport annuel sur l'état de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale. Les organismes distincts et les autres employeurs du secteur public présentent leur rapport annuel au président du Conseil du Trésor, afin qu'il les dépose au Parlement en même temps que son rapport. La Commission de la fonction publique présente également un rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi en ce qui a trait aux processus de dotation dans la fonction publique.

Vérifications de la conformité

La Commission canadienne des droits de la personne effectue des contrôles d'application pour s'assurer que les employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale assujettis à la Loi respectent leurs obligations législatives concernant la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi. Selon son rapport annuel de 2018 présenté au Parlement, elle a cerné, entre 2015 et 2019, un total de 947 obstacles lors de ses contrôles portant sur l'équité en matière d'emploi. La grande majorité concernait le sous-secteur du transport terrestre (23,8 %), suivi du sous-secteur de l'industrie de la production (les industries inclues dans la catégorie « autres » axés sur la production, notamment les secteurs manufacturier, énergétique et minier) (22,2 %), du sous-secteur du transport aérien (18,3 %) et de celui des télécommunications (14,3 %).

Indemnisation des travailleurs

La Loi sur l'indemnisation des agents de l'État (la LIAÉ) prévoit des prestations pour les employés fédéraux ou leurs personnes à charge en cas d'accident de travail, de maladie professionnelle, ou de décès par suite de l'exercice de leurs fonctions. Présentement, la LIAÉ protège environ 420 000 employés.

La loi s'applique aux ministères et organismes fédéraux, ainsi qu'à la plupart des sociétés d'État et certains employeurs parlementaires tel que le Sénat, la Chambre des communes et la Bibliothèque du Parlement. Elle ne s'applique pas aux membres de la force régulière des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada (ces entités administrent leurs propres systèmes d'indemnisation des accidents du travail).

La LIAÉ est administrée par le Service fédéral d'indemnisation des accidentés du travail (SFIAT) du Programme du travail, en partenariat avec les commissions des accidents du travail (CAT) provinciales. La relation entre le Programme du travail et les CAT est régie par des ententes de services bilatérales.

Les CAT se prononcent sur les demandes de prestations des travailleurs fédéraux et elles indemnisent ces derniers, conformément aux lois et aux politiques relevant de leur compétence. Une CAT vérifie les renseignements concernant l'incident, se prononce sur la demande et fournit une indemnité et des prestations à l'employé blessé. L'employé ou l'employeur peut demander un révision interne de la décision rendue par la CAT sur une réclamation ou interjeter un appel de la décision par l'entremise d'un tribunal externe.

Par l'intermédiaire du SFIAT, les employeurs fédéraux remboursent aux CAT les coûts des réclamations au titre de la LIAÉ, ainsi que les frais d'administration, comme il est précisé dans les ententes de services.

Lorsqu'un incident au travail est attribuable à un tiers, l'employé peut choisir de poursuivre le tiers ou de réclamer une indemnisation au titre de la LIAÉ. Lorsque cette dernière option est retenue, l'employé subroge ses droits relatifs à une poursuite au Programme du travail. Le Programme du travail tentera alors de recouvrer pour les sommes auprès du tiers, qui peut être partiellement ou totalement responsable de la blessure.

Durant l'exercice 2018 à 2019, il y avait 27 659 demandes actives, et le coût total des réclamations était 175,9 millions de dollars. Ce total comprend 38 millions de dollars en frais administratifs.

Le SFIAT administre également :

la Loi sur l'indemnisation des marins marchands, qui prévoit des prestations aux marins qui ne sont pas admissibles à un autre régime provincial ou fédéral d'indemnisation des accidentés du travail (il y avait seulement deux demandes actives au cours de l'exercice 2018 à 2019);
le Régime de prestations de revenu versés aux survivants des employés de la fonction publique tués dans l'exercice de leurs fonctions, qui prévoit des prestations au conjoint et aux enfants d'un employé dont le décès est attribuable à un acte de violence illégal survenu alors qu'il exerçait ses fonctions. On administre actuellement douze dossiers de prestations de survivant; et
les services de soutien à Service correctionnel Canada dans l'administration de leurs indemnités d'invalidité permanente offerts aux détenus blessés qui travaillaient dans un institution fédéral, en application des règlements pris en vertu de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition.

La santé des non-fumeurs

La Loi sur la santé des non-fumeurs (LSNF) et le Règlement sur la santé des non-fumeurs (RSNF) restreignent et réglementent l'usage du tabac dans les lieux de travail de compétence fédérale, ce qui comprend le secteur privé fédéral, les sociétés d'État fédérales, les organismes fédéraux désignés, la Gendarmerie royale du Canada, la fonction publique fédérale et le Parlement.

Un objectif important de la LSNF consiste à protéger les non-fumeurs contre la fumée secondaire en milieu de travail. À cette fin, il est interdit à toutes les personnes (y compris les employés et les membres du public) de fumer dans un lieu de travail réglementé par le gouvernement fédéral, y compris dans les avions, les trains et les navires, sauf dans des lieux désignés pour les fumeurs. Les pièces ou les aires qui peuvent être désignées sont définies par la réglementation et sont très limitées (par exemple, un local d'habitation, un véhicule automobile exploité auquel une seule personne peut avoir accès pendant un quart de travail).

La responsabilité de l'administration de la LSNF est partagée entre le ministre du Travail et le ministre des Transports. Le premier est responsable de l'application de la loi dans les milieux de travail sous réglementation fédérale et le deuxième en assure l'application dans les compagnies de transport sous réglementation fédérale (c'est-à-dire, une compagnie qui assure le transport des marchandises ou des personnes, comme une compagnie aérienne, un transport public et un transporteur).

Le ministre du Travail a la responsabilité de désigner les inspecteurs pour assurer la conformité à la Loi. Les amendes imposées pour une infraction vont de 1 000 dollars à 10 000 dollars pour les employeurs et de 50 dollars à 1 000 dollars pour les particuliers.

Depuis 2013, il y a eu au total 4 plaintes en vertu de la LSNF. Toutes les plaintes ont fait l'objet d'une enquête et il a été déterminé qu'aucune n'était fondée.

À ce jour, aucune poursuite n'a été intentée en vertu de la LSNF. Il n'y a pas eu non plus d'amendes imposées depuis au moins 2010.

Le projet de loi S-5, la Loi modifiant la Loi sur le tabac, la Loi sur la santé des non-fumeurset d'autres lois en conséquence, a reçu la sanction royale le 23 mai 2018. Les modifications assujettissent les produits de vapotage utilisés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale aux mêmes interdictions que celles visant l'utilisation du tabac.

Le projet de loi C-45, la Loi concernant le cannabis et modifiant la Loi réglementant certaines drogues et autres substances, le Code criminel et d'autres lois, a reçu la sanction royale le 21 juin 2018. Le projet de loi modifie la LSNF pour interdire la consommation et le vapotage de cannabis dans les milieux de travail. Les modifications imposent des restrictions à ces produits conformes à celles visant la consommation du tabac.

La définition d'espace de travail dans la LSNF a également été modifiée de manière à désigner tout espace intérieur ou autre espace fermé — ou tout espace extérieur ou catégorie d'espace extérieur désigné dans les règlements — dans lequel les employés exercent les fonctions de leur emploi, y compris tout corridor, hall, escalier, ascenseur, cafétéria, salles de toilettes ou autre aire commune adjacente — et tout espace extérieur ou catégorie d'espace extérieur désigné dans les règlements — fréquenté par les employés pendant leur emploi.

Prochaines étapes

Bien que les agents de santé et de sécurité sensibilisent de façon proactive les personnes touchées au sujet de la mise en application de la loi dans le cadre des activités courantes, il n'y a généralement pas de travail proactif prévu en ce qui concerne la LSNF.

L'équité salariale proactive

Le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale (équité salariale) est un droit de la personne reconnu à l'échelle internationale qui est protégé par l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) depuis 1977 pour tous les employés relevant de la compétence fédérale.

La Loi sur l'équité salariale (la Loi), qui a reçu la sanction royale en décembre 2018, vise à établir un régime proactif conforme aux recommandations formulées en 2016 par le Comité parlementaire spécial sur l'équité salariale. La Loi entrera en vigueur une fois que ses règlements d'application auront été adoptés.

Une fois en vigueur, la Loi s'appliquera à environ 4 500 employeurs^{Footnote 1} comptant 10 employés ou plus dans les secteurs public et privé fédéraux, aux cabinets du premier ministre et des ministres, ainsi qu'aux institutions parlementaires. Elle couvrira environ 1,2 million de travailleurs.

La nouvelle approche :

exigera que les employeurs mettent en place un plan d'équité salariale dans les 3 ans suivant l'entrée en vigueur de la Loi;
exigera qu'une révision et une mise à jour des plans d'équité salariale soit effectuée au moins une fois tous les 5 ans afin de cerner et de combler les lacunes qui pourraient être survenues;
exigera des employeurs qu'ils rajustent la rémunération pour que les employés reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale et permettra l'application progressive des rajustements sur une période de 3 ans pour les employeurs comptant 100 employés ou plus et de cinq ans pour les employeurs comptant de 10 à 99 employés;
exigera des employeurs comptant 100 employés ou plus et ceux comptant de 10 à 99 employés, dont certains sont syndiqués, qu'ils mettent sur pied un comité d'équité salariale chargé d'établir ou de mettre à jour le plan d'équité salariale. Les représentants de l'employeur, du syndicat et des employés non syndiqués seront tous membres du comité;
donnera aux employés l'occasion de formuler des commentaires sur l'ébauche du plan d'équité salariale (ou sur la mise à jour du plan d'équité salariale) et exigera que ces commentaires, le cas échéant, soient pris en considération avant de finaliser le plan;
créera au sein de la Commission canadienne des droits de la personne un nouveau poste de commissaire à l'équité salariale dont le titulaire sera chargé d'exécuter et d'appliquer la Loi;
précisera que les employeurs doivent présenter au commissaire à l'équité salariale des rapports annuels sur leurs plans d'équité salariale;
établira des mécanismes d'examen ou d'appel des décisions du commissaire à l'équité salariale;
conférera au gouverneur en conseil le pouvoir d'adapter le régime d'équité salariale dans son application à certains employeurs autochtones; et
exigera que la Loi soit revue 10 ans après son entrée en vigueur et tous les 5 ans par la suite.

Les exigences en matière d'équité salariale seront également étendues, à titre de mesure non législative, aux participants du Programme de contrats fédéraux qui concluent des contrats pour fournir au gouvernement des biens ou des services d'une valeur d'au moins 1 million de dollars.

Prochaines étapes

Les travaux sont en cours pour que le régime proactif d'équité salariale entre en vigueur. Le Programme du travail, en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, élabore actuellement un règlement afin de rendre la loi opérationnelle. Le Programme du travail collabore également avec la Commission canadienne des droits de la personne pour élaborer du matériel éducatif et un logiciel pour aider les employeurs, les employés et les agents négociateurs à mettre la Loi en application dans leurs milieux de travail. La Loi devrait entrer en vigueur en 2020.

3. Mandat national

Aperçu

Le ministre fédéral du Travail joue un rôle important à l'échelle nationale comme chef de file dans le domaine des affaires du travail. Le ministre fédéral occupe une position unique pour examiner les enjeux liés au travail, non seulement dans une perspective fédérale, mais également dans une perspective nationale. Les provinces et territoires acceptent généralement le rôle de chef de file du gouvernement fédéral dans le domaine du travail, dans la mesure où les limites des compétences sont respectées.

Les ministères fédéral, provinciaux et territoriaux du Travail collaborent depuis des décennies et ont promulgué un vaste ensemble cohérent de lois du travail duquel découle un véritable « modèle » canadien du droit du travail. Il en va de l'intérêt du Canada de maintenir et d'enrichir ce modèle, car plus les efforts sont coordonnés entre les diverses administrations canadiennes, plus les droits et les avantages dont profitent les travailleurs canadiens sont uniformes et plus il est rentable pour les entreprises d'étendre leurs activités au Canada. Cela dit, les administrations peuvent profiter de la fédération, car elle donne la possibilité de mettre à l'essai des programmes et des initiatives à plus petite échelle, ce qui permet aux administrations d'apprendre des réussites de l'autre.

Le Programme du travail appuie la promotion de milieux de travail sécuritaires, équitables, stables et productifs dans les collectivités autochtones où les lois fédérales sur le travail peuvent s'appliquer selon la nature des activités des employeurs.

Le ministre fédéral du Travail joue un rôle de premier plan pour cerner les nouveaux enjeux visant le milieu de travail et encourager le dialogue avec d'autres administrations sur les façons de faire face à ces enjeux. Grâce au suivi et à la diffusion de l'information et de l'analyse des tendances nationales en matière de travail, des conditions en milieu de travail et des pratiques novatrices (par exemple, l'ajustement salarial, les arrêts de travail, les dispositions des conventions collectives), des enjeux actuels et émergents liés au milieu de travail peuvent être soulevés et des stratégies peuvent être formulées afin de répondre aux besoins des employeurs et des travailleurs.

Le mandat national du ministre fédéral du Travail peut s'étendre à l'élaboration et à l'administration de politiques nationales comportant un volet du travail. Le Programme de protection des salariés (PPS), dont l'administration est assurée par Service Canada, indemnise les travailleurs canadiens – y compris ceux qui sont normalement assujettis aux lois provinciales ou territoriales sur le travail – pour tout salaire, indemnités de vacances, indemnités de départ et indemnités de préavis impayés en cas de faillite de leur employeur.

Relations fédérales, provinciales et territoriales et affaires autochtones

Provinces et territoires

Le gouvernement fédéral, les provinces et les territoires entretiennent des relations solides et collégiales au sujet de divers enjeux en matière de travail. Le pouvoir exclusif dont dispose chaque palier de gouvernement en matière de travail permet d'atténuer le potentiel de conflit. De plus, il n'existe aucun programme de transfert financier pouvant être une source de tension entre les gouvernements.

La coprésidence des rencontres annuelles des ministres responsables du Travail aux niveaux fédéral, provincial et territorial (FPT) constitue un moyen important pour le ministre fédéral du Travail d'échanger avec ses homologues. Cette rencontre représente une occasion pour les ministres de discuter d'enjeux d'intérêt mutuel et d'envisager des approches de traiter des questions nationales et internationales sur le milieu de travail qui ont une importance pour la population canadienne. Il s'agit également d'une occasion pour les ministres de créer et de maintenir de bonnes relations de travail.

La rencontre annuelle des ministres a normalement lieu en janvier lorsque le Parlement et la plupart des législatures des provinces et des territoires sont encore en relâche. Le ministre fédéral du Travail assure la coprésidence de façon permanente alors que la coprésidence provinciale ou territoriale est assurée à tour de rôle entre les divers gouvernements. Les sujets qui ont été abordés lors de la réunion des ministres en janvier 2019 ont été notamment l'harmonisation des dispositions relatives à la santé et à la sécurité en milieu de travail, le harcèlement et la violence en milieu de travail, l'écart salarial et la transparence de la rémunération, une législation possible sur la transparence de la chaîne d'approvisionnement mondiale, la santé mentale en milieu de travail, des enjeux internationaux en matière de travail et la mobilisation des partenaires autochtones.

S'il y a des questions se rapportant au travail qui présentent un intérêt mutuel et qui ont besoin de faire l'objet de discussions entre les réunions annuelles, les ministres FPT peuvent tenir une conférence vidéo.

L'Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière (ACALO) est une tribune de sous ministres responsables du travail et sert de véhicule aux préparatifs (élaboration de l'ordre du jour, documents de référence et logistique) des rencontres annuelles des ministres FPT du Travail ainsi qu'au suivi qui s'impose sur diverses questions à la demande des ministres.

Le Secrétariat de l'ACALO est traditionnellement hébergé par le Programme fédéral du travail.

Le Secrétariat a la responsabilité de gérer le budget de l'ACALO, de préparer les réunions des ministres ainsi que les réunions et les téléconférences de l'ACALO et de veiller à ce que tous les membres de l'ACALO et les personnes-ressources dans le domaine du travail au gouvernement fédéral soient tenus au courant des nouveautés qui les concernent.

Affaires autochtones du travail

Les lois fédérales et les lois provinciales du travail s'appliquent sur les terres autochtones selon la nature des activités des employeurs. De récentes décisions des tribunaux ont limité la compétence fédérale en ce qui concerne les employés gouvernementaux autochtones dans les réserves des Premières Nations aux seuls employés qui s'occupent d'administration et de gouvernance, ce qui a eu pour effet de réduire le nombre d'employés autochtones relevant du mandat du ministre du Travail. Le Programme du travail surveille les décisions des tribunaux en matière de compétence et continue de dialoguer avec les provinces et territoires à ce sujet.

Les ententes sur l'autonomie gouvernementale (EAG) et les ententes sur les revendications territoriales globales (ERTG) fixent les modalités permettant aux groupes autochtones de régir leurs affaires internes ainsi que d'assumer davantage de responsabilité et de contrôle sur la prise de décisions qui se répercutent sur leurs collectivités. Le Programme du travail appuie le gouvernement du Canada dans la négociation des accords d'autonomie gouvernementale concernant des questions de travail avec les collectivités autochtones.

Depuis 2015, le gouvernement du Canada élabore conjointement des mandats de discussion avec des partenaires autochtones d'environ 70 tables de reconnaissance des droits des peuples autochtones et d'autodétermination (RDPAA). L'objet de ces discussions est d'assurer plus de flexibilité dans les négociations et de nouvelles démarches en matière de reconnaissance des droits dans les ententes.

Bien que la compétence en matière de législation du travail n'ait pas été une question pressante pour les collectivités autochtones dans le passé, quelques unes de ces collectivités ont récemment affirmé qu'elles sont intéressées à assumer cette compétence.

Ministres provinciaux et territoriaux responsables du Travail

Il existe une collaboration étroite sur une gamme d'enjeux associés au travail entre le ministre du Travail et ses homologues provinciaux et territoriaux responsables du Travail. La liste ci-dessous fait état des ministres provinciaux et territoriaux du Travail actuels (en ordre alphabétique selon la province ou le territoire).

Alberta

L'Honorable Jason Copping
Ministre du Travail et de l'Immigration

Colombie- Britannique

L'Honorable Harry Bains
Ministre du Travail

Île-du-Prince-Édouard

L'Honorable Matthew McKay
Ministre de la Croissance économique, du Tourisme et de la Culture

Manitoba

L'Honorable Blaine Pederson
Ministre de la Croissance, de l'Entreprise et du Commerce

Nouveau-Brunswick

L'Honorable Trevor Holder
Ministre de l'Enseignement post-secondaire, de la Formation et du Travail

Nouvelle-Écosse

L'Honorable Labi Kousoulis
Ministre du Travail et de l'Enseignement supérieur

Nunavut

L'Honorable Jeannie Ehaloak
Ministre responsable du Travail

Ontario

L'Honorable Monte McNaughton
Ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences

Québec

L'Honorable Jean Boulet
Ministre du Travail

Saskatchewan

L'Honorable Don Morgan
Ministre des Relations de Travail et de la Sécurité au Travail

Terre-Neuve-et-Labrador

L'Honorable Christopher Mitchelmore
Ministre de l'Enseignement supérieur, des Compétences et du Travail

Territoires du Nord-Ouest

L'Honorable Caroline Cochrane
Ministre de l'Éducation, de la Culture et de l'Emploi

Yukon

L'Honorable John Streicker
Ministre des Services communautaires (responsable du portefeuille du travail)

Information relative au milieu de travail

L'un des volets du mandat national du ministre du Travail consiste à recueillir, à analyser et à diffuser des données et de l'information sur les négociations collectives au Canada.

Rajustements des salaires : Des données sur les principaux règlements salariaux visant les unités de négociation comptant 500 employés ou plus dans les administrations fédérale, provinciales et territoriales sont recueillies et publiées chaque mois sur Canada.ca. Ces données, ventilées par mois, par trimestre et par année, visent tous les domaines d'activité dans le secteur public comme dans le secteur privé. La hausse annuelle moyenne en pourcentage des salaires de base pour l'année civile, issue des principaux règlements salariaux dans le secteur privé au Canada, est utilisée pour calculer les augmentations salariales des députés, conformément à la Loi sur les traitements. Les données salariales sont également utilisées par Statistique Canada, la Banque du Canada, le ministère des Finances et le Secrétariat du Conseil du Trésor dans le cadre de l'élaboration de politiques, de la surveillance ou de la prise de décisions. La hausse salariale moyenne prévue dans les grandes ententes en vertu de la partie I du Code canadien du travail, a été de 1,8 % en 2018.

Arrêts de travail : Des données sur les grèves et les lock-out au Canada sont recueillies et mises à jour tous les mois, puis sont rendues publiques. Les données portent sur le nombre d'arrêts de travail, le nombre de travailleurs directement touchés par l'arrêt de travail et le nombre de jours-personnes non travaillés. Les données sont également transmises à l'Organisation internationale du Travail (OIT). Pendant la période 10 années de 2009 à 2018, le nombre d'arrêts de travail en vertu de la partie I du Code a été en moyenne de 9,2 par année, comparativement à 16,9 par année au cours de la période 10 années précédente, soit de 1999 à 2008.

Conventions collectives : Le Programme du travail tient à jour la collection la plus complète de conventions collectives au Canada; en effet, plus de 46 000 conventions peuvent être consultées dans la Négothèque, la base de données en ligne du Programme du travail, qui est utilisée à l'échelle nationale et à l'échelle internationale par des intervenants des secteurs public et privé.

Organisations syndicales : Le Programme du travail mène un sondage annuel auprès des grandes organisations syndicales au Canada qui permet notamment de recueillir de l'information sur le nombre de membres des syndicats, les affiliations, les fusions et les cadres syndicaux. En 2018, la syndicalisation chez les employeurs assujettis à la partie I était d'environ 34 %.

Programme de protection des salariés

Le Programme de protection des salariés (PPS) offre aux travailleurs une aide financière en temps opportun pour couvrir le salaire admissible qui ne leur a pas été versé par leur employeur à la suite d'une déclaration de faillite ou d'une mise sous séquestre.

Tout travailleur légalement autorisé à travailler au Canada est admissible à recevoir un paiement du PPS si toutes les conditions suivantes sont remplies : son emploi a pris fin; son employeur précédent a déclaré faillite ou a fait l'objet d'une mise sous séquestre; et l'employeur en question lui doit un salaire admissible.

Les salaires admissibles, qui comprennent les salaires, les indemnités de congé, ainsi que les indemnités de départ et de cessation d'emploi doivent avoir été gagnés au cours de la période de 6 mois précédant une faillite ou une mise sous séquestre. Si un employeur a tenté de se restructurer avant sa faillite ou sa mise sous séquestre, l'admissibilité est prolongée de manière à commencer 6 mois avant le début de ces procédures.

En date du 27 février 2018, le montant maximal du paiement au titre du PPS correspond à 7 fois le maximum de la rémunération moyenne hebdomadaire assurable en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi (7 148 $ en 2019). Ce plafond est indexé annuellement, de sorte que le montant de salaire protégé en vertu du PPS est rajusté à la hausse en fonction de l'inflation.

Dans la Loi no 2 d'exécution du budget de 2018, plusieurs autres modifications sont introduites dans la Loi sur le Programme de protection des salariés (LPPS) pour accroître le caractère équitable de l'admissibilité au Programme. Certains de ces changements sont entrés en vigueur le 18 décembre 2018, notamment en assurant que les employés embauchés pour aider à mettre fin aux activités commerciales demeurent admissibles à recevoir une indemnité de départ et de cessation d'emploi en vertu du PPS, et en accordant aux bénéficiaires du PPS le droit de demander des examens et des appels concernant les décisions relatives aux trop-payés.

Une initiative réglementaire est en cours pour élargir l'admissibilité au PPS aux employés qui travaillent pour des entreprises étrangères au Canada qui font faillite ou font l'objet d'une mise sous séquestre à l'étranger, et pour offrir des paiements plus rapides aux travailleurs pendant des restructurations d'entreprise prolongées, si elles sont susceptibles de se terminer par une faillite ou une mise sous séquestre.

Lorsque des paiements sont versés en vertu du PPS, le gouvernement du Canada est subrogé dans les droits que le travailleur peut avoir relativement à un salaire impayé, jusqu'à concurrence du montant versé par le PPS. Les activités de perception sont administrées par l'Agence du revenu du Canada, tant pour les montants subrogés dus au gouvernement que pour les trop-payés versés aux bénéficiaires.

Service Canada dispense le PPS au nom du Programme du travail et est responsable des communications de première ligne avec le public et les syndics et séquestres, du traitement des demandes, de la détermination de l'admissibilité des demandeurs, de l'émission des paiements et de l'administration du processus de révision.

Le Programme du travail est responsable de la politique législative et réglementaire en vertu de la LPPS et de son règlement. Le Programme offre également une orientation stratégique opérationnelle à Service Canada en tant que partenaire de la fourniture de services, assure la surveillance de l'activité de programme et produit des rapports à son sujet et maintient des relations avec des parties prenantes clés et des partenaires du gouvernement fédéral.

La LPPS confère également des tâches aux syndics et aux séquestres en ce qui concerne l'administration du PPS. Ils doivent identifier les travailleurs à qui des salaires admissibles sont dus, déterminer les montants dus, informer les travailleurs de l'existence du PPS, transmettre de l'information à Service Canada et informer l'Agence du revenu du Canada de la date de la libération.

Les demandeurs du PPS ont le droit de requérir une révision de leur demande, qui est menée par Service Canada. Si le demandeur n'est pas satisfait de la révision, il peut interjeter appel auprès du Conseil canadien des relations industrielles, mais seulement s'il s'agit d'une question de droit ou de compétence. Pour l'exercice 2018 à 2019, 107 révisions ont été demandées et 3 appels ont été interjetés.

Depuis la mise en œuvre du PPS en juillet 2008 jusqu'en mars 2019, plus de 128 000 travailleurs ont reçu des paiements de protection des salaires totalisant plus de 337 millions de dollars.

Prochaines étapes

Le Programme du travail continuera de travailler avec ses partenaires fédéraux, y compris Service Canada, Innovation, Sciences et Développement économique, l'Agence du revenu du Canada, des intervenants de l'extérieur et des organismes professionnels d'insolvabilité comme l'Association canadienne des professionnels de l'insolvabilité et de la réorganisation (ACPIR), afin d'élaborer des modifications réglementaires à soumettre à l'examen du ministre.

4. Mandat international

Aperçu

Le mandat du Ministre du Travail comporte plusieurs responsabilités internationales importantes qui visent à renforcer le respect des normes du travail reconnues sur la scène internationale. Dans cette optique, le Programme joue un rôle important afin de favoriser le développement et l'atteinte des objectifs de la politique étrangère et commerciale du Canada. Ces résultats sont atteints grâce à la négociation de normes du travail internationales, à la participation à des forums internationaux sur le travail, à la négociation et la mise en œuvre d'accords dans le domaine du travail liés au commerce et au soutien technique offert aux pays partenaires.

Organisations internationales

Le Ministre, avec le soutien du Programme du Travail, joue un rôle de chef de file afin d'établir des normes du travail internationales qui tiennent compte des intérêts canadiens et permettent d'améliorer les conditions de travail dans le monde. Ces efforts, qui sont principalement déployés au sein de l'Organisation internationale du Travail et à la Conférence interaméricaine des ministres du Travail, renforcent l'influence du Canada au sein du système international et rehaussent le profil du pays dans les débats sur les droits des travailleurs et de la personne à l'échelle mondiale.

Accords de libre-échange

L'approche du Canada dans le domaine du travail lié au commerce vise à améliorer les conditions de travail dans les pays partenaires, afin de réduire les désavantages concurrentiels subis par les entreprises et les travailleurs canadiens et de renforcer l'appui national au programme commercial du Canada. À cet égard, le Ministre du Travail a la responsabilité générale d'assurer la négociation et la mise en œuvre de dispositions liées au travail qui sont détaillées, contraignantes et exécutoires, et joue donc un rôle important pour défendre la politique commerciale du Canada.

Renforcement de la capacité en matière de travail

L'aide technique ainsi que les activités de coopération permettent d'améliorer les conditions de travail à l'étranger. L'aide technique prend forme par l'entremise de financement de projets dont l'exécution est assurée par des tiers, ainsi que par l'échange de savoir et d'expertise. La modernisation des politiques du travail, le renforcement de l'application des lois nationales sur le travail et le respect accru des droits et des principes du travail reconnus à l'échelle internationale comptent parmi les champs d'intérêt. Le Programme du travail est responsable d'un programme de subventions et de contributions de 1,7 million de dollars, dont environ 1.2 million de dollars ont été deboursés durant l'exercice 2017 à 2018 sur des projets appuyant les ententes sur le travail dans le domaine du commerce par l'entremise du volet du Programme de Financement du Travail À compter de lexercice fiancier 2019 à 2020, un montant supplémentaire de 680 000$ par an sera consacré à l'assistance technique et aux activités de coopération dans certains pays partenaires de L'Accord de partenariat transpacifique global et progressiste (PTPGP).

Organisation internationale du Travail

L'Organisation internationale du Travail (OIT) est un organisme spécialisé des Nations Unies dont le siège social est situé à Genève, en Suisse. L'OIT, qui compte 187 États membres, est dotée d'une structure tripartite unique permettant aux représentants des employeurs et des travailleurs d'avoir une voix égale à celle des gouvernements dans l'élaboration de ses politiques et programmes.

Le mandat de l'OIT consiste à promouvoir la justice sociale, travail décent, ainsi que la reconnaissance internationale des droits de la personne et des travailleurs. Les normes internationales du travail (incluant les conventions et recommandations) et les vastes politiques de l'OIT sont négociés et adoptées lors de la Conférence internationale du Travail (CIT ou Conférence), tenue chaque année au mois de juin à Genève. Cette conférence sert de forum de discussion pour les questions mondiales portant sur le travail, l'emploi et les enjeux d'ordre social. De nombreux chefs d'État et des ministres responsables du Travail y assistent. Le ministre ou la sous ministre du Travail du Canada y assiste normalement, avec le soutien de fonctionnaires du Programme du travail.

En vertu de la Constitution de l'OIT, le Canada doit payer les frais d'un nombre égal de représentants des travailleurs et de représentants des employeurs, qui auront été désignés par les organismes d'employeurs et de travailleurs les plus représentatifs au Canada, pour qu'ils assistent à certaines réunions de l'OIT, y compris la conférence annuelle.

Entre chaque conférence, le travail de l'OIT est orienté par un conseil d'administration composé de représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs. Des représentants du Programme du travail, en collaboration avec la mission canadienne aux Nations Unies à Genève (Affaires Mondiales Canada), assument un rôle de premier plan au sein de l'OIT, en tant que membre de son conseil d'administration et président permanent d'un groupe informel de 40 pays industrialisés à économie de marché (PIEM ou IMEC en anglais). Les contributions des membres des PIEM représentent environ 70 % du budget de l'OIT sur la base des contributions mises en recouvrement pour les États membres de l'OIT (ce pourcentage est probablement plus élevé lorsques des contributions volontaires supplémentaires sont également envisagées) et ont donc un fort intérêt collectif à faire en sorte que l'organisation soit efficace et efficiente.

Comme la plupart des questions en matière de travail relèvent de la compétence des provinces et des territoires, la position canadienne à l'OIT est établie en consultation avec tous les gouvernements intéressés. En outre,l'accord des provinces et des territoires est demandé avant de ratifier les conventions de l'OIT. Depuis plus de 10 ans, les ministres responsables du Travail ont approuvé une stratégie fédérale-provinciale-territoriale sur le Canada et l'OIT, dont l'objet est de rehausser la participation du Canada aux activités de l'organisation.

La Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998, qui a fait l'objet de négociations en comité présidé par le Canada, établit un seuil minimal de droits de la personne en milieu de travail. Ces principes sont enchâssés dans 8 conventions fondamentales de l'OIT que les États membres sont invités à ratifier. Le Canada a ratifié les 8 conventions fondamentales, qui portent sur le travail forcé, la liberté d'association, la protection du droit syndical, l'égalité de rémunération, la discrimination et le travail des enfants.

L'OIT a célébré son 100e anniversaire en 2019. Pour démontrer son soutien à l'OIT et à ses travaux, le Canada a ratifié 2 normes internationales du travail supplémentaires lors de la célébration du centenaire : le Protocole 29 sur le travail forcé et la Convention 81 sur l'inspection du travail.

L'OIT dispose d'un système de contrôle bien établi, qui permet de garantir que les États membres de l'OIT appliquent les conventions qu'ils ont ratifiées. Le Canada appuie pleinement le système de contrôle de l'OIT, qu'il considère comme l'un des plus efficaces de la structure des Nations Unies.

Le système de contrôle de l'OIT comprend 2 composantes clés:

La Commission de l'application des normes (Committe on the Application of Standards ou CAS en anglais)
Le Comité de la liberté syndicale (Committee on Freedom of Association ou CFA en anglais)

La CAS est un comité tripartite permanent de la Conférence internationale du Travail qui examine chaque année 24 cas de pays dans lesquels des difficultés d'application ou de non-respect des conventions ratifiées ont été identifiées. La CAS adopte des conclusions pour chaque cas, qui incluent souvent des recommandations spécifiques aux gouvernements aux fins d'amélioration. Le CFA est un comité tripartite spécialisé qui reçoit les plaintes relatives à des violations présumées de la liberté syndicale, du droit de s'organiser ou du droit à la négociation collective.

À l'occasion, le Canada est appelé devant la CAS ou fait l'objet d'une plainte auprès du CFA. Dans ces situations, les réponses doivent être préparées et le Canada engage un dialogue avec l'OIT sur ces questions.

Autres organisations et initiatives internationales

Outre l'Organisation internationale du Travail (OIT), le Programme du travail dirige ou appuie la participation du Canada au sein d'autres organismes internationaux, notamment la Conférence interaméricaine des ministres du Travail, divers comités des Nations Unies, l'Organisation de coopération et de développement économiques, le G7, le G20 et d'autres initiatives internationales.

Conférence interaméricaine des ministres du Travail (CIMT)

Menant ses travaux dans le cadre de l'Organisation des États américains, la CIMT est le principal forum de dialogue des Amériques pour aborder les enjeux relatifs au travail et à l'emploi qui sont communs à tous les pays de l'hémisphère. La CIMT, dont sont membres les 35 États souverains des Amériques, vise à améliorer le consensus à l'échelle de l'hémisphère sur des questions telles que la promotion d'un travail décent, la protection des droits des travailleurs, le renforcement des pouvoirs des ministères du Travail et la promotion du dialogue social.

Le Ministre du Travail représente le Canada aux conférences ministérielles de la CIMT qui se tiennent maintenant tous les 3 ans. Les ministres du Travail des Amériques adoptent une Déclaration et un Plan d'action qui guide le travail de leurs fonctionnaires en collaboration avec des organisations internationales, des entreprises et des travailleurs ainsi que d'autres partenaires clés.

Le Programme du travail participe activement aux ateliers, aux réunions et aux autres activités préparatoires précédant la prochaine CIMT. Le Canada entretient des liens commerciaux étroits avec divers États des Amériques (par exemple, le Chili, la Colombie, le Costa Rica, le Honduras, le Mexique, le Panama, le Pérou et les États Unis) et une participation active à la CIMT est importante si on veut contribuer à améliorer les conditions de travail dans cette région clé.

La dernière conférence ministérielle a eu lieu à la Barbade en décembre 2017. La prochaine conférence du CIMT est prévue pour 2020, mais le pays qui en sera l'hôte n'a pas encore été désigné.

Soutien de la participation du Canada à d'autres organismes internationaux

La Direction générale des politiques stratégiques et de service (DGPSS) d'Emploi et Développement social Canada dirige la participation du Ministère à divers comités des Nations Unies (ONU), de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), du G7 et du G20. Le Programme du travail fournit un soutien sur des enjeux se rapportant au travail et en participant à ces tribunes quand il est à propos de le faire.

Coalition internationale sur la rémunération égale (EPIC)

Pilotée par l'OIT, l'OCDE et ONU Femmes et lancée en 2017, EPIC s'agit d'un partenariat stratégique dont l'objet est d'impliquer toutes les parties prenantes concernées (gouvernements, secteur privé, organisations non-gouvernementales, agences des Nations Unies et universités) pour travailler ensemble afin que la rémunération égale pour un travail équivalent soit une réalité.

Le Programme du travail fait partie du comité directeur d'EPIC, qui prend des décisions clés sur les processus de gouvernance de la coalition. Le Programme du travail participe également activement aux événements d'EPIC, dans le but de partager les meilleures pratiques en matière d'égalité de rémunération et de transparence salariale.

Pacte mondial pour un travail décent et une croissance inclusive (Pacte mondial)

Le Pacte mondial est un partenariat multipartite qui a été lancé en 2016 par le premier ministre suédois Stefan Löfven et qui a été mis sur pied en collaboration avec l'OCDE et l'OIT. Son objectif est d'exploiter le potentiel du dialogue social comme instrument de promotion pour des emplois de meilleure qualité, de conditions de travail plus équitables et de croissance plus inclusive, en conformité avec le Programme 2030 de l'ONU. Le Canada soutient le Pacte mondial.

Congrès mondial sur la sécurité et la santé au travail

Le Congrès mondial sur la sécurité et la santé au travail (Congrès), tenu tous les 3 ans, est un forum mondial dont le but est d'améliorer la protection de la santé des travailleurs. Il est parrainé par l'OIT et l'Association internationale de la sécurité sociale (AISS). Le Congrès est le plus vaste événement mondial pour la communauté internationale de la santé et de la sécurité au travail et ses participants proviennent d'associations d'employeurs, de syndicats, d'organismes multilatéraux et d'organismes nationaux de réglementation.

Le prochain Congrès aura lieu à Toronto du 4 au 7 octobre 2020. Le thème du Congrès 2020 est «La protection à l'ère numérique» et portera sur des thèmes tels que les innovations pour relever les défis de sécurité et d'hygiène au travail, les implications de l'évolution du monde du travail sur la sécurité et l'hygiène, ainsi que la promotion d'une culture de prévention. Plus de 3 000 délégués de 150 pays y sont attendus.

Le Canada joue un rôle actif dans l'organisation du congrès. Des représentants du Programme du travail siègent au Comité consultatif national et au Comité international d'organisation. Une contribution financière de 326 000 dollars a été versée au programme de bourses d'études, qui permettra à 100 personnes (dont 50% seront des femmes) des pays en développement de participer au Congrès. La participation de ministres canadiens au Congrès a été demandée sous la forme d'un discours principal.

Accords de libre échange

Dans le contexte des initiatives de libre échange du gouvernement fédéral, l'approche du Canada consiste à négocier des chapitres sur le travail qui sont exhaustifs et qui ont force exécutoire dans l'ensemble de ses accords de libre échange (ALE). Dans le passé, le Canada a également négocié des accords de coopération dans le domaine du travail parallèlement aux ALE. Ces dispositions visent à appuyer et à protéger les entreprises et les travailleurs canadiens contre la concurrence déloyale.

Les dispositions relatives au travail engagent les signataires à faire appliquer leurs lois nationales sur le travail. Ces dernières doivent faire en sorte d'incorporer et de protéger les droits et les principes du travail reconnus sur le plan international. Ces accords prévoient également des engagements à fournir des mesures de protection en matière de santé et de sécurité au travail, de salaires, d'heures de travail et de travailleurs migrants. La démarche du Canada prévoit un mécanisme de règlement des différends exécutoire qui pourrait aboutir, en dernier recours, à l'imposition de sanctions commerciales ou à des pénalités à verser par un gouvernement qui ne respecte pas les dispositions de l'accord.

Le Canada a conclu des accords de coopération dans le domaine du travail avec les États Unis et le Mexique, le Chili, le Costa Rica, le Pérou, la Colombie, la Jordanie, le Panama et le Honduras ainsi que des chapitres sur le travail avec la Corée, l'Ukraine, l'Union européenne, et six pays de la région Asie-Pacifique dans le cadre de L'Accord de partenariat transpacifique global et progressiste (Japon, Singapour, Australie, Nouvelle-Zélande, Mexique et Vietnam). Des négociations avec Israël et les membres du Partenariat transpacifique ont été menées à bien, mais ces accords ne sont pas encore en vigueur. En mai 2019, le Canada a ratifié l'ALE modernisé entre le Canada et Israël, qui comprend un chapitre complet et exécutoires sur le travail, mais l'accord n'est pas encore entré en vigueur.

En novembre 2018, le Canada a signé l'accord Canada-États-Unis-Mexique, qui comprend un chapitre détaillé sur le travail, destiné à remplacer l'accord de coopération dans le domaine du travail entre les pays, mais cet accord n'a pas encore été ratifié.

Des négociations relatives à des dispositions en matière de travail sont actuellement en cours sur les éléments suivants :

des négociations commerciales ont lieu avec des entités économiques régionales comme le MERCOSUR (Argentine, Brésil, Paraguay, Uruguay) et l'Alliance du Pacifique (Chili, Colombie, Mexique, Pérou);
le Canada et l'Association européenne de libre échange ont exploré la possibilité d'élargir l'ALE à d'autres domaines, y compris le travail;
Le Canada a entamé des discussions exploratoires sur un éventuel ALE avec le bloc commercial de l'ANASE (Brunei, Cambodge, Indonésie, Laos, Malaisie, Myanmar, Philippines, Singapour, Thaïlande, Vietnam).

Renforcement de la capacité en matière de travail

Dans le cadre de ses efforts visant à mettre en œuvre de manière efficace les chapitres sur le travail des accords de libre-échange avec les pays partenaires et pour assurer un engagement accru des pays partenaires en faveur de la promotion et du respect des droits fondamentaux en matière de travail, le Programme du travail offre une assistance technique par l'entremise du Travail et Commerce International (TCI), un volet du Programme de Financement du Travail (programme de subventions et de contributions), pour appuyer le renforcement des capacités.

À travers ce volet,l'assistance technique est offerte afin de soutenir directement les accords actuels et futurs dans le domaine du travail lié au commerce. Depuis 2013, des projets évalués à plus de 9 millions de dollars ont été financés par le Programme du travail et mis en œuvre par des organisations d'exécution fiables (par exemple, des organisations internationales et régionales). En général, ces projets permettent de soutenir les efforts déployés par les pays partenaires pour renforcer le respect des normes internationales du travail. Par exemple, au cours de l'année financière 2018 à 2019, le volet TCI a financé de nouveaux projets de renforcement des capacités évalués à 1,3 million de dollars au Mexique, en Jordanie et en Colombie :

En Jordanie, les efforts sont déployés pour renforcer la capacité du syndicat du vêtement à engager et représenter les travailleurs à tous les niveaux.
Un projet au Mexique vise à faire respecter, d'une meilleure manière, les droits des travailleurs du secteur mexicain du vêtement et d'autres secteurs d'exportation de s'affilier ou de constituer des syndicats de leur choix et de négocier collectivement.
En Colombie, sous le Plan d'Action Canada-Colombie, un projet améliorera l'enregistrement des conventions collectives du Ministre du Travail colombien.

Programmes Futurs

Outre le budget annuel de 1,2 million de dollars d'TCI, le budget 2019 prévoyait 680 000 $ supplémentaires par année, sur une période de 5 ans, qui seront consacrés à l'assistance technique et aux activités de coopération aux pays partenaires sous l'Accord de partenariat transpacifique global et progressiste (PTPGP). Les 680 000 $ proviendront des niveaux de référence existants au Ministère.

Interaction avec les Activités de Surveillance et de Conformité

L'assistance technique complète les fonctions de surveillance et de conformité déjà en place. Ces mesures sont actuellement intensifiées et prévoient une série régulière de consultations et de rapports continus. Le matériel produit servira à éclairer la prise de décisions relatives au renforcement des capacités et des mesures d'exécution en cas de défaut de conformité aux dispositions relatives au travail liées au commerce.

5. Organisations du portefeuille du Programme du travail

Conseil canadien des relations industrielles

Le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) est un tribunal quasi judiciaire, représentatif et indépendant, chargé d'interpréter et d'appliquer la partie I (Relations du travail), certaines dispositions de la partie II (Santé et sécurité au travail) et la partie III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) du Code canadien du travail (le Code). Le CCRI est également responsable de l'interprétation et de l'application de la partie II (Relations professionnelles) de la Loi sur le statut de l'artiste ainsi que des appels interjetés sous le régime de la Loi sur le Programme de protection des salariés.

Le CCRI a pour mandat de promouvoir et de contribuer à établir des relations du travail harmonieuses dans les secteurs d'activités relevant de la compétence fédérale, tout en garantissant le respect des lois sur la santé et la sécurité et l'observation des normes d'emploi minimales dans les milieux de travail fédéraux.

Le CCRI est responsable d'interpréter et d'appliquer les dispositions de la partie I du Code relatives au statut d'employeur et d'employé, aux unités habiles à négocier collectivement, à l'accréditation et à la révocation d'accréditation, aux plaintes de pratique déloyale de travail, à la vente d'entreprise, aux grèves et lock out illégaux, ainsi qu'au maintien des activités jugées nécessaires pendant un arrêt de travail pour prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public. De plus, le CCRI est chargé d'administrer un nouveau mécanisme de recours contre des mesures de représailles d'un employeur en vertu de la partie III du Code, et de trancher les plaintes de congédiement injuste, les appels relatifs au recouvrement du salaire et les appels au titre du Programme de protection des salariés, en plus de jouir de pouvoirs élargis pour trancher les appels en matière de santé et de sécurité au travail.

Le CCRI est en outre responsable des relations professionnelles entre les artistes indépendants et les producteurs qui travaillent pour les radiodiffuseurs et télédiffuseurs sous réglementation fédérale ou pour les sociétés d'État, ministères et organismes fédéraux, sous le régime de la Loi sur le statut de l'artiste. Cette responsabilité comprend la détermination des secteurs d'activités culturelles qui se prêtent aux négociations collectives, de même que l'accréditation d'associations d'artistes dans ces secteurs.

La charge de travail du CCRI fluctue d'une année à l'autre en fonction de différents facteurs, comme la conjoncture économique et le cycle de vie des conventions collectives. Il y a eu une faible augmentation de la charge de travail au cours de l'exercice 2018 à 2019 par rapport aux deux exercices précédents, mais on prévoit un accroissement considérable au cours des deux prochains exercices, compte tenu des nouveaux mandats sous le régime des parties II et III du Code, qui ont récemment été transférés d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) au CCRI. Les ressources précédemment allouées à EDSC pour l'exécution de ces mandats seront transférées au CCRI en 2020, comme en ont convenu les deux organisations.

Composition

Le Code prévoit que le CCRI est composé d'un président impartial à temps plein, d'au moins 2 vice présidents impartiaux à temps plein, et d'un maximum de 6 membres à temps plein représentant à nombre égal les employeurs et les employés. Des vice présidents et des membres peuvent également être nommés à temps partiel au CCRI. Le président et les vice présidents du CCRI doivent avoir de l'expérience et des connaissances spécialisées dans le domaine des relations du travail.

Le CCRI est actuellement composé des membres suivants :

Présidente : Ginette Brazeau a été nommée présidente le 28 décembre 2014, après avoir occupé le poste de directrice exécutive et avocate générale du CCRI. Le mandat de Mme Brazeau arrivera à échéance le 28 décembre 2024.
5 vice présidents à temps plein :
- Annie G. Berthiaume, dont le mandat se terminera le 26 janvier 2025
- Louise Fecteau, dont le mandat se terminera le 30 novembre 2020
- Sylvie Guilbert, dont le mandat se terminera le 2 juillet 2024
- Roland Hackl, dont le mandat se terminera le 2 juillet 2024
- Allison Smith, dont le mandat se terminera le 5 janvier 2025
3 vice présidents à temps partiel :
- Paul Love, dont le mandat se terminera le 30 novembre 2020
- Lynne Poirier, dont le mandat se terminera le 28 novembre 2020
- Jennifer Webster, dont le mandat se terminera le 2 juillet 2024
4 membres représentant les employeurs
- Richard Brabander, dont le mandat se terminera le 20 décembre 2020 (membre à temps plein)
- Thomas Brady, dont le mandat se terminera le 28 mai 2021 (membre à temps plein)
- Poste vacant (membre à temps plein)
- Barbara Mittleman, dont le mandat se terminera le 20 décembre 2020 (membre à temps partiel)
4 membres représentant les employés
- Lisa Addario, dont le mandat se terminera le 18 juin 2021 (membre à temps plein)
- Gaétan Ménard, dont le mandat se terminera le 13 décembre 2020 (membre à temps plein)
- Daniel Thimineur, dont le mandat se terminera le 21 janvier 2021 (membre à temps plein)
- Paul Moist, dont le mandat se terminera le 20 décembre 2020 (membre à temps partiel)

Conformément au paragraphe 12(2) du Code, les membres dont le mandat vient d'arriver à échéance continuent de remplir, pour les mener à terme, les fonctions qui leur avaient été assignées avant l'expiration de leur mandat.

Rôle et responsabilités du ministre

Selon le Code, le CCRI rend compte de ses activités au Parlement par l'entremise du ministre du Travail. Le ministre est responsable, sous le régime du Code, de recommander au gouverneur en conseil la nomination du président et des vice présidents du CCRI. Les membres représentant les employeurs ou les employés sont aussi nommés par le gouverneur en conseil sur recommandation du ministre, après consultation d'organismes d'employeurs de compétence fédérale, soit l'Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF) et le Congrès du travail du Canada.

En vertu du Code, le ministre est habilité à renvoyer au CCRI toute question sur le maintien de certaines activités s'il y a un risque qu'un arrêt de travail puisse menacer la santé ou la sécurité du public. Pour favoriser la paix industrielle, le ministre est également habilité, en vertu du Code, à renvoyer toute question au CCRI ou de lui ordonner de prendre les mesures qu'il juge nécessaires. Cette disposition n'a été utilisée que sporadiquement depuis qu'elle a été inscrite dans le Code.

Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail

Le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) est une agence gouvernementale fédérale dont le mandat législatif consiste à promouvoir l’hygiène et la sécurité en milieu de travail ainsi que la santé mentale et physique des travailleurs au Canada. Il rend des comptes au Parlement par l'entremise du ministre du Travail.

Pour s'acquitter de son mandat, le CCHST collabore avec divers partenaires, chercheurs et intervenants de premier plan. Il est un leader reconnu en matière de prestation de programmes, de produits et de services efficaces qui reposent sur sa base de connaissances et ses compétences clés, un ensemble d’information sur l’hygiène et la sécurité au travail et par le recours à des technologies de gestion de l'information.

Plus précisément, le CCHST assure des services de transfert de renseignements et de connaissances crédibles par l’entremise de cours en ligne, d’outils et de systèmes de gestion rentables pour améliorer le rendement en matière d’hygiène et de sécurité au travail et des initiatives de prévention des blessures et des maladies qui favorisent la santé et la sécurité physiques et mentales ainsi que le mieux-être global des travailleurs.

Depuis sa création en 1978 à Hamilton (Ontario), le CCHST a acquis une réputation d'excellence, tant à l'échelle nationale qu'internationale, comme source d'information impartiale et crédible sur tous les aspects de l’hygiène et de la sécurité au travail.

Le CCHST est régi par un Conseil représentant 3 groupes d'intervenants clés : le gouvernement (c'est à dire le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux et territoriaux), les représentants d’employeurs et les syndicats. Les 22 membres du Conseil (y compris le président) sont nommés par le gouverneur en conseil à la recommandation du ministre du Travail.

Le Conseil doit présenter un rapport annuel sur les activités et les travaux du CCHST au ministre du Travail fédéral, qui le dépose au Parlement au nom du Conseil des gouverneurs du CCHST.

Le budget du CCHST pour 2018 à 2019 comportait des dépenses totalisant 11,6 millions de dollars qui sont couvertes par un financement de 4,8 millions de dollars consenti par le Parlement fédéral et des rentrées de fonds de 6,8 millions de dollars, ce qui comprend les contributions des provinces et territoires. L'effectif du CCHST compte environ 85 employés.

En avril 2018, Anne Tennier a été nommée présidente et directrice générale du CCHST pour une période de 5 ans. En décembre 2017, Gary Robertson, sous ministre adjoint du Programme du travail, a vu son mandat de président du Conseil du CCHST renouvelé pour une période de 5 ans.

B. Partenaires et intervenants

Associations d'entreprises et d'employeurs

Les entreprises de compétence fédérale, notamment dans le domaine du transport aérien, ferroviaire et maritime, du secteur bancaire, des services de télécommunications, de radiodiffusion et de télédiffusion, jouent un rôle vital en générant des retombées économiques directes et en offrant des services d'infrastructure essentiels qui profitent à l'économie nationale et contribuent au bien-être de la population canadienne.

Les associations d'entreprises et d'employeurs, dont l'une des principales fonctions est de défendre les intérêts de leurs membres dans des dossiers de politiques publiques auprès des gouvernements, font souvent des recherches et des analyses pour appuyer leurs activités. Quelques unes mènent ou coordonnent des négociations collectives pour le compte de leurs membres.

Les discussions avec les employeurs et les associations qui les représentent constituent depuis longtemps un des principaux moyens permettant au ministre du Travail et au Programme du travail de cerner les enjeux qui suscitent des préoccupations communes et de mieux comprendre le point de vue des employeurs au sujet des questions fédérales relatives au travail. Un dialogue continu avec ces organismes permet de veiller à ce que leurs points de vue soient pris en compte dans la formulation des politiques et des lois du travail fédérales.

L'information qui suit décrit les grandes associations d'entreprises et d'employeurs qui jouent un rôle actif dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Associations clés

L'Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF)

L'ETCOF représente les grandes associations d'employeurs et sociétés qui œuvrent dans les secteurs des transports et des communications assujettis à la législation fédérale au Canada. Cette association a vu le jour en 1983 et il s'agit du principal porte-parole de ces entreprises en ce qui a trait aux questions liées au travail qui relèvent du secteur fédéral.

Les membres de l'ETCOF emploient environ 425 000 travailleurs, dont plus de 200 000 sont représentés par des syndicats. Les membres de l'ETCOF emploient les deux tiers de la main d'œuvre syndiquée assujettie au Code canadien du travail.

Parmi les membres de l'ETCOF, mentionnons les suivants :

Administration canadienne de la sûreté du transport aérien (ACSTA)
Air Canada
Air Transat
Alliance canadienne du camionnage
Associations des employeurs maritimes
Banque nationale
BC Maritime Employers Association
Bell Canada
Brink's Canada Ltée
Chemin de fer Canadien Pacifique
Chemins de fer nationaux du Canada
FedEx Canada
J.D. Irving
Jazz Aviation LP
Laboratoires nucléaires canadiens
Logistec Corporation
NAV Canada
Purolator
SaskTel
Shaw Communications
Société canadienne des postes
Société Radio Canada (SRC)/ Canadian Broadcasting Corporation (CBC)
Saint Lawrence Seaway Development Corporation
Sunwing Airlines
Swissport Canada Inc.
TELUS
UPS Canada
VIA Rail Canada
Vidéotron
Western Grain Elevators Association (WGEA)
WestJet

Au cours des dernières années, l'ETCOF a participé à des discussions formelles et informelles sur tous les aspects de la politique fédérale du travail. L'organisation est également membre du Comité de consultation de la clientèle du Conseil canadien des relations industrielles, qui a vu le jour en 2004 pour améliorer les communications entre le Conseil et les organisations d'entreprises et de travailleurs qui ont recours à ses services.

Personne ressource principale : M. Derrick Hynes, directeur exécutif

Association des banquiers canadiens (ABC)

L'ABC représente 60 banques nationales, filiales de banques étrangères et succursales de banques étrangères exerçant des activités commerciales au Canada, ainsi que leurs 280 000 employés. Elle fournit aux gouvernements et à d'autres intervenants un point de contact centralisé avec toutes les banques sur des questions liées au domaine bancaire au Canada.

Les activités de promotion des intérêts de l'ABC visent à assurer la solidité et la stabilité du système bancaire. Les enjeux d'intérêt comprennent la réglementation des banques, la compétitivité fiscale, la littératie financière, le vol d'identité et le blanchiment d'argent, ainsi que les lois du travail fédérales, les politiques et les règlements qui touchent le milieu de travail de ses organisations membres. Sur cette dernière question, l'ABC s'est concentrée au cours des dernières années sur des questions telles que la cessation d'emploi, la violence et le harcèlement sexuel en milieu de travail et le soutien offert aux employés qui ont des obligations d'aidant naturel.

Personne ressource principale : M. Neil Parmenter, président et chef de la direction

British Columbia Maritime Employers' Association (BCMEA)

La BCMEA est composée de 55 entreprises membres ayant des intérêts commerciaux dans le secteur riverain de Vancouver et le long de la côte de la Colombie Britannique. Ces entreprises comprennent les propriétaires de navires et agents, les débardeurs et les exploitants de terminaux de conteneurs, de marchandises en vrac et de marchandises diverses.

Le rôle principal de la BCMEA est la négociation de conventions collectives au nom de ses membres et l'administration de 2 conventions collectives visant environ 5 000 contremaîtres et débardeurs dans les ports de Vancouver, de New Westminster, de Prince Rupert et de l'île de Vancouver. Elle représente également ses membres auprès du Conseil canadien des relations industrielles, de la Commission canadienne des droits de la personne et d'autres organismes de réglementation; elle joue également un rôle de défense au nom de ses membres sur des questions telles que la santé et sécurité, les pensions, les droits de la personne et l'équité en matière d'emploi, la réforme législative et le Code canadien du travail.

De plus, la BCMEA fait la promotion de la santé et sécurité au travail dans l'industrie du débardage. Elle supervise également les activités de formation et de recrutement du syndicat International Longshore and Warehouse Union (ILWU), section canadienne, et la répartition quotidienne de la main d'œuvre de la section locale de Vancouver du syndicat.

Parmi les 55 membres de la BCMEA, mentionnons les suivants :

Associated Stevedoring Co. Ltd.
DP World (Canada) Inc.
GCT Canada Limited Partnership
Kinder Morgan Canada Inc.
Pacific Coast Terminals Co. Ltd.
Pacific Northwest Ship and Cargo Services Inc.
Chamber of Shipping of British Columbia
Viterra Inc.

Personne-ressource principale : M. Mike Leonard, président et chef de la direction

Alliance canadienne du camionnage (ACC)

L'ACC est une fédération d'associations provinciales du camionnage. Elle représente un vaste échantillon de l'industrie du camionnage – quelque 4 500 transporteurs, camionneurs-propriétaires et fournisseurs de l'industrie – et fait connaître le point de vue de l'industrie sur les questions nationales et internationales d'ordre politique, réglementaire et législatif qui touchent l'industrie du camionnage.

Le siège social de l'ACC est situé à Toronto et elle a un bureau administratif à Ottawa et des bureaux d'associations provinciales à Vancouver, Calgary, Regina, Winnipeg, Montréal et Moncton.

Bien que l'ACC soit membre de l'ETCOF, les caractéristiques uniques en leur genre de l'industrie du camionnage justifient parfois des communications directes.

Personne-ressource principale : M. Stephen Laskowski, président et chef de la direction

Conseil du patronat du Québec (CPQ)

Le CPQ compte les plus grandes entreprises du Québec et la vaste majorité des associations patronales sectorielles de la province. Ses membres œuvrent dans diverses industries telles que les banques, le transport, les communications, la fabrication et les services, ainsi que dans le domaine des ressources naturelles, l'éducation et de la santé et sécurité au travail.

Bien que la majeure partie de ses activités se rattachent à des politiques et à des lois provinciales, le CPQ a joué, au cours des dernières années, un rôle actif dans divers dossiers fédéraux liés notamment aux normes du travail, à la santé et à la sécurité psychologiques ainsi qu'à la santé et à la sécurité au travail.

Parmi les membres du CPQ qui relèvent de la compétence fédérale, mentionnons les suivants :

Air Canada
Arcelor Mittal Exploitation minière Canada s.e.n.c.
Bell Canada
Cogeco Inc.
Port de Québec

Personne-ressource principale : M. Yves Thomas Dorval, président et chef de la direction

Autres

Chambre de commerce du Canada (CCC)

La CCC possède un réseau de plus de 450 chambres de commerce et bureaux de commerce représentant 200 000 entreprises, grandes et petites, de tous les secteurs. Au cours des dernières années, elle a joué un rôle actif de défense des intérêts sur des questions telles que le commerce et la compétitivité, les avantages sociaux des employés, les pratiques de travail dans le secteur du transport transfrontalier et les relations de travail ainsi que les arrêts de travail ayant des retombées sur l'économie canadienne.

Personne-ressource principale : L'honorable Perrin Beatty, président et chef de la direction

Conseil canadien des affaires (CCA)

Le CCA rassemble les présidents-directeurs généraux de grandes sociétés de l'économie canadienne. Les sociétés membres administrent collectivement des actifs de 4,5 billions de dollars, ont des revenus annuels supérieurs à 850 milliards de dollars et sont responsables de la grande majorité des activités d'exportation, d'investissement, de recherche et développement et de formation au Canada.

Le CCA est doté d'un programme actif de recherche en politiques publiques, de services de consultation et de défense d'intérêts. Ses efforts des dernières années ont porté sur divers enjeux, comme le commerce et la compétitivité, la réforme de l'impôt sur le revenu des sociétés, la participation au marché du travail de groupes défavorisés et l'évolution de la main d'œuvre canadienne.

Parmi les membres du CCA, mentionnons les suivants :

BMO Groupe financier
Bombardier Inc.
Chemin de fer Canadien Pacifique
Groupe Desjardins

Personne-ressource principale : M. Goldy Hyder, président et chef de la direction

Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)

La FCEI représente plus de 109 000 propriétaires de petites entreprises de tous les secteurs de l'économie, en particulier dans le commerce du détail, dans la fabrication et en construction.

La FCEI défend les intérêts de ses membres auprès des 3 ordres de gouvernement sur des questions liées à l'équité fiscale, aux lois du travail et à l'allégement du fardeau réglementaire. Bien qu'elle ne soit pas un ardent défenseur des questions fédérales en matière de travail, la FCEI a manifesté un vif intérêt au cours des dernières années à l'égard des modifications aux dispositions concernant les normes du travail du Code canadien du travail.

Personne-ressource principale : M. Dan Kelly, président et chef de la direction

Manufacturiers et exportateurs du Canada (MEC)

MEC est la plus grande association commerciale et industrielle du Canada comptant environ 10 000 membres. Elle représente les entreprises de fabrication et d'exportation dont l'ensemble compte pour environ 82 % de la production manufacturière du Canada et 90% des biens et services exportés du Canada. Alors que ses membres englobent les plus grandes entreprises canadiennes, plus de 85 % de ses membres sont des petites et moyennes entreprises.

MEC mise notamment sur la compétitivité du secteur de la fabrication, le fait de faire affaire avec les États Unis, les effectifs et les compétences, l'énergie et l'environnement, ainsi que les marchés internationaux. L'association joue un rôle actif quant à l'élaboration des politiques et la défense des intérêts de ses membres, à qui elle offre divers autres services, notamment des activités de formation, de recherche et d'analyse.

Personne-ressource principale : M. Dennis Darby, président et chef de la direction

Organisations syndicales

On compte environ 5,1 millions de travailleurs représentés par un syndicat au Canada.

Les syndicats agissent en tant qu'agents négociateurs pour représenter les employés au cours du processus de négociation collective. Ils soutiennent également les employés en travaillant avec les employeurs en vue de régler les problèmes qui surviennent en milieu de travail par les moyens suivants : faire connaître les préoccupations des employés; tenir les employeurs responsables de s'acquitter de leurs obligations; appuyer l'adoption de mesures antidiscriminatoires et de sécurité en milieu de travail.

Toute action revendicative en provenance des travailleurs ou de leur employeur au cours des négociations contractuelles peut avoir des retombées sociales et économiques; il est donc important d'établir en permanence une bonne communication et un dialogue.

Les syndicats, à quelques exceptions près, sont normalement affiliés à une centrale syndicale. L'un des principaux rôles des centrales syndicales consiste à représenter le point de vue du mouvement syndical dans les débats et les discussions sur la politique publique.

L'information qui suit décrit tout d'abord les principales centrales syndicales au Canada et dresse ensuite un portrait des principaux syndicats relevant de la compétence fédérale.

Principales centrales syndicales

Les centrales syndicales sont des organisations formées de groupes de syndicats chargés de représenter les préoccupations générales des syndicats et des travailleurs. Elles coordonnent les activités des syndicats qui en sont membres et les représentent dans les processus et discussions sur la politique publique qui concernent les intérêts de leurs membres et d'autres travailleurs.

Congrès du travail du Canada (CTC)

Créé en 1956, le CTC représente 3,7 millions de travailleurs. Le CTC constitue la plus grande centrale syndicale au Canada et est le principal porte parole du milieu syndical en ce qui concerne les lois sur le travail et l'emploi dans la compétence fédérale.

Le CTC a joué un rôle actif dans diverses activités de consultation qui ont été entreprises par le Programme du travail dans le passé. Au nom de ses membres, le CTC milite pour des salaires décents, des milieux de travail sains et sécuritaires, des lois équitables sur le travail, les droits à l'égalité, le droit de vivre la retraite dans la dignité, un environnement durable et le respect des droits fondamentaux de la personne.

Personne-ressource principale : M. Hassan Yussuff, président

Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

La FTQ est la fédération provinciale du Congrès du travail du Canada au Québec. Il importe de noter que, contrairement aux autres fédérations provinciales du CTC, la FTQ a acquis, au fil des ans, un rôle autonome unique tant sur le plan organisationnel que des affaires gouvernementales.

La FTQ est la plus grande centrale syndicale au Québec quant au nombre de membres. Elle compte 600 000 membres, ce qui représente 44 % des travailleurs et des travailleuses syndiqués au Québec.

Personne-ressource principale : M. Daniel Boyer, président

Confédération des syndicats nationaux (CSN)

La CSN est la deuxième centrale syndicale en importance au Québec, comptant environ 325 000 membres issus de 2 700 organisations syndicales affiliées. Les membres de la CSN font partie d'un éventail de secteurs industriels relevant des compétences provinciale et fédérale.

Personne-ressource principale : M. Jacques Létourneau, président

Autres centrales syndicales

Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

La CSQ est la troisième centrale syndicale en importance au Québec, comptant presque 200 000 membres dont la plupart travaillent dans des industries de compétence provinciale.

Plus de 100 000 membres de la CSQ œuvrent dans le domaine de l'éducation, la plupart travaillant dans le secteur public, et 69 % des membres sont des femmes.

Personne-ressource principale : Mme Sonia Éthier, présidente

Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

La CSD représente environ 75 000 membres issus de divers secteurs de l'économie. La plupart des membres travaillent dans les industries du textile, du vêtement et de la fabrication de chaussures, secteurs qui relèvent de la compétence provinciale.

Personne-ressource principale : M. Luc Vachon, président

Christian Labour Association of Canada (CLAC)

La CLAC est à la fois un syndicat et une centrale syndicale, représentant 25 syndicats locaux actifs affiliés. La CLAC n'est affiliée à aucune fédération ni à aucun congrès du travail provincial ou national au Canada.

La CLAC représente actuellement 66 000 membres en construction, en santé, dans le domaine du transport, de la fabrication, des services, dans les secteurs des mines et du commerce de détail, des secteurs qui relèvent de la compétence provinciale ou de la compétence fédérale.

Personnes-ressources principales : M. Wayne Prins, directeur exécutif, et M. Ian DeWaard, directeur provincial pour l'Ontario

Confederation of Canadian Unions (CCU)

La CCU est la plus grande fédération nationale de syndicats indépendants au pays. Elle veille à l'établissement d'un mouvement syndical démocratique et indépendant au Canada.

La CCU compte 10 000 membres de 5 syndicats affiliés : Nova Scotia Union of Public and Private Employees; Syndicat canadien des télécommunications transmarines; York University Staff Association; Pulp, Paper and Woodworkers of Canada; et Construction Maintenance and Allied Workers.

Personne-ressource principale : M. Kelly Johnson, président

Principaux syndicats dans les secteurs de compétence fédérale

Association des pilotes d'Air Canada (APAC)

L'APAC est l'organisation syndicale fédérale accréditée comme agent négociateur pour représenter 3 000 pilotes employés par Air Canada. L'APAC a vu le jour en 1996 lorsque les pilotes d'Air Canada se sont dissociés de l'Association canadienne des pilotes de ligne.

Personne-ressource principale : Capitaine Mike McKay, président du Conseil exécutif national (CEN)

Association des pilotes de ligne, International (APL) – affiliée au CTC

L'APL est un syndicat international qui représente plus de 52 000 pilotes de 31 compagnies aériennes canadiennes et américaines. Le conseil du Canada pour l'APL représente les intérêts des pilotes au Canada. L'APL représente les pilotes auprès de plusieurs transporteurs aériens canadiens, y compris Jazz (transporteur régional d'Air Canada), Air Transat, Air Nova Inc., Air Ontario Inc., Bearskin Lake Air Services et Lignes aériennes Canadien Régional.

Personne-ressource principale : Capitaine Joe DePete, président

Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) – affilié au CTC

Le SCFP représente 650 000 travailleurs en santé, en éducation, dans le milieu municipal, les bibliothèques, les universités, les services sociaux, les services publics, le transport, les services d'urgence et les compagnies aériennes. Les 2 plus grands secteurs représentés par la SCFP incluent les travailleurs des soins de santé et du milieu municipal, des secteurs de compétence provinciale.

Parmi les grands employeurs régis par le gouvernement fédéral avec lesquels le SCFP a négocié des conventions, on compte Air Canada, Air Transat, Énergie atomique du Canada, CanJet Airlines, Société Radio Canada/Canadian Broadcasting Corporation, Groupe TVA Inc., l'Association des employeurs maritimes, Sunwing Airlines et Telus Communications.

Personne-ressource principale : M. Mark Hancock, président national

Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (STTP)

Le STTP représente environ 54 000 membres dont beaucoup travaillent pour Postes Canada à titre de facteurs, de facteurs en milieu rural et en milieu suburbain, de commis postaux, de manieurs et d'expéditeurs de dépêches, de techniciens, de mécaniciens et d'électriciens. Le STTP représente aussi des préposés au nettoyage, des messagers, des chauffeurs, des mécaniciens automobiles, des travailleurs d'entrepôt, des imprimeurs, des répartiteurs d'équipes de soins d'urgence et d'autres travailleurs dans le secteur privé.

Personne-ressource principale : Mme Jan Simpson, présidente nationale

Guilde de la Marine Marchande du Canada (GMMC)

La GMMC est une association nationale d'officiers de navire et de pilotes maritimes qui a pour objectif de promouvoir les intérêts sociaux, économiques, culturels, éducatifs et matériels de ses membres. La GMMC représente la majorité des officiers de navire et des pilotes de l'industrie maritime canadienne.

Personne-ressource principale : Capitaine Simon Pelletier, président

Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE) – affiliée au CTC

La FIOE représente environ 750 000 membres actifs et retraités du Canada et des États Unis. La FIOE compte des membres issus de divers domaines, y compris les services publics, la construction, les télécommunications, la radiodiffusion et télédiffusion, le secteur manufacturier, les chemins de fer et l'administration publique.

Parmi les grands employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels la FIOE a négocié des conventions collectives, il y a les Chemins de fer nationaux du Canada, le Chemin de fer Canadien Pacifique, des employés du gouvernement du Canada et NAV Canada.

Personne-ressource principale : M. Thomas Reid, vice président international,

Premier district (Canada)

International Longshore and Warehouse Union Canada (ILWU) – affilié au CTC

L'ILWU Canada compte 11 sections locales autonomes et 3 syndicats affiliés : Retail Wholesale Union (Colombie Britannique); Retail Wholesale Department Store Union (Saskatchewan); et Grain Services Union (Saskatchewan).

Les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels l'ILWU a négocié des conventions comprennent notamment la Seaspan Marine Corporation, la British Colombia Maritime Employers Association et la Vancouver Fraser Port Authority.

Personne-ressource principale : M. Rob Ashton, président

Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) – affiliée au CTC

L'AFPC, qui a été constituée en 1966, représente 180 000 membres au Canada ainsi que certains travailleurs dans les ambassades et consulats à l'étranger.

La plupart des membres de l'AFPC travaillent pour le gouvernement fédéral et ses organismes. Un nombre croissant de membres de l'AFPC travaillent également pour des entreprises du secteur privé et dans le secteur public élargi, notamment dans des universités, des maisons d'hébergement pour femmes, des casinos, des organismes de services communautaires, des communautés autochtones, des aéroports et le secteur de la sécurité.

Parmi les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels l'AFPC a négocié des conventions, il y a la Société canadienne des postes, l'Autorité aéroportuaire du Grand Toronto, NAV Canada et la Monnaie royale canadienne.

Personne-ressource principale : M. Chris Aylward, président national

Teamsters – affiliés au CTC

Teamsters Canada, qui est affilié à la Fraternité internationale des teamsters et au Congrès du travail du Canada, représente 93 000 travailleurs dans différents secteurs de l'économie canadienne, y compris le camionnage, l'aérospatiale, les chemins de fer et les services de sécurité. Les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec qui le syndicat a négocié des ententes comprennent la Compagnie des chemins de fers nationaux du Canada, la Compagnie de chemin de fer Canadien Pacifique, Kingsway Transport Ltd. et Purolator Inc.

Personnes-ressources principales : M. James P. Hoffa, président, et M. François Laporte, vice-président international, président de Teamsters Canada

Conférence ferroviaire de Teamsters Canada (CFTC)

Les Teamsters représentent 125 000 travailleurs canadiens, dont plus de 16 000 qui travaillent dans le secteur ferroviaire et qui sont représentés par la Conférence ferroviaire de Teamsters Canada (CFTC). Il s'agit d'un partenaire de négociation collective pour les 2 principales compagnies de chemin de fer au Canada, le Canadien National et le Canadien Pacifique, ainsi que pour la majorité des lignes ferroviaires sur courtes distances au Canada.

Personne-ressource principale : Lyndon Isaak, président

Unifor

Unifor est le plus grand syndicat du secteur privé au Canada, représentant plus de 315 000 membres et 754 sections locales affiliées. Unifor est né de la fusion des Travailleurs et travailleuses canadien(ne)s de l'automobile (TCA) et du Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier (SCCEP) en août 2013.

Parmi les grands employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels Unifor a négocié des conventions, mentionnons Bell Aliant Communications régionales, Bell Canada, CTV Television, les Chemins de fer nationaux du Canada, First Air, Jazz Air, Communications Rogers Câble, Shaw Media, Service Air Inc. et la Voie maritime du Saint Laurent.

Personne-ressource principale : M. Jerry Dias, président national

Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce Canada (TUAC) – affiliés au CTC

Les TUAC Canada comptent 36 sections locales représentant environ 250 000 membres au Canada. Les membres travaillent principalement dans des industries de compétence provinciale, y compris l'industrie alimentaire, le commerce au détail, les services de soins de santé, l'industrie hôtelière, la sécurité, les services financiers et la fabrication autre qu'alimentaire.

Parmi les principaux employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels les TUAC ont négocié des conventions, mentionnons la Banque de Montréal, la Banque Scotia, la Banque nationale du Canada, Bearskin Lake Air Service, Buckerfield's Ltd., CSP Foods Ltd. et Canada Packers Inc.

Personne-ressource principale : M. Paul R. Meinema, président national

Syndicat des Métallos – affilié au CTC

Le Syndicat des Métallos compte 13 districts en Amérique du Nord, y compris trois districts au Canada et 4 sections locales nationales : le Syndicat des travailleurs(euses) en télécommunications – STT, section locale 1944, le Syndicat national, section locale 2004, le Syndicat national, section locale 1976, et le Conseil du bois du Syndicat des Métallos.

Le Syndicat des Métallos représente 190 000 membres qui travaillent dans des centres d'appels, des coopératives de crédit, le secteur ferroviaire, les bureaux de compagnies minières et des raffineries de pétrole, des restaurants, des manufactures de caoutchouc, des usines d'aciérie et de scierie, des entreprises de sécurité, des maisons de soins infirmiers, des cliniques juridiques, des organismes sociaux, des universités, des usines de fabrication et l'industrie du bois d'œuvre.

Parmi les grands employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels le Syndicat des Métallos a négocié des conventions, mentionnons Énergie atomique du Canada, Allstream Corporation, CANPAR Transport, Cameco Corporation, les Chemins de fer nationaux du Canada, le Chemin de fer Canadien Pacifique, Delta Airlines, Garda Security Screening, Hudson Bay Mining and Smelting Co., Securitas Transport et Telus Communications.

Personne-ressource principale : M. Ken Neumann, directeur national pour le Canada

Organismes non gouvernementaux et experts

Le Programme du travail collabore régulièrement avec de nombreux organismes non gouvernementaux et experts au niveau des priorités clés de son mandat pour créer des liens et pour partager de l'information sur des questions d'intérêt commun. Leurs points de vue et perspectives ont aidé à élaborer des politiques des lois et des règlements qui répondent aux besoins de divers types de lieux de travail de compétence fédérale.

Les contacts ci-dessous incluent des organismes ou des personnes-ressources avec qui le Programme du travail a eu beaucoup d'interactions ou qui ont grandement contribué à l'élaboration de politiques ou de programmes.

Organismes non gouvernementaux

Société Alzheimer du Canada

La Société Alzheimer du Canada est le plus important organisme charitable national dédié aux personnes touchées par la maladie d'Alzheimer et d'autres types de maladies apparentées.

La Société Alzheimer du Canada a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : John L. O'Keefe, premier vice-président

Association des proches aidants de la Capitale-Nationale (RANQ) RTF

Le RANQ est une association qui met au point des services à l'appui des aidants. Le but premier du RANQ consiste à contribuer à l'amélioration des conditions de vie des aidants et à promouvoir leur bien-être personnel, familial et social.

Le RANQ a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : Suzanne Girard, présidente

Fondation Atkinson

La Fondation Atkinson fait la promotion de la justice sociale et économique. Son but premier est de faire de l'Ontario une province plus équitable, inclusive et prospère.

La Fondation Atkinson a participé aux consultations sur la modernisation des normes du travail en 2017.

Personne-ressource : Colette Murphy, directrice générale

Au bas de l'échelle (ABÉ)

ABÉ est un groupe de personnes non syndiquées qui met l'accent sur l'éducation et la revendication. Depuis 1975, ABÉ offre plusieurs services d'information et de formation sur le droit au travail (congédiement, harcèlement psychologique, pratiques interdites, etc.) et a engagé des mesures politiques pour améliorer les droits des travailleurs non syndiqués, particulièrement dans le contexte des normes du travail.

ABÉ a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016 et sur la modernisation des normes du travail en 2017.

Personnes-ressources : Mélanie Gauvin; Carole Henry

Institut C.D. Howe

L'Institut C.D. Howe est un institut de recherche sans but lucratif indépendant dont la mission consiste à améliorer le niveau de vie en faisant la promotion de politiques publiques économiquement solides. Les recherches menées par l'Institut C.D. Howe sont nationales, non partisanes, fondées sur les données probantes et soumises à l'examen d'experts.

L'Institut C.D. Howe a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : William B. P. Robson, président

Association canadienne des spécialistes en emploi et des employeurs (ACSEE)

L'ACSEE est une association qui favorise des réseaux de partenariat entre les établissements d'enseignement canadiens et les employeurs. Son but premier consiste à promouvoir et appuyer le recrutement et la formation au cheminement de carrière sur les campus en offrant du leadership, de l'information, des ressources et un réseau professionnel pour aider les étudiants de niveau postsecondaire à réussir leur transition vers une carrière.

L'ACSEE a participé aux consultations sur les stages non rémunérés en 2015 et en 2016.

Personne-ressource : Lauren Shanahan, présidente

Association canadienne des professionnels de l'insolvabilité et de la réorganisation (ACPIR)

L'ACPIR est un groupe de parties intéressées qui défend les intérêts de la collectivité canadienne des syndics et séquestres. Les syndics et séquestres doivent exercer leurs fonctions en vertu de la Loi sur le programme de protection des salariés. L'ACPIR participe au Comité de liaison mixte (CLM) présidé par le Programme du travail et qui réunit des intervenants et partenaires clés à l'intérieur et à l'extérieur du gouvernement.

Personne-ressource : Grant Christensen, président et chef de la direction

Centre canadien de politiques alternatives (CCPA)

Le CCPA est un institut de recherche indépendant et non partisan qui s'intéresse aux questions de justice sociale économique et environnementale. Le CCPA a produit diverses études sur les travailleurs vulnérables, le travail précaire, le salaire minimum et le salaire de subsistance.

Le CCPA a participé aux consultations de 2017 du Programme du travail sur l'équité salariale proactive et à une séance d'information au printemps 2019. De plus, le CCPA a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : Larry Brown, président

Canadian Intern Association

La Canadian Intern Association est un organisme sans but lucratif qui revendique contre l'exploitation des stagiaires et qui cherche à améliorer les expériences de stage. L'association a été fondée en juin 2012 et incorporée au fédéral en juillet 2013. Ses activités mettent l'accent sur l'éducation, la réforme du droit, la recherche et la couverture médiatique.

La Canadian Intern Association a participé aux consultations sur les stages non rémunérés en 2015 et en 2016.

Personne-ressource : William Webb, directeur général

Conference Board du Canada

Le Conference Board du Canada est un organisme de réflexion canadien sans but lucratif dont les activités sont axées sur la recherche et l'analyse des tendances économiques ainsi que sur le rendement organisationnel et les enjeux de politiques publiques.

Le Conference Board du Canada a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : Bill McFarland, président

Groupe CSA

Le Groupe CSA (anciennement l'Association canadienne de normalisation) est un fournisseur mondial de services d'essai, d'inspection et de certification de produits provenant d'une large gamme de secteurs de marché et un chef de file au niveau de la certification en santé et en environnement au Canada et aux États-Unis.

Le Programme du travail entretient des rapports soutenus avec le groupe CSA, avec les responsables du programme siégeant à des comités techniques qui sont chargés de fournir leur expertise et leurs commentaires sur l'élaboration des normes de santé et de sécurité au travail de la CSA.

Personne-ressource : David Weinstein, président et chef de la direction

Réseau d'action des femmes handicapées (RAFH)

La mission du RAFH est de mettre fin à la pauvreté, à l'isolement, à la discrimination et à la violence que connaissent les femmes handicapées et les femmes sourdes au Canada. Le RAFH travaille à l'avancement et à l'inclusion des femmes et des filles handicapées et sourdes au Canada.

Le RAFH a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : Bonnie Brayton, directrice générale nationale

Institut Fraser

L'Institut Fraser est un organisme de recherche et d'éducation indépendant et non partisan qui mène des recherches sur les politiques du travail, y compris la pauvreté et l'inégalité.

L'Institut Fraser a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : Niels Veldhuis, président

Institute for Gender and the Economy (GATE), Rotman School of Management

GATE est un institut de recherche de la Rotman School of Management de l'Université de Toronto. Il mène des recherches sur les politiques du travail, notamment sur le harcèlement, les congés parentaux et d'autres questions liées au genre en milieu de travail.

GATE a été partenaire du Symposium sur les femmes et le milieu de travail de mai 2019.

Personne-ressource : Sarah Kaplan, directrice

Institut Vanier de la famille

L'Institut Vanier de la famille est un organisme charitable national indépendant qui s'intéresse à la diversité et à la complexité des familles et aux réalités de la vie familiale au Canada. L'Institut cherche à faire mieux comprendre nationalement comment les familles composent avec les forces sociales, économiques, environnementales et culturelles et quelles sont les répercussions de ces forces sur les familles.

L'Institut Vanier de la famille a participé aux consultations sur les régimes de travail flexibles en 2016.

Personne-ressource : Nora Spinks, chef de la direction

Détails de la page

Date de modification :: 2020-02-21