Évaluation sommative : Programme de réduction du taux de cotisation d'assurance-emploi, décembre 2009

Recommandation 1 :

« Selon les résultats du sondage mené auprès des employeurs, les employeurs non participants connaissent peu ou ne connaissent pas du tout le PRTC, et, dans certains cas, le régime d'assurance-invalidité de courte durée de ces employeurs est admissible au PRTC. La campagne de publicité menée actuellement auprès des employeurs pour leur faire connaître le PRTC doit être examinée de manière à s'assurer qu'elle permet d'informer tous les employeurs à propos du PRTC et de leur admissibilité à ce programme. »

Nous souscrivons à cette recommandation.

Un employeur qui se voit accorder une réduction de son taux de cotisation d'assurance-emploi fait une remise à l'Agence du revenu du Canada (ARC) par le truchement de son compte de retenues sur la paye. Le document intitulé Guide de l'employeur - Les retenues sur la paie et les versements, publié par l'ARC, fournit aux employeurs des renseignements sur les remises à l'ARC, sur le PRTC et sur les réductions du taux de cotisation d'assurance-emploi dont peuvent profiter les employeurs qui offrent à leurs employés un régime d'assuranceinvalidité de courte durée. Ces renseignements sont fournis à tous les employeurs qui ont un compte de retenues sur la paye de l'ARC.

Un guide intitulé Programme de réduction du taux de cotisation a été publié à l'intention des employeurs. On peut se procurer ce guide dans les bureaux régionaux de Service Canada ou en consultant le site Web de Service Canada à l'intention des employeurs.

L'Association canadienne de la paye est une organisation qui représente les intérêts des employeurs au chapitre de la paye. Chaque année, des représentants de Service Canada participent à la conférence annuelle de cette organisation pour mieux faire connaître le PRTC.

Pour donner suite à l'évaluation, nous avons communiqué avec Marketing et communication de façon à déterminer les mesures à prendre pour accroître davantage la visibilité du PRTC.

Aussi, parmi les mesures qui seront prises pour accroître la visibilité du PRTC, mentionnons les suivantes : 1) ajouter le plus grand nombre possible d'hyperliens dirigeant l'internaute vers des pages Web qui traitent du PRTC; 2) ajouter des renseignements à propos du PRTC dans la trousse fournie aux employeurs durant les séances d'information menées par les employés de Service Canada (cette trousse pourra bientôt être obtenue dans les Centres Service Canada); 3) créer une ligne téléphonique sans frais destinée aux employeurs. Le message transmis par les agents comprendra des renseignements touchant le PRTC.

Recommandation 2 :

« Le rapport technique intitulé « Analysis of the Application Process » propose deux options viables en ce qui a trait à l'amélioration du processus de demande initiale, à savoir : simplifier le formulaire de demande initiale actuellement utilisé de manière à ce qu'il ne comprenne que les champs pertinents, ou mettre en place un processus de demande par voie électronique. Des recommandations du même genre ont été formulées en vue d'améliorer le processus de demande de renouvellement, à savoir, les suivantes : (i) prolonger la période de présentation d'une demande de renouvellement pour les employeurs inscrits; (ii) envoyer des formulaires de demande de renouvellement aux employeurs par courrier recommandé; (iii) retirer l'obligation imposée aux employeurs de renvoyer chaque année un formulaire de demande de renouvellement, dans les cas où il est considéré qu'aucune modification n'a été apportée au régime ayant déjà fait l'objet d'une approbation (mesure qui se traduirait par des économies supérieures à 27 000 $). Peu importe les options qui seront retenues, il est recommandé que les employeurs ne participant pas au PRTC soient avisés de tous les changements effectués, car les résultats du sondage mené auprès des employeurs laissent entendre que certains employeurs ne s'inscrivent pas au programme en raison du manque d'efficience du processus de demande. Le fait de remédier à ce problème pourrait convaincre des employeurs de participer au PRTC. »

Nous souscrivons à cette recommandation.

Durant l'exercice 2007-2008, un examen exhaustif du PRTC a été mené dans l'objectif de réduire la paperasse et le fardeau administratif imposés aux employeurs. En août 2008, à la suite de l'examen, le processus de demande initiale a été simplifié; les employeurs peuvent obtenir le formulaire simplifié par le truchement du guide sur le PRTC destiné aux employeurs ou par Internet.

En outre, les règlements ont été modifiés de manière à ce que, à compter de 2010, les employeurs ne soient plus tenus de présenter chaque année une demande de renouvellement. Cela signifie que la participation d'un employeur au PRTC sera permanente et demeurera valide tant et aussi longtemps que le régime qu'il offre à ses employés n'est pas révisé, modifié ou annulé. Les modifications apportées aux règlements seront en place au début de l'année civile 2010.

De surcroît, notre actuel système client-serveur sera remplacé par un système qui permettra aux employeurs de recevoir et de transmettre tous les documents pertinents par voie électronique.

La simplification du formulaire de demande initiale, le retrait de l'obligation imposée aux employeurs de présenter chaque année une demande de renouvellement et la possibilité de recevoir et de transmettre tous les documents par voie électronique inciteront les employeurs à s'inscrire au PRTC.

Le guide sur le PRTC destiné aux employeurs sera révisé de façon à ce qu'il rende compte des modifications apportées en ce qui a trait aux demandes de renouvellement et à la prestation de services électroniques, et tous les employeurs participants recevront un document d'information d'une page les avisant de ces modifications. De surcroît, le site Web du PRTC sera mis à jour, et l'information figurera également dans une rubrique intitulée « Quoi de neuf ».

Nous demanderons à l'ARC de mettre à jour son guide et son site Web destinés aux employeurs de manière à rendre compte des modifications apportées au PRTC et pour que tous les employeurs détenant un compte de retenues sur la paye de l'ARC aient accès à cette information.

1.1 Aperçu

Le régime d'assurance-emploi verse des prestations spéciales aux personnes incapables de travailler par suite d'une maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine. Le régime d'assurance-emploi offre également des prestations de maternité, des prestations parentales et des prestations de soignant. De nombreux employeurs offrent à leurs employés un régime de protection du revenu similaire à celui de l'assurance-emploi. Les régimes offerts par les employeurs ont pour effet de réduire le nombre d'employés qui toucheraient autrement des prestations d'assurance-emploi, et donc de réduire le fardeau qui pèse sur le régime d'assurance-emploi.

Dans le cadre du Programme de réduction du taux de cotisation d'assurance-emploi (PRTC), instauré en 1971, l'employeur qui offre à ses employés un régime d'assurance-invalidité de courte durée assorti d'un programme de protection du revenu peut présenter une demande de réduction du taux de cotisation d'assurance-emploi à Ressources humaines et Développement des Compétences Canada (RHDCC) ^{Note de bas de page 1} . Cette réduction est offerte tant à l'employeur qu'aux employés, et elle prend la forme d'une réduction du taux de cotisation d'assurance-emploi auquel est assujetti l'employeur ^{Note de bas de page 2} .

1.2 Objectifs de l'évaluation

Le PRTC fait actuellement l'objet d'une première évaluation. Cette évaluation, qui permettra d'ouvrir de nouvelles perspectives, portera en majeure partie sur différentes questions relatives à la raison d'être du PRTC, au niveau de participation au PRTC, aux caractéristiques des régimes offerts par les employeurs, à l'interaction entre les régimes offerts par les employeurs et le régime de prestations de maladie de l'assurance-emploi, aux coûts administratifs et à divers aspects de l'application du programme.

L'objectif global de l'évaluation est de fournir des renseignements concernant la participation au programme et la connaissance du programme. Plus particulièrement, l'évaluation vise à déterminer pourquoi certains employeurs décident de ne pas participer au PRTC. En outre, l'évaluation portera sur divers aspects du fonctionnement actuel du programme. Il convient également de souligner que la question des changements sur le plan des comportements ne sera pas abordée dans le cadre de l'évaluation, étant donné que le PRTC n'a pas pour objectif primordial de modifier le comportement des employeurs (cependant, il n'est pas exclu que le PRTC ait une certaine influence à ce chapitre).

Un comité directeur a été mis sur pied en vue de superviser et d'orienter l'évaluation. La liste des questions à examiner a été établie en consultation avec les responsables du secteur de programme ^{Note de bas de page 3} . Le comité directeur a décidé d'axer l'analyse de l'évaluation formative sur dix questions touchant l'évaluation et sept questions touchant l'application du programme. Les questions se répartissent en cinq catégories générales :

• Raison d'être du programme;
• Atteinte des objectifs du programme;
• Impacts et effets du programme;
• Rentabilité du programme et solutions de rechange;
• Application du programme.

Le tableau 1 contient la liste des questions utilisées et des méthodes de recherche adoptées pour recueillir les données. Le présent rapport sommaire comprend un examen des résultats de chaque question d'évaluation.

1.3 Sources de données

Dans la mesure du possible, l'équipe chargée du projet d'évaluation a utilisé de multiples sources de données pour tenter de répondre aux questions de l'évaluation. L'analyse a été menée en partie par des consultants de l'extérieur, en partie par des membres de la Direction de l'évaluation. Les consultants de l'extérieur (dont le nom est fourni ci-dessous entre parenthèses) se sont acquittés des tâches suivantes :

• Sondage auprès des employeurs (Mercer Limited);
• Entrevues avec des répondants clés (Cathexis Consulting);
• Analyse documentaire et analyse des dossiers (Arun Roy).

La partie de l'analyse effectuée à l'interne par la Direction de l'évaluation stratégique de RHDCC comprenait une analyse de données administratives et de données de l'Agence du revenu du Canada (ARC). Les résultats d'une étude distincte menée par le secteur de la politique relative à l'assujettissement et aux cotisations de Service Canada seront également utilisés dans le rapport.

1.3.1 Sondage auprès des employeurs

Le sondage mené en ligne auprès des employeurs ^{Note de bas de page 4} visait un échantillon de quatre catégories distinctes d'employeurs :

1. Participants de fraîche date - Employeurs qui ont adhéré au PRTC en 2006 ou en 2007 et qui n'étaient pas inscrits auparavant (depuis au moins 1996).
2. Participants de longue date - Employeurs inscrits au PRTC depuis au moins 2000.
3. Retirés de fraîche date - Employeurs qui ont quitté le PRTC depuis 2007.
4. Non-participants - Employeurs qui ne sont pas inscrits au PRTC et ne l'ont jamais été depuis 1995.

Une invitation sur papier à en-tête du Ministère a été envoyée à 1 000 employeurs de chacune des quatre catégories; au total, 4 000 invitations ont été transmises. Quatre sites Web ont été créés; ces sites étaient identiques, mais chacun était adapté à l'une des quatre catégories d'employeurs. Les employeurs ont été invités à se rendre sur le site Web correspondant à leur profil de façon à ce qu'ils puissent être clairement identifiés comme appartenant à l'une ou l'autre des quatre catégories (participants de fraîche date, participants de longue date, retirés de fraîche date et non-participants). De plus, une adresse courriel leur était fournie sur le site afin qu'ils puissent transmettre leurs questions ou leurs commentaires.

Après la réception de l'invitation, les employeurs disposaient de deux semaines complètes (jusqu'au 4 juillet 2008) pour répondre au sondage. Toutefois, le site du sondage est demeuré ouvert pendant une semaine supplémentaire afin de recueillir les réponses tardives. En fin de compte, la plupart des réponses ont été reçues au cours de la première semaine suivant l'envoi de l'invitation, et la prolongation d'une semaine n'a permis d'amasser que 2 % de réponses supplémentaires (13 réponses sur 557).

Par la suite, il a été convenu d'envoyer 3 000 invitations supplémentaires, mais uniquement aux employeurs appartenant à la catégorie des non-participants. Cette décision a été prise en raison du faible taux de réponse (1,9 %) des employeurs de cette catégorie. Ces employeurs disposaient aussi de deux semaines pour répondre au sondage (jusqu'au 14 août 2008). Ce délai a ensuite été prolongé d'une semaine de façon à permettre aux retardataires de fournir leurs réponses ^{Note de bas de page 5} . Cette deuxième invitation a permis de recueillir 136 réponses (un taux de réponse de 4,5 %); de ce nombre, 118 réponses (87 %) étaient complètes.

Comme le montre le tableau 2, un total de 7 000 invitations ont été envoyées, et 693 réponses ont été reçues. De ce nombre, 592 réponses étaient complètes (85 %), et 101 réponses étaient plus ou moins incomplètes (15 %). Les employeurs qui ont répondu à l'intégralité du sondage y ont consacré un temps médian d'un peu plus de six minutes. Les employeurs non participants ont mis un peu plus de quatre minutes pour répondre au sondage qui s'adressait à eux, lequel comptait moins de questions que les sondages s'adressant aux autres catégories d'employeurs. Ces temps de réponse et le taux de réponse complète (85 %) semblent indiquer que les questions posées étaient suffisamment claires pour la plupart des répondants et qu'il n'était pas trop difficile d'y répondre. Sur les 693 réponses reçues, 14 ont été rejetées d'emblée parce qu'elles contenaient trop peu de renseignements et étaient donc inutilisables.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance-salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Remarque : 14 réponses ont été rejetées d'emblée parce qu'elles contenaient trop peu de renseignements et étaient donc inutilisables.

Ainsi, pour l'ensemble des invitations envoyées, le taux de réponse total s'éleve à 10 % ^{Note de bas de page 6} . Le taux de réponse est de 19 % chez les participants de fraîche date, de 25 % chez les participants de longue date, de 10 % chez les employeurs retirés de fraîche date et de 4 % chez les nonparticipants. En raison de ces faibles taux de réponse, aucune véritable analyse statistique n'est fournie dans le cadre du présent rapport.

Le faible taux de réponse des non-participants est vraisemblablement attribuable au fait que la plupart des employeurs de cette catégorie ne fournissent pas à leurs employés de protection en cas d'invalidité de courte durée et qu'ils ne sentent donc pas interpellés par le PRTC. Cette hypothèse s'appuie sur le taux élevé de « réponse complète » chez les non-participants, et le peu de temps mis par les membres de cette catégorie pour répondre au sondage. Le faible taux de réponse des employeurs non participants pourrait être attribué en partie au fait que leur taux d'accès à Internet est peu élevé; toutefois, il ne s'agit probablement pas d'un facteur important puisque, selon l'Enquête sur le commerce électronique et la technologie de Statistique Canada, une proportion de 79 % des petites entreprises, et presque toutes les moyennes et les grandes entreprises, disposaient déjà d'un tel accès en 2005 ^{Note de bas de page 7} . Le faible taux de réponse ne permet peut être pas de mener une véritable analyse statistique, mais les résultats peuvent tout de même être utilisés pour donner une idée approximative.

Enfin, le tableau 3 montre la proportion de répondants qui ont indiqué offrir un RAICD à leurs employés. Une proportion de 42 % des employeurs classés par RHDCC dans la catégorie des non-participants ont indiqué offrir un RAICD à leurs employés, proportion vraisemblablement peu représentative de l'ensemble des employeurs canadiens ne participant pas au PRTC. De fait, les employeurs qui n'offrent pas un RAICD sont probablement moins susceptibles d'avoir répondu au sondage.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance-salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).

1.3.2 Entrevues avec des répondants clés

Afin de recueillir des renseignements supplémentaires à propos de la raison d'être du programme, dix entrevues ont été menées par téléphone entre janvier et avril 2008 auprès d'universitaires et de chercheurs possédant une connaissance approfondie du régime d'assurance-emploi.

RHDCC a fourni une liste de répondants éventuels sélectionnés expressément en raison de leur expérience dans le secteur des politiques relatives au travail, plus particulièrement celles qui touchent l'assurance-emploi. La plupart des experts pressentis enseignaient dans une université canadienne. Au total, 45 répondants éventuels ont été invités à participer à une entrevue, et dix experts ont accepté l'invitation. De nombreux experts ont indiqué qu'ils ne voulaient pas participer à une entrevue parce qu'ils connaissaient mal le PRTC ou qu'ils n'avaient pas le temps de participer à une entrevue.

L'une des principales limites des entrevues avec les répondants clés tient à ce que tous les répondants (à l'exception d'un) connaissaient peu le PRTC, en dépit du fait qu'ils étaient tous considérés comme des experts du régime d'assurance-emploi ^{Note de bas de page 8} . Vu leur connaissance limitée du PRTC, les experts ont répondu à la majeure partie des questions en se fondant sur des estimations.

1.3.3 Analyse de la documentation et des dossiers

Dans le cadre de la présente évaluation, l'analyse documentaire et l'analyse des dossiers étaient axées sur les aspects suivants :

• Les programmes similaires mis en place au Canada; les autres pays membres de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) ayant réduit le taux de cotisation (p. ex. dans le secteur des programmes de sécurité sociale) des employeurs qui offrent à leurs employés des avantages ayant pour effet de réduire la demande exercée sur les programmes sociaux (p. ex. l'assurance-emploi).
• Les raisons pour lesquelles des employeurs assortissent leur système de rémunération d'avantages non salariaux (p. ex. une assurance-frais médicaux ou une assurance-soins dentaires).

L'analyse documentaire et l'analyse des dossiers ont porté sur les documents pertinents suivants :

1. Les rapports annuels de RHDCC.
2. Les rapports de l'actuaire en chef à la Commission de l'assurance-emploi à l'égard du taux de cotisation d'assurance-emploi.
3. Le Livre blanc sur l'assurance-chômage (1970), qui a servi de fondement à la Loi sur l'assurance-chômage de 1971.
4. La transcription des débats tenus à la Chambre des communes à propos de l'assurance-chômage.
5. La transcription des audiences tenues par les comités du Sénat à propos de l'assurance-chômage.
6. L'Étude d'ensemble du régime d'assurance-chômage au Canada menée par la Commission d'assurance-chômage en 1977.
7. Les rapports du vérificateur général.
8. Le rapport UI Program for the 80's, du groupe de travail Gershberg.
9. Les publications de l'OCDE présentant un intérêt pour le PRTC (document consulté sur Internet et en bibliothèques).

En plus de consulter les documents susmentionnés, les responsables de l'analyse documentaire et de l'analyse des dossiers ont communiqué avec l'actuaire en chef de la Commission de l'assurance-emploi afin d'obtenir des éclaircissements et des précisions à propos de la méthode employée pour faire l'estimation des réductions de cotisations dans le cadre du PRTC. Les responsables ont également communiqué avec les bureaux de RHDCC à Bathurst pour obtenir certaines données administratives relatives au PRTC.

1.3.4 Analyse des données de l'ARC et des données administratives

Cette source de données comportait des données globales provenant principalement des deux organisations suivantes :

• Service Canada
  • Système pour la réduction de la cotisation
  • Renseignements fournis par le greffier des appels
• Agence du revenu du Canada
  • Fichier Sommaire T4

Le Système pour la réduction de la cotisation contient des renseignements qui remontent à 1995 et concernent les demandes présentées par les employeurs, la portée de la protection offerte aux employés par chaque employeur (p. ex. le nombre moyen d'employés protégés par entreprise ou le nombre d'employeurs offrant une protection à plus de 100 employés), une classification des méthodes utilisées pour remettre aux employés les économies réalisées grâce aux réductions du taux de cotisation d'assurance-emploi, ainsi qu'un résumé des différents types de régime offerts par les employeurs.

Les renseignements fournis par le greffier des appels comprennent des données touchant le nombre d'employeurs ayant interjeté appel du rejet d'une demande et des données relatives au nombre d'appels accueillis et d'appels rejetés.

Le fichier Sommaire T4 contient des données fournissant des renseignements détaillés sur les taux de participation au PRTC selon la taille de l'entreprise, le secteur de l'industrie et la province, de 1994 à 2006.

2.1 Contexte

En vertu de l'article 69 de la Loi sur l'assurance-emploi (et des articles 62 à 76 du Règlement sur l'assurance-emploi), les cotisations d'assurance-emploi d'un employeur peuvent être réduites lorsque ses employés sont couverts par un régime admissible d'assurance-invalidité de courte durée qui permet de réduire le montant des prestations d'assurance-emploi qui seraient payables si ce régime n'existait pas ^{Note de bas de page 9} .

Chaque année civile, la réduction du taux de cotisation est établie en fonction de quatre catégories de régimes admissibles. Un taux de cotisation est établi pour chaque catégorie de régime. Ces catégories sont les suivantes :

Catégorie 1 - Un régime cumulatif de congés de maladie payés qui permet d'accumuler au moins une journée de maladie par mois et dont l'accumulation totale maximale est d'au moins 75 jours (15 semaines) de congés de maladie pouvant être utilisés en cas de maladie ou de blessure. Certains régimes peuvent également permettre l'utilisation des crédits de congé de maladie payés par les femmes enceintes, les parents qui prennent soin d'un nouveau-né ou d'un enfant nouvellement adopté, ou encore les personnes qui fournissent des soins à un membre de leur famille. La réduction de cotisations maximale pour un régime de la Catégorie 1 s'élevait à 111,38 $ en 2008 (la part de l'employeur s'élevait à 64,97 $, et celle de l'employé, à 46,41 $) ^{Note de bas de page 10} .

Catégorie 2 - Un régime cumulatif de congés de maladie qui permet d'accumuler au moins une journée et deux tiers de maladie par mois, et dont l'accumulation totale maximale est d'au moins 125 jours (25 semaines). En 2008, la réduction de cotisation maximale pour un régime de la Catégorie 2 était de 163,87 $ (la part de l'employeur s'élevait à 95,59 $, et celle de l'employé, à 68,28 $).

Catégorie 3 - Un régime d'indemnités hebdomadaires dont la période maximale de prestations est d'au moins 15 semaines. Un régime de ce genre offre à l'employé une pleine admissibilité à une protection en cas de maladie et entre en vigueur à la date de l'embauche de l'employé. L'employé demeure admissible à une protection pendant toute la durée de sa période d'emploi. En 2008, la réduction de cotisation maximale était de 155,56 $ (la part de l'employeur s'élevait à 90,74 $, et celle de l'employé, à 64,82 $).

Catégorie 4 - Un régime d'indemnités hebdomadaires dont la période maximale de prestations est d'au moins 52 semaines ^{Note de bas de page 11} . En 2008, la réduction de cotisation maximale était de 169,29 $ (la part de l'employeur s'élevait à 98,75 $, et celle de l'employé, à 70,54 $).

Un régime d'assurance-invalidité qui permettrait aux employés d'accumuler une journée de maladie (c.-à-d. un crédit de congé de maladie) par deux mois de travail, et dont l'accumulation totale maximale serait de seulement 50 jours de congé de maladie, serait considéré comme non admissible.

Chaque année, en novembre, les services d'actuariat calculent, en fonction de données statistiques, le taux réduit annuel applicable à l'année civile suivante pour chaque catégorie. Les réductions de cotisation consenties au titre du PRTC sont applicables du 1^er janvier au 31 décembre, sans égard à la date à laquelle l'employeur a été déclaré admissible. Le taux réduit dont bénéficie un employeur est fonction de la date à laquelle il a répondu à toutes les exigences et de la date à laquelle il a présenté sa demande. Un employeur qui devient admissible à un taux réduit en cours d'année peut bénéficier rétroactivement du taux réduit sur les cotisations qu'il a versées depuis le 1^er janvier de l'année en cours; en d'autres termes, le taux réduit est applicable aux cotisations d'assurance-emploi versées par l'employeur durant toute l'année.

Les taux de réduction de cotisation sont exprimés en pourcentage de la rémunération assurable de l'employé. Un multiplicateur correspondant doit ensuite être utilisé par l'employeur pour calculer les cotisations qu'il doit verser en fonction des cotisations des employés. L'employeur qui ne bénéficie pas d'une réduction doit utiliser le multiplicateur 1,4 ^{Note de bas de page 12}

Le 1^er janvier 2006, le Régime québécois d'assurance parentale est entré en vigueur. Ce régime remplace les prestations de maternité, de paternité, d'adoption ou de congé parental de l'assurance-emploi qui étaient offertes aux résidents du Québec. Par conséquent, les cotisations d'assurance-emploi seront moins élevées pour les employeurs et les employés du Québec afin de compenser leurs cotisations au fonds du RQAP. Il a donc fallu recalculer les réductions du taux de cotisation des employeurs qui comptent une partie ou la totalité de leurs employés au Québec et qui participent au PRTC en fonction de leur taux réduit de cotisation à l'assuranceemploi. Le multiplicateur utilisé par les employeurs comptant des employés au Québec est désormais moins élevé de façon à s'assurer qu'il leur permette de profiter des mêmes économies que celles dont bénéficient les participants au PRTC comptant des employés ailleurs au Canada.

2.2 Objectif

L'objectif initial du PRTC était de reconnaître les régimes d'assurance-invalidité offerts par les employeurs et de veiller à ce qu'ils puissent continuer à exister malgré la mise en œuvre du régime de prestations de maladie de l'assurance-chômage. Comme il a été souligné en 1970 dans le Livre blanc sur l'assurance-chômage, les préoccupations liées au coût et un désir de reconnaître le rôle joué par les régimes d'assurance-salaire ont contribué à la décision de faire en sorte que le régime d'assurance-chômage vienne non pas court-circuiter, mais compléter les régimes existants. De nombreux travailleurs bénéficiaient déjà d'une assurancesalaire en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail.

Il a donc été décidé que le régime d'assurance-emploi adopterait une position de « second payeur » par rapport aux régimes privés d'assurance-salaire, dont les prestations seraient déductibles des prestations de maladie de l'assurance-emploi. Cela signifie que l'employé qui tombait malade devait d'abord avoir recours au RAICD de son employeur (si son employeur en offrait un), et se tourner ensuite vers les prestations de maladie de l'assurance-emploi seulement s'il était toujours malade après avoir reçu de son employeur toutes les prestations du RAICD auxquelles il avait droit. On espérait que les régimes d'assurance-salaire, qui, de façon générale, offraient une protection équivalente ou supérieure à celle offerte normalement par l'assurance-emploi, seraient maintenus, et que les employeurs et les syndicats seraient encouragés à améliorer leurs autres régimes ou à en établir de nouveaux.

À cette fin, des réductions de cotisation seraient accordées en fonction des économies estimées (ou des réductions de coût du régime d'assurance-emploi) qu'auraient permis de réaliser les régimes répondant aux critères minimaux. En éliminant la plupart des dédoublements de coûts pour les employeurs et leurs employés, de telles réductions des cotisations offriraient, dans les faits, une option de retrait ^{Note de bas de page 13} .

2.3 Admissibilité

Pour être admissible à une réduction du taux de cotisation, l'employeur doit :

• offrir à ses employés un RAICD qui répond aux exigences de la Commission de l'assurance-emploi (en d'autres termes, le régime doit appartenir à l'une des quatre catégories de RAICD admissibles);
• présenter une demande de réduction du taux de cotisation;
• prouver à RHDCC qu'une proportion d'au moins 5/12 des économies réalisées grâce à la réduction sera transférée aux employés couverts par le régime approuvé;
• effectuer des versements à l'Agence du recouvrement du Canada (ARC) dans des comptes de retenues à la source distincts, s'il y a lieu.

Pour être admissible à une réduction du taux de cotisation, le RAICD de l'employeur doit :

• offrir au moins 15 semaines de prestations pour une invalidité de courte durée;
• offrir des prestations équivalentes ou supérieures à celles qui sont versées par le régime d'assurance-emploi;
• verser des prestations dans les 14 jours suivant le début de la maladie ou de la blessure;
• être offert aux employés dans les trois mois suivant l'embauche;
• protéger les employés 24 heures sur 24 (c.-à-d. qu'un employé doit être protégé même s'il tombe malade hors du lieu de travail).

L'employeur qui veut s'inscrire au PRTC doit présenter une demande initiale. Les employeurs qui participent déjà au PRTC doivent renouveler leur droit à la réduction de cotisation en soumettant chaque année une demande de renouvellement.

Au moment de présenter une demande de réduction du taux de cotisation, un employeur doit prouver qu'il s'est engagé officiellement, par écrit, à fournir à ses employés un RAICD (c.-à d. à leur offrir des congés de maladie payés ou des indemnités hebdomadaires) s'ils sont dans 'incapacité de travailler en raison d'une maladie ou d'une blessure.

L'engagement officiel est le document (ou la série de documents) fourni par l'employeur pour présenter de façon détaillée le RAICD qu'il offre à ses employés. Ce document peut être consigné de maintes façons et prendre diverses formes, notamment les suivantes :

• une convention avec un syndicat ou une association;
• un contrat fiduciaire s'appliquant à l'ensemble de l'industrie;
• une police d'assurance d'une compagnie privée;
• une mesure administrative figurant dans un guide à l'intention des employés;
• une décision du conseil indiquant qu'il a été décidé d'offrir aux employés un RAICD;
• un énoncé contenu dans une politique relative au personnel;
• tout engagement écrit pris par l'employeur à l'endroit de ses employés.

L'engagement officiel doit comprendre une description complète des avantages offerts, et doit respecter les conditions établies par Service Canada, selon le genre de régime fourni.

En outre, l'employeur doit convaincre RHDCC qu'il a pris des dispositions efficaces en vue de remettre à ses employés leur part des économies réalisées par suite de la réduction du taux de cotisation. Les dispositions admises comprennent les suivantes :

• la conclusion d'une entente mutuelle écrite entre l'employeur et les employés ou leurs représentants en ce qui concerne la méthode à utiliser pour remettre aux employés leur part de la réduction des cotisations;
• la remise en espèces d'un montant équivalant à 5/12 de la réduction des cotisations (considérée comme un revenu assurable et imposable);
• la création de nouveaux avantages pour les employés par suite de la réduction du taux de cotisation (p. ex. un régime d'assurance pour les soins dentaires ou une assurance-vie collective);
• l'amélioration ou l'augmentation des avantages offerts aux employés (p. ex. un plus grand nombre de jours de congé ou une assurance-vie améliorée).

2.4 Activité de programme

En 1973, première année pour laquelle des statistiques officielles sur le PRTC sont disponibles, 12 600 unités employeurs s'étaient vu accorder des réductions de cotisation, lesquelles se sont chiffrées à 48 millions de dollars (voir le tableau 4) ^{Note de bas de page 14} . En moyenne, chaque unité employeur s'était vu accorder une réduction de cotisation de 3 810 $, et la rémunération assurable de l'ensemble des employés couverts s'élevait à 19,4 milliards de dollars.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Rapport de l'actuaire en chef relativement aux taux de réduction de la cotisation à l'assurance-emploi à l'égard des régimes enregistrés d'assurance-salaire, RHDCC, 2008.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Il s'agit de prévisions; les données relatives à la rémunération assurable totale (laquelle est établie par l'ARC) ne sont rendues publiques qu'avec un décalage de trois ans.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** Il s'agit de la rémunération assurable des employés admissibles à une réduction des cotisations d'assurance-emploi.

L'activité de programme a continué de croître au cours de chaque année subséquente, et cela, jusqu'en 1993, année où le nombre d'unités employeurs participant au PRTC a atteint un sommet (40 000 unités employeurs). Depuis 1993, le nombre d'unités employeurs inscrites au PRTC diminue de façon constante, et pour 2008, on prévoit que ce nombre s'élèvera à 32 500. Cette baisse du nombre de participants est attribuable au fait que l'ARC a mis en place de nouvelles méthodes de remise qui ont permis aux entreprises de fusionner plus facilement leurs comptes de paye ^{Note de bas de page 15} . Ainsi, le nombre d'unités employeurs a diminué, mais pas le nombre d'employés couverts (comme le montre le fait que le montant total des salaires protégés est passé de 156,1 milliards de dollars en 1993 à un montant estimé à 218 milliards de dollars en 2008) ^{Note de bas de page 16} .

La valeur totale des réductions de cotisation a également baissé après 1993; toutefois, le total de 1993 a été surpassé en 2004 (571 millions de dollars), et le montant estimé pour 2008 s'élève à près de 800 millions de dollars (une moyenne de 24 462 $ par employeur participant) ^{Note de bas de page 17} .

3.1 Raison d'être du programme

Q-1 : Est-il raisonnable de réduire le taux de cotisation des employeurs participant au PRTC?

À l'origine, le PRTC a été mis en œuvre par souci d'équité envers les employeurs qui offraient à leurs employés un régime d'assurance-salaire en cas de maladie de courte durée distinct du régime d'assurance-emploi ^{Note de bas de page 18} . En 1971, le PRTC a été instauré sous le régime de la Loi sur l'assurance-chômage. À ce moment-là, nombre de travailleurs disposaient déjà d'une protection du revenu en cas d'incapacité de travailler en raison d'une maladie non professionnelle ou d'un accident survenu en dehors du service. Il aurait été injuste d'exiger que les employeurs offrant un tel régime et les employés protégés par un tel régime soient assujettis à un taux de cotisation identique à celui des autres employeurs ou employés. Un souci d'équité et un désir de reconnaître le rôle joué par les programmes de protection du revenu ont contribué à la création du PRTC. À la Chambre des communes, on a indiqué que tout régime provincial créé éventuellement serait également reconnu ^{Note de bas de page 19} .

Les entrevues menées auprès des répondants clés ont révélé que les opinions divergeaient sur cette question de l'équité. Quelques-uns des experts ont indiqué qu'il fallait tenir compte de la notion d'équité, précisant que les politiques publiques devaient être raisonnables, et les programmes, équitables. Cependant, d'autres experts s'entendaient pour dire que la notion d'équité ne devait pas être prise en considération au moment de concevoir des politiques, faisant valoir que les décisions politiques devaient être fondées sur un souci d'efficience. En revanche, un autre expert était d'avis que les décisions devaient être déterminées par des objectifs politiques comme l'amélioration des régimes de prestations de maladie, ajoutant que cet objectif pourrait être atteint si l'on prenait des mesures incitatives à l'endroit des employeurs.

Q-2 : L'existence du PRTC encourage-t-elle davantage d'entreprises à offrir leur propre régime d'assurance-invalidité (RAICD)?

Comme l'illustre l'analyse de la question 2a. (ci-dessous), selon les résultats du sondage, seulement 8 % des employeurs offrant un RAICD ont indiqué que la possibilité de recourir au PRTC était la principale raison pour laquelle ils avaient commencé à offrir un RAICD à leurs employés.

En outre, l'analyse de la question 2b. montre clairement que, d'un point de vue strictement financier, il n'est pas rentable pour une petite entreprise d'offrir son propre RAICD à seule fin de se voir accorder une réduction de cotisation. Selon des renseignements fournis par l'Association canadienne des compagnies d'assurance de personnes, en 2006, la cotisation moyenne par travailleur dans le cadre d'un RAICD collectif était de 300 $. Par comparaison, en 2008, la part maximale que recevait un employeur par suite de la réduction de son taux de cotisation d'assurance-emploi était de moins de 100 $, peu importe la catégorie à laquelle appartenait le régime qu'il offrait. Cependant, le simple fait que le PRTC existe encouragera vraisemblablement quelques entreprises à mettre en place leur propre RAICD, lequel se serait révélé être trop coûteux en l'absence du PRTC.

Q-2a : Pourquoi un employeur offre-t-il son propre RAICD?

L'analyse documentaire relative au PRTC a révélé que plusieurs motifs poussent les employeurs à offrir leur propre RAICD. Premièrement, certains avantages rattachés aux gains ne sont pas assujettis à l'impôt. Ainsi, comme le taux d'imposition a augmenté au fil du temps, les avantages sociaux sont devenus une forme de rémunération de plus en plus privilégiée. Deuxièmement, les achats groupés, par l'entremise d'un employeur, de produits d'assurance comme un régime de pension ou un régime d'assurance-santé permet de réaliser des économies d'échelle, en plus d'offrir des avantages sur le plan administratif. Dans le cadre des régimes collectifs de pension et d'assurance, les cotisations exigibles sont moins élevées que celles qui sont à verser dans le cadre d'autres types de régimes. En outre, les employeurs préfèrent verser des avantages rattachés aux gains parce que ceux-ci incitent les employés à demeurer à l'emploi de l'entreprise et que, par conséquent, cela réduit le roulement du personnel. À long terme, les régimes d'avantages rattachés aux gains comme les RAICD permettent de réduire les coûts liés à l'embauche et à la formation de nouveaux employés ^{Note de bas de page 20} .

Les résultats du sondage auprès des employeurs indiquent que la raison la plus probable pour laquelle un employeur offrira un RAICD à ses employés tient à ce que le fait d'offrir un régime de ce genre constitue une bonne pratique d'employeur (voir le tableau 5) ^{Note de bas de page 21} . De fait, environ 42 % des employeurs ont mentionné « bonne pratique d'employeur » comme principale raison d'offrir un RAICD - une proportion de 65 % des non-participants ont également indiqué qu'il s'agissait là de la principale raison pour laquelle ils offraient un RAICD, comparativement à environ 40 % dans les trois autres catégories d'employeurs.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance-salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Remarque : Un tiret (-) indique que moins de cinq employeurs ont fourni la réponse concernée.

Les deux autres principales raisons pour lesquelles un employeur offrira un RAICD sont les suivantes : attirer de nouveaux employés ou conserver les employés actuels (17 %), et profiter des avantages découlant de la négociation collective (13 %). Il convient de souligner qu'une proportion de 8 % des employeurs ont indiqué que la principale raison pour laquelle ils offraient un RAICD tenait à la possibilité de se voir accorder une réduction du taux de cotisation d'assurance-emploi par le truchement du PRTC.

Pour l'essentiel, les résultats des entrevues menées auprès des répondants clés ont corroboré les résultats de l'analyse documentaire et du sondage mené auprès des employeurs. Selon les experts du secteur des politiques sur le travail, les raison les plus fréquentes pour lesquelles des employeurs offrent leurs propres RAICD sont les suivantes :

• Les RAICD contribuent à attirer et à conserver des employés;
• Les employés apprécient de se voir offrir un RAICD;
• Les RAICD sont plus rentables, d'une part parce que les régimes collectifs offerts par les compagnies d'assurance sont plus avantageux que les régimes individuels, et d'autre part, parce qu'il est moins coûteux pour l'employé de verser des cotisations sur des dollars avant impôt;
• Les régimes collectifs contribuent à rehausser l'image de l'employeur auprès du public;
• Les négociations entourant la mise en place d'un régime collectif sont parfois menées en collaboration avec une unité de négociation syndicale ou collective.

Q-2b : Est-il rentable pour un employeur d'offrir son propre RAICD?

Une mesure est considérée comme « rentable » si elle est lucrative pour l'entreprise ou, à tout le moins, si elle n'entraîne pas de coûts. Par conséquent, il est évident que la part des réductions de cotisation d'assurance-emploi que touche l'employeur, qui était inférieure à 100 $ en 2008, est rarement suffisante pour couvrir, voire même passer près de couvrir le coût total de RAICD. De fait, en moyenne, il en coûte annuellement 300 $ par employé pour offrir une protection dans le cadre d'un RAICD. D'un point de vue plus général, un RAICD peut être considéré comme rentable si l'on tient compte du fait qu'il peut permettre d'accroître le bien-être des employés, de renforcer la réputation d'une entreprise et d'attirer des employés de valeur, mais d'un point de vue strictement financier, il semble peu rentable pour une entreprise d'en offrir un.

Pour mettre en évidence l'importance du facteur coût, il suffit de souligner que 115 répondants (43 %) de toutes les catégories ont indiqué que la principale raison pour laquelle leur entreprise n'offrait pas de RAICD tenait à ce que cela coûte trop cher. Les deux autres raisons les plus fréquemment mentionnées sont les suivantes : « Autre raison » (20 %) et « Faible taux d'absentéisme attribuable à la maladie » (17 %). Cette dernière raison pourrait être considérée comme liée au facteur coûts, dans la mesure où il est possible que certaines entreprises n'offrent pas de RAICD parce que les coûts fixes ou variables sont trop élevés pour une entreprise ne comptant que quelques employés et, par conséquent, où le taux d'absentéisme est peu élevé. Ces résultats figurent dans le tableau 6.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance-salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).

Les coûts supérieurs des régimes privés sont attribuables au court délai de carence (le plus souvent de zéro à sept jours, comparativement à deux semaines pour les prestations d'assurance-emploi ^{Note de bas de page 22} ), au taux de prestations plus élevé ^{Note de bas de page 23} que le taux normal (55 %) des prestations d'assurance-emploi et à la durée de la période de prestations, qui est plus longue que celle des prestations de maladie de l'assurance-emploi (15 semaines) ^{Note de bas de page 24} .

Les coûts supérieurs des régimes privés s'expliquent également par le fait que les personnes couvertes par de tels régimes utilisent davantage les prestations à leur disposition, comme l'indique une étude menée par Statistique Canada en 2006. « La combinaison de deux facteurs liés au travail - appartenir à un syndicat et avoir une assurance-maladie ou invalidité - augmentait aussi beaucoup (1,7 fois) le risque d'une absence du travail pour cause de maladie personnelle, comparativement aux personnes qui ne bénéficiant d'aucun de ces avantages ^{Note de bas de page 25} ».

Q-2c : Existe-t-il un moyen d'encourager les petites entreprises à participer au PRTC?

Une façon de rendre le PRTC plus attrayant pour les petites entreprises consisterait à augmenter la valeur des réductions de cotisation. C'est ce qui se produit déjà depuis 2004 (voir section 2.4). Cette hausse est attribuable au fait que le montant estimé des économies que réalise le régime d'assurance-emploi grâce à l'existence de régimes admissibles d'assurance-salaire dans chaque catégorie augmente annuellement depuis 2004. Ainsi, les changements apportés aux estimations actuarielles ont entraîné des hausses de réduction de cotisations par tranches de 100 $ de rémunération assurable ^{Note de bas de page 26} .

À titre d'exemple, les taux de réduction accordés depuis 1972 ont atteint leur niveau le plus bas à la fin des années 1990 et au début des années 2000. L'une des raisons de cette tendance est la réduction des taux de prestations d'assurance-emploi au fil des ans, qui sont passés de 66 % dans les années 1970 à 60 % dans les années 80, pour tomber à 55 % en 1994. Par conséquent, au seul chapitre des taux de prestations, la portée des réductions de cotisation de l'assurance-emploi a été réduite de 17,5 % depuis les années 1970 jusqu'à aujourd'hui, ce qui a possiblement contribué à diminuer l'intérêt des employeurs à l'égard des réductions de cotisation. Bien que la valeur des réductions ait commencé à remonter en 2004, la réduction maximale que pouvait obtenir un employeur pour un employé en 2008 demeurait inférieure à 100 $ par année, à savoir moins du tiers de ce qu'il en coûte en moyenne pour offrir une protection à un employé (300 $).

Les autres mesures à prendre pour encourager les petites entreprises à participer au PRTC ont trait à l'accessibilité au programme, à la connaissance du programme et à son application. Par exemple, le processus d'inscription actuel demeure principalement manuel - de fait, les employeurs doivent poster leurs demandes et leurs formulaires de renouvellement, et RHDCC doit communiquer avec eux par courrier pour confirmer les modifications, le renouvellement annuel, etc. ^{Note de bas de page 27} . Les règles du PRTC doivent être conçues de manière à ce que celui-ci soit le plus convivial possible; ce processus est en G1 cours, et, à cette fin, des employeurs, des membres de l'industrie de l'assurance et des membres des syndicats ont été consultés et ont été appelés à formuler des commentaires ^{Note de bas de page 28} . En outre, une petite entreprise doit d'abord offrir un RAICD avant de pouvoir s'inscrire au PRTC. Toutefois, avant que l'une des mesures susmentionnées ne puisse être prise, il est nécessaire d'accroître la connaissance globale des employeurs à l'égard du PRTC (voir la question 11).

Q-3 : Le PRTC soutient-il la comparaison avec les programmes similaires offerts au Canada et dans d'autres pays industrialisés?

Il n'existe au Canada aucun autre programme social ou économique comparable au PRTC. Le Régime de pensions du Canada (ou le Régime de rentes du Québec), un régime de retraite contributif qui verse des prestations à tous les Canadiens après leur retraite, présente quelques similitudes avec le PRTC ^{Note de bas de page 29} . D'une part, tant les employeurs que les employés sont tenus de verser des cotisations au Régime de pensions du Canada. D'autre part, tout comme le régime d'assurance-emploi prévoit un seuil maximal de rémunération assurable, le Régime de pensions du Canada fixe un seuil maximal jusqu'à concurrence duquel les employeurs et les employés doivent verser des cotisations. Par exemple, en 2008, le plafond des gains ouvrant droit à pension était de 43 700 $, et le taux de cotisation était de 4,95 % pour les employés et les employeurs. Toutefois, il y a peu d'autres similitudes entre les deux programmes - contrairement à ce qui se produit dans le cadre du PRTC, les taux de cotisation du Régime de pensions du Canada n'établissent aucune distinction entre les employeurs qui offrent à leurs employés des prestations de retraite (p. ex. dans le cadre d'un régime de pension agréé) et ceux qui n'en offrent pas. Ainsi, les employeurs ne peuvent pas abaisser les taux de cotisation s'ils offrent un régime de pension à prestations déterminées ^{Note de bas de page 30} .

Un autre programme qui présente quelques similitudes avec le PRTC est le programme d'indemnisation des accidentés du travail de l'Ontario. Même s'il ne s'agit pas d'un programme de nature fiscale, les employeurs peuvent être assujettis à un taux de cotisation réduit si, depuis toujours, l'industrie à laquelle appartient leur entreprise présente de faibles taux d'accident du travail avec blessures et que les travailleurs blessés recommencent rapidement à travailler.

En ce qui concerne les autres pays, une recherche documentaire d'envergure internationale a été menée afin de déterminer si le PRTC pouvait se comparer à d'autres programmes offerts dans les pays de l'OCDE. D'après cette recherche, il n'existerait aucun programme comparable au PRTC. Un parallèle plus ou moins convaincant peut être établi entre le PRTC et le système de fixation de taux particuliers dans le cadre du programme d'assurance-emploi aux États-Unis, dans la mesure où l'équité à l'égard des employeurs occupe la place centrale. Aux États-Unis, contrairement à ce qui se passe au Canada, seuls les employeurs financent le régime d'assurance-emploi. Les taux de cotisation ou d'imposition des employeurs sont en partie fixés par incidence ou touchés par le nombre de mises à pied qui ont été effectuées. Selon les États, le taux d'imposition des employeurs augmente proportionnellement au nombre de mises à pied effectuées. Au Canada, le PRTC comporte un mécanisme plus ou moins similaire - plus la couverture offerte aux employés dans le cadre d'un RAICD augmente, plus les réductions de cotisations consenties aux employeurs sont importantes (jusqu'à une certaine limite) ^{Note de bas de page 31} .

3.2 Atteinte des objectifs du programme

Q-4 : Quel est le taux de participation des employeurs au PRTC et quels facteurs influent sur la participation?

Les données provenant du fichier Sommaire T4 de l'ARC (tableau 7) indiquent que 2,9 % des numéros d'entreprise enregistrés auprès de l'ARC étaient inscrits au PRTC en 2006 (pour obtenir une estimation du nombre d'employeurs participants qui disposaient d'un RAICD admissible, voir l'annexe 2). Dans l'ensemble, cette proportion diminue de façon constante (d'environ 0,1 point de pourcentage) chaque année depuis 1995. Comme il est mentionné à la section 2.4, cette diminution est principalement attribuable au fait que l'ARC a mis en place de nouvelles méthodes de remise qui ont permis aux entreprises d'amalgamer plus facilement leurs comptes de paye; cela a eu pour effet de diminuer le nombre d'unités employeurs inscrites, mais pas nécessairement le nombre d'employeurs.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source: Fichier Sommaire T4 - Agence du revenu du Canada (colonnes 2 à 4); Système pour la réduction de la cotisation - Bathurst (Nouveau-Brunswick) (colonne 5); Enquête sur la population active - Statistique Canada (colonne 6).
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Le nombre d'employeurs est déterminé à partir du nombre de numéros d'entreprise inscrits auprès de l'ARC. Par conséquent, un employeur peut être comptabilisé plus d'une fois au cours d'une même année.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** En général, les données de l'ARC correspondent à celles de RHDCC - à plus ou moins 4 % dans la plupart des cas (p. ex. d'après les données de RHDCC, 33 860 employeurs étaient inscrits au PRTC en 2006).
• Source provenant du tableau ci-dessus ^*** Les pourcentages inscrits dans cette colonne sont fondés sur des moyennes annuelles de la population active (à l'exclusion des travailleurs autonomes).

Cependant, même si une faible proportion de l'ensemble des employeurs canadiens sont inscrits au PRTC, ceux-ci offrent une protection à plus de 40 % (41,3 % en 2006) des travailleurs canadiens (à l'exclusion des travailleurs autonomes). La proportion des travailleurs canadiens disposant d'une couverture s'est stabilisée au cours des quatre dernières années, mais elle a diminué de 5,5 points de pourcentage par rapport à 1997 (46,8 %).

La volonté d'un employeur d'offrir un RAICD à ses employés a une incidence sur son inscription au PRTC. Certains employeurs n'offrent pas leur propre RAICD parce que ce type de régime coûte cher, parce que le taux d'absentéisme au sein de leur entreprise n'est pas suffisamment élevé pour justifier la mise en place d'un RAICD ou parce qu'ils tablent sur le fait que leurs employés peuvent avoir recours aux prestations de maladie de l'assurance-emploi (pour de plus amples renseignements à ce sujet, voir le tableau 6).

Le fait que les employeurs admissibles ne participent pas au PRTC mais connaissent le programme est un autre facteur qui aurait une influence sur le taux d'inscription. Selon le sondage mené auprès des employeurs, une proportion de 72,3 % des employeurs non participants offrant leur propre RAICD (sans égard à l'admissibilité du régime en question) ont indiqué ne pas être au courant de l'existence du PRTC (pour de plus amples renseignements, voir la question 11). Il est tout à fait vraisemblable de croire que certains employeurs offrant un RAICD admissible s'inscriraient au PRTC s'ils étaient informés de son existence.

La difficulté qu'ont certains employeurs à comprendre les règles régissant le PRTC et les tracasseries entourant le processus annuel de renouvellement représentent un troisième facteur ayant une certaine incidence sur le taux d'inscription. Les données recueillies auprès d'un petit échantillon de 22 employeurs ayant récemment annulé leur participation au PRTC révèlent que le tiers de ces employeurs se sont retirés du programme en raison de la bureaucratie et des tracasseries administratives entourant la nécessité de présenter chaque année une demande de renouvellement ou parce que les règles régissant le PRTC étaient trop compliquées ou manquaient de clarté.

Q-4a : Dans quelle mesure le taux de participation varie-t-il selon la taille de l'entreprise, le secteur de l'industrie et la province?

Le taux de participation au PRTC varie considérablement selon la taille de l'entreprise. De fait, les grandes entreprises sont beaucoup plus susceptibles de présenter une demande et de se voir accorder des réductions du taux de cotisation d'assurance-emploi que les petites entreprises. Le tableau 8 illustre cette importante disparité.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Fichier Sommaire T4 - Agence du revenu du Canada.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Le nombre d'employeurs a été déterminé à partir du nombre de numéros d'entreprise ayant été enregistrés auprès de l'ARC. Par conséquent, un employeur peut avoir été comptabilisé plus d'une fois au cours d'une année donnée
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** Il s'agit de la proportion d'employeurs selon la taille de l'entreprise en 2006 (p. ex. une proportion de 88,1 % de l'ensemble des employeurs du Canada en 2006 comptait moins de 25 employés.

En 2006, près de 45 % des unités employeurs de grande envergure (comptant 500 employés ou plus) se sont vu accorder des réductions de cotisation dans le cadre du PRTC. Par comparaison, seulement 1,4 % des employeurs comptant moins de 25 employés ont bénéficié de réductions de cotisation. En outre, dans le même ordre d'idées que les résultats présentés dans le tableau 6, il est possible d'observer que les taux de participation au PRTC ont diminué de manière constante au cours de la période pertinente, indépendamment de la taille de l'entreprise. Cependant, le taux de participation le plus faible a été enregistré auprès des unités employeurs de grande envergure (une diminution de seulement 4,5 points de pourcentage au cours de la période de 1994 à 2006).

De surcroît, le taux de participation au PRTC varie sensiblement selon le secteur de l'industrie ^{Note de bas de page 32} . Dans certains secteurs (Administrations publiques et Services publics), le taux de participation était supérieur à 20 %, alors que dans d'autres secteurs (Agriculture, foresterie et pêche, Construction et Hébergement et services de restauration), le taux de participation oscillait autour de 1 %. Les taux de participation de chaque secteur de l'industrie au cours de la période de 2000 à 2006 figurent dans le tableau 9 ^{Note de bas de page 33} .

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Fichier Sommaire T4 - Agence du revenu du Canada.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Le nombre d'employeurs a été déterminé à partir du nombre de numéros d'entreprise ayant été enregistrés auprès de l'ARC. Par conséquent, un employeur peut avoir été comptabilisé plus d'une fois au cours d'une année donnée.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** Le secteur de l'industrie n'a pas pu être déterminé soit parce que le numéro d'entreprise n'était pas actif en janvier 2008, soit parce que ce renseignement n'avait pas été fourni par une entreprise dont le numéro était actif.

Les taux de participation varient sensiblement selon le secteur de l'industrie, mais ils ont également varié de façon notable au sein de chaque industrie au cours de la période qui s'étend de 2000 à 2006. Par exemple, au cours de cette période de sept ans, le taux de participation a diminué de plus de 20 % dans les secteurs Transport et entreposage, Construction, et Soins de santé et assistance sociale. Par contre, le taux de participation est demeuré stable ou a augmenté dans les secteurs Agriculture, foresterie et pêche, Industrie de l'information et industrie culturelle, Gestion de sociétés et d'entreprises et Administration publique.

Enfin, le tableau 10 présente, comme le tableau 9, les taux de participation des employeurs, non pas selon le secteur de l'industrie, mais plutôt selon la province ou le territoire où l'entreprise exerce ces activités. Les données indiquent que les taux de participation les plus élevés ont été enregistrés en Saskatchewan et au Manitoba, et les plus faibles, dans les provinces de l'Atlantique. Au cours de la période de 2000 à 2006, le taux de participation a diminué dans toutes les provinces, à l'exception de l'Île-du-Prince-Édouard.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Fichier Sommaire T4 - Agence du revenu du Canada.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Le nombre d'employeurs a été déterminé à partir du nombre de numéros d'entreprise ayant été enregistrés auprès de l'ARC. Par conséquent, un employeur peut avoir été comptabilisé plus d'une fois au cours d'une année donnée.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** La province ou le territoire où l'employeur exerçait ses activités n'a pas pu être déterminé soit parce que le numéro d'entreprise n'était pas actif en janvier 2008, soit parce que ce renseignement n'avait pas été fourni par une entreprise dont le numéro était actif.

Q-5 : Dans quelle mesure les différents types de RAICD offerts par les employeurs varient-ils?

Il y a quatre catégories de régime pouvant donner droit à une réduction du taux de cotisation ^{Note de bas de page 34} . Tableau 11 montre que les régimes de la Catégorie 3, à savoir les régimes d'indemnités hebdomadaires dont la période maximale de prestations est d'au moins 15 semaines, sont de loin les RAICD les plus fréquemment offerts par les employeurs. Tout au long de la période qui s'étend de 1997 à 2006, une proportion de 88 à 89 % de l'ensemble des régimes appartenait à la Catégorie 3, suivie des RAICD de la Catégorie 1, dont la proportion a toutefois diminué de façon constante au cours de cette période de dix ans.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Système pour la réduction de la cotisation - Bathurst (Nouveau-Brunswick).
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Il s'agit du nombre total de numéros d'entreprises auxquels était associé un régime d'assurance-invalidité de courte durée. Par conséquent, un employeur peut avoir été comptabilisé plus d'une fois au cours d'une année donnée.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** Il s'agit des régimes comportant des éléments de plus d'une catégorie de régime d'assurance-invalidité de courte durée.

Le tableau 12 permet de pousser l'analyse un peu plus loin en faisant ressortir les tendances au chapitre de la proportion d'employés couverts par chaque type de régime. Pour sa part, le tableau 13 met en évidence le nombre moyen d'employés couverts par chaque type de régime et fournit une indication utile en ce qui a trait au type de régime le plus susceptible d'être offert en fonction de la taille de l'entreprise.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Système pour la réduction de la cotisation - Bathurst (Nouveau-Brunswick).
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Il s'agit du nombre total de numéros d'entreprises auxquels était associé un régime d'assurance - invalidité de courte durée. Par conséquent, un employeur peut avoir été comptabilisé plus d'une fois au cours d'une année donnée.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** Il s'agit des régimes comportant des éléments de plus d'une catégorie de régime d'assurance - invalidité de courte durée.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Système pour la réduction de la cotisation - Bathurst (Nouveau-Brunswick).
• Source provenant du tableau ci-dessus ^* Il s'agit du nombre total de numéros d'entreprises auxquels était associé un régime d'assurance - invalidité de courte durée. Par conséquent, un employeur peut avoir été comptabilisé plus d'une fois au cours d'une année donnée.
• Source provenant du tableau ci-dessus ^** Il s'agit des régimes comportant des éléments de plus d'une catégorie de régime d'assurance - invalidité de courte durée.

Le tableau 12 fait clairement ressortir que, même si à peu près 88 à 89 % des RAICD offerts par les employeurs appartiennent à la catégorie 3 (le tableau 11), seulement 68 à 69 % environ des employés sont couverts par un régime de la catégorie 3. Cela semble indiquer que les régimes de la catégorie 3 sont ceux qui sont le plus fréquemment offerts par les petites entreprises. Les données du tableau 13 confirment cette tendance.

C'est au sein de la catégorie 3 qu'a été enregistré le plus faible nombre moyen d'employés par entreprise couverts par un régime de l'une des différentes catégories (131 employés en 2006). Les grandes entreprises sont plus susceptibles d'offrir un régime de la catégorie 2 qu'un régime d'une autre catégorie. De fait, c'est au sein de la catégorie 2 qu'a été enregistré le nombre moyen le plus élevé d'employés par entreprise couverts par un régime de l'une des différentes catégories (1 060 employés en 2006).

Globalement, le nombre moyen d'employés par entreprise couverts par un RAICD augmente au fil des ans. En 1997, en moyenne, 133 employés par entreprise étaient couverts par un régime, alors qu'en 2006, 171 employés en moyenne était couverts par un régime.

Q-5a : Quelles sont les caractéristiques des RAICD offerts par chaque entreprise?

Dans le cadre du sondage auprès des employeurs, ceux-ci ont été appelés à fournir des détails à propos du RAICD qu'ils offraient, à savoir le pourcentage d'employés couverts, le nombre minimal de semaines de prestations payables, la formule utilisée pour établir le montant des prestations et le pourcentage moyen de la rémunération que représentaient les prestations payables ^{Note de bas de page 35} .

Le tableau 14 indique que les employeurs non participants étaient les plus susceptibles d'offrir une protection à l'ensemble de leurs employés (63 %), suivis par les participants de fraîche date (55 %). Cependant, il convient de rappeler que les RAICD offerts par les non-participants ne sont pas tous admissibles au PRTC (le tableau 15 montre qu'une proportion de 61 % des nonparticipants offraient un régime dont la période de prestations était de moins de 15 semaines, alors que, pour être admissible au PRTC, un régime doit offrir une période de prestations d'au moins 15 semaines). En outre, en ce qui concerne les employeurs non participants, les résultats peuvent induire en erreur dans la mesure où ils ont été obtenus à partir d'un échantillon de seulement 24 employeurs.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance - salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).

De nombreux employeurs (80 %) ont indiqué qu'ils n'offraient pas de protection à l'ensemble de leurs employés parce qu'ils ne voyaient pas la nécessité d'offrir une protection aux employés non permanents (p. ex. aux employés occasionnels, temporaires ou à temps partiel). Par contre, il convient de souligner que de nombreuses compagnies d'assurance n'offrent pas de protection aux travailleurs temporaires.

Sur les 568 employeurs ayant fourni des détails relativement à leur RAICD, 149 n'ont fourni aucun détail à propos du nombre de semaines de prestations payables. L'analyse de cet aspect a donc été fondée sur un échantillon de 419 régimes d'assurance-invalidité de courte durée. Au chapitre du nombre moyen de semaines de prestations payables au titre des RAICD, le tableau 15 montre qu'à l'exception des non-participants, la plupart des employeurs offrent un régime dont la période de prestations est de plus de 15 semaines, et que la période de prestations moyenne est de 20 semaines.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance - salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).
• Source provenant du tableau ci-dessus Remarque : Un tiret (-) indique que moins de cinq employeurs ont fourni la réponse concernée.

La formule la plus fréquemment utilisée par les employeurs pour établir le montant des prestations payables aux employés consiste à verser un pourcentage uniforme de la rémunération des employés (c.-à-d. une certaine proportion des gains). Une proportion de 83 % des employeurs ayant répondu au sondage ont indiqué qu'il s'agissait de la formule qu'ils employaient, comme l'illustre le tableau 16.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance-salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).

Enfin, le tableau 17 fournit une ventilation du taux moyen de prestations versées par les employeurs de chacune des quatre catégories créées pour les fins du sondage (participants de fraîche date, retirés de fraîche date, participants de longue date et non-participants). Les résultats indiquent que le taux moyen de prestations le plus élevé se trouve dans la catégorie des non-participants (83 % de la rémunération assurable d'un employé).

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance - salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).
• Source provenant du tableau ci-dessus Remarque : Un tiret ( - ) indique que moins de cinq employeurs ont fourni la réponse concernée.

Q-5b : Dans quelle mesure les entreprises offrent-elles des régimes d'assurance-invalidité de longue durée?

Les périodes d'invalidité visées par les régimes d'assurance-invalidité de longue durée sont plus longues que celles qui sont visées par les RAICD. En règle générale, le versement de prestations dans le cadre de régimes d'assurance-invalidité de longue durée commence après une période importante d'absence pour cause d'invalidité, par exemple six mois, et ces prestations représentent un pourcentage précis (p. ex. 70 %) du revenu d'emploi que touchait une personne avant de devenir invalide. Habituellement, ce type de prestations est versé pendant une période pouvant aller jusqu'à deux ans aux personnes incapables d'occuper leur propre emploi, et pendant une période plus longue (au maximum jusqu'à l'âge de 65 ans ou jusqu'au début du versement des prestations de retraite) aux personnes incapables d'occuper un quelconque emploi raisonnablement comparable à celui qu'elles occupaient. Des régimes d'assurance-invalidité de longue durée sont généralement harmonisés avec les RAICD, de sorte que les participants aux régimes bénéficient d'une continuité de revenu dès la fin de leur période de prestations d'invalidité de courte durée ^{Note de bas de page 36} .

Comme le montre le tableau 18, la vaste majorité des employeurs ayant répondu au sondage (84 %) disposent d'un régime d'assurance-invalidité de longue durée. Seuls les employeurs non participants sont relativement peu nombreux (38 %) à offrir ce type de régime. Il convient de souligner que presque tous les employeurs (95 %) qui disposent d'un RAICD offrent également un régime d'assurance-invalidité de longue durée; à titre de comparaison, seulement 34 % des employeurs ne disposant pas d'un RAICD offraient un régime d'assurance-invalidité de longue durée.

• Source provenant du tableau ci-dessus Source : Sondage sur l'assurance-salaire (données non pondérées), juillet 2008 (Mercer Limited).