Évaluation sommative : Programme des conseils sectoriels, mars 2010

Titre officiel : Évaluation sommative du Programme des conseils sectoriels - mars 2010

Liste des abréviations

  • ACCC Association des collèges communautaires du Canada
  • EFP Éducation et formation professionnelles
  • EMTE Enquête sur le milieu de travail et les employés (WES)
  • IMT Information sur le marché du travail
  • NNP Normes nationales des professions
  • RH Ressources humaines
  • SAIR Sondage annuel des indicateurs de rendement

Note : Une liste des conseils sectoriels et leurs abréviations est disponible à l'annexe D

Sommaire

Le présent rapport final de la phase I de l'évaluation sommative du Programme des conseils sectoriels (PCS) offre une évaluation du PCS en date de la fin de 2005 Note de bas de page 1 . Une enquête auprès des employeurs était prévue pour la phase II de l'évaluation. La Direction de l'évaluation et le PCS envisagent la possibilité de combiner l'enquête menée auprès des employeurs du Programme avec une enquête répondant aux besoins de l'évaluation, l'objectif étant d'éviter le recoupement des efforts et de limiter le fardeau imposé aux employeurs interrogés. L'évaluation a été entreprise afin de répondre aux exigences du Conseil du Trésor et de fournir des résultats à la haute direction de Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) ainsi qu'aux responsables du PCS en particulier.

L'évaluation s'est attardée aux résultats du PCS par rapport aux trois principaux thèmes suivants : 1) la raison d'être et la pertinence, 2) la réussite et 3) le rapport coût-efficacité et les autres enjeux. D'autres questions dont certaines présentaient un caractère exploratoire ont également été examinées (l'une d'entre elles concernant les conseils intersectoriels, une autre, l'impact du mécanisme de financement du PCS, tandis qu'une troisième portait sur d'éventuelles orientations).

La phase I de l'évaluation comportait un volet exploratoire et conceptuel (dans lequel des données de base ont été examinées et un certain nombre de sources de données de Statistique Canada ont été envisagées aux fins de l'évaluation), une analyse documentaire exhaustive ainsi qu'une comparaison internationale, un bilan documentaire (y compris le Sondage annuel des indicateurs de rendement (SAIR) du PCS, un examen des estimations en matière de couverture sur le plan de la main-d'œuvre et des budgets de RHDSC), des entrevues avec 50 représentants des secteurs d'activités, des milieux syndicaux, des établissements d'enseignement et des gouvernements, une analyse économétrique de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) de Statistique Canada pour la période 1999-2006, ainsi que sept études de cas portant sur les conseils sectoriels (CS) suivants : le Conseil canadien sectoriel des plastiques (CCSP), le Conseil du Service d'entretien et de réparation automobiles du Canada (Conseil du SERAC), le Conseil des ressources humaines du logiciel (CRHL), le Conseil canadien des ressources humaines en tourisme (CCRHT), l'Organisation pour les carrières en environnement ECO Canada), le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (CCRHC) et le Conseil pour le développement des ressources humaines autochtones du Canada (CDRHAC).

Constatations : raison d'être et pertinence du Programme des conseils sectoriels

Le PCS a évolué et est demeuré pertinent par rapport aux priorités du gouvernement et aux besoins sociétaux. L'évolution du PCS, sur la période de 1992 à 2006, témoigne d'un degré élevé de pertinence par rapport aux priorités du gouvernement du Canada. La pertinence actuelle se reconnaît dans des rapports clés comme Atteindre l'excellence : investir dans les gens, le savoir et les possibilités (GC, 2002a) et Le savoir, clé de notre avenir : le perfectionnement des compétences au Canada (GC, 2002b). Les personnes interrogées représentant les gouvernements, les secteurs d'activités ou l'industrie, les milieux syndicaux ainsi que les établissements d'enseignement avaient tous foi en la raison d'être et en la pertinence du PCS. Celles qui représentaient l'industrie étaient d'avis que la formation était une responsabilité publique, tandis que celles des établissements d'enseignement estimaient que les secteurs d'activités ou l'industrie ne pouvaient, à eux seuls, financer les types d'activités dont les CS assument le financement. Dans l'ensemble, on estimait que les CS jouissaient d'une position particulière leur permettant de réunir l'ensemble des intervenants afin d'évaluer les enjeux relatifs aux ressources humaines et d'intervenir à cet égard, ce qui n'aurait pu se faire sans eux. Les études de cas ont également fait ressortir la raison d'être du PCS « sur le terrain » en illustrant le fait que les activités et projets propres aux CS étaient pertinents par rapport au programme canadien global en matière de compétences. L'analyse documentaire a également révélé l'existence de programmes similaires financés par les gouvernements au Royaume-Uni et en Australie, ce qui vient confirmer le bien-fondé d'un tel programme.

Large consensus à l'égard du soutien gouvernemental en faveur des CS. La quasi-totalité des personnes interrogées, au rang desquelles figurent des employeurs et des associations patronales, ont indiqué que le soutien gouvernemental pour les CS était essentiel. Des employeurs qui estimaient que l'élaboration de normes et de mesures de formation était une responsabilité publique, ainsi que des représentants d'établissements d'enseignement qui étaient d'avis, qu'à lui seul, le secteur privé ne serait pas en mesure de financer les projets ou activités que financent les CS, ont insisté sur la raison d'être du financement public. Interrogé à ce sujet, le professeur Johnny Sung, une sommité internationale en matière de conseils sectoriels, a également confirmé sans équivoque la nécessité d'un soutien gouvernemental aux CS dans tous les pays où l'on retrouve de tels conseils. Les études de cas ont également souligné l'importance que revêt le financement gouvernemental en précisant qu'à défaut de celui-ci, la plupart des conseils sectoriels ne pourraient maintenir leur niveau actuel d'activités ou même les poursuivre. En outre, des documents internes du PCS montrent que le montant total du soutien financier assuré par l'industrie de 2002 à 2005, dans des secteurs où l'on retrouve des CS, a été limité Note de bas de page 2 .

Constatations : activités, extrants, résultats immédiats du Programme des conseils sectoriels

Les CS ont accru la disponibilité de l'information sur le marché du travail (IMT). Des documents internes des conseils sectoriels montrent qu'en date de 2005, 28 d'entre eux avaient produit au moins 200 rapports de recherche relatifs au marché du travail (p. ex., prévisions concernant le marché du travail, outils analytiques). En s'appuyant sur les très nombreuses consultations par Internet dont les documents relatifs au PCS ont fait l'objet, alors que pour les trois dernières années, on relève 100 millions de « consultations » et deux millions de téléchargements provenant de sites Web des CS, les évaluateurs « estiment » que les publiCS atteints sont relativement étendus. Les études de cas ont fourni des exemples particulièrement pertinentes au chapitre de l'IMT, notamment dans sa diffusion en ligne. La quasi-totalité des CS ont publié une gamme complète d'IMT sur leurs sites Web, y compris des normes nationales des professions (NNP), de l'information relative à la planification de la carrière, de l'information sur la formation et la reconnaissance professionnelle, des communiqués et des liens menant à des partenaires. Les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des clients et des partenaires ont révélé de très fortes variations sur le plan de la connaissance de l'IMT dans les sites Web des CS, du degré de satisfaction à son endroit et de son utilisation. Les résultats des entrevues menées auprès des informateurs clés se sont avérés généralement positifs en ce qui concerne l'IMT. Malgré tout, dans toutes les entrevues, la mesure dans laquelle les entreprises et les travailleurs ont recours à l'IMT demeurait un sujet d'incertitude relative. De plus, l'actualisation de l'IMT, l'absence d'IMT régionale, les frais d'accès à l'IMT et la convivialité des sites Web des CS sont sujets de préoccupation. On a également souligné que les étudiants, les petites et moyennes entreprises (PME) et les travailleurs pourraient être mieux ciblés par l'IMT.

Les CS ont élaboré des moyens novateurs pour faciliter le consensus et la collaboration au sein de leurs propres secteurs. Dans les études de cas, les CS, les partenaires et les clients ont reconnu l'importance de la sensibilisation des parties prenantes pour en venir à un consensus. Aux approches traditionnelles que sont les enquêtes et sondages, les groupes de discussion, les tables rondes et les comités directeurs de projet s'ajoutent des techniques comme la rétroaction par le Web, les programmes de sensibilisation et la création de nouveaux réseaux ou de conseils consultatifs. Dans l'ensemble, les études de cas ont fait ressortir plusieurs impacts positifs des CS sur l'amélioration de la capacité de réponse face aux enjeux relatifs aux ressources humaines (RH). Cette constatation a été confirmée par les informateurs clés alors qu'une nette majorité d'entre eux ont estimé que le PCS favorisait une approche réceptive aux enjeux relatifs aux RH. En outre, les documents du PCS illustrent l'existence d'un processus annuel en vertu duquel les CS font l'objet, de la part des responsables du Programme, d'une évaluation du rendement et des progrès réalisés par rapport à la collaboration sectorielle sur les enjeux relatifs aux RH. Ce procussus mène généralement à l'établissement d'objectifs plus contraignants pour les CS, afin d'accroître la capacité de réponse aux enjeux sectoriels relatifs aux RH ou aux compétences en s'assurant d'une représentativité de qualité.

Le PCS a engendré de nombreux partenariats importants entre les secteurs d'activités, les syndicats et les gouvernements, de même qu'avec le système d'éducation et, tout particulièrement, les collèges communautaires. En outre, les CS sont passablement représentatifs de toutes les principales parties prenantes dans leurs secteurs d'activités respectifs. L'examen des documents internes du PCS a montré que les CS avaient permis de créer plusieurs centaines de partenariats regroupant près de 300 000 employeurs, 182 associations patronales et 115 syndicats au sein de leurs secteurs d'activités respectifs. Les études de cas ont montré la présence d'intervenants clés dans plusieurs structures consultatives et conseils, ainsi que des partenariats externes avec des ministères du gouvernement et d'autres CS. Des relations de travail avec des établissements d'enseignement se retrouvent dans l'initiative des groupes d'affinité Note de bas de page 3 , des études de cas et des documents internes. L'étendue des structures de gouvernance retrouvées dans les sept CS examinés aux fins des études de cas variait considérablement. Le conseil d'administration des sept CS examinés comptait sur la présence de plus gros employeurs et, chez la plupart d'entre eux, on retrouvait des groupes responsables de l'éducation. Cependant, cinq de ces CS n'étaient pas représentatifs de leurs secteurs respectifs en ce qui a trait aux petites et moyennes entreprises (PME). On a indiqué que, dans ces secteurs, il était difficile de joindre les PME, ce qui limite les partenariats dans ce domaine. Conscients de cette réalité, plusieurs CS incitent les PME à s'intégrer à des comités directeurs de projet afin de recueillir leurs points de vue. En outre, si l'on en juge par les études de cas, la représentation des travailleurs non syndiqués, et les liens tissés avec eux, semblaient plutôt modestes. En fait, on s'inquiète du fait que les travailleurs non syndiqués ne sont pas aussi bien représentés que le sont les travailleurs syndiqués. Les résultats des entrevues menées auprès des intervenants ont également révélé une inquiétude en ce qui concerne la qualité de la représentation des gros employeurs, d'où l'impression selon laquelle les entreprises de plus grande taille n'ont généralement pas tendance à déléguer des cadres supérieurs jouissant du pouvoir décisionnel nécessaire pour modifier les pratiques relatives aux ressources humaines au sein de leur propre organisation. Les personnes interrogées estimaient plutôt que les représentants des employeurs étaient plus généralement des responsables des ressources humaines jouissant d'un pouvoir décisionnel limité.

Les CS ont mené à un important développement des normes nationales des professions (NNP) et ont contribué à l'élaboration des programmes de reconnaissance professionnelle. Les NNP sous-tendent la reconnaissance professionnelle des particuliers en précisant le type et le niveau des compétences et des connaissances acquises pour une profession donnée. Cependant, les normes professionnelles ne sont pas développées exclusivement pour les programmes de reconnaissance professionnelle Note de bas de page 4 . Du fait de la diversité des enjeux relatifs aux ressources humaines et aux compétences avec lesquels sont aux prises tous les secteurs représentés par un CS, chacun de ces CS élabore ses propres stratégies et objectifs adaptés aux problèmes auxquels il fait face; stratégies et objectifs dans lesquels l'élaboration de NNP ou de programmes de reconnaissance professionnelle n'est pas toujours prévue. En cela, tous les CS n'ont pas retenu l'élaboration de NNP comme stratégie. À cet égard, comme en témoignent les documents internes du PCS datant de 2005, 16 des 28 CS ont élaboré 280 normes professionnelles relatives aux compétences, tandis que huit des 28 CS ont élaboré des programmes de reconnaissance professionnelle ou contribué à leur élaboration. Il convient de garder en tête le fait que le PCS s'attend à ce que les CS parviennent à maturité au cours de leur quatrième année d'existence, cette maturité étant synonyme de production d'extrants associés aux critères du statut exemplaire, p. ex., être réceptifs, représentatifs et en contact avec le milieu Note de bas de page 5 , et pas nécessairement de concrétisation des impacts à plus long terme du programme. En cela, sept des 28 CS ne sont pas encore parvenus à maturité, du fait qu'ils existent depuis moins de quatre ans. Les études de cas ont montré que six des CS sectoriels examinés de manière approfondie (c'est-à-dire tous les CS, à l'exclusion du Conseil pour le développement des ressources humaines autochtones du Canada qui ne s'attarde pas à l'élaboration de NNP), s'étaient dotés de NNP et ont appuyé cette démarche par des processus de reconnaissance professionnelle. Parmi ces conseils sectoriels, on retrouve trois principaux types de modèles de formation qui mènent à la reconnaissance professionnelle, soit la formation en milieu de travail basée sur des produits de formation élaborés par les CS, des études au sein d'établissements de formation ou d'enseignement accrédités par un CS et une auto-évaluation de l'employé ou de l'exécutant par rapport aux compétences reliées aux NNP et élaborées par les CS, suivie d'un examen par les pairs. Un certain nombre de problèmes ont également été relevés tant dans le cadre des entrevues avec les intervenants que des entrevues menées lors des études de cas avec des clients et des partenaires. Figurent notamment le défi associé au fait de tenir les NNP à jour et à l'élaboration, par les CS, de NNP de manière cloisonnée par rapport aux autres CS. Les études de cas ont également fait ressortir le défi que pose la mise en œuvre de NNP à la lumière de normes en matière d'enseignement variant considérablement d'une province ou d'un territoire à l'autre. À cet égard, un important problème associé à l'élaboration de normes nationales tient à l'absence de définition claire des responsables de l'approbation des normes pour que celles-ci puissent être reconnues à l'échelle nationale. En outre, les personnes ayant participé aux entrevues estimaient que les normes et processus en matière de reconnaissance professionnelle élaborés par les CS faisaient concurrence à d'autres programmes de formation offerts par des établissements de formation privés et publiCS, des fournisseurs, des programmes internes et, dans certains cas, des programmes internationaux (ECO Canada et Tourisme).

Les CS ont fait des avancées avec les établissements d'enseignement et de formation en ce qui a trait à l'intégration des normes et des profils de compétences élaborés par les CS à leurs propres programmes. Dans le but de s'attaquer aux enjeux relatifs aux ressources humaines auxquels font spécifiquement face leurs secteurs respectifs, les CS peuvent également se doter de stratégies visant l'intégration des normes et des profils de compétences qu'ils ont élaborés aux programmes des établissements d'enseignement et de formation. Ces constatations devraient être interprétées dans le contexte où les CS retiennent ce type d'intervention en particulier pour agir sur les enjeux relatifs aux ressources humaines qui touchent leurs secteurs respectifs. Tous les CS n'ont pas retenu cette approche comme stratégie. Des répercussions positives de l'intégration des normes et des profils de compétences élaborés par les CS aux programmes des établissements d'enseignement et de formation ressortent dans les documents internes du PCS et les études de cas. Treize CS ont produit 191 programmes en collaboration avec un établissement d'enseignement ou d'apprentissage. En outre, 10 CS ont élaboré ou contribué à élaborer des systèmes officiels reconnaissant les cours et les programmes d'études qui respectent les normes et le contenu sur le plan des connaissances établies par le secteur. Grâce aux travaux de ces CS, 154 cours ont été accrédités. Les études de cas ont démontré l'existence de scénarios couronnés de succès à cet égard au niveau des écoles secondaires, au niveau postsecondaire, de même qu'au sein d'établissements de formation privés. De plus, on a relevé une initiative qui pourrait s'avérer extrêmement importante sur le plan de l'enseignement en rapport avec la constitution, par le PCS, de groupes d'affinité qui, par le truchement de l'Association des collèges communautaires du Canada, représentent un mécanisme d'échange périodique d'informations sur les compétences et les normes entre la majorité des CS et des douzaines de collèges communautaires canadiens. Par contre, tant dans les entrevues menées avec les intervenants que dans les entrevues menées dans le cadre d'études de cas avec des partenaires et des clients des services des CS, il semblerait que de nombreux employeurs n'appuient pas toujours le rôle joué par les établissements d'enseignement, en soulignant qu'ils préféreraient s'attarder plus particulièrement à la formation en cours d'emploi plutôt qu'à la formation en classe. Outre le fait qu'ils préfèrent tout simplement la formation en cours d'emploi parce que l'on considère généralement qu'elle offre un meilleur rapport coût-efficacité (c.-à-d. qu'elle permet de limiter le temps perdu et de réduire la rémunération), ils estiment que les établissements d'enseignement ne répondent pas véritablement aux besoins en matière de formation de l'industrie. Si le parrainage de la formation au sein d'établissements d'enseignement (que la formation ait été élaborée par les CS ou non) et celui de la formation en cours d'emploi (encore une fois, que cette formation ait été élaborée par les CS ou non) ne constituent pas des propositions mutuellement exclusives, cette constatation pourrait témoigner de la nécessité d'assurer une meilleure harmonisation entre les initiatives en matière de formation élaborées par les CS au sein d'établissements d'enseignement et les besoins des employeurs de secteurs en particulier. Comme nous l'avons déjà indiqué, les CS ont un rôle à jouer pour déterminer l'avenue la plus appropriée au vu des caractéristiques du secteur qu'ils représentent.

Constatations : résultats à plus long terme – impacts sur les entreprises et les travailleurs

Les questions d'évaluation sur lesquelles nous nous sommes penchés dans le présent document concernent des aspects comme les impacts sur les stratégies en matière de RH, le recrutement, le maintien en poste et la productivité. L'expression « stratégies en matière de RH » désigne la mesure dans laquelle les entreprises se sont dotées de programmes en matière d'apprentissage et de formation en milieu de travail et d'autres programmes de perfectionnement professionnel basés sur des normes de compétence, ainsi qu'à la mesure dans laquelle les entreprises fondent le recrutement sur les normes de compétence, la reconnaissance professionnelle ou l'accréditation.

En ce qui concerne l'adoption, par les entreprises, de programmes d'apprentissage et de formation en milieu de travail, les documents internes du PCS fournissent une indication de l'intégration, dans une certaine mesure, de produits et services élaborés par des CS par des entreprises et des employés. La documentation du PCS montre que 6 485 employeurs œuvrant dans huit secteurs d'activités visés par un CS offraient de la formation en cours d'emploi soit en mettant en œuvre de nouvelles mesures de formation, soit en améliorant les mesures de formation existantes, du fait, à tout le moins en partie, de l'intervention du CS concerné. Il s'agit d'une estimation puisque, normalement, les CS ne tiennent pas de relevé de ce type d'information. En ce qui concerne l'obtention, par les employés, d'une reconnaissance professionnelle, si l'on en juge par les documents du PCS, au total 7 % des travailleurs des secteurs d'activités couverts par six CS ont vu leurs titres de compétence reconnus en vertu de systèmes de reconnaissance professionnelle mis en place par leurs CS respectifs. Cependant, cela ne témoigne pas de la véritable portée à l'égard des utilisateurs finaux, puisqu'aucune donnée ne compare la situation des employés ayant obtenu une reconnaissance professionnelle à celle d'employés admissibles à un programme de reconnaissance professionnelle.

Les constatations de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés n'ont pas permis de relever d'impacts positifs quant à la présence des CS et à l'adoption d'une approche axée sur l'apprentissage. On a examiné 24 indicateurs de l'EMTE liés à la formation en milieu de travail, à l'éducation, au recrutement et au maintien en poste (11 indicateurs concernant la formation en salle de classe, six indicateurs concernant la formation en cours d'emploi et sept indicateurs concernant le recrutement et le maintien en poste) entre 1999 et 2006. De ce nombre, 17 ont révélé un rapport négatif significatif sur le plan statistique, et seulement deux (probabilité de payer une formation en cours d'emploi au chapitre de l'hygiène et de la sécurité ou une formation en apprentissage, ou encore d'offrir une telle formation) ont montré l'existence d'un rapport positif significatif sur le plan statistique. Les entreprises œuvrant dans des secteurs couverts par un CS étaient moins susceptibles d'offrir la formation en cours d'emploi ou la formation en classe que ne l'étaient les entreprises œuvrant dans des secteurs non couverts par un CS. Les entreprises œuvrant dans un secteur couvert par un CS étaient également plus susceptibles d'être aux prises avec des problèmes au chapitre du recrutement et du maintien en poste que ne l'étaient les entreprises œuvrant dans des secteurs non couverts par un CS. Il convient de souligner que l'analyse de l'EMTE n'a pas révélé de lien de cause à effet, mais a plutôt permis de noter que les types de formation susmentionnés étaient moins fréquents dans les secteurs couverts par un CS. On ne devrait donc pas conclure que les conseils sectoriels ont engendré des résultats négatifs du fait du lien généralement négatif entre les CS et divers résultats souhaités sur le plan de la formation. En outre, une multitude d'autres facteurs ont une incidence sur les résultats souhaités, y compris la possibilité que la présence de certains CS témoigne du fait qu'ils ont été mis en place pour surmonter un problème sur le plan des RH dans leurs propres secteurs, auquel cas ils se verraient associés à des résultats négatifs, à tout le moins à court terme Note de bas de page 6 . Cependant, le fait que les données produites par l'EMTE couvraient une période de huit années devrait compenser cet aspect. De plus, le financement par employé dans les secteurs couverts par un CS est très peu élevé (environ 9 $ par employé). Si les budgets affectés aux CS pouvaient leur permettre d'élaborer des normes pour leur secteur ou d'assurer une certaine coordination avec des établissements d'enseignement, il se peut qu'ils ne soient pas suffisants pour inciter les employeurs, à titre d'exemple, à financer une plus grande partie de la formation en classe de leurs employés.

Constatations : rapport coût-efficacité et autres enjeux relatifs aux conseils sectoriels

Il a été impossible de bien évaluer l'efficacité du processus actuel de sélection des CS pour ce qui est de cibler les investissements du PCS, puisque l'on ne dispose pas d'information claire par rapport aux critères du PCS. Cependant, il semblerait que le critère de sélection du PCS correspondant au pourcentage du marché du travail couvert soit fondé, à la lumière de l'objectif spécifique du programme qui consiste à viser 50 % du marché du travail canadien. De manière générale, le PCS ne cible pas spécifiquement de secteurs pour mettre en place un conseil sectoriel. Il examine plutôt les propositions présentées par les secteurs souhaitant se doter d'un tel mécanisme, à la lumière d'un ensemble de critères s'articulant autour a) du pourcentage du marché du travail et du PNB correspondant, b) de l'importance des enjeux en matière de RH et de compétences qui caractérisent ce secteur, c) de l'importance du secteur par rapport au programme du gouvernement du Canada et d) de la volonté ferme des intervenants clés de travailler ensemble à l'égard d'objectifs communs. Le premier critère semble avoir été respecté avec la création de nouveaux CS, après 2002, lesquels « couvraient » quelque 1,8 million de travailleurs supplémentaires, principalement du fait qu'on a retenu des secteurs qui comptaient de nombreux travailleurs. Cependant, on ne saurait dire si tous les autres critères ont été respectés. On ne semble disposer d'aucun document du PCS, p. ex., un rapport annuel, qui indiquerait si ces autres critères ont été respectés et, le cas échéant, de quelle façon. Aussi est-il difficile de déterminer si l'approche actuelle est la plus efficace pour cibler les investissements du PCS. Il serait possible de conclure à l'efficacité de certains des autres critères par extrapolation puisqu'ils ont été partiellement abordés dans d'autres questions d'évaluation du présent rapport (sur lesquelles nous reviendrons dans la section des constatations détaillées du rapport). Au cours des entrevues avec les intervenants, des questions ont été soulevées au sujet de la mesure dans laquelle les projets avaient été sélectionnés de façon stratégique et de la pertinence de se doter de meilleurs moyens pour évaluer l'efficience des CS existants, p. ex., en combinant des conseils qui représentent des secteurs d'activité similaires. En fait, cette préoccupation a été soulevée dans la présentation au Conseil du Trésor de 2002 concernant le PCS de RHDSC, qui prenait acte du fait que la méthode de sélection des CS devait accorder une importance accrue à la stratégie consistant à déterminer les secteurs et les compétences qui sont essentiels pour l'économie canadienne, en constante évolution.

Le PCS se rapproche rapidement de son objectif avoué qui tient à une couverture de 50 % du marché du travail, alors que 47 % de la population active était « couverte » en 2004. Ce fait est clairement démontré par les travaux de recherche internes menés par RHDSC, lesquels indiquent qu'en 2004, des CS avaient été mis en place dans des secteurs qui, au total, regroupaient à tout le moins huit millions de travailleurs. Une telle réalisation sur le plan de l'étendue de la couverture est imputable en partie à l'orientation du Programme depuis 2002 à l'égard de l'établissement de CS dans des secteurs comportant un grand nombre de travailleurs. Il convient cependant de noter que les notions de couverture et de pénétration ne sont pas fondamentalement synonymes puisque l'on estime qu'aujourd'hui, les CS ne touchent véritablement qu'un très faible pourcentage d'entreprises ou de particuliers.

On retrouve des CS provinciaux parallèles dans diverses provinces. Cependant, on ne note pas de dédoublement important des CS nationaux et provinciaux. Les études de cas ont démontré que pour six des CS examinés (soit tous, à l'exception du Conseil pour le développement des ressources humaines autochtones du Canada), il existe un organisme provincial parallèle. C'est au Québec que l'on retrouve le plus grand nombre de CS provinciaux. Les représentants nationaux des CS ont indiqué qu'aux niveaux fédéral et provincial, les CS collaborent étroitement afin de réduire au minimum tout dédoublement des fonctions, en ayant fréquemment recours, pour ce faire, à une représentation au sein des mêmes structures et conseils consultatifs. De façon générale, la plupart des CS nationaux consacrent leurs efforts à l'amélioration des compétences de la main d'œuvre existante, alors que les CS provinciaux accordent davantage d'importance aux mesures visant à attirer de nouveaux participants dans leur domaine, de même que dans les programmes de formation et d'apprentissage provinciaux. À cet égard, les deux paliers se complètent alors que chacun intervient dans des questions ou auprès de groupes cibles différents. Malgré tout, on a relevé un certain nombre d'éléments pouvant susciter de l'inquiétude. Les normes provinciales applicables aux personnes qui deviennent membres de la population active ne correspondent pas toujours aux normes nationales. Cette situation est imputable au partage des responsabilités entre les gouvernements fédéral et provinciaux ou territoriaux à cet égard, de même qu'aux différences qui en résultent sur le plan des normes relatives à l'éducation et à la formation professionnelles (EFP) entre les provinces et les territoires. Les entrevues ont montré qu'il existe un risque accru de dédoublement entre les programmes de formation ou les programmes sectoriels nationaux et provinciaux ou territoriaux qui ne relèvent pas d'un CS et ceux qui relèvent d'un CS national. En ce qui concerne les programmes nationaux ne relevant pas d'un CS, les personnes interrogées estimaient qu'il convenait de tisser de meilleurs liens avec Citoyenneté et Immigration Canada afin d'établir un rapport plus étroit entre les exigences du marché du travail et les politiques en matière d'immigration. En ce qui concerne les programmes de formation ou les programmes sectoriels provinciaux ou territoriaux, plusieurs ont souligné l'existence d'un « manque de communication » entre les gouvernements fédéral et provinciaux ou territoriaux, et la nécessité pour ces deux ordres de gouvernement de collaborer. Plusieurs ont indiqué que les deux ordres de gouvernement devaient préciser leurs rôles, donnant à entendre, par exemple, que le gouvernement fédéral joue un rôle clé sur le plan de la collecte de l'information et du maintien d'une orientation nationale à l'égard des enjeux relatifs aux RH. Il convient également de souligner les résultats de l'analyse documentaire qui a montré que les CS provinciaux peuvent avoir les répercussions les plus marquées sur l'industrie locale du fait qu'ils entretiennent des liens plus étroits avec celle-ci.

Les sources de données examinées ne donnent aucune indication claire à la question de savoir si le financement des infrastructures vient s'ajouter à d'autres sources de financement. Les données financières actuelles portent à croire que le gouvernement joue un rôle clé dans le financement des CS. Les documents internes du PCS montrent que, de 2002 à 2005, tous les CS ont reçu, au total, quelque 90 millions de dollars sous forme d'appui extérieur (des employeurs des divers secteurs d'activités respectifs), la majeure partie de cet appui étant à caractère « non financier ». La contribution en espèces s'est élevée à 30 millions de dollars, alors qu'au cours de la même période, le budget du PCS était de plus de 200 millions de dollars (au cours de cette période, le PCS a assumé plus de 90 % de la contribution totale en espèces versée aux CS). Cependant, il n'existe aucun indice de sources de financement extérieures avant 2002. Aussi ne peut-on établir précisément si les fonds fédéraux sont venus s'ajouter à d'autres sources de financement existantes, si les fonds fédéraux ont été fournis alors qu'il n'existait jusque là aucune autre source de financement, ou encore si les fonds fédéraux ont remplacé d'autres sources de financement éventuelles. Les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des représentants des CS incitent à croire que le financement des infrastructures demeure essentiel pour assurer la viabilité de la plupart des CS. Le fait que l'une des principales constatations de l'évaluation de 1997 du PCS précisait que les CS n'étaient pas parvenus à se suffire à eux-mêmes (par le truchement de sources de financement ne relevant pas du gouvernement fédéral) pourrait indiquer que les sources de financement externes étaient plutôt rares avant 2002.

Les parties prenantes à l'extérieur du PCS estiment que le financement des infrastructures est tout à fait justifié. Cette constatation a principalement été faite dans le cadre des entrevues avec les intervenants alors que, de manière générale, on estime que la formation constitue un bien collectif. Les personnes interrogées ont notamment souligné l'avantage que présente le fait de sensibiliser les entreprises à l'apprentissage et aux enjeux relatifs aux RH, de même qu'à l'importance d'investir dans le concept du PCS. Les études de cas montrent également que le financement des infrastructures a fourni aux CS la possibilité d'étendre leurs réseaux et, dans certains cas, d'obtenir du financement. Ces études de cas ont également démontré qu'à défaut de financement des infrastructures, les CS verraient leur mandat étroitement défini au détriment des PME et, dans le pire des cas, pourraient totalement cesser de fonctionner. Pour la plupart des CS visés par les études de cas, le PCS demeure la principale source de revenus.

Constatations concernant les questions exploratoires

L'évaluation a fourni un indice exploratoire sur la valeur unique des conseils intersectoriels. Il s'est avéré impossible d'évaluer l'efficacité relative des conseils intersectoriels. Peu d'intervenants (alors que ceux-ci représentaient environ 40 % du nombre total des personnes interrogées) étaient au fait de l'existence des conseils intersectoriels. Les études de cas ont également révélé que peu de représentants, de partenaires ou de clients des CS avaient eu des contacts suivis avec les conseils intersectoriels ou possédaient des connaissances à ce sujet. Parmi ceux d'entre eux qui étaient au fait de l'existence des conseils intersectoriels, cependant, la plupart estimaient que les conseils intersectoriels (horizontaux) et sectoriels (verticaux) étaient complémentaires les uns des autres, puisqu'ils intervenaient dans différents types d'enjeux. Par contre, plusieurs personnes interrogées savaient que le CS autochtone était un conseil intersectoriel, peut-être du fait que, de par son caractère démographique, il touche tous les secteurs d'activités de l'économie canadienne. En fait, les travaux pratiques réalisés dans le cadre des études de cas ont révélé comment ce conseil sectoriel horizontal est parvenu à constituer un large réseau d'alliances et de partenariats touchant tant le secteur privé que le secteur public, de même que des groupes politiques (p. ex., les Premières nations). Les travaux pratiques liés aux études de cas ont également indiqué que l'on pouvait considérer comme horizontaux trois conseils sectoriels, c.-à-d., ECO Canada, Logiciel et Tourisme, du fait de la multiplicité des domaines d'intervention auxquels s'appliquent leurs NNP, alors que le conseil sectoriel des plastiques et que le Conseil du SERAC interviennent auprès de secteurs qui sont plus clairement définis et dont on peut considérer qu'ils présentent un caractère vertical. Le conseil sectoriel du camionnage pourrait être perçu comme mixte du fait que la portée limitée de ses professions (4 NNP) compense la multitude des secteurs d'activités dans lesquels on retrouve des emplois dans le domaine du camionnage.

Les CS ont formulé de nombreuses critiques au sujet du mécanisme de financement du PCS. La plupart des critiques concernaient les retards, l'incertitude dans l'approbation du financement, la lourdeur des exigences sur le plan des rapports, le manque de prévisibilité et de transparence ainsi que le caractère généralement inadéquat du financement. Les représentants des CS ont insisté sur le fait que les mécanismes et les délais d'approbation du financement du programme ne cadraient pas avec les besoins du secteur privé, où les choses « se font plus rapidement ». Parmi les suggestions d'amélioration figurent la simplification du processus d'approbation, le financement pluriannuel, une plus grande latitude accordée aux conseils sectoriels en matière de financement, ainsi qu'un rôle accru pour L'Alliance des conseils sectoriels (ACS), alors que celle-ci pourrait assumer certaines des fonctions principales du PCS (p. ex., coordination du programme, affectation des fonds et coordination de la collecte d'informations) en plus de devenir un dépôt central de l'IMT et de se charger de sa diffusion.

Constatations : questions relatives à l'orientation future

Les résultats de l'évaluation révèlent clairement de nouvelles orientations pour le PCS au chapitre, principalement, d'une meilleure coopération avec d'autres programmes fédéraux et provinciaux ou territoriaux (non visés par un CS). Les informateurs clés se sont montrés unanimes sur la nécessité d'améliorer la coordination des efforts des CS avec d'autres programmes des gouvernements provinciaux et fédéral non reliés aux CS, comme Citoyenneté et Immigration Canada (en ce qui concerne les questions mettant en cause les travailleurs étrangers). Les liens avec d'autres ministères et organismes du gouvernement ont également été jugés importants pour le PCS, pour mettre à profit et mieux cibler d'autres efforts gouvernementaux concernant les priorités canadiennes en matière de compétences. Les aspects pouvant éventuellement faire l'objet d'améliorations les plus fréquemment évoqués pour les CS dans les études de cas concernaient le marketing, les communications et la sensibilisation des PME, pour lesquels les CS ont indiqué que des ressources supplémentaires s'avéraient nécessaires. Parmi les autres suggestions figuraient un rôle accru pour l'ACS, une approche plus normalisée en matière de développement de NNP ainsi que la consolidation et la coordination des opérations de certains CS de moindre envergure.

Constatations : enseignements tirés de l'international

Un certain nombre de leçons ont été tirées de l'expérience acquise au Royaume-Uni, en Australie et en Allemagne. Si l'on s'est également penché sur la situation aux États-Unis, aucun enseignement n'en a été tiré du fait que les priorités en matière de compétences dans ce pays sont très limitées ou, au mieux, ne se retrouvent que dans de très récentes initiatives, et qu'on n'a pu trouver aucun organisme équivalant aux conseils sectoriels canadiens dûment constitués. Certains enseignements clés concernaient la valeur d'un système d'éducation et de formation professionnelle (EFP) hautement intégré avec la formation des employeurs, que l'on retrouve au Royaume-Uni et en Australie, mais plus particulièrement en Allemagne, où un système parfaitement intégré est clairement mis en place; l'importance du regroupement des CS (Royaume-Uni et Australie); la justification d'un apport accru sur le plan du financement et des ressources, du fait que le manque de financement représente une limitation importante pour tous les programmes de type CS; le rôle des employeurs à l'égard de la définition des besoins en matière de formation de l'industrie et le rôle des évaluations qui n'ont été menées de façon conséquente qu'au Royaume-Uni et dont plusieurs des enseignements potentiels pourraient être appliqués au Canada (cet aspect est digne de mention du fait que le programme en vigueur au Royaume-Uni a été inspiré, à l'origine, par le PCS canadien). Il convient de tirer ces leçons en conservant certaines réserves, notamment en ce qui concerne le système allemand, qui diffère considérablement de celui que l'on connaît au Canada, particulièrement sous l'angle de son système d'EFP établi de longue date et de sa gouvernance.

Conclusions générales

Les résultats de l'évaluation révèlent une multitude d'éléments probants qui permettent de conclure que le PCS a joué un rôle important à l'égard des extrants prévus en plus de produire des résultats positifs, mais néanmoins limités, sur le plan immédiat, ainsi que certains résultats intermédiaires, dans les cas où il s'est avéré possible de les mesurer.

Réponse de la direction

Introduction

Le rapport final de l'évaluation sommative du Programme des conseils sectoriels (PCS) contient une analyse du PCS jusqu'à la fin de 2005. L'évaluation est telle qu'on y trouve un grand nombre d'observations montrant que le PCS affiche un bilan impressionnant en ce qui a trait aux résultats attendus, et des résultats favorables mais limités pour ce qui est des résultats immédiats et, là où il a été possible de les mesurer, certains résultats intermédiaires et à long terme, mesurés selon l'analyse de l'EMTE. Selon l'évaluation, tous les intervenants interrogés appuient le PCS, sans lequel, pense t on, ils ne pourraient se concerter pour s'attaquer aux problèmes relatifs au marché du travail.

Fait important, l'évaluation signale aussi des points à améliorer. Avant de réagir à ces aspects ciblés, il est important de signaler que, en réaction aux premiers résultats de l'évaluation, le PCS a lancé en 2006 une stratégie de revivification du programme. Cette stratégie vise à faire en sorte que le programme contribue à un réseau de conseils sectoriels (CS) qui est prompt à réagir à l'évolution en matière de compétences et qui tient compte des nouvelles priorités du gouvernement.

Voici les éléments de la stratégie de revivification :

  • Recentrer le réseau de conseils sectoriels afin que tous les conseils soient performants et axés sur la stratégie. À cette fin, il est nécessaire d'assurer des communications constantes afin d'harmoniser le programme et son réseau de conseils sectoriels avec les priorités des ministères, de sorte qu'il faut tenir des réunions périodiques et inviter d'autres ministères à participer aux séances annuelles de stratégie des conseils. Le modèle d'affectation des ressources, lancé en 2006, sert à déterminer la répartition théorique des fonds entre les conseils en fonction de critères fondés sur la performance et la stratégie, et c'est ainsi qu'il y a eu en 2009 une forte augmentation (55 %) du nombre de conseils, soit de 9 à 18, qui ont été classés dans la catégorie « très performants » et « très stratégiques ». En outre, les conseils sectoriels non performants se sont vu retirer leurs fonds qui ont été réinvestis dans les secteurs qui ont le plus besoin du soutien des conseils sectoriels et qui sont les plus utiles pour l'économie.
  • Mettre en place pour une période limitée des modèles de partenariat sectoriel souples permettant une réaction de plus grande envergure, plus rapide et mieux adaptée dans le cas des compétences sectorielles et transectorielles. Par exemple, la Table sur les compétences de la Porte de l'Asie-Pacifique, lancée en 2007 et constituée officiellement en société en 2008, est une initiative subventionnée conjointement par RHDCC (par l'entremise du PSC) et par Transports Canada pour contribuer à la Porte de l'Asie-Pacifique. Les tables sur les compétences portent sur des problèmes bien définis, elles sont transectorielles et elles sont des instruments établis pour une période limitée en vue de répondre aux besoins des employeurs sur les plans régional ou national.
  • Mettre en place de nouveaux instruments et initiatives pour créer un contexte favorisant l'augmentation des investissements par les employeurs dans l'acquisition de compétences en milieu de travail, et pouvant répondre à des priorités d'importance nationale et/ou à des situations d'urgence. Par exemple, en 2009, le Conseil canadien du commerce et de l'emploi dans la sidérurgie (CCCES) a utilisé la subvention salariale du PCS pour minimiser la perte permanente d'emplois en raison de la baisse récente de la demande dans l'industrie de l'acier. Le CCCES met actuellement à l'essai un projet d'aide financière aux employeurs afin qu'ils réembauchent des apprentis mis à pied, qu'ils n'en mettent pas d'autres à pied, et que les apprentis puissent terminer leur formation.
  • Renforcer les liens entre le Ministère et l'ensemble des employeurs. Par exemple, depuis 2006, le PCS a collaboré avec le Conseil scolaire du district de Toronto et le ministère de l'Éducation de l'Ontario pour mettre en place des partenariats entre les entreprises et les établissements d'enseignement avec la collaboration des employeurs, des écoles secondaires et des conseils sectoriels. Les conseils sectoriels peuvent ainsi travailler directement avec les employeurs et les établissements d'enseignement pour promouvoir les compétences reconnues par l'industrie dans les écoles secondaires. Les partenariats entre les entreprises et les établissements d'enseignement facilitent l'intégration des étudiants au marché du travail ou dans les établissements postsecondaires car ils peuvent ainsi acquérir les compétences exigées par les employeurs et une expérience de travail pratique.

Le PSC a l'intention de poursuivre son processus de renouvellement en réorientant le réseau de façon à mieux l'harmoniser avec les priorités du gouvernement et à couvrir une plus grande partie du marché du travail au Canada. Pour améliorer sa performance, le réseau ainsi reciblé du PSC établirait de vastes regroupements, par exemple dans la fabrication, dans l'énergie et les ressources naturelles, et dans les transports. Des remises de base pour le réseau consolidé des conseils sectoriels seraient proposées afin d'assurer le maintien et l'amélioration de la performance dans tous les conseils sectoriels.

En outre, le ministère envisage de modifier le fonctionnement du PSC par l'adoption d'un modèle hybride de subventions et de contributions en remplacement d'un modèle axé seulement sur les contributions. Inspiré du modèle des conseils des compétences sectorielles du Royaume-Uni, ce mécanisme rehausserait l'efficience du PSC en raison de l'allègement du fardeau imposé aux conseils en matière de paperasserie et de production de rapports étant donné qu'ils n'auraient plus à présenter de rapports trimestriels sur leurs activités essentielles, car les critères pour les activités admissibles seraient plus rigoureux.

Conclusions de l'évaluation

  1. Mieux faire connaître les produits des CS auprès des petites et moyennes entreprises (PME)

    Le PSC convient qu'il y aurait avantage à mieux faire connaître les normes, les mécanismes de certification et d'autres services des CS, en particulier auprès des PME Note de bas de page 7 . Le programme cherche constamment à assurer l'équilibre entre l'élaboration d'outils et de services pour le secteur et le soutien des activités de rayonnement.

    Depuis l'évaluation, le PCS a accru ses efforts visant à subventionner des projets de rayonnement et de partenariat en encourageant les conseils à présenter plus de propositions pour ces types de projets. Avant l'évaluation, quelques CS seulement avaient des projets de rayonnement et de partenariat. Toutefois, en 2007-2008, plus de la moitié des 33 CS avaient consacré des fonds à un projet de rayonnement, ce qui ne comprend pas les CS qui ont des projets actifs avec un volet de rayonnement. Beaucoup de ces projets sont axés sur les PME.

    Outre les projets de rayonnement, le PCS exécute actuellement plusieurs projets comportant des produits qui visent expressément les PME. Le Conseil du service d'entretien et de réparation automobiles du Canada a lancé le projet CARSability pour contribuer à la mise à niveau des compétences dans les PME. CARSability est un outil d'évaluation en ligne des compétences servant à analyser les lacunes dans les compétences techniques dans 34 professions des pièces de rechange de l'automobile et qui peut ensuite proposer la formation nécessaire. Le Conseil canadien sectoriel des plastiques (CCSP) a aussi un projet virtuel en ressources humaines visant à aider les fabricants de matières plastiques – en particulier les PME – à élaborer de bonnes pratiques et politiques en matière de ressources humaines en offrant de l'information, des conseils et des formulaires prêts à utiliser. Le projet a été lancé en mai 2007, tout comme CARSability.

    Le PCS continuera à encourager les conseils à présenter des projets de rayonnement et des projets axés sur les PME, et il continuera aussi de chercher d'autres moyens efficaces de mieux faire connaître les produits des CS, en particulier auprès des PME.

  2. Sous-représentation des PME aux conseils d'administration des CS

    Bien que les PME semblent prédominantes dans la plupart des secteurs industriels couverts par les CS, elles semblent sous-représentées aux conseils d'administration des CS. Pour cette raison, beaucoup de CS encouragent les PME à participer aux comités directeurs des projets en vue de solliciter leurs avis.

    Le PCS souscrit à cette conclusion. Depuis 2002-2003, chaque CS a fait l'objet d'une évaluation annuelle en ce qui concerne sa « représentativité », c'est à-dire le degré de participation des associations industrielles, des syndicats et des employés, des employeurs et des régions principales, selon la composition du secteur. Depuis l'évaluation, le programme a accordé plus d'attention aux questions relatives à la gouvernance, par exemple au rôle que devraient jouer les divers intervenants, comme les PME, dans le processus décisionnel des CS. Lorsqu'une faiblesse est constatée – par exemple, lorsque des PME ne participent pas suffisamment au processus décisionnel d'un conseil pour un secteur composé en grande partie de PME – le PCS cherche avec le CS à trouver des moyens d'accroître la participation des PME dans les activités du conseil. Résultat de ces efforts, en 2009, 22 CS comptaient un total combiné de plus de 100 PME représentées à leur conseil d'administration.

    Grâce à leur participation aux comités directeurs et aux groupes de travail, les PME ont constamment l'occasion d'exprimer leur avis sur les projets et les activités, de même que sur les orientations des CS. En mars 2009, 24 CS comptaient des représentants de PME à des comités directeurs de projets. En outre, 27 CS ont des PME qui sont indirectement représentées à leur conseil d'administration par l'entremise d'une ou de plusieurs associations d'employeurs. Au total, 137 associations d'employeurs sont représentées aux conseils d'administration des CS. À titre d'exemple, les détaillants en alimentation indépendants et des petites chaines (des PME) sont représentés par deux associations au conseil d'administration du Conseil canadien de l'industrie de l'alimentation : la Fédération canadienne des épiciers indépendants (FCEI), qui compte des membres dans tout le Canada, et l'Association des détaillants en alimentation du Québec (ADA), au Québec. Le programme surveillera attentivement la participation des PME à tous les aspects du travail des CS et encouragera une plus forte participation, surtout dans le processus décisionnel des CS.

  3. Selon la perception des employeurs, les établissements d'enseignement ne répondent pas aux besoins de l'industrie en matière de formation

    Tant dans les entrevues auprès des intervenants que dans celles des études de cas avec des partenaires et des clients des services des CS, on a constaté que beaucoup d'employeurs sont moins convaincus du rôle des établissements d'enseignement et préféreraient mettre l'accent sur la formation en cours d'emploi plutôt que sur la formation en classe. Outre qu'ils préfèrent tout simplement la formation en cours d'emploi parce qu'ils pensent qu'elle est plus rentable (c'est à-dire qu'il y a moins de perte de temps et de salaire), ils ont nettement l'impression que les établissements d'enseignement ne répondent pas vraiment aux besoins de l'industrie en matière de formation.

    Le PCS est bien au courant de ces perceptions. Comme les CS reconnaissent l'importance à la fois de la formation en milieu de travail et de l'éducation théorique, ils jouent un rôle essentiel du fait qu'ils facilitent les discussions entre les employeurs et les établissements de formation en vue de l'élaboration de normes et de programmes d'études, et qu'ils collaborent avec les employeurs pour élaborer de bons outils de formation axés sur le milieu de travail.

    Au fil des années, le PCS a lancé des initiatives favorisant la concertation de l'industrie et des réseaux d'enseignement en ce qui a trait à l'acquisition des compétences. En 2005, le PCS a lancé, de concert avec le Conseil scolaire du district de Toronto, un projet pilote mettant à contribution l'industrie et les écoles secondaires.

    Ce partenariat, qui regroupe 16 conseils sectoriels Note de bas de page 8 et 45 écoles du conseil scolaire a donné lieu au lancement de nombreux projets conjoints regroupant à la fois les employeurs et les établissements d'enseignement pour notamment intégrer les compétences essentielles dans les programmes d'études, reconnaître les titres de compétences et favoriser la transition de l'école au travail ou aux études postsecondaires.

    Le PCS contribue aussi aux liens entre les employeurs et les établissements d'enseignement en favorisant les groupes d'affinité de l'ACCC et en améliorant la collaboration avec d'autres programmes fédéraux, provinciaux et territoriaux, ainsi qu'avec les établissements d'enseignement et de formation, en vue d'infléchir l'organisation de l'apprentissage et de la formation professionnelle. Depuis l'évaluation, avec l'appui du PCS, l'Unité de liaison sectorielle de l'ACCC cherche à cibler plutôt des secteurs définis dont les programmes de formation doivent mieux correspondre aux besoins d'employeurs importants, par exemple dans les secteurs de la vente au détail en alimentation, des technologies de l'information et de la chaine d'approvisionnement.

    Le PCS continuera de développer ces initiatives s'il y a lieu, et d'élaborer de nouvelles méthodes pour établir des liens plus rigoureux, plus concrets et plus durables entre les employeurs et les établissements d'enseignements.

  4. Pénurie de données sur les résultats

    Les processus de certification en milieu de travail élaborés par des CS ont eu des retombées favorables dans le cas de ceux qui ont choisi cette voie comme moyen de régler les problèmes de ressources humaines dans leurs secteurs. Par ailleurs, il semble y avoir très peu d'information au sujet de l'utilisation par chacun des employeurs et des employés des produits et des services des CS, car les CS ne recueillent pas ce type de données.

    Le PCS est au courant de ce problème et il souscrit à cette conclusion. En collaboration avec la Direction de l'évaluation, le programme a fait l'objet d'une étude d'évaluabilité pour améliorer ses mesures de collecte de données sur le rendement. C'est ainsi que le modèle logique des conseils sectoriels a été révisé pour mieux tenir compte des activités concrètes des conseils, que des modifications ont été apportées au mécanisme d'établissement du bulletin du PCS, et que l'enquête annuelle sur les indicateurs de rendement a été révisée.

    En outre, le PCS continue d'élaborer d'autres mesures de collectes de données sur le rendement. Par exemple, il songe à mettre en place une nouvelle enquête auprès des employeurs par laquelle il pourrait déterminer dans quelle mesure les employeurs connaissent les produits et services des CS. L'enquête servira en outre à recueillir des données sur la satisfaction des employeurs au sujet de ses produits et de ses services. Un projet pilote a été entrepris en 2009.

  5. Chevauchement possible des activités des conseils sectoriels nationaux et de celles des provinces et des territoires

    Selon les constatations, bien qu'il existe un certain nombre de CS provinciaux parallèles, surtout au Québec, il y a aussi des mécanismes visant à éviter le chevauchement entre les CS fédéraux et provinciaux (p. ex., la représentation aux conseils d'administration). Selon les renseignements recueillis dans les entrevues, il semble y avoir une plus grande possibilité de chevauchement entre les CS nationaux et les programmes sectoriels ou de formation provinciaux et territoriaux. Beaucoup ont exprimé l'avis qu'il semble y avoir une absence de communication totale entre le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux et territoriaux à cet égard et que les deux paliers doivent collaborer.

    Le PCS convient que les conseils sectoriels nationaux et les programmes provinciaux et territoriaux sectoriels ou de formation doivent mieux coordonner leurs efforts. En 2008, le PCS a mis en place un réseau fédéral-provincial-territorial pour officialiser les liens, échanger de l'information sur les priorités et déterminer les possibilités de collaboration, afin d'assurer une meilleure coordination entre les partenaires sectoriels fédéraux et provinciaux. Une première réunion a eu lieu en février 2008 avec six provinces (Terre Neuve-et-Labrador, Nouvelle-Écosse, Nouveau-Brunswick, Î.-P.-É., Québec et Manitoba) qui ont une approche sectorielle pour le développement des compétences. Une premier webinaire de suivi a eu lieu en novembre 2008, et un deuxième en mars 2009, avec la participation de la plupart des provinces et des territoires. Le PCS continuera également de nouer des liens avec les provinces pour déterminer les domaines d'intérêt commun et les possibilités de collaboration dans l'avenir.

    Dans le cadre de son processus constant de renouvellement, le PCS envisage d'intégrer la représentation des provinces et des territoires dans les structures de gouvernance des conseils sectoriels. Cette initiative non seulement faciliterait l'échange d'information nécessaire pour établir de vastes stratégies sectorielles, mais aussi contribuerait à limiter les chevauchements entre les secteurs de compétence fédéraux et provinciaux.

    L'Alliance des conseils sectoriels (ACS) joue également un rôle pour limiter le chevauchement des activités entre les CS et les provinces et les territoires, en particulier par l'élaboration de projets et la création de comités, afin qu'il y ait un meilleur échange d'information entre les CS et les provinces et territoires. L'ACS a formé des groupes de travail ou des caucus dans les domaines suivants : participation des Autochtones, questions administratives, agriculture, questions professionnelles, communications, éducation, immigration et reconnaissance des titres étrangers, information sur le marché du travail, fabrication, études postsecondaires, normes et certification, et apprentissage en milieu de travail.

    En outre, grâce à la stratégie de participation des provinces, l'ACS cherche à mieux faire connaître de part et d'autre les initiatives nationales et provinciales en vue d'intensifier la collaboration, tant avec les gouvernements provinciaux qu'avec les conseils sectoriels provinciaux.

    Enfin, de nombreux conseils sectoriels ont établi des liens formels et informels avec leurs homologues provinciaux afin de favoriser la collaboration dans des initiatives sectorielles. Par exemple, le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (CCRHC) a élaboré récemment un programme de reconnaissance professionnelle en conduite automobile qui s'inspire du programme de certification du Conseil sectoriel du transport du Québec (Camo-Route), le programme Routier@100 %. Le CCRHC compte aussi trois conseils sectoriels provinciaux-régionaux du camionnage dans son conseil d'administration pour assurer l'échange de toutes les connaissances et la collaboration dans tout le secteur du camionnage.

  6. Ciblage stratégique des conseils sectoriels

    De façon générale, le PCS ne cible pas expressément des secteurs pour la mise en place d'un CS. Il examine plutôt, en fonction d'un certain nombre de critères, les propositions présentées par un secteur qui souhaite établir un conseil. Toutefois, on ne sait pas exactement si tous les autres critères sont remplis car le PCS ne semble pas avoir de documentation à ce sujet (p. ex. un rapport annuel) indiquant si ces autres critères ont été remplis et comment. C'est ainsi qu'il est difficile de déterminer si la méthode actuelle est la plus efficace pour cibler les investissements du PCS.

    Le PCS souscrit à cette conclusion. Depuis l'évaluation, le PCS a lancé une stratégie de revivification et un modèle d'affectation des ressources pour mieux cibler ses investissements. La stratégie de revivification de 2006 2007 est le mécanisme par lequel le programme continue de se présenter comme instrument du gouvernement du Canada pour les questions relatives aux compétences dans les secteurs prioritaires de l'économie.

  7. Impacts des conseils sectoriels sur la stratégie d'apprentissage

    Selon les constatations de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), la présence des CS ne contribue pas à l'adoption d'une stratégie d'apprentissage. Vingt-quatre indicateurs de l'EMTE relatifs à la formation, à l'éducation, au recrutement et au maintien en milieu de travail ont été examinés (onze indicateurs relatifs à la formation en classe, six relatifs à la formation en cours d'emploi et sept pour le recrutement et le maintien) entre 1999 et 2006. De ce nombre, 17 montrent qu'il y a une relation négative statistiquement significative, et seulement deux (probabilité de payer ou d'offrir la formation en cours d'emploi en matière de santé et de sécurité et la formation d'apprenti) indiquent qu'il y a une relation positive statistiquement signifiante. Les entreprises dans les secteurs où il y a un CS étaient moins susceptibles d'offrir soit une formation en cours d'emploi, soit une formation en classe, contrairement aux entreprises dans les secteurs sans CS. Les entreprises dans les secteurs avec un CS étaient également plus susceptibles d'avoir des problèmes de recrutement et de maintien que les entreprises dans les secteurs sans CS.

    En réaction à ces constatations, il faut faire les observations suivantes :

    Vu que les efforts se poursuivent au Ministère pour mieux comprendre les ramifications de l'enquête, l'analyse des résultats doit être considérée comme exploratoire pour l'instant. Jusqu'à ce que les résultats de l'EMTE soient plus largement reconnus, l'association généralement négative entre les CS et les divers résultats souhaités en matière de formation ne montre pas nécessairement que les conseils sectoriels ont eu des résultats négatifs.

    Comme le PCS est à la remorque de l'industrie, les secteurs qui sont en mesure de régler leurs propres problèmes de compétences et de RH, y compris la formation (p. ex. dans le secteur financier) n'ont pas d'intérêt à avoir un CS ni n'en ressentent le besoin. Les CS sont formés en vue de trouver des solutions à de graves problèmes de RH et de compétences associés à des secteurs, souvent à la demande de l'industrie. Par conséquent, il n'est pas anormal que l'existence d'un CS dans un secteur soit associée à des résultats négatifs en matière de RH ou d'acquisition de compétences. Les résultats pourraient être envisagés comme une démonstration du fait que le PCS cible effectivement les CS en fonction des besoins des secteurs.

    Il y a une multitude d'autres facteurs qui ont un effet sur les résultats qui présentent un intérêt et le rôle des conseils sectoriels peut être plutôt minime relativement à ces facteurs. Par exemple, le pourcentage d'employés bénéficiant d'une formation subventionnée peut être déterminée par des facteurs comme le niveau de compétence et la profession des employés, de même que le taux de roulement et la performance élevée qui caractérise certains milieux de travail. Il peut également être déterminé en partie par le degré de concurrence sur le marché des produits et par la rentabilité de l'entreprise, de même que selon l'intérêt que l'entreprise attache à sa main-d'œuvre et son désir de lui inculquer une culture de formation.

    Il y a un autre facteur qui pourrait avoir un effet sur les résultats et c'est la taille des investissements en comparaison avec la taille des secteurs. Au moment de la première analyse de l'EMTE, le montant des fonds des CS dans les secteurs couverts par un CS était d'environ 9 $ par employé (selon les estimations actuelles, les fonds sont encore plus bas, soit environ 7 $ par employé). C'est ainsi qu'il ne peut pas nécessairement y avoir un grand effet parce que les budgets attribués à un CS ne sont pas élevés lorsqu'ils sont amortis sur l'ensemble de la main-d'œuvre « couverte » par un conseil.

1. Introduction et contexte

Ce rapport présente les résultats de la phase I de l'évaluation sommative du Programme des conseils sectoriels (PCS) qui a été menée de juillet à décembre 2005 Note de bas de page 9 . Les principales constatations sont précédées d'une brève description du Programme ainsi que de la méthodologie ayant servi à l'évaluation. Elles sont suivies d'une discussion traitant des enseignements tirés de comparaisons avec des programmes de type sectoriel que l'on retrouve dans quatre pays, soit le Royaume-Uni, l'Australie, l'Allemagne et les États-Unis, ainsi que d'une conclusion. L'évaluation a été menée afin de respecter les exigences du Conseil du Trésor, en plus de fournir des résultats à la haute direction de Ressources humaines et Développement social Canada ainsi qu'aux responsables du PCS. Les principaux enjeux abordés sur le plan de l'évaluation sont la raison d'être ou la pertinence, la réussite et le rapport coût-efficacité.

1.1 Description du Programme

Remaniée en 2002, la version actuelle du Programme des conseils sectoriels tire son origine de l'Initiative de partenariat sectoriel (IPS) qui a existé de 1992 à 2002 Note de bas de page 10 . Au départ, le PCS a été établi afin de contribuer aux objectifs canadiens en matière d'amélioration de la productivité et de la compétitivité sur le plan international. La nécessité de ce type de programme a été évoquée dans un large éventail de travaux de recherche menés au cours des années 1980 et 1990; elle a été confirmée dans le cadre de l'analyse documentaire menée aux fins de la présente évaluation. Si l'objectif du PCS n'a pas beaucoup changé depuis que le Programme a été instauré, en 1992, les moyens permettant d'atteindre ces objectifs ont quelque peu évolué du fait de la décision prise par le gouvernement fédéral, en 1996, relativement à la dévolution exclusive aux provinces de la responsabilité en matière de formation des particuliers.

Tant la version d'origine que la version remaniée du Programme prévoyaient le soutien des conseils sectoriels en vertu d'accords de contribution. Les éléments de base de la version actuelle du PCS sont semblables à ceux du PCS d'origine, dans la mesure où l'on s'attarde tout particulièrement à l'amélioration des compétences et à la formation par l'intermédiaire de conseils sectoriels, lesquels sont largement structurés autour de secteurs d'activités Note de bas de page 11 , de même qu'à l'indépendance des CS, qui devaient être formés et régis par des représentants de l'industrie (y compris du milieu syndical). Les conseils sectoriels devaient faire porter leurs efforts sur le développement d'une culture axée sur l'apprentissage grâce à l'établissement de normes nationales, de programmes de reconnaissance professionnelle et des efforts de formation que cela implique. La version de 2002 du PCS s'est quelque peu éloignée de sa version d'origine dans la mesure où elle a délaissé le principe de l'« autosuffisance » financière qui était au cœur du Programme au cours des années 1990. Les conseils sectoriels n'étaient pas tenus de devenir autonomes, mais pouvaient être admissibles au financement de leurs activités de base ou de leurs « infrastructures » en atteignant un statut exemplaire (en vertu duquel les conseils sectoriels devaient être en mesure de démontrer qu'ils étaient « réceptifs, représentatifs, en contact avec le milieu et orientés vers les résultats » Note de bas de page 12 ). À l'exigence relative au statut exemplaire correspondait un nouveau processus de responsabilisation en vertu duquel les conseils étaient tenus de se doter d'un Cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats (CGRR), qui prévoyait l'établissement d'une représentation du Programme sous forme de modèle logique et des activités de suivi relevant d'un processus annuel d'établissement d'une fiche de notation, l'objectif étant de déterminer si le conseil sectoriel respectait les quatre critères du statut exemplaire.

Le développement dont le PCS a fait l'objet est analogue à celui qui caractérise les politiques gouvernementales à l'égard des aspects relatifs aux compétences et aux ressources humaines. Au fil des années 1990 et par la suite, l'évolution du PCS a tenu compte des orientations en matière de politique du gouvernement canadien telles qu'elles étaient formulées dans des publications comme Groupe d'experts sur les compétences (2000), Atteindre l'excellence : investir dans les gens, le savoir et les possibilités (GC, 2002a) et Le savoir, clé de notre avenir : le perfectionnement des compétences au Canada (GC, 2002b).

Des ententes d'une durée de cinq ans relatives aux infrastructures ont été mises en œuvre, en avril 2004, pour les CS « exemplaires » Note de bas de page 13 qui pouvaient démontrer leur « intégrité » sur le plan administratif (c.-à-d. qu'ils faisaient un usage efficient et efficace des fonds publiCS). Le financement des infrastructures (à hauteur d'environ 500 000 $ par année par CS) avait pour objet d'atténuer les pressions d'ordre financier associées à l'autosuffisance. À titre d'exemple, au moment de rechercher des sources de financement de l'extérieur (non gouvernementales), les conseils sectoriels avaient tendance à se faire mutuellement concurrence, ce qui contrecarrait l'atteinte de leurs objectifs. Le financement des infrastructures visait en partie à éliminer une telle pratique. Le financement annuel total du PCS fut rehaussé en vertu du programme restructuré de sorte qu'il représente environ le double du niveau qui était le sien au cours des années 1990 (environ 70,2 millions de dollars en 2005-2006). Le financement total au cours de la période 2002-2007 s'est élevé à 334 millions de dollars, la majeure partie de cette somme (181,5 millions de dollars) provenant des fonds prévus pour les activités sectorielles à la Partie II de la Loi sur l'assurance-emploi, et la deuxième partie en importance (89,5 millions de dollars) provenant du Trésor.

Aujourd'hui, le PCS assure le financement des conseils sectoriels par le truchement d'une unité centrale de RHDSC qui sélectionne les nouveaux CS (en fonction de divers objectifs, au rang desquels figure l'ajout de secteurs comportant un grand nombre de travailleurs), affecte des fonds à tous les conseils sectoriels, suit de près le rendement ou les résultats des divers conseils sectoriels sous l'angle du respect des quatre critères du statut exemplaire et évalue les résultats attendus des divers conseils sectoriels, comme le prévoit d'ailleurs le modèle logique de chaque conseil. Le Programme central parraine également d'occasionnels travaux de recherche, comme une récente étude des conseils sectoriels menée par le Conference Board du Canada. En 2005, le PCS a assuré le financement de 28 conseils sectoriels Note de bas de page 14 , conformément à ses propres objectifs (p. ex., les projets visant à promouvoir une « culture axée sur l'apprentissage »).

Depuis 1992, les conseils sectoriels se sont engagés sur plusieurs plans en entreprenant des activités au rang desquelles figurent l'établissement de partenariats, la réalisation de travaux de recherche (p. ex., des études portant sur le marché du travail), l'élaboration de normes professionnelles, la mise en œuvre de programmes de reconnaissance professionnelle, l'appui de programmes de formation, l'établissement de programmes en collaboration avec des établissements d'enseignement, un appui au perfectionnement professionnel destiné aux jeunes, le parrainage de stages et de programmes de formation des jeunes, sans compter le partage de l'IMT, tout particulièrement sur Internet. En 2004, les domaines couverts par un conseil sectoriel représentaient environ 47 % de la main-d'œuvre canadienne, soit un peu plus de huit millions de travailleurs Note de bas de page 15 .

L'Alliance des conseils sectoriels est un organisme de coordination formé des 28 conseils sectoriels Note de bas de page 16 . Son mandat principal est de promouvoir, à l'extérieur, la valeur des conseils sectoriels et de l'approche sectorielle, de servir de forum permettant aux conseils sectoriels de partager, entre eux, de l'information (p. ex., au cours de réunions générales annuelles) et d'aider les conseils sectoriels à tisser des liens avec les gouvernements et d'autres organisations pertinentes Note de bas de page 17 . On retrouve, tant au Québec qu'à l'Île-du-Prince-Édouard et qu'en Nouvelle-Écosse, plusieurs conseils sectoriels provinciaux distincts. En outre, au moins un conseil sectoriel national (p. ex., Tourisme) s'est doté d'une structure fédérée très évoluée en vertu de laquelle chaque province ou territoire compte sur les services d'un conseil d'éducation dans le domaine du tourisme, auquel incombe la responsabilité d'administrer, en son nom, les programmes nationaux du conseil sectoriel. En outre, les conseils sectoriels disposent de liens avec un vaste ensemble d'associations représentant des secteurs spécifiques d'activités, des professions et des intérêts.

1.2 Contexte de l'évaluation

L'évaluation portait sur 17 questions principales (voir l'annexe A) concernant les trois enjeux principaux suivants : 1) la raison d'être et la pertinence, 2) la réussite du programme, et 3) le rapport coût-efficacité et d'autres enjeux. Deux autres enjeux, soit les conseils intersectoriels et le mécanisme de financement du PCS, ont été inclus, mais à titre exploratoire. L'évaluation comportait également une vingtième question formulée par le comité directeur de l'évaluation, laquelle portait sur les orientations futures éventuelles du Programme. On traite précisément des questions de l'évaluation à la Section 3, Principales constatations.

2. Méthodologie

L'étape initiale de l'évaluation consistait à effectuer des travaux de recherche généraux, des entrevues exploratoires avec le personnel du Programme des conseils sectoriels PCS et des bilans documentaires, de même qu'à examiner une multitude de sources de données de Statistique Canada sous l'angle de leur utilisation éventuelle dans le cadre de l'évaluation. Aux fins de cet examen, les évaluateurs ont tenu compte de l'Enquête sur l'éducation et sur la formation des adultes (EÉFA), de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), de l'Enquête sur les perspectives du monde des affaires, du Programme de productivité de Statistique Canada, du Centre d'études des niveaux de vie (information sur la productivité des secteurs), de l'Enquête internationale sur la littératie des adultes et de l'Enquête sur l'alphabétisation et les compétences des adultes. Ces données ont été examinées afin de déterminer la mesure dans laquelle elles fournissaient des échantillons de taille suffisante et offraient une perspective historique (et actuelle), et si elles contenaient des renseignements utiles par rapport aux trois critères suivants : 1) la désignation de secteur d'activité à quatre chiffres qui permettrait d'établir un lien avec la couverture des CS, 2) des indicateurs des résultats reliés aux indicateurs de l'évaluation (p. ex., stratégies progressives en matière de RH, formation parrainée par les employeurs, efficience sur le plan du recrutement et du maintien en poste), et 3) la capacité de contrôler d'autres variables susceptibles d'avoir une incidence sur les résultats (c.-à-d., taille de l'entreprise, région, situation sur le plan syndical, emplacements multiples). On a jugé que ces trois critères n'étaient réunis que dans l'EMTE, et cette enquête a donc été intégrée aux analyses ci-après.

La phase I de l'évaluation s'articulait autour des cinq méthodes fondamentales décrites ci après. Une enquête auprès des employeurs était prévue pour la phase II de l'évaluation. La Direction de l'évaluation et le PCS envisagent la possibilité de combiner l'enquête menée auprès des employeurs du Programme à une enquête menée aux fins de l'évaluation en vue d'éviter tout dédoublement des efforts et de limiter le fardeau imposé aux employeurs participants.

Une analyse documentaire de plus de 100 rapports et autres documents a été menée; notamment de la littérature internationale exhaustive portant sur les expériences vécues au Royaume-Uni, en Australie, en Allemagne et aux États-Unis (on trouvera une version abrégée de la bibliographie à l'annexe B). Une recherche menée dans des bibliothèques et les suggestions formulées par des experts ont permis de cerner les documents pertinents. Ceux-ci ont ultérieurement été examinés par les évaluateurs, conformément à ce que prévoyait le plan en matière de recherche d'origine, lequel portait principalement sur la définition de la raison d'être et des antécédents du PCS (par opposition à une analyse d'enjeux spécifiques de l'évaluation). Dans le cas de l'analyse internationale, de multiples échanges se sont faits par courriel, tandis que des discussions avaient lieu (par téléphone) avec des experts et des gestionnaires de programmes gouvernementaux. Limitations : Dans l'ensemble, les évaluateurs ont noté une carence générale de travaux de recherche récents portant sur les conseils sectoriels canadiens menés par des universitaires, limitant d'autant les enseignements qui auraient pu éventuellement être tirés d'une telle analyse documentaire. En outre, la plupart des documents publiés portaient sur la période antérieure à 2002, limitant leur application à la version remaniée du PCS. Documentation internationale : Par contre, on a découvert une somme considérable de travaux de recherche portant sur le programme en vigueur au Royaume-Uni Note de bas de page 18 . Il convient de signaler ce fait puisque, comme le soulignait le professeur Johnny Sung, le programme en place au Royaume-Uni se proposait de « copier » le PCS en 2001-2002.

Le bilan documentaire s'est notamment attardé à des documents du gouvernement fédéral traitant des politiques en matière de compétences et de ressources humaines tels que Atteindre l'excellence : investir dans les gens, le savoir et les possibilités (GC, 2002a) et Le savoir, clé de notre avenir : le perfectionnement des compétences au Canada (GC, 2002b). Des documents de suivi interne du PCS ont également été examinés. Les trois types de documents de programme suivants, tirés d'un échantillon de quatre conseils sectoriels Note de bas de page 19 , ont été plus particulièrement examinés dans le but de mieux cerner les objectifs et les fonctions des conseils sectoriels : 1) les cadres de gestion et de responsabilisation axés sur les résultats (CGRR) des CS, 2) les fiches de notation du PCS portant sur chacun des CS, et 3) le Sondage annuel des indicateurs de rendement (SAIR). Chaque conseil sectoriel doit se doter d'un CGRR, outil de planification qui met en évidence les priorités du conseil, tout particulièrement dans la mesure où elles concernent les résultats souhaités du PCS. Ces documents précisent tant les objectifs de chaque conseil sectoriel que la façon dont ceux-ci doivent être mesurés et les résultats attendus. Les fiches de notation du PCS portant sur chacun des conseils sectoriels permettent au Programme de déterminer, sur une base annuelle, si ces conseils acquièrent le « statut exemplaire » de sorte qu'ils demeurent admissibles au financement des infrastructures. Les SAIR sont des sondages portant sur le rendement des conseils sectoriels, élaborés par le PCS et distribués à chaque conseil pour être remplis. Y figurent des exemples des types d'initiatives prises par chaque conseil. Forces : Le bilan documentaire s'est avéré très utile pour intervenir sur plusieurs des questions de l'évaluation, tout particulièrement sous l'angle de la pertinence, de la raison d'être et du besoin. Les documents ont également été utiles pour souligner le travail des conseils sectoriels. Limitations : L'évaluation s'est fortement appuyée sur la synthèse du Sondage annuel des indicateurs de rendement. Bien qu'ils soient très utiles sur le plan de l'étendue et du caractère approfondi de l'information que l'on y retrouve, les SAIR sont les résultats de sondages menés par des conseils sectoriels et dont les méthodes de collecte des informations ne sont pas connues. En ce qui concerne la fiche de notation, si la majeure partie de cette information fait référence à d'autres documents ou sources, dans certains cas, on disposait de peu d'éléments concrets à l'appui des énoncés.

Des entrevues auprès d'informateurs clés ont été menées par téléphone auprès de 50 personnes représentant des employeurs canadiens, des associations industrielles, des syndicats, des organismes œuvrant dans le domaine de l'enseignement, des organismes des gouvernements fédéral et provinciaux ainsi que des conseils sectoriels (par l'entremise des membres de leur conseil d'administration) de toutes les régions du Canada. Les entrevues comportaient à la fois des questions ouvertes et des questions fermées. Les données qualitatives provenant des questions ouvertes ont fourni des exemples spécifiques de réalisations, en plus de cerner les sujets de préoccupation. Les données quantitatives recueillies au moyen des questions fermées ont permis d'attribuer des cotes par rapport aux points de vue, à l'égard d'enjeux ou d'aspects clés pour lesquels les responsables de l'évaluation déterminaient généralement un « pourcentage » des répondants satisfaits ou positifs. Limitations : Les conseils sectoriels ont été invités à fournir le nom de personnes pouvant éventuellement prendre part à une entrevue. Cependant, on a limité les risques de parti pris de la part des conseils sectoriels puisque les responsables de l'évaluation ont fait leur choix parmi un échantillon fourni par ceux-ci, cet échantillon étant trois fois plus important que le nombre de participants requis aux fins des entrevues. En outre, les participants ne connaissaient pas tous l'ensemble des thèmes sur lesquels portaient les questionnaires.

L'analyse économétrique de l'EMTE s'est penchée sur un certain nombre d'indicateurs concernant la formation en cours d'emploi parrainée par les employeurs ainsi que la formation en classe entre 1999 et 2006. Aux fins de cet examen, on a réalisé des analyses de régression portant sur plus de 40 mesures des résultats, estimant l'impact, sur chaque résultat, du fait d'appartenir à un secteur couvert par un CS. Forces : Certaines variables de contrôle ont été prises en compte dans l'analyse, comme la taille de l'entreprise, la région, le statut syndical et l'existence d'emplacements multiples, ce qui signifie que l'on ne peut considérer que ces variables constituent des facteurs ayant une incidence sur les résultats. Limitations : L'analyse de l'EMTE n'a pas relevé de lien de cause à effet, mais a plutôt permis de constater que les types de formation susmentionnés se retrouvaient moins souvent dans les secteurs auxquels correspondait un CS. Par conséquent, le lien généralement négatif entre l'existence d'un CS et divers résultats souhaités sur le plan de la formation ne peut être considéré comme une indication selon laquelle les conseils sectoriels ont engendré des résultats négatifs.

Des études de cas visant sept conseils sectoriels ont été menées afin de mieux cerner les activités et les pratiques des CS. Au moins un quart de tous les conseils sectoriels devaient être visés par les études de cas pour assurer la représentation d'un éventail de types de conseils. Les sept conseils sectoriels ont été choisis en tenant compte des objectifs suivants en matière d'échantillonnage : au moins un d'entre eux devait représenter un secteur industriel traditionnel, au moins un d'entre eux devait être un conseil à caractère intersectoriel (c.-à-d., non spécifiquement associé à une industrie), deux conseils sectoriels devaient avoir eu des rapports étroits avec d'autres ministères du gouvernement fédéral, tandis que deux autres conseils sectoriels devaient avoir eu des rapports étroits avec des gouvernements provinciaux. Les conseils sectoriels constitués après 2001 ont été exclus, puisque l'on considérait qu'ils étaient trop récents pour avoir évolué de manière significative. En s'appuyant sur les critères susmentionnés, on a retenu les conseils sectoriels suivants aux fins des études de cas :

  • représentants d'un secteur traditionnel : le Conseil canadien sectoriel des plastiques (CCSP) et le Conseil du SERAC (Conseil du Service d'entretien et de réparation automobiles du Canada);
  • conseil intersectoriel : le Conseil pour le développement des ressources humaines autochtones du Canada (CDRHAC);
  • rapports étroits avec d'autres ministères du gouvernement fédéral : ECO Canada (L'Organisation pour les carrières en environnement, auparavant CCRHIE) et Logiciel (Conseil des ressources humaines du logiciel, ou CRHL);
  • rapports étroits avec des gouvernements provinciaux : Tourisme (Conseil canadien des ressources humaines en tourisme, ou CCRHT) et Camionnage (Conseil canadien des ressources humaines en camionnage, ou CCRHC).

On trouvera à l'annexe C une brève description de chacun de ces conseils sectoriels. Dans le cadre des études de cas, on a effectué des visites sur place, un examen préliminaire des documents des conseils sectoriels (p. ex., CGRR, fiche de notation et SAIR fournis par le PCS), un examen des sites Web du CS et des sites Web connexes, de même que des entrevues avec au moins 10 clients ou partenaires liés à chacun des conseils sectoriels sélectionnés aux fins de l'étude, l'objectif étant de recueillir de l'information sur les activités de ces conseils à l'égard des questions ou des enjeux clés. Limitations : Bien qu'ils aient été invités à participer, les milieux syndicaux n'ont pas participé aux entrevues, et rares ont été les travailleurs et les étudiants à y participer (neuf en tout). Une autre limitation tient au fait que les personnes interrogées étaient désignées par les CS, ce qui permettait de constituer un échantillon plus positif. On a cependant limité ce risque du fait que l'échantillon se composait d'un groupe plus important de sujets potentiels que le nombre de personnes qui ont été véritablement interrogées. En outre, tous les participants n'étaient pas au fait de toutes les questions sur lesquelles portait le questionnaire. Enfin, on a également noté une prépondérance de participants de l'Ontario, ceux-ci représentant près de la moitié de l'ensemble du groupe, alors que les participants du Québec ont été très peu nombreux (malgré le fait que l'échantillon d'origine du Québec était suffisamment important pour que l'on puisse s'attendre à un niveau de participation plus important).

3. Principales constatations

Cette section présente les constatations de l'évaluation par rapport à chacun des enjeux et des questions examinés.

3.1 Raison d'être et pertinence du Programme des conseils sectoriels PCS

Le Programme des conseils sectoriels cadre-t-il toujours avec les priorités de RHDSC et du gouvernement et témoigne-t-il de façon réaliste d'un besoin réel? (Q.1)

Le PCS a évolué de sorte qu'aujourd'hui, il demeure adapté aux priorités du gouvernement et aux besoins sociétaux.

Cette pertinence se constate clairement quand on examine les antécédents du PCS et la façon dont celui-ci a évolué de manière significative de 1992 à 2006. Au cours de cette période, le PCS a évolué constamment de manière à prendre en compte les priorités nouvellement définies du gouvernement du Canada au chapitre des ressources humaines, alors que celles-ci ont délaissé l'importance qu'elles accordaient auparavant à la formation en tant que telle pour cibler de façon plus précise les stratégies en matière de RH qui influent sur le système d'apprentissage et favorisent l'établissement d'une culture axée sur l'apprentissage en milieu de travail. Cette approche a été soulignée en 1996, quand le gouvernement fédéral a décidé de confier aux provinces la responsabilité de la formation directe en vertu d'ententes sur le développement du marché du travail. Le gouvernement a également décidé d'accorder davantage d'importance à l'innovation, au début des années 2000. Le fait que le PCS cadre avec les priorités de RHDSC et du gouvernement fédéral a été démontré dans des documents clés tels que Atteindre l'excellence : investir dans les gens, le savoir et les possibilités (GC, 2002a), Le savoir, clé de notre avenir : le perfectionnement des compétences au Canada (GC, 2002b) ainsi que dans les budgets fédéraux et les discours du Trône qui, tous, soulignent la raison d'être et l'importance du PCS. De la même façon, le PCS témoigne des priorités du gouvernement du Canada à l'égard du capital humain et de l'apprentissage permanent telles qu'elles ont été formulées dans La stratégie d'innovation du Canada, 2002. Les informateurs clés représentant les milieux gouvernementaux, l'industrie, les milieux syndicaux ainsi que les établissements d'enseignement avaient tous foi en la raison d'être et en la pertinence du PCS. Les intervenants représentant l'industrie estimaient que la formation constituait une responsabilité publique, tandis que les intervenants représentant les établissements d'enseignement croyaient que l'industrie ne pourrait, à elle seule, soutenir les types d'activités financés par les conseils sectoriels. Dans l'ensemble, on estimait que les conseils sectoriels jouissaient d'une position tout à fait particulière pour réunir toutes les parties prenantes de façon à ce que puissent être évalués les enjeux relatifs aux ressources humaines et que l'on puisse intervenir à cet égard, ce qui ne pourrait se faire sans eux. En examinant les rapports des conseils sectoriels et en interrogeant les participants aux programmes de ces conseils ainsi que certains de leurs utilisateurs, les responsables des études de cas ont également montré dans quelle mesure le travail que font constamment, « sur le terrain », les conseils sectoriels, alors qu'ils interviennent auprès des employeurs et des organismes responsables de l'enseignement, cadre avec le programme plus global du Canada en matière de compétences. L'appui de la raison d'être d'un programme qui s'articule autour de conseils sectoriels en vue d'intervenir à l'égard de questions sectorielles concernant l'amélioration des compétences a également été constaté dans l'analyse documentaire, du fait de l'existence de programmes similaires financés par les gouvernements, tant au Royaume-Uni qu'en Australie.

Existe-t-il un besoin clairement établi en matière de soutien gouvernemental pour les conseils sectoriels? (Q.2)

La question de la nécessité du soutien gouvernemental des conseils sectoriels fait l'objet d'un consensus et d'un large appui.

La quasi-totalité des informateurs clés interrogés, représentant notamment les employeurs de grande et de petite envergure, les milieux syndicaux, les ministères et organismes des gouvernements fédéral et provinciaux, ainsi que le milieu de l'enseignement, estimaient que le soutien gouvernemental des conseils sectoriels était essentiel, du fait que l'apport financier des employeurs n'était pas suffisamment important pour soutenir les fonctions de base. Ce constat est également ressorti de l'analyse documentaire, où un expert international sur la question des conseils sectoriels soulignait la nécessité du soutien du gouvernement Note de bas de page 20 , de même que dans les documents examinés. Les documents internes du PCS montrent que, de 2002 à 2005, le montant total du soutien financier assuré par les secteurs d'activités s'étant dotés d'un conseil sectoriel Note de bas de page 21 a été limité. Les études de cas ont confirmé qu'à tout le moins, sous l'angle du chiffre d'affaires et des contributions des secteurs d'activités visant à assumer les frais relatifs aux opérations de base, la plupart des conseils sectoriels ne pouvaient maintenir leur niveau d'activités actuel – ou même, continuer d'exercer leurs activités – sans financement public. La raison d'être du soutien gouvernemental qui a pu être constatée auprès des informateurs clés et durant les entrevues menées avec des clients et des utilisateurs dans le cadre des études de cas était liée notamment aux répercussions économiques positives (p. ex., promotion du commerce international) ainsi qu'au caractère public et à long terme des objectifs du Programme. La raison d'être du financement public a été soulevée principalement par les employeurs qui estimaient que l'élaboration des normes et la formation constituaient une responsabilité publique.

3.2 Activités, extrants et résultats immédiats du Programme des conseils sectoriels

Le PCS a-t-il permis d'améliorer l'accès à l'information sur le marché du travail? (Q.3)

Les CS ont permis d'améliorer la situation sur le plan de l'IMT.

Les documents internes du PCS font état d'au moins 200 rapports de recherche concernant le marché du travail et qui auraient été produits dans les 28 secteurs relevant d'un conseil sectoriel. Ces rapports concernant l'information sur le marché du travail portaient sur des questions comme l'offre et la demande en matière de main-d'œuvre compétente, les impacts de l'évolution technologique, les besoins en matière d'amélioration des compétences et le caractère adéquat de la formation existante. Les évaluateurs sont d'avis que les publics atteints sont relativement étendus, à preuve les consultations Internet extrêmement nombreuses dont font l'objet les documents du PCS, alors qu'on compte plus de 100 millions de « consultations » et deux millions de téléchargements d'informations des sites Web des conseils sectoriels pour la période allant de 2002 à 2005. Les études de cas ont fourni des illustrations particulièrement pertinentes des divers types d'IMT, notamment sous l'angle de sa diffusion par Internet. La quasi-totalité des CS ont publié une gamme complète d'IMT en ligne, y compris des normes nationales des professions (NNP), de l'information relative à la planification de la carrière, de l'information sur la formation et la reconnaissance professionnelle, des rapports annuels, des communiqués et des liens menant à des partenaires. Bien que les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des clients et des partenaires aient révélé de très fortes variations sur le plan de la connaissance de l'IMT dans les sites Web des CS, du degré de satisfaction à son endroit et de son utilisation, les résultats des entrevues menées auprès des informateurs clés se sont avérés généralement positifs en ce qui concerne l'IMT. Plusieurs d'entre eux ont indiqué que l'IMT produite par les conseils sectoriels avait eu un impact dans la mesure où elle avait permis d'attirer des étudiants au secteur (connexe), d'élaborer des programmes et d'aider l'industrie à faire face aux enjeux futurs relatifs aux RH.

On a également cerné les améliorations qui pourraient être apportées. Les études de cas semblent indiquer que certains conseils sectoriels devraient mieux adapter l'information aux besoins de leurs clients (c.-à-d. aux travailleurs et aux étudiants), ce qui nous autorise à penser qu'il pourrait s'avérer nécessaire de poursuivre les travaux de recherche sur ces groupes. On a également noté l'existence de lacunes sur le plan de la disponibilité de l'information sur le marché du travail régional. Certains clients de conseils sectoriels interrogés dans le cadre des études de cas, et tout particulièrement des clients intervenant sur le plan de l'enseignement ou de l'éducation, ont indiqué que certains sites Web de conseils sectoriels étaient difficiles à consulter. Plusieurs informateurs clés ont indiqué qu'il convenait d'apporter des améliorations pour veiller à ce que l'IMT demeure à jour, en plus de souligner un certain nombre de questions concernant l'accessibilité à l'IMT par les intervenants, tout particulièrement les PME, les travailleurs et les étudiants. Ils ont tout particulièrement noté qu'il convenait de prévoir un point d'accès central à ces documents (p. ex., un site Web unique pour toute l'IMT des CS). Enfin, l'accès à l'IMT sur le site Web de certains conseils sectoriels est limité aux membres. Quatre des sept conseils sectoriels sur lesquels ont porté les études de cas autorisent le libre accès à leurs sites Web pour y consulter toutes les études de cas, l'information relative à la planification de la carrière et l'IMT. Dans trois autres cas, l'accès à l'intégralité du site Web est soumis à des restrictions.

Le PCS a-t-il mené à une approche plus réceptive à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines? (Q.4)

Les CS ont élaboré des moyens novateurs pour accroître le niveau de réceptivité à l'égard des enjeux relatifs aux RH grâce à un consensus élargi et à une plus grande collaboration au sein de leurs secteurs respectifs.

Les études de cas montrent que les conseils sectoriels retiennent un certain nombre d'approches pour faire face aux enjeux relatifs aux ressources humaines dans leurs secteurs respectifs. Plusieurs conseils sectoriels ont indiqué avoir entrepris diverses activités de consultation afin de mieux comprendre les préoccupations des groupes qu'ils représentaient. Dans la plupart des cas, des représentants des conseils sectoriels ont évoqué le recours à des comités directeurs de projet pour offrir aux parties prenantes la possibilité de participer à l'élaboration des politiques et des programmes des conseils sectoriels et exercer une influence sur ceux-ci. Au rang des autres méthodes usuelles figurent les sondages et les groupes de travail, pour lesquels on a en outre recours à des techniques comme celles de la rétroaction par le Web, les programmes de sensibilisation et la création de nouveaux réseaux ou conseils sectoriels. Une nette majorité d'informateurs clés ont confirmé l'impact globalement positif des approches conjointes des conseils sectoriels visant à améliorer la situation sur le plan de la réceptivité à l'égard des enjeux relatifs aux RH.

L'importante initiative en matière de sensibilisation des parties prenantes menée par le conseil sectoriel de l'industrie des plastiques constitue un exemple de conseil sectoriel qui a recours à des techniques novatrices. Ce conseil a reçu, de RHDSC, du financement pour un programme pluriannuel de sensibilisation des intervenants, afin de mieux comprendre les préoccupations des groupes représentés en vue de préparer les rapports sectoriels faisant état des perspectives. À cette fin, le conseil a pris les mesures nécessaires pour qu'une équipe puisse rendre visite à des employeurs, à des employés, à des établissements de formation, à des gouvernements ainsi qu'à des professionnels du domaine du counseling, et ce, dans toutes les régions. Comme autre exemple de technique novatrice, citons la création de groupes consultatifs postsecondaires par le conseil sectoriel ECO Canada, ce qui a facilité la constitution et le fonctionnement de réseaux de doyens de collèges communautaires et de présidents d'universités chargés de créer une voie de communication entre les collèges et les conseils sectoriels. Les documents du PCS témoignent de l'existence d'un processus annuel en vertu duquel les conseils sectoriels font l'objet, par le personnel du PCS, d'une évaluation par rapport au rendement et aux progrès réalisés au chapitre de la collaboration sectorielle sur les enjeux relatifs aux RH, ce qui se traduit généralement par l'établissement d'objectifs plus contraignants visant une amélioration de la situation sur le plan de la réceptivité aux enjeux sectoriels qui concernent les ressources humaines et les compétences, et ce, en s'assurant d'une représentativité de qualité.

Le PCS a-t-il mené à des partenariats dotés de la capacité permanente d'intervenir à l'égard des enjeux relatifs aux RH? (Q.5)

Le PCS a mené à l'établissement de nombreux partenariats importants faisant intervenir l'industrie, les milieux syndicaux et les gouvernements, de même que le système d'éducation et, tout particulièrement, les collèges communautaires. Les conseils sectoriels représentent assez bien tous les principaux intervenants des secteurs d'activités respectifs.

Les documents internes du PCS relatifs à tous les conseils sectoriels témoignent de la création de centaines de partenariats officiels faisant intervenir un grand nombre d'organisations au rang desquelles figurent plus de 100 syndicats, près de 300 000 employeurs et près de 200 associations patronales. En outre, la quasi-totalité des conseils sectoriels ont eu une forme ou une autre d'échanges, que ce soit au moyen de partenariats officiels ou officieux, avec des ministères, des organismes et des conseils des gouvernements fédéral ou provinciaux. En outre, depuis 2005, la plupart des conseils sectoriels ont créé au moins 350 partenariats avec des organisations à l'extérieur de leur secteur. Les parties prenantes ont porté un jugement positif sur la capacité des conseils sectoriels de constituer des partenariats, en soulignant que ceux-ci comptaient sur le soutien d'intervenants clés. Des études de cas ont fourni de nombreux exemples de partenariats de conseils sectoriels qui avaient tendance à être tout aussi diversifiés que novateurs, en confirmant que la plupart de ces conseils comptaient sur la présence, au sein de leur conseil d'administration, de représentants des principales parties prenantes. À titre d'exemple de partenariat, citons le cas de deux conseils sectoriels (c.-à-d. Camionnage et Conseil du SERAC) qui ont conclu des accords d'autorisation avec des revues spécialisées chargées de distribuer leurs produits de formation. Un autre exemple nous est fourni par le conseil sectoriel ECO Canada, qui a collaboré avec la Société canadienne de météorologie et d'océanographie afin de réaliser des travaux de recherche et d'analyse portant sur une perspective sous-sectorielle de la situation du marché du travail.

Les structures de gouvernance, comme les conseils d'administration des conseils sectoriels, sont importantes puisqu'elles témoignent des intérêts des parties prenantes qui sont ou non en jeu. Les parties prenantes qui ne comptent pas de représentation au conseil doivent se fier aux autres intervenants pour interpréter leurs préoccupations en rapport avec l'élaboration et la mise en œuvre des priorités, des politiques et des programmes des conseils sectoriels. Dans les sept études de cas examinées, on note une large diversité sur le plan des structures de gouvernance. Toutes représentent des employeurs d'envergure, et parmi la plupart d'entre eux se retrouvent des groupes responsables de l'éducation ou de l'enseignement. À titre d'exemple, les conseils sectoriels du domaine du tourisme et ECO Canada comptent sur une représentation très large et très diversifiée au sein du conseil d'administration, ce qui témoigne d'un très large éventail d'intervenants. Par contre, le Conseil du SERAC compte sur un conseil beaucoup plus restreint, formé presque exclusivement d'employeurs. Si la plupart des conseils sectoriels sur lesquels ont porté les études de cas se situent quelque part entre ces deux extrêmes, chez chacun d'entre eux on a relevé au moins de modestes lacunes sur le plan des rapports avec les PME et les travailleurs. Des relations de travail avec des établissements d'enseignement clés ont été notées dans les études de cas ainsi que dans l'initiative des groupes d'affinité. À l'exception du Conseil du SERAC, tous les conseils sectoriels sur lesquels a porté l'exercice des études de cas comptaient sur une représentation d'organismes intervenant sur le plan de l'enseignement ou de la formation, directement ou d'office. Le principal représentant du secteur de l'éducation au sein de ces conseils d'administration est l'Association des collèges communautaires du Canada (ACCC). Les universités jouent un rôle plus limité au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels examinés. L'Association des universités et collèges du Canada (AUCC) siège au sein du conseil d'administration de deux conseils sectoriels, soit le conseil autochtone et le conseil Eco. Ce n'est que dans le domaine du camionnage que l'on retrouve des organismes privés œuvrant dans le domaine de la formation au sein du conseil d'administration d'un CS.

Comme nous l'avons déjà indiqué, on a également relevé certains problèmes au chapitre de la représentation. Dans la plupart des conseils sectoriels visés par les études de cas, les PME, bien qu'elles occupent un rôle prédominant au sein des secteurs d'activités respectifs, étaient sous-représentées au sein du conseil d'administration (les PME représentent le plus grand nombre d'employeurs dans les six secteurs d'activités s'étant dotés d'un conseil sectoriel). Un seul des conseils sectoriels visés par les études de cas (c.-à-d. celui du domaine des plastiques) comptait sur une forte représentation des PME. Cependant, pour solliciter le point de vue des intervenants des PME, plusieurs conseils sectoriels incitent celles-ci à intégrer des comités directeurs de projet.

Si une nette majorité d'informateurs clés ont confirmé l'impact globalement positif des approches conjointes des conseils sectoriels visant à améliorer la réceptivité à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines, les personnes interrogées ont fait état d'inquiétudes au sujet de la qualité de la représentation. On a notamment indiqué que les plus grandes entreprises avaient tendance à ne pas déléguer de cadres supérieurs jouissant du pouvoir décisionnel de modifier les pratiques en matière de ressources humaines au sein de leurs propres organisations. Les représentants des employeurs sont plus généralement des responsables des ressources humaines qui disposent d'un pouvoir décisionnel limité. Les personnes interrogées ont relevé un certain nombre de raisons expliquant cette sous-représentation au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels. Au rang de celles-ci figurent certaines difficultés relatives à la sensibilisation envers les conseils sectoriels, un manque d'intérêt de la part de certaines parties prenantes et des doutes quant aux motifs et à la participation des milieux syndicaux. Sur ce dernier point, certains employeurs et intervenants représentant des établissements d'enseignement ont fait état d'inquiétudes relativement au pouvoir trop important dont jouiraient les milieux syndicaux. Ils ont également souligné que la présence des syndicats pouvait constituer un frein pour le segment non syndiqué du secteur, en notant que les entreprises non syndiquées s'inquiètent du fait que les syndicats puissent se servir des conseils sectoriels pour étendre leur portée au sein des éléments non syndiqués des divers secteurs d'activités concernés. Malgré ces affirmations qui ont été faites dans le cadre des entrevues avec les intervenants, les études de cas ont révélé que, dans les faits, le niveau de participation des milieux syndicaux au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels était parfois peu élevé. Le niveau de représentation des travailleurs et des étudiants ainsi que le degré de sensibilisation de ces groupes semblait également modeste.

Le PCS a-t-il contribué à rehausser le niveau de professionnalisme par l'adoption de normes nationales? (Q.6)

Les conseils sectoriels ont mené à un important développement sur le plan des NNP tout en contribuant à l'élaboration de programmes de reconnaissance professionnelle.

Du fait de la diversité des enjeux relatifs aux ressources humaines avec lesquels sont aux prises les secteurs représentés par un CS, chacun de ces CS élabore ses propres stratégies et objectifs adaptés aux problèmes auxquels il est confronté, stratégies et objectifs dans lesquels n'est pas toujours prévue l'élaboration de NNP ou de programmes de reconnaissance professionnelle. Des NNP sont élaborées pour une multitude de raisons dont une seule est liée à la formulation de programmes de reconnaissance professionnelle Note de bas de page 22 . Il convient donc d'interpréter les constatations dans ce contexte. Les documents internes du PCS ont révélé que, depuis 2005, 16 des 28 CS avaient élaboré ou mis à jour 280 normes professionnelles et que huit des 28 CS avaient élaboré des programmes de reconnaissance professionnelle Note de bas de page 23 ou avaient travaillé à leur élaboration. Les évaluateurs notent qu'un certain nombre de conseils sectoriels (c.-à-d. sept) n'ont pas encore atteint leur niveau de maturité du fait qu'ils ont été créés après 2001 et qu'il se pourrait qu'ils n'aient pas eu suffisamment de temps pour faire de réels progrès dans ce domaine, si tel était bel et bien leur objectif. (On considère que la maturité est associée à la production de résultats liés aux critères du statut exemplaire, c.-à-d. se montrer réceptif, être représentatif et en contact avec le milieu, plutôt que d'avoir nécessairement à concrétiser les impacts à long terme du programme. Le PCS s'attend à ce que les conseils sectoriels parviennent à maturité au cours de leur quatrième année d'existence.)

Les études de cas ont confirmé que les six conseils sectoriels ayant fait l'objet d'un examen approfondi avaient élaboré de multiples NNP et que des processus de reconnaissance professionnelle étaient actuellement en place dans cinq de ces conseils, alors qu'ils étaient sur le point de l'être dans un autre. Parmi ceux-ci, on retrouve trois principaux types de modèles de formation qui mènent à la reconnaissance professionnelle, ceux-ci prenant la forme d'une formation en milieu de travail basée sur des produits en matière de formation élaborés par les conseils sectoriels, d'études au sein d'un établissement de formation ou d'enseignement accrédité par le conseil sectoriel et d'un processus d'auto-évaluation du travailleur ou du praticien par rapport à des compétences prévues au titre des NNP élaborées par le conseil sectoriel, celui-ci étant suivi d'un examen par les pairs. Le Conseil du SERAC s'est principalement penché sur l'élaboration de produits qu'il vend aux employeurs. Il a notamment élaboré un produit tout à fait novateur grâce auquel les employés peuvent suivre leur formation par voie d'une liaison télévisuelle satellite interactive en direct. Les participants se soumettent ensuite à une évaluation sur Internet et, s'ils réussissent, le Conseil du SERAC leur décerne un certificat attestant la réussite d'un cours en particulier. Les conseils sectoriels des domaines du camionnage et du logiciel font appel à des établissements d'enseignement et de formation pour assurer la formation qu'ils élaborent eux mêmes, prendre en charge les examens et accorder la reconnaissance professionnelle. À titre d'exemple, le programme du conseil sectoriel du camionnage intitulé Apprendre la route est un programme de reconnaissance professionnelle établi à l'échelle nationale et pour lequel des collèges communautaires de six provinces sont déjà accrédités ou ont clairement manifesté leur intérêt envers l'accréditation. Les conseils sectoriels d'ECO Canada et du domaine des plastiques ont recours à des techniques d'apprentissage électronique, qui commencent par l'auto-évaluation des compétences par rapport aux normes professionnelles reconnues et se poursuit par l'apprentissage, les examens sur support électronique ainsi qu'à une confirmation par les pairs du fait que le travailleur possède les compétences requises. Le conseil sectoriel du domaine du tourisme reconnaît les titres de compétence des personnes concernées après que celles-ci ont suivi une formation et passé des examens par voie électronique, et qu'on a effectué une visite incognito sur place afin d'évaluer leur rendement.

Le niveau général de réussite semble hautement variable. Les entrevues menées dans le cadre des études de cas ont révélé qu'un seul conseil sectoriel, c.-à-d. celui du logiciel, faisait état d'un niveau d'acceptation significatif par son secteur d'activité, alors que quatre des entreprises les plus importantes, représentant 12 % de l'effectif, avaient adopté les NNP de ce secteur. Pour sa part, le conseil sectoriel d'ECO Canada indique que 60 % des employeurs et 54 % des enseignants du domaine de l'environnement connaissent ses normes. Les entrevues menées avec les intervenants ont permis de recueillir des points de vue tout à fait positifs à l'égard de l'élaboration, par les conseils sectoriels, des normes professionnelles, fournissant de nombreux exemples de la façon dont différents groupes font usage des NNP élaborées par les CS. Cependant, ces entrevues ont également permis de recueillir des points de vue plutôt mitigés à l'égard de l'élaboration, par les conseils sectoriels, de programmes de reconnaissance professionnelle.

Un certain nombre d'enjeux ont également été relevés dans le cadre des entrevues menées auprès des parties prenantes ainsi que des entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des clients et des partenaires en ce qui concerne les NNP sur le plan de leur qualité, de leur caractère d'actualité et de leur commercialisation. Les entrevues avec des représentants des gouvernements, du milieu de l'enseignement et de l'industrie ont montré que les professions évoluaient au fil du temps et que les NNP devaient rendre compte de cette réalité. Certains estimaient également que les conseils sectoriels avaient tendance à élaborer des NNP sans tenir compte des autres conseils sectoriels et que, dans certains cas, ils se faisaient même directement concurrence les uns les autres. Certains ont suggéré que l'on se dote de pratiques exemplaires au chapitre de l'élaboration des NNP ou que soit adopté un modèle commun qui permettrait d'accroître le niveau de compréhension et de qualité des NNP, en relevant ainsi le niveau d'acceptation. Ils ont également souligné que le plein potentiel de ces normes nationales ne s'était pas encore réalisé et que cette situation tenait principalement à des lacunes sur le plan de la commercialisation. Les études de cas ont témoigné de la difficulté de mettre en œuvre des NNP dans un contexte marqué par des normes d'enseignement provinciales et territoriales qui varient considérablement. Aussi, un enjeu important au chapitre de l'élaboration de normes nationales tient au fait que l'on ne peut établir clairement qui doit les approuver pour qu'elles puissent bel et bien être reconnues à l'échelle nationale. Les études de cas ont également révélé que les processus de reconnaissance professionnelle et de formation élaborés par les conseils sectoriels faisaient concurrence à de multiples cours et programmes existants qui sont offerts tant par le secteur privé que par le secteur public. Les évaluateurs ont noté que, de façon générale, les conseils sectoriels manquaient d'informations sur la mesure dans laquelle les clients s'estiment satisfaits des produits en matière de formation et de reconnaissance professionnelle, ce qui peut limiter leur compréhension de la marche à suivre pour étendre leur part de marché.

Les documents de nature internationale comportaient quelques suggestions de systèmes qui pourraient permettre au Canada de tirer des enseignements en ce qui concerne les NNP et certains problèmes connexes. À titre d'exemple, le gouvernement national australien s'est doté d'une « approche marquée au sceau de la collaboration et de la coopération entre le gouvernement australien, les États, les territoires, les entreprises et les industries, l'objectif étant de se doter de qualifications reconnues à l'échelle nationale » (DEST, 2005). Il semble manifeste que ce modèle insiste sur l'importance de la collaboration entre les gouvernements, puisqu'en Australie, au même titre qu'au Canada, l'éducation relève de la compétence des États (ou provinces). On souligne également qu'il conviendrait de mener une évaluation afin de déterminer s'il pourrait être envisageable de regrouper des normes entre les divers secteurs, afin d'éviter tout dédoublement (comme l'ont fait l'Australian National Training Authority et les Industry Trade Advisory Bodies australiens – nous y reviendrons de manière plus détaillée dans la section Enseignements tirés des comparaisons internationales).

Le PCS a-t-il mené les organisations œuvrant dans le domaine de l'enseignement, de l'éducation ou de la formation à fonder leurs programmes d'études sur les profils de compétences et les normes professionnelles? (Q.7)

Les CS ont fait des progrès en ce qui a trait à l'intégration de leurs profils de compétences et de normes professionnelles dans les programmes des établissements d'enseignement ou de formation.

Pour s'attaquer aux enjeux spécifiques concernant les ressources humaines auxquels font face leurs secteurs respectifs, les conseils sectoriels peuvent également formuler des stratégies afin d'intégrer les profils de compétences et les normes professionnelles qu'ils élaborent aux programmes des établissements d'enseignement ou de formation. Ces constatations doivent être interprétées dans le contexte des CS qui ont choisi cette intervention pour s'attaquer aux enjeux clés relatifs aux ressources humaines auxquels fait face leur secteur. Tous les conseils sectoriels n'ont pas retenu cette approche comme stratégie. Les impacts positifs de l'intégration des normes professionnelles et des profils de compétences élaborés par les CS aux programmes des établissements d'enseignement ou de formation ont été constatés dans les documents internes du PCS. Depuis 2005, 13 conseils sectoriels ont produit 191 programmes, en travaillant en collaboration avec un établissement universitaire ou un établissement d'enseignement (deux CS, soit le Conseil des ressources humaines de l'industrie du textile et le Conseil des ressources humaines de l'industrie minière, étant responsables à eux seuls de 130 de ces programmes). Des normes professionnelles élaborées par 12 conseils sectoriels différents afin de constituer un nouveau cours ou de moderniser un programme d'études existant sont désormais utilisées par des établissements de formation ou d'enseignement. En outre, 10 conseils sectoriels ont élaboré ou ont contribué à élaborer des systèmes officiels de reconnaissance des crédits ou d'accréditation (c.-à-d. des systèmes officiels permettant de reconnaître des cours et des programmes d'études qui respectent les normes ainsi que les exigences sur le plan du contenu au chapitre des compétences déterminées par le secteur). Le travail de ces conseils sectoriels a permis de reconnaître 154 cours.

Les études de cas révèlent des cas où les conseils sectoriels ont eu un impact positif au niveau de l'école secondaire, postsecondaire, sur les programmes de formation privés de même que sur les processus d'accréditation. Le conseil sectoriel du domaine du camionnage s'est doté d'un tel processus dans lequel une formation dont le contenu est propre à ce conseil (le programme Apprendre la route) est offerte par des établissements de formation accrédités dans le domaine du camionnage partout au pays. Des établissements de formation implantés dans cinq provinces différentes offrent actuellement ce programme de formation des camionneurs. Le conseil sectoriel du logiciel est parvenu à s'implanter au sein de ministères de l'éducation provinciaux et de commissions scolaires (y compris la commission scolaire du district de Toronto) dans au moins six provinces, de sorte que ceux-ci utilisent son programme de reconnaissance professionnelle du niveau du secondaire (il s'agit du programme Information Technology Support Associate ( ITSA)), dont l'objectif est de permettre aux étudiants du secondaire d'acquérir les compétences actuelles et nouvelles que recherchent les employeurs au niveau de base. Le conseil sectoriel du domaine du tourisme a reconnu des programmes de niveau secondaire qui intègrent les cours de la Canadian Academy of Travel and Tourism à leurs propres cours.

Jusqu'à présent, ECO Canada s'est principalement attardé à la certification des travailleurs existants. Cependant, ce conseil sectoriel a entrepris de jeter les bases d'une collaboration plus étroite avec des établissements d'enseignement postsecondaire en concluant avec des réseaux nationaux d'enseignants dans le domaine de l'environnement, tant au niveau des collèges communautaires (par le truchement du Canadian College Environmental Network (CCEN), dont le CRHL était membre fondateur) qu'à celui des universités (par le truchement du Canadian Council for University Environmental Science Program Heads ( CCUESPH)) , des ententes en vertu desquelles les cours et programmes existants ou nouveaux pourront faire référence aux compétences des NNP élaborées par ECO Canada. Le Conseil du SERAC a élaboré son propre programme qu'il vend directement ou par le truchement de distributeurs accrédités (p. ex. des partenaires régionaux, des revues spécialisées) à des entreprises. Outre son système de transmission par satellite d'images télévisées directement en milieu de travail, le Conseil du SERAC reconnaît également certains établissements d'enseignement ou de formation qui peuvent démontrer que leur formation est basée sur les normes en matière de rendement des NNP.

Les études de cas montrent que de nombreux mécanismes de liaison et de consultation ont été établis avec bon nombre d'établissements d'enseignement, tout particulièrement les collèges communautaires, et ce, même parmi celles qui n'ont pas de programmes accrédités. En outre, on note une importante initiative, soit celle de la mise en place des groupes d'affinité qui, par le truchement de l'Association des collèges communautaires du Canada, constituent désormais un moyen d'assurer l'échange régulier de d'informations entre la majorité des conseils sectoriels et la plupart des collèges communautaires canadiens.

Le consensus qui se dégage des entrevues menées auprès des intervenants tient au fait que les conseils sectoriels produisent des résultats positifs en ce qui concerne leurs activités de consultation et d'établissement de relations avec des établissements d'enseignement. Cependant, leur impact au niveau des changements apportés aux programmes en tant que tels semble être moins significatif. Cela pourrait être dû au fait qu'il est plus facile de tisser des liens de haut niveau et d'avoir des échanges que d'exercer une influence spécifique sur des programmes de formation et sur le contenu. Il se pourrait également que l'impact sur les programmes en soit encore à un premier stade et que, s'il existe déjà un certain nombre d'exemples concrets de réussite, l'impact ne se soit pas encore largement fait sentir.

Les études de cas montrent clairement que si tous les conseils sectoriels se sont dotés de processus de reconnaissance professionnelle, à l'exception du conseil sectoriel du milieu autochtone, certains d'entre eux axent leurs initiatives à cet égard sur la reconnaissance professionnelle par le truchement de l'enseignement tandis que d'autres font porter leurs efforts et leurs initiatives sur la main-d'œuvre existante. Cette décision devrait normalement être fondée sur les stratégies spécifiques adoptées par les conseils sectoriels respectifs pour régler les problèmes qui sont les leurs sur le plan des ressources humaines et des compétences. Tant dans les entrevues avec les intervenants que dans les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des partenaires et des clients des services des CS, il semble que les employeurs étaient moins en faveur du rôle joué par les établissements d'enseignement. Certains employeurs s'inquiètent du fait que les établissements d'enseignement ne tiennent pas véritablement compte des besoins en matière de formation de l'industrie. De manière générale, plusieurs employeurs ont indiqué qu'ils préféraient que les employés multiplient les activités de formation en cours d'emploi prévues par eux plutôt que de poursuivre leur formation ailleurs, dans un établissement approprié, croyant que cette dernière avenue était plus coûteuse (sur le plan du temps perdu et de la rémunération) et moins efficace pour combler les besoins du secteur d'activité. Les études de cas ont démontré que certains CS élaboraient des stratégies en matière de reconnaissance professionnelle en milieu de travail. Si le parrainage de la formation au sein d'un établissement de formation et celui de la formation en cours d'emploi ne constituent pas des propositions mutuellement exclusives, les avis qui précèdent pourraient laisser entrevoir la nécessité d'assurer une meilleure harmonisation des initiatives en matière de formation élaborées par les CS au sein des établissements d'enseignement et des besoins des employeurs dans des secteurs particuliers.

Plusieurs représentants des conseils sectoriels ont fait part de leurs réserves en ce qui concerne les rapports avec les établissements d'enseignement postsecondaire, puisqu'ils estiment que la modification des programmes au niveau des collèges et des universités devra surmonter la résistance au changement qui caractérise ces institutions, ce qui signifie qu'il devrait inévitablement s'agir d'un projet à plus long terme. Une autre préoccupation tenait au fait que certains établissements d'enseignement postsecondaire s'approprient les programmes des CS et peuvent refuser de reconnaître le rôle des normes de ces conseils dans leurs programmes d'études.

3.3 Constatations : résultats à plus long terme – impacts sur les entreprises et les travailleurs

  • Le PCS a-t-il mené les entreprises ou organisations à adopter une approche stratégique en matière de RH qui s'inspire de l'approche du « milieu d'apprentissage »? (Q.8)
  • Le PCS a-t-il mené les employés, les étudiants ou les travailleurs en transition à se préparer à un emploi en fonction des exigences et des débouchés professionnels? (Q.9)
  • Le PCS a-t-il mené à l'amélioration de l'efficience sur le plan du recrutement? (Q.10)
  • Le PCS a-t-il mené à l'amélioration de l'efficacité sur le plan du recrutement et du maintien en poste? (Q.11)
  • Le PCS a-t-il mené à l'augmentation de la productivité de la main-d'œuvre dans les secteurs? (Q.12)

Ces questions d'évaluation concernent des aspects tels que l'impact sur les stratégies en matière de RH, le recrutement, le maintien en poste et la productivité. L'expression « stratégies en matière de RH » englobe la mesure dans laquelle les entreprises se sont dotées de programmes d'apprentissage et de formation en milieu de travail et d'autres programmes de perfectionnement professionnel fondés sur des normes professionnelles, de même que la mesure dans laquelle les entreprises fondent leur recrutement sur les normes professionnelles, la reconnaissance professionnelle, ou encore l'accrédiatation ou la certification.

En ce qui concerne l'adoption, par les entreprises, de programmes de formation et d'apprentissage en milieu de travail, les documents internes du PCS laissent entrevoir une certaine forme d'intégration, par les entreprises et les employés, des produits et services élaborés par les CS. Cependant, on ne connaît pas véritablement l'étendue de ce phénomène. Si l'on en juge par les documents du PCS Note de bas de page 24 , les conseils sectoriels estiment que depuis 2005, 6 485 employeurs œuvrant dans huit secteurs d'activités dotés d'un conseil sectoriel ont offert une formation en cours d'emploi en mettant de l'avant de nouvelles mesures de formation ou en améliorant des mesures de formation existantes, imputables en partie au travail de leurs conseils sectoriels respectifs. Ces documents montrent également que quelque 43 000 travailleurs œuvrant dans des secteurs d'activité répartis entre neuf conseils sectoriels ont suivi une formation en classe dans un établissement d'apprentissage ou d'enseignement afin de respecter les normes professionnelles élaborées par leurs conseils sectoriels respectifs. De ce nombre, 28 500 se retrouvaient dans un secteur d'activité chapeauté par un conseil sectoriel, soit le Conseil canadien du transport de passagers. En ce qui concerne la formation en cours d'emploi, 29 100 employés œuvrant dans des secteurs d'activité qui relevaient de six conseils sectoriels auraient suivi une formation en cours d'emploi afin de respecter les normes professionnelles élaborées par leurs conseils sectoriels respectifs. La majorité de ces travailleurs se retrouvaient dans des secteurs d'activité visés par seulement deux conseils sectoriels, soit 16 400 travailleurs du secteur relevant du Conseil canadien des ressources humaines en tourisme, et 10 000 travailleurs du secteur relevant du Conseil canadien du transport de passagers.

En ce qui concerne la reconnaissance professionnelle des employés, les documents du PCS révèlent qu'au total, 7 % des travailleurs des secteurs d'activité visés par six conseils sectoriels ont pu obtenir leur certification grâce aux systèmes de reconnaissance professionnelle élaborés par leurs conseils respectifs, ce qui ne rend pas compte de la véritable portée de ces mesures auprès des utilisateurs finaux, puisque l'on ne dispose d'aucune donnée qui permettrait de calculer la proportion d'employés ayant obtenu une forme de reconnaissance professionnelle par rapport aux employés qui pourraient participer à de tels programmes. Des renseignements à caractère anecdotique relevés dans le cadre des études de cas ont montré qu'il y avait, tout au plus, un taux de participation de 2 % au chapitre de la reconnaissance professionnelle dans tout secteur donné. Le Conseil du SERAC a indiqué qu'au moins 12 449 employés s'étaient inscrits à son programme d'apprentissage à distance interactif. En ce qui concerne le secteur du camionnage, en 2005, quelque 500 personnes avaient franchi toutes les étapes nécessaires pour obtenir la certification du programme Apprendre la route. Dans ce cas, les coûts pourraient constituer un obstacle puisque les montants en cause allaient de 7 000 $ à 10 000 $. Si l'on en juge par les entrevues, il semblerait que certains secteurs d'activité soient plus enclins que d'autres à adopter les produits et services élaborés par les conseils sectoriels.

Les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec les partenaires et les clients des conseils sectoriels ont permis de relever un éventail de perspectives et de niveaux de connaissance des produits et services des conseils sectoriels, dont les résultats varient considérablement de l'un à l'autre. Diverses opinions ont été formulées à la question de savoir si les conseils sectoriels avaient un impact positif sur les secteurs d'activité qui les amène à adopter une approche plus souple à l'égard des enjeux relatifs aux RH, si l'on en juge surtout par les renseignements à caractère anecdotique. Dans certains cas, les partenaires et les clients interrogés ne croyaient pas que le conseil sectoriel auquel ils étaient associés avait un impact marqué ou une grande influence sur le plan de l'amélioration des stratégies en matière de RH auprès des employeurs du secteur. Dans un cas donné, les représentants du conseil sectoriel ont indiqué que leur secteur n'avait pas de culture bien établie en matière d'apprentissage, tout particulièrement chez les exploitants indépendants et au sein des entreprises familiales, qui constituaient la majorité des employeurs de ce secteur. Ce fait est digne de mention puisque la présence des PME au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels est limitée dans le cas de la plupart des conseils sectoriels examinés même si elles représentent la majorité des employeurs de tous les secteurs dans lesquels une étude de cas a été menée. Dans le cas d'un autre de ces conseils sectoriels, son secteur d'activité était également caractérisé par la présence de nombreuses petites entreprises, établies particulièrement en région rurale ou éloignée, qui n'exerçaient leurs activités qu'à l'intérieur d'une saison abrégée. Ce conseil sectoriel s'est doté d'un programme de reconnaissance professionnelle. Cependant, les partenaires et clients de ce conseil estimaient que le programme ne suscitait pas une très forte adhésion, du fait, en partie, de l'existence de nombreuses autres sources de reconnaissance professionnelle. Dans un autre cas, le secteur d'activité représenté par le conseil sectoriel jouissait d'une solide culture en matière d'apprentissage. Cependant, comme c'est le cas des secteurs d'activité dont on considère qu'ils ne possèdent pas une telle culture en matière d'apprentissage, le défi, dans ce secteur, tenait à la meilleure façon de susciter une sensibilisation à l'égard des produits de ce conseil sectoriel soumis à une forte concurrence. Manifestement, chaque secteur doté d'un conseil sectoriel exerce ses activités dans un milieu relativement unique et fait face, sur le plan des ressources humaines, à des défis qui concernent spécifiquement ce secteur d'activité ainsi qu'à une multitude de facteurs et de variables dont il doit tenir compte.

Les entrevues menées auprès des intervenants sur cette question ont permis, de façon générale, de déterminer que les conseils sectoriels avaient une certaine influence sur les pratiques en matière de ressources humaines de leur secteur d'activité, mais que l'impact global était demeuré limité jusqu'à présent. On a tout particulièrement noté le fait que cet impact limité pouvaient être imputable, dans une large mesure, au fait que les plus grosses entreprises pourraient vraisemblablement s'être déjà dotées de programmes de formation, auquel cas il fallait les persuader de les modifier pour respecter les normes des conseils sectoriels. On estimait que les services des conseils sectoriels pourraient éventuellement profiter davantage aux PME, en établissant une orientation à l'égard des pratiques exemplaires en matière de formation ou en fournissant les produits et services de formation que l'on retrouverait plus généralement au sein de plus grandes entreprises. Les perceptions font également état d'un impact minime des activités des conseils sectoriels sur le plan du recrutement et du maintien en poste. Aucun des conseils sectoriels visés par une étude de cas ne disposait de données empiriques au sujet des tendances sur le plan des coûts de recrutement. Cependant, les données recueillies lors des entrevues laissaient entrevoir un certain optimisme relativement au fait que le PCS pourrait, à l'avenir, se traduire par une plus grande efficacité sur le plan du recrutement.

Les constatations de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés n'ont pas permis de relever d'impact positif de la présence des conseils sectoriels sur l'adoption d'une approche axée sur l'apprentissage. Aux fins de l'évaluation, on a examiné 24 indicateurs de l'EMTE relatifs à la formation en milieu de travail, à l'éducation, au maintien en poste et au recrutement (11 indicateurs concernant la formation en classe, six indicateurs concernant la formation en cours d'emploi et sept indicateurs concernant le maintien en poste et le recrutement), entre 1999 et 2006. De ces 24 indicateurs, seulement deux avaient eu des résultats souhaitables et significatifs sur le plan statistique dans des domaines relevant d'un conseil sectoriel. En revanche, les entreprises faisant partie de secteurs dotés d'un conseil sectoriel étaient associées, dans 20 des 24 cas, à des résultats indésirables. De ces 24 cas, 17 présentaient des rapports négatifs pertinents sur le plan statistique. Les résultats sont décrits ci-après, les résultats souhaités significatifs sur le plan statistique étant présentés en caractère gras.

En ce qui concerne la formation en salle de classe, les entreprises qui œuvrent dans un secteur doté d'un conseil sectoriel sont :

  • moins susceptibles de voir une proportion importante de leur effectif suivre une formation subventionnée en classe;
  • moins susceptibles de voir une proportion importante de leur effectif suivre quelque type de formation en classe que ce soit;
  • moins susceptibles de subventionner la formation en classe, en dehors des heures de travail rémunérées;
  • moins susceptibles de compter sur une organisation sectorielle qui finance la formation en classe;
  • moins susceptibles de payer la formation en classe;
  • pas plus susceptibles de payer une formation relative à l'hygiène et à la sécurité ou de fournir cette formation;
  • moins susceptibles de payer une formation en matière de littératie ou de numératie ou de fournir cette formation;
  • moins susceptibles de payer une formation professionnelle ou de fournir cette formation;
  • pas plus susceptibles de payer une formation en apprentissage ou de fournir cette formation;
  • moins susceptibles de payer une formation dans le domaine de l'équipement informatique ou de fournir cette formation;
  • moins susceptibles de fournir une formation en matière de logiciels.

En ce qui concerne la formation en cours d'emploi (FE), ces entreprises sont :

  • pas plus susceptibles de voir une proportion importante de leur effectif suivre une FE;
  • moins susceptibles de payer une FE ou de fournir cette formation;
  • plus susceptibles de payer une FE en matière d'hygiène et de sécurité ou de fournir cette formation;
  • pas plus susceptibles de payer une FE en matière de littératie ou de numératie ou de fournir cette formation;
  • moins susceptibles de payer une FE ou de fournir cette formation;
  • plus susceptibles de payer une FE ou de fournir cette formation;
  • moins susceptibles de payer une FE dans le domaine de l'équipement informatique ou de fournir cette formation;
  • moins susceptibles de fournir une FE en matière de logiciels.

En ce qui concerne les problèmes relatifs au recrutement et au maintien en poste, ces entreprises sont :

  • plus susceptibles de faire face à un taux de postes vacants prolongé;
  • plus susceptibles de faire face à un faible taux de mises à pied temporaires;
  • plus susceptibles d'avoir des mises à pied temporaires;
  • plus susceptibles d'avoir un faible taux de licenciements;
  • plus susceptibles d'avoir un faible taux de démissions ou de départs.

Les entrevues menées auprès des intervenants ou dans le cadre des études de cas concernant les conseils sectoriels ont fourni des évaluations très générales, lesquelles, d'ordinaire, reposaient sur des avis éclairés et sur des illustrations plutôt que sur une recherche empirique. Si les documents internes du PCS laissaient entrevoir l'élaboration et la diffusion de normes professionnelles auxquelles auraient vraisemblablement eu recours les employeurs, ainsi que d'outils (p. ex., au chapitre du recrutement) afin d'améliorer la situation sur le plan de la gestion des ressources humaines à l'égard du recrutement et du maintien en poste, les conseils sectoriels ne rendent pas véritablement compte de l'impact sur les employeurs et les employés. Les conseils sectoriels n'assurent pas non plus de suivi de l'information concernant le nombre de personnes inscrites aux programmes de formation auxquels ils ont contribué. En fait, le seul élément d'information empirique significatif aux fins de l'évaluation était l'analyse économétrique de l'EMTE.

En ce qui concerne l'analyse de l'EMTE, les effets des conseils sectoriels sont vraisemblablement difficiles à déceler en partie du fait que le programme (le « traitement ») n'est pas substantiel. Cette notion est liée au fait que les budgets attribués aux conseils sectoriels ne sont pas importants quand on les applique à l'ensemble de l'effectif « couvert » par un conseil sectoriel, de sorte que les dépenses par employé sous le patronage d'un tel conseil sont vraisemblablement très peu élevées. À titre d'exemple, les budgets attribués aux conseils sectoriels pourraient leur permettre d'élaborer des normes applicables à leur secteur ou de coordonner leurs efforts avec ceux d'établissements d'enseignement, mais ils ne sont vraisemblablement pas suffisamment importants pour inciter, par exemple, les employeurs à subventionner une plus grande part de la formation en classe de leurs employés.

En outre, une multitude d'autres facteurs ont une incidence sur la question de l'intérêt, y compris la possibilité que la présence de certains conseils sectoriels trahissent le fait qu'ils ont été créés pour surmonter une situation difficile sur le plan des ressources humaines dans leur secteur, auquel cas on les associe, du moins à court terme, à des résultats négatifs Note de bas de page 25 . Cependant, le fait que les données fournies par l'EMTE couvraient une période de huit ans aurait dû permettre de compenser cet aspect.

Manifestement, le rapprochement généralement négatif entre les conseils sectoriels et divers résultats souhaités (bien que souvent modestes) ne devrait pas être perçu comme une indication voulant que ces secteurs sectoriels aient engendré des résultats négatifs. L'analyse de l'EMTE n'a pas établi de lien de cause à effet, mais a plutôt observé que les types de formation susmentionnés se retrouvent moins souvent dans les secteurs dotés d'un conseil sectoriel.

3.4 Rapport coût-efficacité et autres enjeux

L'approche actuelle en matière de sélection de nouveaux conseils sectoriels pour le PCS cadre-t-elle avec la façon la plus efficace de cibler les investissements du Programme? (Q.13)

Il s'est avéré impossible d'évaluer pleinement l'efficacité du processus de sélection actuel des conseils sectoriels sous l'angle du ciblage des investissements du PCS puisqu'il est difficile d'obtenir des indications claires des progrès réalisés sur le plan des critères de sélection du PCS en ce qui concerne les nouveaux conseils sectoriels. Cependant, il semblerait que le critère de sélection retenu par le PCS, qui correspond au pourcentage du marché du travail couvert, soit approprié, à la lumière de l'objectif spécifique du Programme, soit celui de toucher 50 % du marché de l'emploi au Canada.

Le PCS ne cible pas spécifiquement de secteurs où mettre en place un conseil sectoriel. Si l'on en juge par les documents internes du PCS, celui-ci examine plutôt les propositions présentées par tout secteur souhaitant agir en ce sens par rapport à un ensemble de critères comprenant : a) le pourcentage du marché du travail et du PNB touché, b) le niveau de gravité des enjeux en matière de ressources humaines et de compétences, c) l'importance par rapport au plan d'action du gouvernement du Canada, et d) la volonté démontrée des intervenants clés de travailler ensemble vers des objectifs communs. Le PCS vérifie également s'il est possible de respecter les critères du statut exemplaire, à savoir la représentativité, la réceptivité, l'établissement de liens et l'obtention de résultats. Le premier de ces critères se retrouve dans la création, depuis 2002, de nouveaux conseils sectoriels « couvrant » quelque 1,9 million de travailleurs de plus (en 2004, les conseils sectoriels touchaient 47 % du marché du travail, pourcentage en hausse par rapport à 2001, alors que cette proportion était de 42 %) Note de bas de page 26 . Cependant, on ne peut établir clairement si tous les autres critères qui interviennent dans la sélection des nouveaux conseils sectoriels sont respectés puisqu'il ne semble y avoir aucun document du PCS qui illustre le cas et, éventuellement, comment ces autres critères ont été respectés. Aussi est-il est difficile de déterminer si l'approche actuelle est la plus efficace pour cibler les investissements du Programme.

On pourrait tirer des conclusions sur l'efficacité de certains des autres critères par extrapolation puisqu'ils sont couverts, du moins en partie, par d'autres questions d'évaluation du présent rapport. Si l'évaluation en tant que telle ne traitait pas des aspects relatifs à la « gravité des enjeux relatifs aux ressources humaines et aux compétences », elle traitait de nombreux résultats du modèle logique du PCS et des extrants liés aux questions de compétences, p. ex., l'IMT et les NNP. Comme l'a montré la présente évaluation, il s'agit d'un aspect du PCS qui lui a permis de connaître un succès relatif. Aussi pourrait-on conclure que les questions relatives aux compétences ont été prises en compte. Il convient cependant de faire preuve de prudence puisque cela ne signifie pas pour autant qu'on ait élaboré les moyens les plus appropriés (c.-à-d. des projets des conseils sectoriels) pour intervenir à l'égard du caractère aigu des questions relatives aux compétences. Cela ne permet pas non plus de conclure que les problèmes les plus aigus relatifs aux compétences ont été réglés dans chacun des secteurs. En outre, les résultats à plus long terme du modèle logique du PCS concernant les aspects relatifs aux compétences n'ont pas été intégralement évalués puisque les conseils sectoriels ne tiennent pas de relevé de ce type d'information.

Dans l'évaluation du critère concernant « la volonté démontrée des intervenants clés de travailler ensemble envers des objectifs communs », on pourrait faire des extrapolations à partir des résultats de la présente évaluation au chapitre des partenariats et de la représentativité. Bien qu'il semble que le développement des partenariats ait donné lieu à d'appréciables réussites et à d'indéniables progrès, on a relevé d'importants problèmes en ce qui a trait à la représentativité. Les études de cas ont tout particulièrement révélé que, bien qu'elles soient majoritaires dans six secteurs (à l'exception du conseil sectoriel autochtone), les PME n'étaient bien présentes au sein du conseil d'administration que dans l'un de ces conseils sectoriels. Cela donne à entendre qu'il se pourrait que ce critère ne soit pas un bon moyen de cibler les investissements du PCS. À tout le moins, cela laisse entrevoir la possibilité qu'il soit nécessaire d'accorder une importance accrue à ce critère pour veiller à ce que les conseils sectoriels le respectent avant que les investissements du PCS soient approuvés. Sur l'aspect de « l'importance par rapport au programme du gouvernement du Canada », aucune donnée relative au PCS ne montre si ce critère est ou non respecté. En cela, on ne peut déterminer si ce critère est ou non pertinent pour cibler les investissements du PCS, ni tirer quelque conclusion que ce soit à cet égard.

Lors des entrevues avec des intervenants, on a soulevé des questions au sujet de la mesure dans laquelle la sélection des projets avait été effectuée de façon stratégique, et on s'est demandé s'il convenait de prévoir de meilleurs moyens d'évaluer l'efficience des conseils sectoriels existants. On a notamment traité de la possibilité de combiner des conseils sectoriels, ce qui pourrait constituer une éventualité dans certains secteurs présentant un caractère intersectoriel.

Le PCS a-t-il atteint son objectif qui était de faire en sorte que 50 % du marché du travail canadien soit couvert par un conseil sectoriel? (Q.14)

Le PCS s'approche rapidement de son objectif avoué d'une couverture de 50 % du marché du travail, celui-ci étant « couvert » à hauteur de 47 % en date de 2004.

Les recherches internes de RHDSC démontrent clairement que tel est le cas, alors qu'en 2004, des conseils sectoriels avaient été établis dans des secteurs qui, au total, englobaient au moins huit millions de travailleurs. La réalisation d'un tel niveau de couverture, par le PCS, est attribuable en partie à l'orientation retenue par le Programme, depuis 2002, au profit de la création de conseils dans des secteurs comptant un grand nombre de travailleurs. Il convient cependant d'insister sur le fait que les notions de couverture et de pénétration sont distinctes puisque l'on croit que seul un très faible pourcentage d'entreprises ou de particuliers sont véritablement touchés par un conseil sectoriel aujourd'hui. Les travaux de recherche menés sur cette question au Royaume-Uni laissent entrevoir un taux de pénétration des organisations de type CS qui pourrait être aussi faible que 3 %, alors que le niveau de pénétration auprès de la population active en tant que telle est plus élevé du fait que les plus grandes entreprises sont davantage susceptibles d'être touchées par un conseil sectoriel et qu'elles comptent sur un plus grand nombre d'employés.

Y a-t-il chevauchement ou dédoublement des fonctions du PCS au niveau provincial? Si tel est le cas, cette situation a-t-elle un impact négatif sur le progrès des impacts du PCS? (Q.15)

Si l'on retrouve des conseils sectoriels provinciaux parallèles dans diverses provinces, on ne note aucun dédoublement important entre les conseils sectoriels nationaux et provinciaux.

Plusieurs conseils sectoriels ont été mis en œuvre à l'échelle provinciale ou territoriale Note de bas de page 27 , nombre d'entre eux exerçant leurs activités au Québec, en Nouvelle-Écosse et à l'Île-du-Prince-Édouard. Si l'on s'en tient aux propos de Jean Charest (2002), qui a mené une évaluation du PCS québécois, le programme québécois connaît un franc succès. M. Charest affirmait que les conseils sectoriels québécois étaient susceptibles d'avoir de meilleures impacts sur les secteurs d'activités locaux que ne le peuvent les conseils sectoriels nationaux, puisqu'ils sont plus proches des industries qu'ils représentent. Une telle affirmation pourrait également s'appliquer aux conseils sectoriels récemment mis en œuvre en Nouvelle-Écosse et maintenant à l'Île du Prince Édouard, grâce à un financement novateur (EDMT), dans la mesure où ils sont plus proches des secteurs d'activité sur lesquels ils tentent d'avoir un impact. L'expérience des conseils sectoriels provinciaux, qui ne semblent pas recouper les efforts déployés par les conseils sectoriels nationaux Note de bas de page 28 , laisse entrevoir davantage de possibilités sur le plan de l'amélioration des compétences au niveau provincial ou territorial. Leurs activités montrent qu'ils parviennent à mobiliser de plus importants investissements de la part des secteurs d'activité à l'égard de l'amélioration des compétences que ne peuvent le faire les conseils sectoriels nationaux, et ce, en exerçant leurs activités « sur le terrain ». Il semblerait également que, comparativement au PCS national, ces conseils sectoriels accordent une importance accrue à la formation.

Si l'on envisage cette question du point de vue national, toutes les sources qu'ont examinées les évaluateurs montraient que les conseils sectoriels fédéraux avaient, de façon générale, convenu de rôles et de responsabilités appropriés avec leurs contreparties provinciales, dans les cas où des conseils sectoriels provinciaux existaient. Pour ce qui est de comparer les fonctions des conseils sectoriels nationaux et des conseils provinciaux ou territoriaux (voir l'annexe C), les études de cas montrent que, de manière générale, ces derniers ont tendance à s'intéresser aux programmes provinciaux de formation destinés aux personnes qui joignent les rangs de la population active, tandis que les conseils sectoriels fédéraux ont tendance à concentrer leurs activités sur les questions d'ordre national et sur l'amélioration des compétences des travailleurs et des praticiens existants (certains conseils sectoriels nationaux tentant également d'attirer de nouvelles personnes dans les rangs de la population active). Si seulement certains des intervenants interrogés étaient bien renseignés en ce qui concerne les conseils sectoriels provinciaux ou territoriaux, on observe que les structures régionales ou provinciales et territoriales sont très utiles pour permettre aux conseils sectoriels nationaux de diffuser de l'information et de faire valoir les objectifs du PCS au niveau de la base. Cette constatation a amené les évaluateurs à formuler la question clé suivante : les conseils sectoriels provinciaux ou territoriaux sont-ils nécessaires pour mettre en œuvre « sur le terrain » le programme national des conseils sectoriels? Les travaux de recherche analysés dans le cadre de l'examen international du programme du Royaume-Uni Note de bas de page 29 , qui a démontré la valeur des structures régionales dans la concrétisation des objectifs des conseils sectoriels nationaux dans ce pays, ainsi que la valeur générale des structures régionales, confirmée dans le cadre de l'examen du système allemand, semblent militer fortement en faveur d'une telle approche Note de bas de page 30 . Les travaux de recherche donnent donc à penser que le fait qu'il y ait deux ordres distincts de conseils sectoriels ne constitue pas forcément une source de préoccupation, mais indique plutôt que ceux-ci pourraient avoir un mandat complémentaire.

Sur la question de la coordination, de façon plus générale, les informateurs clés et les conseils sectoriels ont relevé la nécessité d'améliorer la coordination avec d'autres programmes provinciaux et fédéraux qui ne relèvent pas des conseils sectoriels afin d'accroître le niveau de cohérence des normes (éducation provinciale) ou leur application plus efficace (p. ex. en immigration), en plus d'améliorer l'accès au financement provincial ou territorial. Les informateurs clés ont également relevé la nécessité de veiller à ce que les conseils sectoriels nationaux eux-mêmes ne donnent pas lieu à des dédoublements puisque, dans certains cas, on a élaboré des NNP visant des professions similaires, p. ex. pour les technologues ou les mécaniciens dans les secteurs de l'automobile et des autobus Note de bas de page 31 .

Les investissements du PCS se traduisent-ils par un effet d'accroissement d'éventuels investissements existants? (Q.16)

Les sources de données examinées ne donnent aucune indication claire sur la question de savoir si le financement des infrastructures vient s'ajouter à d'autres sources de financement.

Les documents internes du PCS montrent que, de 2002 à 2005, tous les conseils sectoriels ont reçu, au total, 90 millions de dollars en soutien de l'extérieur (employeurs de tous les secteurs d'activité), la majeure partie de cette somme prenant la forme d'un soutien « non financier ». La contribution en espèces s'est élevée à 30 millions de dollars, alors qu'au cours de la même période, le budget du PCS était de plus de 200 millions de dollars (au cours de cette période, le PCS a assumé plus de 90 % de la contribution totale en espèces versée aux CS). Cependant, il n'existe aucun indice de sources de financement extérieures avant 2002. Aussi ne peut-on établir précisément si les fonds fédéraux sont venus s'ajouter à d'autres sources de financement existantes, si les fonds fédéraux ont été fournis alors qu'il n'existait jusque-là aucune autre source de financement, ou encore si les fonds fédéraux ont remplacé d'autres sources de financement éventuelles. Les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des représentants des CS incitent à croire que le financement des infrastructures demeure essentiel pour assurer la viabilité de la plupart des CS. On note également un certain nombre d'exemples de financement important de la part des employeurs, comme c'est le cas d'ECO Canada, auquel un financement de 6,4 millions de dollars a été consenti par les employeurs. Dans ce cas, on pourrait poser pour hypothèse que le financement de l'infrastructure s'est ajouté au financement existant. Cependant, les autres cas de financement par les employeurs ont été extrêmement rares.

À défaut de données couvrant une période plus longue, il est difficile de déterminer si le financement de l'infrastructure a eu pour effet de remplacer d'autres sources existantes de financement de l'extérieur ou s'il venait s'ajouter, de façon générale, à d'autres sources de financement.

Le financement des infrastructures est-il justifié? Quels en sont les effets? (Q.17)

Les parties prenantes à l'extérieur du PCS estiment que le financement des infrastructures est tout à fait justifié.

Cette constatation a principalement été faite dans le cadre des entrevues avec les intervenants alors que, de manière générale, on estime que la formation constitue un bien collectif. Les personnes interrogées ont notamment souligné l'avantage que présente le fait de sensibiliser les entreprises à l'apprentissage et aux enjeux relatifs aux RH, de même qu'à l'importance d'investir dans le concept du PCS. Les études de cas montrent également que le financement des infrastructures a fourni aux CS la possibilité d'étendre leurs réseaux et, dans certains cas, d'obtenir du financement. Ces études de cas ont également démontré qu'à défaut de financement des infrastructures, les CS verraient leur mandat trop étroitement défini au détriment des PME et, dans le pire des cas, pourraient totalement cesser de fonctionner. Pour la plupart des CS visés par les études de cas, le PCS demeure la principale source de revenus.

3.5 Questions exploratoires : conseils intersectoriels et mécanisme de financement du Programme des conseils sectoriels

Les conseils intersectoriels axés sur des enjeux s'avèrent-ils plus efficaces pour atteindre les objectifs du programme que ne le sont les conseils sectoriels? (Q.18)

L'évaluation a fourni un indice exploratoire de la valeur unique des conseils intersectoriels.

Il s'est avéré à peu près impossible d'évaluer l'efficacité relative des conseils intersectoriels. Un nombre restreint d'intervenants (environ 40 % du nombre total des personnes interrogées) se sont dit au fait de l'existence des conseils intersectoriels. Les études de cas ont également révélé que peu de représentants, de partenaires ou de clients des CS avaient eu des contacts suivis avec les conseils intersectoriels ou possédaient des connaissances à ce sujet. Parmi ceux d'entre eux qui étaient au fait de l'existence des conseils intersectoriels, cependant, la plupart estimaient que les conseils intersectoriels (horizontaux) et sectoriels (verticaux) étaient complémentaires les uns des autres puisqu'ils s'intéressaient à différents types d'enjeux. Par contre, plusieurs personnes interrogées savaient que le CS autochtone était un conseil intersectoriel, peut-être du fait que, de par son caractère démographique, il touche tous les secteurs d'activité de l'économie canadienne. En fait, les travaux pratiques réalisés dans le cadre des études de cas ont révélé comment ce conseil sectoriel horizontal est parvenu à constituer un large réseau d'alliances et de partenariats touchant tant le secteur privé que le secteur public, de même que des groupes politiques (p. ex., les Premières nations). Le travail sur le terrain lié aux études de cas a également indiqué que l'on pouvait considérer comme horizontaux trois conseils sectoriels, c.-à-d., ECO Canada, Logiciel et Tourisme, du fait de la multiplicité des domaines d'intervention auxquels s'appliquent leurs NNP, alors que le conseil sectoriel des plastiques et que le Conseil du SERAC interviennent auprès de secteurs qui sont plus clairement définis et dont on peut considérer qu'ils présentent un caractère vertical. Le conseil sectoriel du camionnage pourrait être perçu comme mixte du fait que la portée limitée de ses professions (4 NNP) compense la multitude des secteurs d'activité dans lesquels on retrouve des emplois dans le domaine du camionnage.

Les études de cas ont également fait ressortir une différence sur le plan de la structure des conseils d'administration des conseils sectoriels par rapport à ceux des conseils intersectoriels. On a constaté que le conseil d'administration du conseil sectoriel autochtone était fortement représentatif (alors que 18 membres se retrouvaient au conseil et que 23 membres siégeaient au « conseil des champions » consultatif), et qu'il privilégiait nettement une intervention par l'intermédiaire de partenariats plutôt qu'une approche axée sur la prestation directe. On a constaté que ce conseil sectoriel exerçait ses activités principalement par l'intermédiaire de partenariats de haut niveau, alors qu'il ne traitait avec les entreprises qu'aux fins d'élaborer des programmes d'emploi destinés aux Autochtones. De nombreux éléments portent à croire que les trois autres conseils sectoriels visés par les études de cas dont on pourrait considérer qu'ils présentent un caractère horizontal ont recours à des structures de conseil d'administration à caractère plus étendu que ce n'est le cas pour les conseils sectoriels verticaux. ECO Canada, dont le conseil est formé de 18 personnes, multiplie les liens avec un large éventail de groupes de professionnels et de l'industrie. Le conseil sectoriel du domaine du tourisme compte sur un conseil d'administration formé de 34 membres, qui entretiennent également de solides liens avec des partenaires régionaux. Le conseil sectoriel du logiciel compte sur un conseil formé de 15 membres, tandis que celui du domaine du camionnage compte sur un conseil formé de 16 membres. Par contre, les deux conseils sectoriels manifestement verticaux, soit le Conseil du SERAC et le conseil sectoriel du domaine des plastiques, comptent sur un conseil d'administration formé respectivement de cinq et de 10 membres.

Quel est l'impact du mécanisme de financement sur l'obtention des résultats? La souplesse du mécanisme est-elle en cause? (Q.19)

Les conseils sectoriels ont formulé des critiques au sujet du mécanisme de financement du PCS.

La plupart des critiques concernaient les retards, l'incertitude dans l'approbation du financement, la lourdeur des exigences sur le plan des rapports, le manque de prévisibilité et de transparence ainsi que le caractère généralement inadéquat du financement. Aux yeux des conseils sectoriels, les employés de RHDSC étaient des gardiens plutôt que des facilitateurs. Les représentants des conseils sectoriels ont insisté sur le fait que les mécanismes et les délais d'approbation du financement du programme ne cadraient pas avec les besoins du secteur privé, où les choses « se font plus rapidement ». Parmi les suggestions d'amélioration figurent la simplification du processus d'approbation, l'établissement de mécanismes de financement pluriannuels, l'attribution, aux conseils sectoriels, d'un pouvoir discrétionnaire accru au chapitre du financement, la possibilité de faire en sorte que l'ACS assume un plus grand nombre de fonctions centrales (p. ex. au chapitre de la diffusion de l'IMT), la coordination du programme, l'affectation des fonds et la coordination de la collecte des informations.

3.6 Questions relatives aux orientations futures

Des orientations futures sont-elles suggérées en ce qui concerne le PCS? (Q.20)

Les réponses offertes à la question de l'évaluation traitant de l'orientation future montrent un certain nombre de nouvelles priorités éventuelles pour le PCS qui tiennent principalement à une amélioration du niveau de coopération avec d'autres programmes fédéraux et provinciaux ou territoriaux (non de type CS).

Les intervenants clés se sont montrés unanimes à l'égard de la nécessité d'assurer une meilleure coordination des efforts des conseils sectoriels avec d'autres programmes des gouvernements fédéral (p. ex. immigration) et provinciaux ou territoriaux non liés aux CS. Cet aspect semblait particulièrement important pour le PCS en ce qui concerne la possibilité de mettre à profit et de mieux cibler les autres efforts gouvernementaux à l'égard du programme canadien des compétences (p. ex. Industrie Canada de même que les provinces et les territoires). Dans les études de cas, les aspects pouvant faire l'objet d'améliorations les plus fréquemment mentionnés en ce qui concerne les conseils sectoriels sont le marketing, les communications et la sensibilisation des PME. Parmi les autres suggestions figurent le renforcement du rôle de l'Alliance des conseils sectoriels (ACS), des approches plus normalisées à l'égard de l'élaboration des NNP, le regroupement des conseils sectoriels de plus petite envergure et l'établissement de meilleures liaisons avec Citoyenneté et Immigration Canada, afin d'établir un lien plus efficace entre les politiques en matière d'immigration et les exigences sur le plan du marché du travail. Les partenariats avec les établissements d'enseignement seraient renforcés par l'établissement de protocoles en matière de partage des connaissances et le développement accru, par les collèges communautaires, de programmes de formation en milieu de travail.

3.7 Enseignements tirés des comparaisons internationales

Aperçu : L'examen des modèles de type sectoriel en place dans d'autres pays (Royaume-Uni, Australie et Allemagne) qui ont été inclus dans l'analyse documentaire pourrait s'avérer utile pour le PCS canadien. Le Royaume-Uni s'est très récemment (il y a trois ans) doté d'un programme intitulé Sector Skills Council Program ( SKCP) qui ressemble énormément au PCS canadien. L'expert international interrogé aux fins de la présente évaluation, le professeur Johnny Sung, a souligné que le modèle canadien avait été une source d'inspiration majeure pour la création du modèle britannique qui s'articule autour de 24 conseils des compétences sectoriels rejoignant 73 % du marché du travail britannique. Ce modèle diffère du PCS canadien du fait qu'il est doté d'un organisme indépendant distinct financé par le gouvernement et d'un conseil formé de représentants de l'industrie, des milieux syndicaux et des gouvernements, et qu'il compte sur un effectif important pour son administration. Il accorde les permis aux conseils sectoriels et assure leur financement, en plus d'être responsable de l'établissement des rapports, du marketing et de la recherche à l'échelle nationale. Chaque conseil des compétences sectoriel est une organisation indépendante, dirigée par un employeur, qui couvre un secteur spécifique au Royaume-Uni. Les conseils des compétences sectoriels déterminent les besoins au chapitre des compétences et élaborent, relativement aux compétences sectorielles, des ententes à caractère exécutoire avec les organisations qui fournissent et financent les services d'éducation et de formation.

En Australie, on retrouve un programme de type sectoriel en place depuis très peu (deux ans). Il s'articule autour de 10 conseils des compétences de l'industrie (Industry Skills Councils (ISC)) qui présentent quelques similitudes avec les conseils sectoriels canadiens dans la mesure où il s'agit de partenariats entre l'industrie et le gouvernement qui visent des enjeux concernant les compétences. Si l'Australie est un pays de type fédéral, elle est néanmoins parvenue à transférer les pouvoirs des États en matière de formation professionnelle au niveau national. Par le truchement des conseils des compétences de l'industrie, les secteurs d'activité transfèrent directement au système de formation de l'information sur les besoins en matière de compétences de la main-d'œuvre; celui-ci met à jour ses programmes d'études, lesquels, une fois actualisés, sont ensuite achetés par les employeurs.

Les politiques en matière de formation et de marché du travail allemandes ciblent particulièrement les jeunes fréquentant l'école secondaire qui ont choisi la « voie double » et qui ont pour objectif d'intégrer les rangs de la population active; ce système se caractérise par une solide intégration institutionnalisée entre le milieu de travail (employeurs et syndicats), le système de formation professionnelle et le gouvernement qui, conjointement, déterminent les besoins en matière de qualifications et de formation pour diverses professions dans différents secteurs d'activité et interviennent dans ce domaine. La voie double est l'un des trois axes offerts aux études secondaires (50 % de tous les étudiants de ce niveau). Cette voie double repose sur une combinaison d'enseignement professionnel et formel comportant un volet d'apprentissage. Un organisme gouvernemental national appelé Institut fédéral de la formation professionnelle (BIBB) fournit des conseils aux gouvernements ainsi qu'aux intervenants dans le domaine de la formation professionnelle. Il se compose, en plus de représentants de l'État, d'employeurs et de représentants des milieux syndicaux. Cet établissement de recherche de compétence fédérale intervient également auprès des structures administratives régionales, soit les « chambres », au nombre de quelque 480. Le rôle de ces chambres est d'encadrer la formation offerte en vertu du système de formation double (c.-à-d. inscrire les étudiants, attester les compétences techniques des formateurs, tenir des examens) par des règlements. Chaque chambre dispose également de son propre comité de formation professionnelle et d'un jury d'examen dont font partie tant les employeurs que les syndicats.

Si les États-Unis ont été intégrés à l'analyse documentaire, on n'y retrouve aucun modèle de type sectoriel. Aux États-Unis, on ne trouve aucun programme qui se compare au PCS canadien. La plupart des programmes relatifs au marché du travail à financement public sont offerts par les gouvernements des États, ciblent les chômeurs plutôt que les personnes qui travaillent et ne sont pas axés sur la formation.

Systèmes d'éducation : L'intégration des systèmes d'éducation et de la formation parrainée par les employeurs semble être un élément constitutif positif de tout système de formation en milieu de travail couronné de succès. Bien qu'il s'agisse d'une fédération, l'Allemagne s'est dotée d'un système parfaitement intégré de formation parrainée par les employeurs ainsi que d'éducation et de formation professionnelles qui promeut la mise en application de normes nationales et la reconnaissance professionnelle. Les gouvernements des États sont représentés auprès de l'Institut fédéral de la formation professionnelle, tandis que les organismes administratifs régionaux (les chambres) réglementent la portion en milieu de travail du système axé sur une formation double. En ce qui concerne l'Australie, les pouvoirs en matière de formation professionnelle des États ont été transférés au gouvernement national en 1992. Les conseils des compétences de l'industrie récemment créés permettent aux secteurs d'activité de transférer directement au système de formation de l'information sur les besoins en matière de compétences de la main-d'œuvre; celui-ci met à jour ses programmes d'études, lesquels, une fois actualisés, sont ensuite achetés par les employeurs. Au Royaume-Uni, les conseils de compétences sectoriels concluent des ententes avec des établissements d'enseignement afin d'assurer la formation nécessaire pour combler les besoins des employeurs en matière de compétences du personnel. Comme le Royaume-Uni est un État unitaire, aucun problème de partage des compétences ne se pose. On ne peut envisager de tels systèmes pour le Canada. Il serait difficile de reproduire les systèmes australien et allemand au sein de la structure fédérale canadienne actuelle. De ces deux pays, c'est l'Australie qui semblerait détenir la solution la plus intéressante. Cependant, cela exigerait des provinces et des territoires qu'ils prennent un engagement extrêmement important au titre du transfert des pouvoirs en matière de formation au gouvernement national. Quoi qu'il en soit, l'examen de ces modèles nous donne à penser que les fournisseurs de services en matière d'éducation doivent absolument collaborer entre eux. Parmi les autres liens sur lesquels il serait utile de se pencher à l'avenir figurent ceux qui mettent en cause les ministères provinciaux de l'éducation et les commissions scolaires, pour l'ensemble du pays. Il pourrait s'avérer utile de porter une attention particulière aux réussites qu'on pourrait relever par le truchement des groupes d'affinité, en plus de cerner les conditions qui sous-tendent de tels succès. On pourrait également porter une meilleure attention aux systèmes qui sont en place tant au Royaume-Uni qu'en Australie.

Nombre de conseils sectoriels : Fait intéressant à noter, les modèles sectoriels que l'on retrouve au Royaume-Uni et en Australie, et qui ont tous deux été remaniés à partir de programmes qui existaient déjà, ont opté pour un regroupement des secteurs d'activité et un nombre restreint de conseils sectoriels. Les documents produits au Royaume-Uni et les rapports australiens donnent à entendre que ces pays ont envisagé la possibilité de se doter d'un réseau plus restreint et plus solide de conseils sectoriels qui serait mieux en mesure d'obtenir et d'utiliser les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs du gouvernement Note de bas de page 32 . À titre d'exemple, on ne retrouve en Australie que 10 conseils des compétences de l'industrie, dont la plupart touchent des secteurs qui seraient représentés par des conseils sectoriels différents au Canada. Le conseil des compétences de l'industrie australien qui couvre les domaines du transport et de la logistique regroupe les secteurs du transport, de la logistique ainsi que du transport maritime et aérien. Au Canada, ces secteurs sont représentés par cinq conseils sectoriels différents. Le programme australien a évolué à partir d'un système existant dans le cadre duquel des organismes sectoriels consultatifs informaient l'Australian National Training Authority (ANTA) de ses besoins en matière de formation. L'établissement des conseils des compétences de l'industrie avait pour objectif de rallier les industries confrontées à des problèmes communs sur le plan de l'amélioration des compétences et disposant d'une masse critique ainsi que de ressources suffisantes pour faire un investissement important à l'égard du système d'EFP. Dans une mesure nettement moindre, les 24 conseils des compétences sectoriels que l'on retrouve au Royaume-Uni englobent également divers sous-secteurs qui seraient représentés par des conseils sectoriels différents au Canada. En guise d'illustration, on pourrait citer le cas de Skillfast – UK , un conseil des compétences sectoriel qui représente les secteurs du vêtement, de la chaussure et du textile. Au Canada, ce domaine serait représenté par deux conseils sectoriels, soit celui du textile et celui du vêtement. Le programme des conseils des compétences sectoriels du Royaume-Uni découle d'une structure antérieure, soit le National Training Organizations National Council (créé en 1997), qui regroupait 73 organisations nationales indépendantes en matière de formation dirigées par les employeurs et dont le mandat était d'élaborer des normes nationales des professions en plus de cadres modernes en matière d'apprentissage. Cependant, on a constaté que cette structure n'avait pas d'impact significatif sur l'amélioration des compétences des secteurs respectifs. On a donc décidé de se doter d'un modèle sectoriel plus affirmé (c.-à-d. le programme des conseils des compétences sectoriels actuel), doté de réseaux plus solides entraînant des économies d'échelle et de diversification. Ce programme a mené à plusieurs fusions entre les organisations nationales chargées de la formation dans le but de former des conseils des compétences sectoriels et d'établir un réseau plus coordonné. Ces expériences témoignent de l'importance que revêt le fait de se pencher sur les préoccupations en matière de compétences à l'échelle du système et d'examiner les rôles des différents conseils sectoriels pour s'assurer qu'ils sont bel et bien complémentaires.

Financement et ressources : L'analyse documentaire a révélé que le niveau des investissements gouvernementaux à l'égard des programmes des conseils sectoriels du Royaume-Uni, du Canada et de l'Australie était insuffisant pour leur permettre d'atteindre l'ensemble de leurs objectifs. L'expert le plus réputé dans le domaine des conseils sectoriels, le professeur Johnny Sung, souligne que la capacité des conseils sectoriels dans les trois pays qui se sont dotés de telles structures est limitée par les ressources financières et, parfois, par l'absence d'un engagement total de la part des gouvernements nationaux à veiller à ce que leur mandat soit respecté Note de bas de page 33 .

Question relative à la gouvernance : Les modèles que l'on retrouve au Royaume-Uni, en Australie et au Canada ne sont pas identiques. Au Royaume-Uni, un organisme indépendant, mais néanmoins financé par le gouvernement, administre le programme. Si cet organisme représente les syndicats, les conseils des compétences sectoriels sont, dans la plupart des cas, gérés par les employeurs. Ils se chargent de conclure des ententes relatives aux compétences sectorielles avec les fournisseurs de services d'éducation, afin de produire des outils qui correspondent aux besoins de l'industrie. Les structures australiennes sont également dirigées par les employeurs et contribuent à fournir des renseignements relatifs aux besoins en matière d'EFP en ce qui concerne le marché du travail. Ces structures sont différentes du modèle canadien en vertu duquel le PCS est administré à l'intérieur d'un ministère du gouvernement national et les conseils sectoriels représentent eux-mêmes les employeurs, les milieux syndicaux et les établissements d'enseignement. Les conseils sectoriels ne sont pas tenus d'établir des ententes contractuelles avec les fournisseurs de services d'éducation, non plus que de contribuer à un système d'EFP national (puisqu'un tel système n'existe pas au Canada). Cela pourrait intervenir dans les expériences rapportées par les employeurs dans le cadre de la présente évaluation, alors que ceux-ci estimaient que les programmes ne cadraient pas, dans une certaine mesure, avec les besoins de l'industrie. Un examen du système allemand a mis en évidence la valeur d'un système de gouvernance complet et parfaitement intégré (au niveau de l'école secondaire et de l'industrie). Cependant, un tel système ne peut probablement pas être adapté à l'État fédéral canadien. Le fait que tel soit vraisemblablement le cas est confirmé par l'échec qu'ont connu les Commissions de mise en valeur de la main-d'œuvre (CMVMO) canadiennes qui ont fait preuve d'ambition en adoptant un modèle très semblable au modèle corporatiste allemand. En vertu de ce système, on devait mettre en place un réseau à trois niveaux de CMVMO nationaux, provinciaux et locaux comportant des représentants du milieu des affaires, du milieu syndical, des groupes responsables de l'équité, des éducateurs et des formateurs. Toutes les provinces et tous les territoires ne se sont pas dotés de conseils, et seuls l'Ontario et le Québec ont créé des conseils locaux. Parmi les problèmes relevés figuraient le fait que les entreprises ne souhaitaient pas s'engager à une représentation équivalente de la part des entreprises et des syndicats au sein des conseils, tout particulièrement dans le cas des provinces où le niveau de syndicalisation était peu élevé, des craintes à l'égard « de l'intervention du gouvernement fédéral dans un domaine de compétence provinciale », l'absence de financement suffisant et, dans certains cas, le manque d'intérêt de la part du gouvernement provincial et du secteur privé Note de bas de page 34 .

Rôle et approche à l'égard des évaluations : Les examens du système en place au Royaume-Uni soulignent la pertinence d'une évaluation et d'une surveillance efficaces des activités permanentes du PCS – à ce titre figure l'élaboration d'une approche conceptuelle permanente afin d'assurer un suivi systématique du PCS et de chacun des conseils sectoriels. Il convient d'élaborer des indicateurs mesurables des progrès réalisés pour déterminer comment les améliorations apportées sur le plan des compétences ont entraîné une hausse de productivité. Il convient également d'être en mesure d'évaluer le rapport coût-efficacité et la rentabilité des activités financées par le PCS. Un modèle d'une telle évaluation et d'une telle surveillance peut se retrouver dans le système en place au Royaume-Uni qui prévoit des évaluations et des recherches permanentes. Parmi les aspects tout à fait particuliers de cette approche qui semblent utiles, notons l'intégration harmonisée des travaux de recherche du milieu universitaire et de ceux des conseils sectoriels, comme en témoigne le programme de recherche permanent, ainsi qu'un niveau de productivité élevé de rapports de recherche réalisés à point nommé sur des questions fondamentales au rang desquelles figurent le comportement sur le plan de la gestion, les structures régionales (répercussions sur l'offre locale en matière de formation), les compétences, la productivité et les questions connexes. (On trouvera des détails sous le lien suivant : (http://www.ssda.org.uk/ssda/default.aspx?page=41)

Évaluation des conseils des compétences sectoriels du Royaume-Uni : Les conseils des compétences sectoriels ont fait l'objet d'une récente évaluation (2004-2005) qui a permis de relever plusieurs aspects intéressants de ce programme. L'aspect relatif à la production de l'IMT est perçu comme une réussite. On a tout particulièrement noté la présence marquée des structures régionales propres à ces conseils, notamment en ce qui concerne les interventions sur le terrain, qui permettent de veiller à ce que les besoins des employeurs soient définis et comblés. On a reconnu que l'intervention des divers secteurs au niveau régional variait en fonction de l'emplacement géographique et de l'intensité des activités des secteurs dans la région. On a également constaté que la présence locale constituait le meilleur moyen de générer de l'intérêt de la part des membres. En fait, l'évaluation a permis de conclure que le niveau de réussite de ce type de structure était fonction de la mesure dans laquelle il parvenait à se rapprocher du point de vue des employeurs au chapitre de l'amélioration des compétences.

Une caractéristique de ces conseils qui diffère du PCS canadien tient aux ententes en matière de compétences sectorielles, qui sont des ententes signées liant les parties et conclues entre les employeurs, les syndicats, les gouvernements et les conseils, et qui prévoient notamment une collaboration entre les employeurs d'un secteur donné, l'établissement d'accords concernant le financement des organisations partenaires, comme les établissements d'enseignement et les bureaux d'emploi, la nécessité de veiller à ce que les besoins en matière de formation relevés par les employeurs soient pris en compte et l'obtention d'un soutien de la part des gouvernements sur le plan des politiques et sur le plan législatif pour s'assurer que les activités gouvernementales cadrent avec les priorités du conseil. L'évaluation portant sur ces conseils a révélé que les ententes en matière de compétences sectorielles constituaient la meilleure stratégie pour intervenir à l'égard des lacunes et des pénuries sur le plan des compétences puisque cette approche permettait de s'assurer que les compétences sont définies par la demande (de la part des employeurs), mais également qu'elles cadrent avec les priorités gouvernementales. En fait, on estimait qu'il s'agissait de la clé pour définir l'offre en matière de formation permettant de combler le mieux les besoins des employeurs.

Il convient également de noter que l'on a constaté que la productivité constituait l'aspect le plus difficile à mesurer parmi les objectifs poursuivis par ces conseils.

Le modèle américain de type non sectoriel : L'examen a notamment porté sur les États-Unis, malgré le fait que l'on n'y retrouve pas de modèle de type sectoriel. En l'état actuel des choses, le système américain d'amélioration des compétences, parrainé par le gouvernement, s'articule autour d'un « système » décentralisé et extrêmement disparate qui est à la fois fragmenté et variable d'un État à l'autre, peu d'indices laissant entrevoir que cette situation change dans un proche avenir. Il semblerait en découler des tentatives non coordonnées qui sont menées par des groupes ou des industries spécifiques et visent des mesures permettant de corriger les compétences actuelles des employés, cette approche n'étant que très rarement couronnée de succès et n'offrant guère de perspectives intéressantes pour l'avenir. Cependant, le gouvernement américain vise à réduire le chômage et, dans une large mesure, à laisser l'industrie se charger elle-même des questions relatives à l'amélioration des compétences. Une récente initiative du gouvernement fédéral, soit celle qui concerne la formation visant les emplois susceptibles de connaître une forte croissance (« High Growth Job Training Initiative »), devrait comporter un volet relatif à l'amélioration des compétences, mais elle demeure trop récente pour que l'on puisse l'évaluer.

4. Conclusions

4.1 Conclusions générales

Principales constatations : Le Programme des conseils sectoriels PCS cadre avec les priorités de RHDSC et du gouvernement fédéral. On note un consensus sur la nécessité d'un soutien fédéral pour les conseils sectoriels. Si les intervenants interrogés ont foi en la valeur du PCS, sans lequel on estime que les parties prenantes ne se rallieraient pas pour agir à l'égard des enjeux concernant le marché du travail, les employeurs estiment fondamentalement que la formation est une responsabilité publique. Cet aspect semble être corroboré par des données qui montrent que les employeurs n'apportent qu'un soutien financier limité aux conseils sectoriels (environ 10 % de l'ensemble du financement des conseils sectoriels, entre 2002 et 2005, assuré par un nombre très limité de secteurs d'activité). Les conseils sectoriels ont connu énormément de succès au chapitre de l'information sur le marché du travail et de l'élaboration de normes professionnelles et, dans une moindre mesure, sur le plan de l'élaboration des processus relatifs à la reconnaissance professionnelle. (Il convient de souligner que les conseils sectoriels élaborent des stratégies qui visent à intervenir spécifiquement à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines et aux compétences auxquels font face leurs secteurs d'activité respectifs. Aussi, ce ne sont pas tous les conseils sectoriels qui élaborent des stratégies permettant d'instaurer des processus relatifs à la reconnaissance professionnelle.) On a noté que les normes élaborées par les conseils sectoriels et que les processus de reconnaissance professionnelle s'ajoutent à des normes en matière d'éducation provinciales ou territoriales et à des processus de reconnaissance professionnelle qui varient largement, de même qu'à des normes générales de l'industrie et des processus relatifs à la reconnaissance professionnelle. On a tout particulièrement noté le point de vue des personnes interrogées qui estimaient que l'impact limité des processus de reconnaissance professionnelle des conseils sectoriels pouvait être attribué, dans une large mesure, au fait qu'il était vraisemblable que les grandes entreprises se soient déjà dotées de programmes de formation et qu'en conséquence, il aurait fallu les persuader de modifier ceux-ci pour respecter les normes des CS. On a également estimé que les services des conseils sectoriels pourraient éventuellement être plus profitables pour les PME dans la mesure où ils permettraient de déterminer les orientations concernant les pratiques exemplaires en matière de formation, ou en fournissant des produits et services de formation que l'on retrouverait plus généralement dans les entreprises de plus grande taille. Cependant, on s'entend généralement sur le fait que les PME sont plus difficiles à rejoindre. Il semblerait que le défi consiste à déterminer la meilleure façon de sensibiliser les PME aux produits des conseils sectoriels, de même que les plus grands employeurs, du fait de la vive concurrence avec leurs propres produits en matière de formation en cours d'emploi. L'élaboration de normes nationales pose également un problème important dans la mesure où l'on ne peut établir clairement qui doit les approuver pour qu'elles jouissent d'une reconnaissance au niveau national. On s'inquiète également du fait que toutes les normes professionnelles élaborées par les conseils sectoriels ne sont pas à jour.

Les conseils sectoriels ont également connu du succès au chapitre de l'établissement de partenariats entre les secteurs d'activité, les milieux syndicaux et le gouvernement, en plus d'améliorer les réponses conjointes aux enjeux relatifs aux ressources humaines avec les établissements d'enseignement. Cependant, si les PME semblent dominer la plupart des secteurs d'activité dotés d'un conseil sectoriel, elles semblent sous-représentées au sein conseils d'administration des CS. Conscients de cette situation, plusieurs conseils sectoriels incitent les PME à faire partie de comités directeurs de projet afin de solliciter leurs points de vue. On a noté des répercussions positives au chapitre de l'intégration des normes élaborées par les conseils sectoriels aux programmes des établissements de formation et d'enseignement. Cependant, comme nous l'avons déjà indiqué, tous les conseils sectoriels n'ont pas retenu cette stratégie pour faire face aux enjeux relatifs aux ressources humaines. On a fait un certain nombre de constatations intéressantes au sujet des programmes des établissements de formation et d'enseignement en général. Tant dans les entrevues auprès des intervenants que dans les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des partenaires et des clients des services des conseils sectoriels, il est apparu que plusieurs employeurs étaient moins favorables au rôle joué par les établissements d'enseignement, indiquant qu'ils préféraient se concentrer sur la formation en cours d'emploi plutôt que sur la formation en classe. Outre le fait qu'ils préféraient tout simplement la formation en cours d'emploi, croyant qu'il s'agissait là d'une solution plus rentable (dans la mesure où elle permettait de limiter le temps perdu et les pertes au chapitre de la rémunération), ils estimaient que les établissements d'enseignement n'étaient pas véritablement sensibilisés aux besoins en matière de formation de l'industrie. Si le parrainage d'activités de formation au sein d'établissements d'enseignement (que la formation ait ou non été élaborée par les conseils sectoriels) et le parrainage de la formation en cours d'emploi (encore une fois, que les programmes de formation aient ou non été élaborés par les conseils sectoriels) ne constituent pas des propositions mutuellement exclusives, cette constatation pourrait témoigner de la nécessité de mieux harmoniser les initiatives en matière d'éducation élaborées par les conseils sectoriels et dispensées au sein d'établissements d'enseignement d'une part, et les besoins des employeurs de secteurs particuliers d'autre part.

On a également relevé des impacts positifs en ce qui concerne l'élaboration, par les conseils sectoriels, de processus de reconnaissance professionnelle en milieu de travail, dans le cas des conseils qui ont retenu cette approche pour intervenir à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines auxquels ils font face dans leur secteur. Par contre, il semblerait que l'on dispose de très peu d'informations à l'égard de l'adoption, par les employeurs et les employés, des produits et services élaborés par les conseils sectoriels puisque ces derniers ne tiennent pas de relevé de ce type de données. En ce qui concerne la reconnaissance professionnelle des employés, les documents du PCS estiment qu'au total, 7 % des travailleurs des secteurs d'activité couverts par six conseils sectoriels ont pu être certifiés en vertu de systèmes de reconnaissance professionnelle élaborés par leur conseil sectoriel respectif. Des renseignements à caractère anecdotique relevés dans le cadre des études de cas ont montré qu'il y avait, tout au plus, un taux de participation de 2 % au chapitre de la reconnaissance professionnelle dans tout secteur donné. Cependant, cela ne rend pas compte de la véritable portée de ces mesures auprès des utilisateurs finaux puisque l'on ne dispose d'aucune donnée qui permettrait de calculer la proportion d'employés ayant obtenu une forme de reconnaissance professionnelle par rapport aux employés qui pourraient participer à de tels programmes.

Les constats de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés n'ont pas permis de relever d'impact positif de la présence des CS et de l'adoption d'une approche axée sur l'apprentissage. On a examiné 24 indicateurs de l'EMTE liés à la formation en milieu de travail, à l'enseignement, au recrutement et au maintien en poste (11 indicateurs concernant la formation en classe, six indicateurs concernant la formation en cours d'emploi et sept indicateurs concernant le recrutement et le maintien en poste) entre 1999 et 2006. De ce nombre, 17 ont révélé un rapport négatif significatif sur le plan statistique, et seulement deux (probabilité de payer une formation en cours d'emploi au chapitre de l'hygiène et de la sécurité ou une formation en apprentissage, ou encore d'offrir une telle formation) ont révélé un rapport positif significatif sur le plan statistique. Les entreprises œuvrant dans des secteurs couverts par un CS étaient moins susceptibles d'offrir la formation en cours d'emploi ou la formation en classe que ne l'étaient les entreprises œuvrant dans des secteurs non couverts par un CS. Les entreprises œuvrant dans un secteur couvert par un CS étaient également plus susceptibles d'être aux prises avec des problèmes au chapitre du recrutement et du maintien en poste que ne l'étaient les entreprises œuvrant dans des secteurs non couverts par un CS. Il convient de souligner que l'analyse de l'EMTE n'a pas révélé de lien de cause à effet, mais a plutôt permis de noter que les types de formation susmentionnés étaient moins fréquents dans les secteurs couverts par un CS.

En ce qui concerne le rapport coût-efficacité et d'autres enjeux, les constatations montrent que, s'il existe un certain nombre de conseils sectoriels provinciaux parallèles, plus particulièrement au Québec, il semble qu'il y ait également des mécanismes permettant d'éviter les dédoublements (p. ex. représentation au sein de plusieurs conseils), de sorte que le chevauchement des conseils sectoriels fédéral et provinciaux ne constitue pas vraiment un problème. En outre, de manière générale, la plupart des conseils sectoriels nationaux s'intéressent plus particulièrement à l'amélioration des compétences de leur effectif actuel, tandis que les conseils sectoriels provinciaux accordent plus d'importance aux mesures permettant d'attirer de nouvelles recrues dans leur domaine ainsi qu'aux programmes de formation et d'apprentissage provinciaux (cependant, certains conseils sectoriels nationaux tentent également d'attirer de nouvelles recrues). À cet égard, les deux niveaux de conseils sectoriels se complètent bien alors que chacun intervient à l'égard de groupes cibles ou d'enjeux différents. Malgré tout, certains aspects pouvant susciter des inquiétudes ont été relevés. Les normes provinciales applicables aux personnes qui joignent les rangs de la population active ne cadrent pas toujours avec les normes nationales. Cela est dû au partage des responsabilités entre les gouvernements fédéral et provinciaux ou territoriaux, ces derniers étant responsables des normes concernant l'éducation et la formation professionnelle. Les entrevues ont permis de révéler un risque accru de chevauchement entre les conseils sectoriels nationaux et les conseils sectoriels provinciaux ou territoriaux, ou encore entre les programmes de formation. Beaucoup ont estimé qu'il y avait une « manque de communication » entre les gouvernements fédéral et provinciaux ou territoriaux à cet égard, et que ces deux ordres devaient collaborer. En outre, beaucoup ont indiqué que les deux ordres de gouvernement devaient clarifier leur rôle (p. ex. faire valoir que le gouvernement fédéral a un rôle à jouer dans la collecte des informations et du maintien d'une orientation nationale à l'égard des enjeux concernant les ressources humaines).

On a pu déterminer que le processus de sélection des conseils sectoriels était « stratégique », tout particulièrement du fait que l'un des principaux objectifs du PCS est de « couvrir » 50 % du marché du travail. De manière générale, le PCS ne cible pas spécifiquement de secteurs pour mettre en place un conseil sectoriel. Il examine plutôt les propositions présentées par les secteurs souhaitant se doter d'un tel mécanisme à la lumière d'un ensemble de critères. Cependant, on ne saurait dire si tous les autres critères ont été respectés puisque l'on ne semble disposer d'aucun document du PCS (p. ex. un rapport annuel) qui indiquerait si ces autres critères ont été respectés et, le cas échéant, de quelle façon. Aussi est-il difficile de déterminer si l'approche actuelle est la plus efficace pour cibler les investissements du PCS. Lors des entrevues avec les intervenants, des questions ont été soulevées au sujet de la mesure dans laquelle les projets avaient été sélectionnés de façon stratégique et de la pertinence de se doter de meilleurs moyens pour évaluer l'efficience des CS existants (p. ex., en combinant des conseils qui représentent des secteurs d'activité similaires). Lorsque le financement du PCS est déterminé au prorata du nombre d'employés dans chaque secteur, le financement moyen par employé est infime. Cependant, si les secteurs étaient ciblés de façon plus stratégique (p. ex. si l'on mettait en place des conseils sectoriels dans des secteurs souffrant d'importantes pénuries de main-d'œuvre), le nombre de conseils sélectionnés serait moindre, en conséquence de quoi on pourrait observer des effets plus manifestes au niveau des entreprises. Lorsqu'on affirme que 47 % du marché du travail est couvert par un conseil sectoriel, on s'attend à ce que le Programme offre de bons résultats puisque les CS représentent quelque 7,5 millions de travailleurs. Cependant, la notion de « couverture » ne signifie pas pour autant que chaque entreprise d'un secteur donné profite des produits et services des conseils sectoriels. Cela témoigne donc de la pertinence de prévoir un moyen plus précis de définir la couverture, celui-ci intégrant le volet des « publiCS atteints ».

Enfin, certaines constatations renvoient aussi aux critiques formulées à l'égard du processus de financement du PCS, au chapitre des retards et des exigences sur le plan de la reddition de comptes. Cette situation s'avère relativement inextricable puisque tous les représentants des conseils sectoriels ont prétendu que le financement de l'infrastructure était essentiel, mais qu'il semblerait qu'il existe une certaine résistance à l'égard du respect des exigences sur le plan de la responsabilisation qui sont associées à ce type de financement, tout particulièrement en ce qui concerne les critères exemplaires de l'approche axée sur les résultats. Enfin, comme nous l'indiquons plus haut, on a constaté que, de manière générale, les conseils sectoriels ne recueillent pas de renseignements concernant l'utilisation qui est faite de leurs produits et services, ni n'en assurent le suivi, ce qui pourrait s'avérer utile pour le PCS puisqu'on pourrait se faire une idée des répercussions qu'il a ou de la mesure dans laquelle les employeurs y adhèrent.

Compte tenu de ce qui précède, le PCS a progressé sur le plan de la poursuite de ses objectifs. Il a permis d'obtenir des résultats intéressants dans le domaine des extrants escomptés et des résultats positifs, mais néanmoins limités, à l'égard des résultats immédiats ainsi que, dans les cas où il s'est avéré possible de les évaluer, certains résultats intermédiaires et à plus long terme tels que mesurés par l'analyse de l'EMTE. Les impacts au niveau des employeurs et des travailleurs à l'égard de la mise en application des produits et services des conseils sectoriels n'ont pas encore été évalués pleinement.

4.2 Répercussions possibles pour le PCS

Questions relatives à la conception du Programme : Structures provinciales-régionales : Un aspect qu'il convient d'examiner de plus près est celui de la possibilité d'améliorer les structures provinciales et territoriales dans le cadre des conseils sectoriels nationaux existants, ou en association avec ceux-ci. L'avantage éventuel que présenterait cette stratégie ressort de plusieurs résultats obtenus dans d'autres pays, lesquels constatent une amélioration de l'impact « sur le terrain » et de la rentabilité, là où existent des structures régionales. Si l'on en juge par les travaux de recherche qui ont été consultés jusqu'à présent, il semblerait vraisemblable que les conseils sectoriels qui comportent des structures provinciales ou territoriales (p. ex. celui du tourisme) puissent être en mesure de mieux pénétrer les marchés de leurs employeurs et de leurs employés. Cependant, il convient de porter une attention toute particulière aux considérations relatives aux compétences si les conseils sectoriels devaient adopter une stratégie prévoyant l'établissement de sous-structures provinciales.

Coordination des activités des conseils sectoriels : Les entrevues menées auprès des intervenants ont révélé certaines préoccupations au sujet du chevauchement possible des activités des conseils sectoriels nationaux existants, donnant à entendre que la production de l'IMT (normes nationales des professions, information relative à la planification de la carrière, information relative à la formation et à la reconnaissance professionnelle) pourrait tirer avantage d'une meilleure coordination entre les conseils. En outre, les programmes d'un secteur peuvent profiter de l'émulation de ceux d'un autre secteur Note de bas de page 35 . Aussi peut-on penser qu'il serait utile de réévaluer le rôle de l'ACS, qui est peut-être sous-utilisée actuellement et qui pourrait permettre d'améliorer, de façon générale, la coordination des travaux des CS. Dans la même optique, il pourrait être utile d'évaluer le rôle de l'unité administrative centrale du PCS au sein de RHDSC sous l'angle de l'adoption de certaines fonctions et pratiques de l'organisme chargé du développement des compétences des secteurs au Royaume-Uni (p. ex. rapports nationaux, marketing et recherche).

Financement : D'un point de vue plus général, les constats tirés de la présente évaluation nous permettent de croire qu'il serait avantageux d'augmenter les ressources allouées à ce programme, faisant écho au point de vue exprimé par le professeur Sung du Royaume-Uni. En s'appuyant sur son examen récent des programmes associés aux conseils sectoriels, examen mené à l'échelle internationale, le professeur Sung a insisté, dans une série d'entretiens avec les responsables de l'évaluation, sur le fait que les programmes mis en œuvre au Canada, en Australie et au Royaume-Uni étaient largement sous-financés par rapport à leurs objectifs et à l'importance que revêtent les compétences pour leurs pays respectifs Note de bas de page 36 . Dans l'intervalle, les constatations concernant la nécessité d'assurer une meilleure coordination avec d'autres programmes fédéraux et provinciaux (non reliés à ceux des CS) pourraient être examinées de façon prioritaire en vue d'accroître les ressources consacrées à la poursuite des objectifs relatifs aux compétences que pourraient assumer les conseils sectoriels en collaboration avec d'autres organismes fédéraux et provinciaux ou territoriaux (voir ci-après).

Coordination avec d'autres ministères et organismes du gouvernement : Il convient d'établir de meilleurs liens entre les efforts menés par les conseils sectoriels et ceux des autres ministères fédéraux, provinciaux et territoriaux (p. ex. l'Immigration, l'Industrie et les ministères provinciaux responsables de l'éducation et de la formation), ce qui pourrait nécessiter de la part de RHDSC de tenir des consultations en permanence avec ces instances. Si l'on ne peut s'acquitter entièrement de cette tâche pour le moment, il serait néanmoins utile de réaliser un examen des initiatives et des programmes fédéraux, provinciaux et territoriaux relatifs aux compétences, lesquels, à leur tour, pourraient être mieux reliés au PCS et aux conseils sectoriels.

Surveillance et rapports : Si le SAIR est un outil très important, on ignore les méthodes auxquelles ont recours les conseils sectoriels pour recueillir les données afin de répondre aux questions du sondage. Malgré cela, le SAIR du PCS pourrait s'avérer plus intéressant que ne le sont les « fiches de notation » dont on souligne, pour le moment, qu'elles ne produisent pas véritablement de « notes » et qu'elles laissent beaucoup de place à l'interprétation. En outre, l'unité centrale du PCS pourrait elle-même rendre compte des réalisations du Programme des conseils sectoriels. À titre d'exemple, un rapport annuel du PCS pourrait non seulement indiquer comment ses propres critères relatifs à la sélection d'un conseil sectoriel ont été respectés (comme on l'a déjà mentionné dans le présent rapport), mais également rendre compte des résultats des mesures de suivi annuel permanentes par le truchement des fiches de notation et des SAIR. La fusion de ces deux outils pourrait permettre de libérer d'importantes ressources en personnel pour le PCS, tout en rationalisant l'intervention des conseils sectoriels. Il serait souhaitable que cet effort soit plus étroitement intégré à la stratégie d'évaluation à plus long terme du PCS, en accordant de l'importance à la collecte des données annuelles du SAIR concernant les enjeux clés. Les fiches de notation devraient être examinées attentivement sous l'angle de leur valeur ainsi que de la possibilité de les associer aux enjeux de l'évaluation, comme celui de la productivité, qui est au cœur des évaluations menées au Royaume-Uni. De manière générale, on pourrait peut-être s'inspirer des activités et des pratiques propres aux évaluations retenues par l'organisme responsable du développement des compétences des secteurs au Royaume-Uni, sous l'angle de l'établissement des indicateurs en général, et du rapport coût-efficacité, de façon particulière.

Mesure des publiCS atteints : Les conseils sectoriels doivent être en mesure de mieux déterminer quels sont les publiCS qu'ils parviennent à rejoindre (quels types d'entreprises, de travailleurs ou d'étudiants) puisque normalement, ils ne colligent pas ce type d'information. Le PCS a tenté d'élaborer un sondage auprès des employeurs pour le compte des conseils sectoriels, qu'il distribue à ces derniers, avec le SAIR. Cependant, très peu de conseils sectoriels le font circuler dans leur secteur, et les quelques conseils à l'avoir fait ne donnent pas de renseignements sur le taux de réponse ou la taille des échantillons. On pourrait intervenir plus directement à l'égard de cette lacune si les conseils sectoriels élaboraient de meilleurs systèmes de mesure des caractéristiques du trafic sur leurs sites Web, ce qui pourrait se faire à l'aide de sondages intégrés et d'autres outils Internet.

Consultations de RHDSC : RHDSC pourrait envisager diverses façons de renforcer les mécanismes de consultation avec d'autres organismes du gouvernement fédéral ainsi que des gouvernements provinciaux et territoriaux. S'il ne s'agit peut-être pas du type de mécanisme le plus adéquat pour RHDSC, le conseil consultatif de l'organisme établi au Royaume-Uni constitue un exemple intéressant de méthode permettant de recueillir en permanence le point de vue des intervenants en intégrant les observations formulées par les représentants de l'industrie et des milieux syndicaux à la gestion du programme central.

Impact général sur l'EFP et les programmes provinciaux ou territoriaux : Le PCS pourrait souhaiter faire la promotion de programmes tels que les groupes d'affinité de l'ACCC, ce qui pourrait permettre aux conseils sectoriels d'avoir un impact sur l'EFP, bien que de façon indirecte. En outre, la mise en place de conseils sectoriels provinciaux ou territoriaux, grâce à des méthodes telles que les ententes sur le développement du marché du travail (comme ce fut le cas dans la région de l'Atlantique), pourrait permettre aux conseils sectoriels d'accroître leur présence ou leur collaboration « sur le terrain », tout en incitant simultanément les organismes provinciaux ou territoriaux à participer à un processus d'amélioration des compétences plus large et davantage marqué au sceau de la collaboration.

Recherche : L'amélioration du niveau de la recherche et de l'information généré par le PCS pourrait s'avérer utile pour tous les intervenants dans la mise en place de conseils sectoriels et au chapitre de l'amélioration des compétences. Entre autres modèles des nouveaux types de recherche dont pourrait profiter le PCS, mentionnons les travaux de recherche réalisés par le programme mis en œuvre au Royaume-Uni en ce qui concerne la mesure de l'impact des conseils sectoriels sur le plan de la productivité. Le PCS pourrait tirer parti d'une telle orientation, qui pourrait se retrouver dans les critères du projet, de même que dans des évaluations générales comme celle-ci. Le programme d'information en matière de recherche permanent du Royaume-Uni semble faire intervenir une somme considérable de ressources universitaires s'intéressant à la question des compétences au Royaume-Uni, et la promotion de programmes de recherche similaires au Canada pourrait s'avérer une tactique fort utile pour le PCS, peut-être en collaboration avec le CRSH. On note également que le Royaume-Uni mène actuellement des évaluations annuelles. Bien qu'il puisse s'agir d'un cycle trop court, on considère que des évaluations plus fréquentes du rendement pourraient s'avérer bénéfiques pour le PCS.

Annexe A - Enjeux, questions et indicateurs de l'évaluation, et méthodes utilisées dans l'évaluation sommative du Programme des conseils sectoriels

Questions

Raison d'être et pertinence du programme

1. Le PCS cadre-t-il toujours avec les priorités de RHDSC et du gouvernement et témoigne-t-il de façon réaliste d'un besoin réel?

2. Existe-t-il un besoin clairement établi en matière de soutien gouvernemental pour les conseils sectoriels?

Indicateurs

Mesure dans laquelle le soutien qu'offre le PCS à la gestion des RH des secteurs d'activité peut être relié logiquement aux priorités énoncées du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Mesure dans laquelle les associations sectorielles et les milieux syndicaux des secteurs dotés ou non d'un conseil sectoriel font état d'un besoin constant.

Niveau du soutien financier accordé par les employeurs aux conseils sectoriels avant et durant la période de financement de l'infrastructure.

Méthodes

Examen des documents de RHDSC concernant les priorités en matière de politique du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Entrevues avec des informateurs clés.

Analyse des investissements consacrés par les organisations des secteurs d'activité avant l'IPS et le PCS.

Enquête menée auprès des employeurs.

Questions

Succès du programme (Résultats)

3. Le PCS a-t-il permis d'améliorer l'accès à l'information sur le marché du travail?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les parties prenantes ont accès aux études sectorielles.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

4. Le PCS a-t-il mené à une approche plus réceptive à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les stratégies relatives au secteur sont élaborées de façon consensuelle et conjointe, à la lumière des études sectorielles.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

5. Le PCS a-t-il mené à des partenariats dotés de la capacité permanente d'intervenir à l'égard des enjeux relatifs aux RH?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les conseils sectoriels représentent les principaux intervenants de l'industrie et ont leur appui.

Mesure dans laquelle les conseils sectoriels sont reconnus par les principaux établissements de formation et d'enseignement, à l'échelle nationale, et entretiennent des relations de travail avec ces établissements.

Méthodes

Examen de la représentation au sein du conseil d'administration et des comités des conseils sectoriels ainsi que de la composition de leurs membres (le cas échéant).

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Études de cas menées auprès des établissements de formation et d'enseignement sélectionnés.

Questions

6. Le PCS a-t-il contribué à rehausser le niveau de professionnalisme par l'adoption de normes nationales?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les secteurs disposent de normes professionnelles et de profils de compétences qui sont adoptés à l'échelle nationale.

Mesure dans laquelle les secteurs se sont dotés de processus de reconnaissance professionnelle fondés sur les normes nationales des professions.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

7. Le PCS a-t-il mené les organisations œuvrant dans le domaine de l'enseignement, de l'éducation ou de la formation à fonder leurs programmes d'études sur les profils de compétences et les normes professionnelles?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les programmes d'études sont basés sur les profils de compétences et les normes professionnelles.

Mesure dans laquelle les secteurs se sont dotés de programmes en matière d'accréditation ou de reconnaissance professionnelle.

Méthodes

Études de cas menées auprès des établissements de formation et d'enseignement sélectionnés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

8. Le PCS a-t-il mené les entreprises ou organisations à adopter une approche stratégique en matière de RH qui s'inspire de l'approche du « milieu d'apprentissage »?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les entreprises disposent de stratégies explicites en matière de RH.

Mesure dans laquelle les entreprises se sont dotées de programmes de formation et d'apprentissage en milieu de travail ainsi que d'autres programmes de perfectionnement professionnel basés sur des normes professionnelles.

Mesure dans laquelle les entreprises fondent le recrutement sur les normes professionnelles, la reconnaissance professionnelle ou la certification.

Méthodes

Analyse des données de l'Enquête sur l'éducation et sur la formation des adultes de Statistique Canada ainsi que de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés.

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

9. Le PCS a-t-il mené les employés, les étudiants ou les travailleurs en transition à se préparer à un emploi en fonction des exigences et des débouchés professionnels?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les employés, les étudiants et les travailleurs en transition suivent des programmes accrédités.

Mesure dans laquelle les employés, les étudiants et les travailleurs en transition cherchent à obtenir la reconnaissance professionnelle. Analyse des données du Centre des statistiques sur l'éducation de Statistique Canada.

Méthodes

Analyse des données concernant les programmes de reconnaissance professionnelle et d'accréditation.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

10. Le PCS a-t-il mené à une amélioration de l'efficience sur le plan du recrutement?

Indicateurs

Tendances en ce qui concerne le temps et les sommes que consacrent les entreprises, en moyenne, par nouvel employé recruté.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

11. Le PCS a-t-il mené à une amélioration de l'efficacité sur le plan du recrutement et du maintien en poste?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les entreprises s'estiment satisfaites de la qualité des personnes qu'elles recrutent.

Mesure dans laquelle les employés s'estiment satisfaits de leur emploi.

Tendances en ce qui concerne le taux de roulement.

Tendances en ce qui concerne le taux de postes vacants.

Méthodes

Analyse des données de l'Enquête sur les perspectives du monde des affaires de Statistique Canada, ainsi que de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés.

Sondage mené auprès des employeurs (y compris un sondage auprès des employés) et des organisations syndicales.

Enquête auprès des employeurs.

Questions

12. Le PCS a-t-il mené à une augmentation de la productivité de la main-d'œuvre dans les secteurs?

Indicateurs

Tendances en ce qui concerne la production horaire réelle.

Méthodes

Analyse des données du Programme de productivité de Statistique Canada, ainsi que de celles du Centre d'études des niveaux de vie.

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Rapport coût-efficacité et autres enjeux

Questions

13. L'approche actuelle en matière de sélection de nouveaux conseils sectoriels pour le PCS cadre-t-elle avec la façon la plus efficace de cibler les investissements du Programme?

14. Le PCS a-t-il atteint son objectif qui était de faire en sorte que 50 % du marché du travail canadien soit couvert par un conseil sectoriel?

Indicateurs

Pourcentage du marché de travail couvert par un conseil sectoriel.

Couverture des secteurs d'activité employant un grand nombre de personnes.

Méthodes

Examen des renseignements et des données du PCS (sur la couverture du marché du travail par les conseils sectoriels financiers).

Analyse des données relatives au marché du travail de Statistique Canada.

Entrevues avec des informateurs clés.

Questions

15. Y a-t-il chevauchement ou dédoublement des fonctions du PCS au niveau provincial? Si tel est le cas, cette situation a-t-elle un impact négatif sur le progrès des répercussions du PCS?

Indicateurs

Existence de conseils sectoriels parallèles à l'échelle provinciale.

Comparaison des fonctions des conseils sectoriels provinciaux parallèles et de celles des conseils sectoriels correspondants du PCS.

Méthodes

Entrevues avec des informateurs clés.

Examen des documents de RHDSC concernant les priorités en matière de politique du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Examen des documents portant sur les priorités en matière de politique des conseils sectoriels provinciaux.

Questions

16. Les investissements du PCS se traduisent-ils par un effet d'accroissement des éventuels investissements existants?

17. Le financement des infrastructures est-il justifié? Quels en sont les effets?

Tendances relatives au niveau des investissements préalables à l'IPS et au PCS à l'égard de la gestion des ressources humaines propre à un secteur.

Indicateurs

Tendances relatives au pourcentage des investissements globaux des conseils sectoriels que représentent les investissements dans le PCS.

Examen des documents de RHDSC concernant les priorités en matière de politique du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Analyse des revenus et des sources de revenus des conseils sectoriels afin d'évaluer l'apport différentiel du financement.

Entrevues avec des informateurs clés.

Analyse des investissements consacrés par les organisations des secteurs d'activité avant l'IPS et le PCS.

Questions

18. Les conseils intersectoriels axés sur des enjeux s'avèrent-ils plus efficaces pour atteindre les objectifs du programme que ne le sont les conseils sectoriels?

Indicateurs

Exploratoire – Les conclusions seront fondées sur une comparaison des niveaux d'efficacité des conseils intersectoriels (axés sur les enjeux) et des conseils sectoriels.

Méthodes

Entrevues avec des informateurs clés.

Enquête auprès des employeurs.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

19. Quel est l'impact du mécanisme de financement sur l'obtention des résultats? La souplesse du mécanisme est-elle en cause?

Indicateurs

Exploratoire.

Méthodes

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Annexe B - Bibliographie : Sources sélectionnées

AISC 2002. The Sector Council Model: Options for industry-led human resource development for PEI. Prepared by AISC and Praxis Research and Consulting Inc., 18 septembre, 2002.

AISC 2003. Strategy Paper for the Development of Industry Sector Councils on Prince Edward Island. Prepared by AISC and Praxis Research and Consulting Inc., 19 décembre, 2003.

ALLIANCE DES CONSEILS SECTORIELS. Entrevue avec Karen Jackson, sous-ministre adjointe, Compétences en milieu de travail, Ressources humaines et Développement des compétences Canada. Connexions de l'ACS, 2005.

ALLIANCE DES CONSEILS SECTORIELS. Le sous-ministre Wayne Wouters incite les conseils sectoriels à mettre en évidence leurs résultats et à étendre leurs services, Connexions de l'ACS, 2005.

ATKINSON, M. et C. PERVIN "Sector Councils and Sectoral Corporatism: Viable? Desirable?" in Forging Business-Labour Partnerships: The Emergence of Sector Councils in Canada, ed. A. Sharpe and M. Gunderson. Toronto: University of Toronto Press, 1997.

BRADFORD, N. "Ontario's Experiment with Sectoral Initiatives: Labour Market and Industrial Policy, 1985-1996", in M. Gunderson and A. Sharpe (Eds.), Forging Business-Labour Partnerships: The Emergence of Sector Councils in Canada. Toronto. University of Toronto Press, 1998.

BARRETT, George et Sarah DEWSON. Sectoral Support for Training: A Review of International Practice, DfEE Research Report 68, juillet 1998.

CHAREST, J., Évaluation de la politique d'intervention sectorielle d'Emploi-Québec 1995 2001 (RAPPORT FINAL), École de relations industrielles, Université de Montréal, septembre, 2002.

CHAYKOWSKI, R. and F. SLOTSVE. Skills Research Initiative: Employer-Sponsored Training by Firm Size. Working Paper Series, Human Resources Development Canada, 2003.

CONFERENCE BOARD DU CANADA. Le facteur compétences en matière de productivité et de compétitivité : comment les conseils sectoriels canadiens aident à répondre aux besoins des employeurs sur les plans de la compétence et de la main-d'œuvre, le gouvernement du Canada, 2005.

CUTCHER-GERSHENFELD, J. The DynamiCS of Joint Governance: Historical and Institutional Implications for Sector Councils, in M. Gunderson, and A. Sharpe (Eds.), Forging Business-Labour Partnerships: The Emergence of Sector Councils in Canada. Toronto. University of Toronto Press, 1998.

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FINLAYSON, J.A. A Canadian Business Perspective on Sectoral Human Resource Councils, in M. Gunderson and A. Sharpe (Eds.), Forging Business-Labour Partnerships: The Emergence of Sector Councils in Canada. Toronto. University of Toronto Press, 1998.

FLETCHER,G. A Historical Perspective on Sector Councils, in M. Gunderson and A. Sharpe (Eds.), Forging Business-Labour Partnerships: The Emergence of Sector Councils in Canada. Toronto. University of Toronto Press, 1998.

GINGRAS, Y. et R. ROY. Y a-t-il une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée au Canada? Direction générale de la recherche appliquée, Politique stratégique, Développement des ressources humaines Canada, octobre, 1998.

GOUVERNEMENT DU CANADA. Atteindre l'excellence : investir dans les gens, le savoir et les possibilités – La stratégie d'innovation du Canada, Développement des ressources humaines Canada et Industrie Canada, 2002.

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GUNDERSON, M. et A. SHARPE (Eds.). Forging Business-Labour Partnerships: The Emergence of Sector Councils in Canada, Toronto, University of Toronto Press, 1998.

HADDOW, Rodney et Thomas KLASSEN. Partisanship, Globalization and Canadian Labour Market Policy: Four Provinces in Comparative Perspective, University of Toronto Press, 2006.

HADDOW, Rodney and SHARPE, A. "Chapter One: Canada's Experiment with Labour Force Development Boards: An Introduction" in Social Partnerships for Training, ed. Sharpe, A. and R. Hoddow. Kingston: School of Policy Studies, 1997, p. 3-23.

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HASKEL, Jonathan et Denise. How Much of the Productivity Spread is Explained by Skills? UK Evidence Using Matched Establishment/Workforce Survey Data, CeRIBA document de travail, mai, 2005.

RESSOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CANADA. Vérification et évaluation, Évaluation formative de l'Initiative des partenariats sectoriels (IPS), avril, 2004.

RESSOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CANADA. Conseils sectoriels, 2005b.

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RHDCC, « Programme des conseils sectoriels : des partenariats au travail »,

KEARSEY, Anthony. The Context and Development of Sector Skills Councils in the United Kingdom, SSDA (UK), ND, c 2002.

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KLASSEN, T. R. et S. SCHNEIDER. « Similar Challenges, different solutions: Reforming Labour Market Policies in Germany and Canada during the 1990s », Analyse de politiques = Canadian Public Policy , vol. 28, 2002.

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ORGANIZATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT. Developing Highly Skilled Workers: Review of Canada, OECD, 2004.

POWELL, Andrew. The Development of UK-based Sector Bodies-a recent history, 2002.

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WATT, Douglas et Natalie GAGNON. Le facteur compétences en matière de productivité et de compétitivité : comment les conseils sectoriels canadiens aident à répondre aux besoins des employeurs sur les plans de la compétence et de la main d'œuvre, Le Conference Board du Canada, septembre 2005.

Annexe C - Diverses caractéristiques des conseils sectoriels provinciaux parallèles aux conseils sectoriels nationaux examinés dans les études de cas

Conseil sectoriel national

Autochtone

Conseil sectoriel provincial et réseaux

Aucun conseil sectoriel provincial, mais 79 agences de développement des ressources humaines autochtones reçoivent un financement distinct de RHDSC pour répondre aux besoins des communautés autochtones.

Les ADRHA sont présentes au sein du conseil sectoriel national et du conseil consultatif.

Mandat

Le conseil sectoriel exerce ses activités sur la base du modèle d'entreprise, y compris en ce qui concerne les ADRHA.

Les ADRHA fournissent des services directs au client.

Produits et services

Les conseils sectoriels facilitent et appuient les besoins opérationnels des ADRHA.

Les ADRHA interviennent sur le plan de la formation, des emplois d'été, des projets jeunesse, du counseling en matière d'emploi, de la rédaction du curriculum vitæ et des techniques de recherche d'emploi.

Observations

Le lien tient davantage du partenariat contractuel prévoyant des rôles clairement distincts mais visant les mêmes objectifs au sein de la population autochtone.

Conseil sectoriel national

Conseil du SERAC

Conseil sectoriel provincial et réseaux

1) Conseil sectoriel des ressources humaines du domaine de l'automobile de la Nouvelle-Écosse.

2) Comité sectoriel de la main-d'œuvre des services automobiles du Québec.

Les deux conseils sectoriels provinciaux sont présents au sein d'un comité consultatif.

Mandat

Le Conseil du SERAC aide la main-d'œuvre existante à respecter les normes actuelles des CS.

Les conseils sectoriels de la Nouvelle-Écosse et du Québec exercent leurs activités par le truchement de programmes d'apprentissage provinciaux visant à développer les compétences des personnes qui joignent les rangs de la population active.

Produits et services

Le Conseil du SERAC rejoint le milieu de travail existant au moyen de formation offerte sous forme de programmes télévisés interactifs retransmis par satellite dans les deux langues officielles.

Observations

Les conseils sectoriels nationaux et provinciaux ont, dans les faits, scindé le marché entre les travailleurs existants et les personnes qui joignent les rangs de la population active.

Conseil sectoriel national

ECO Canada

Conseil sectoriel provincial et réseaux

La portée du conseil sectoriel québécois, qui concerne l'eau et les eaux usées, est beaucoup plus restreinte que celle d'ECO Canada.

Mandat

Le Québec accrédite les exploitants en fonction de la quantité d'eau traitée, contrairement à ce qui se fait dans le reste du Canada, où ils sont accrédités en fonction du type d'installation.

Produits et services

La formation québécoise est assurée par le système d'éducation provincial.

Observations

Des normes distinctes existent pour un sous-secteur dans le domaine plus vaste de l'environnement.

Conseil sectoriel national

Plastiques

Conseil sectoriel provincial et réseaux

Plasticompétences au Québec (membre d'office du conseil sectoriel national).

Mandat

Mandats similaires, c.-à-d. promouvoir et coordonner la formation et le développement des ressources humaines dans le domaine des plastiques et des composites, en plus de créer des partenariats parmi les intervenants clés.

Produits et services

L'organisation québécoise s'intéresse principalement aux apprentissages provinciaux (c.-à-d. les personnes qui joignent les rangs de la population active).

Le conseil sectoriel national s'intéresse davantage à l'amélioration des compétences de la main-d'œuvre existante.

Observations

Une réalisation clé du conseil sectoriel québécois tient à la prise en compte des NNP nationales par Emploi Québec aux fins de ses programmes d'apprentissage, ce qui contribue à combler l'écart entre les NNP et les compétences provinciales en matière de formation et d'apprentissage.

Conseil sectoriel national

Logiciel

Conseil sectoriel provincial et réseaux

Technocompétences (Québec), Nouvelle-Écosse (sur le point de mettre fin à ses activités), Île-du-Prince-Édouard (en phase de lancement).

Mandat

Le conseil sectoriel provincial financé par le Québec a pour objectif de structurer le point de vue du secteur d'activité et de fournir des renseignements relatifs à la carrière et de l'IMT régionale au secteur visé, au sein de la province.

Produits et services

Les documents québécois sont exclusivement rédigés en français; le conseil sectoriel national offre son programme de reconnaissance professionnelle par le truchement d'un cégep de langue anglaise.

Observations

Distinction linguistique alors que le PTI est offert dans un cégep de langue anglaise, tandis que les cégeps de langue française offrent un programme non reconnu par un conseil sectoriel.

Conseil sectoriel national

Tourisme

Conseil sectoriel provincial et réseaux

Conseils sectoriels provinciaux en Nouvelle-Écosse et au Québec, et 14 conseils en matière d'enseignement dans le domaine du tourisme (CET) provinciaux ou territoriaux.

Tant le conseil sectoriel provincial que les CET sont représentés au sein du conseil d'administration du conseil sectoriel national.

Mandat

Les conseils sectoriels appuient des réseaux d'entreprises dans chaque province et agissent comme distributeurs des produits nationaux en matière de formation.

Les CET offrent un large éventail de services de formation (p. ex. intervention policière, santé, premiers soins) et des liens avec les établissements d'enseignement, de même qu'avec les organisations sectorielles provinciales.

Produits et services

Les conseils sectoriels provinciaux et les CET sont habilités à offrir la gamme complète des programmes et des produits nationaux en matière de formation dans le domaine du tourisme, y compris les NNP, la planification propre à une occupation donnée, la planification d'affaires et des outils « pratiques », de même que le programme de reconnaissance professionnelle national.

Observations

Les partenaires régionaux fournissent les normes et les produits nationaux et structurent les préoccupations régionales pour le conseil sectoriel national.

Conseil sectoriel national

Camionnage

Conseil sectoriel provincial et réseaux

Le conseil québécois Camo-route intervient sur le plan de la reconnaissance professionnelle des camionneurs travaillant dans divers secteurs.

Financé par RHDSC, le conseil des ressources humaines dans le domaine du camionnage de la Nouvelle-Écosse a élaboré des normes concernant la conduite des camions-remorques destinées aux personnes qui joignent les rangs de la population active. Les organismes de l'Île du Prince Édouard et de l'Alberta en sont à l'étape préalable au lancement.

Les conseils sectoriels du Québec, de la Nouvelle-Écosse et de l'Alberta sont représentés au sein du conseil d'administration du conseil sectoriel national.

Mandat

Le Québec s'intéresse de près aux cours de conduite destinés aux camionneurs, aux chauffeurs d'autobus scolaires et d'autobus urbains.

La Nouvelle-Écosse se préoccupe surtout des chauffeurs de camion à remorque qui joignent les rangs de la population active.

Le conseil sectoriel national accorde un intérêt particulier à plusieurs professions propres au domaine du camionnage, notamment en ce qui concerne les répartiteurs et les responsables de la sécurité.

Produits et services

Le conseil sectoriel québécois fait la promotion de ce secteur d'activité auprès des personnes qui joignent les rangs de la population active, mais la formation et la reconnaissance professionnelle se font par le truchement du système de formation provincial.

Le conseil sectoriel national s'intéresse au programme québécois de mise à niveau destiné aux camionneurs existants. Le conseil sectoriel de Nouvelle-Écosse a été « reconnu » à titre d'équivalent du conseil sectoriel national, mais a fait l'objet d'un examen en 2006.

Observations

Si les relations entre le conseil sectoriel national et le conseil sectoriel québécois sont plus étroites qu'elles ne l'étaient auparavant, il demeure néanmoins que les normes en matière de formation et de reconnaissance professionnelle sont distinctes.

La Nouvelle-Écosse devrait vraisemblablement adhérer pleinement aux normes nationales.

Annexe D - Conseils sectoriels actifs à l'automne 2005 (Données du PCS de RHDSC)

Conseil sectoriel Couverture sur le plan du marché du travail en 2004 Année de fondation

Conseil sectoriel Couverture sur le plan du marché du travail en 2004 Année de fondation
1 Conseil canadien du commerce et de l'emploi dans la sidérurgie (CCCES) 73 800 1987
2 Conseil du Service d'entretien et de réparation automobiles du Canada (Conseil du SERAC) 372 500 1988
3 Conseil canadien de l'entretien des aéronefs (CCEA) 140 300 1991
4 Conseil des ressources humaines du logiciel (CRHL) 491 900 1992
5 L'Organisation pour les carrières en environnement (ECO Canada) 153 100 1993
6 Conseil canadien des ressources humaines en tourisme (CCRHT) 1 690 400 1993
7 Conseil des ressources humaines de l'industrie du textile (CRHIT) 50 800 1994
8 Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (CCRHC) 275 800 1994
9 Conseil des ressources humaines du secteur culturel (CRHSC) 607 000 1995
10 Conseil canadien des pêcheurs professionnels (CCPP) 26 500 1995
11 Conseil national du secteur des produits de la mer (CNSPM) 25 700 1995
12 Bureau canadien des ressources humaines en technologie (BCRHT) 246 000 1995
13 Conseil des ressources humaines de l'industrie minière (RHIM) 122 400 1996
14 Conseil des ressources humaines de l'industrie du vêtement (CRHIV) 82 300 1997
15 Conseil des ressources humaines en biotechnologie (CRHB) 73 400 1997
16 Conseil pour le développement des ressources humaines autochtones du Canada (CDRHAC)La référence * se situe à la suite du tableau. 324 000 1998
17 Conseil canadien du transport de passagers (CCTP) 93 200 1999
18 Conseil canadien sectoriel des plastiques (CCSP) 114 500 2000
19 Conseil sectoriel de la construction (CSC) 952 600 2001
20 Conseil canadien des ressources humaines de l'industrie du pétrole (CCRHIP) 140 900 2001
21 Conseil des fabricants de bois (CFB) 191 600 2001
22 Conseil sectoriel de l'installation, de l'entretien et des réparations (CSIER) 150 800 2002
23 Conseil sectoriel de la construction automobile (CSCA) 221 100 2003
24 Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l'enfance (CSRHSGE) 221 200 2003
25 Conseil des centres de contact clientèle du Canada (CCCCC) 246 200 2003
26 Conseil canadien de l'industrie de l'alimentation (CCIA) 529 200 2003
27 Conseil sectoriel de la police (CSP) 64 300 2004
28 Conseil sectoriel du milieu des bénévoles 605 200 2004
  • Référence * provenant du tableau ci-dessus.Tiré du recensement de 2001, nombre d'Autochtones faisant partie de la population active et ayant un emploi.
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