Évaluation sommative : Programme des conseils sectoriels, mars 2010

Introduction

Le rapport final de l'évaluation sommative du Programme des conseils sectoriels (PCS) contient une analyse du PCS jusqu'à la fin de 2005. L'évaluation est telle qu'on y trouve un grand nombre d'observations montrant que le PCS affiche un bilan impressionnant en ce qui a trait aux résultats attendus, et des résultats favorables mais limités pour ce qui est des résultats immédiats et, là où il a été possible de les mesurer, certains résultats intermédiaires et à long terme, mesurés selon l'analyse de l'EMTE. Selon l'évaluation, tous les intervenants interrogés appuient le PCS, sans lequel, pense t on, ils ne pourraient se concerter pour s'attaquer aux problèmes relatifs au marché du travail.

Fait important, l'évaluation signale aussi des points à améliorer. Avant de réagir à ces aspects ciblés, il est important de signaler que, en réaction aux premiers résultats de l'évaluation, le PCS a lancé en 2006 une stratégie de revivification du programme. Cette stratégie vise à faire en sorte que le programme contribue à un réseau de conseils sectoriels (CS) qui est prompt à réagir à l'évolution en matière de compétences et qui tient compte des nouvelles priorités du gouvernement.

Voici les éléments de la stratégie de revivification :

• Recentrer le réseau de conseils sectoriels afin que tous les conseils soient performants et axés sur la stratégie. À cette fin, il est nécessaire d'assurer des communications constantes afin d'harmoniser le programme et son réseau de conseils sectoriels avec les priorités des ministères, de sorte qu'il faut tenir des réunions périodiques et inviter d'autres ministères à participer aux séances annuelles de stratégie des conseils. Le modèle d'affectation des ressources, lancé en 2006, sert à déterminer la répartition théorique des fonds entre les conseils en fonction de critères fondés sur la performance et la stratégie, et c'est ainsi qu'il y a eu en 2009 une forte augmentation (55 %) du nombre de conseils, soit de 9 à 18, qui ont été classés dans la catégorie « très performants » et « très stratégiques ». En outre, les conseils sectoriels non performants se sont vu retirer leurs fonds qui ont été réinvestis dans les secteurs qui ont le plus besoin du soutien des conseils sectoriels et qui sont les plus utiles pour l'économie.
• Mettre en place pour une période limitée des modèles de partenariat sectoriel souples permettant une réaction de plus grande envergure, plus rapide et mieux adaptée dans le cas des compétences sectorielles et transectorielles. Par exemple, la Table sur les compétences de la Porte de l'Asie-Pacifique, lancée en 2007 et constituée officiellement en société en 2008, est une initiative subventionnée conjointement par RHDCC (par l'entremise du PSC) et par Transports Canada pour contribuer à la Porte de l'Asie-Pacifique. Les tables sur les compétences portent sur des problèmes bien définis, elles sont transectorielles et elles sont des instruments établis pour une période limitée en vue de répondre aux besoins des employeurs sur les plans régional ou national.
• Mettre en place de nouveaux instruments et initiatives pour créer un contexte favorisant l'augmentation des investissements par les employeurs dans l'acquisition de compétences en milieu de travail, et pouvant répondre à des priorités d'importance nationale et/ou à des situations d'urgence. Par exemple, en 2009, le Conseil canadien du commerce et de l'emploi dans la sidérurgie (CCCES) a utilisé la subvention salariale du PCS pour minimiser la perte permanente d'emplois en raison de la baisse récente de la demande dans l'industrie de l'acier. Le CCCES met actuellement à l'essai un projet d'aide financière aux employeurs afin qu'ils réembauchent des apprentis mis à pied, qu'ils n'en mettent pas d'autres à pied, et que les apprentis puissent terminer leur formation.
• Renforcer les liens entre le Ministère et l'ensemble des employeurs. Par exemple, depuis 2006, le PCS a collaboré avec le Conseil scolaire du district de Toronto et le ministère de l'Éducation de l'Ontario pour mettre en place des partenariats entre les entreprises et les établissements d'enseignement avec la collaboration des employeurs, des écoles secondaires et des conseils sectoriels. Les conseils sectoriels peuvent ainsi travailler directement avec les employeurs et les établissements d'enseignement pour promouvoir les compétences reconnues par l'industrie dans les écoles secondaires. Les partenariats entre les entreprises et les établissements d'enseignement facilitent l'intégration des étudiants au marché du travail ou dans les établissements postsecondaires car ils peuvent ainsi acquérir les compétences exigées par les employeurs et une expérience de travail pratique.

Le PSC a l'intention de poursuivre son processus de renouvellement en réorientant le réseau de façon à mieux l'harmoniser avec les priorités du gouvernement et à couvrir une plus grande partie du marché du travail au Canada. Pour améliorer sa performance, le réseau ainsi reciblé du PSC établirait de vastes regroupements, par exemple dans la fabrication, dans l'énergie et les ressources naturelles, et dans les transports. Des remises de base pour le réseau consolidé des conseils sectoriels seraient proposées afin d'assurer le maintien et l'amélioration de la performance dans tous les conseils sectoriels.

En outre, le ministère envisage de modifier le fonctionnement du PSC par l'adoption d'un modèle hybride de subventions et de contributions en remplacement d'un modèle axé seulement sur les contributions. Inspiré du modèle des conseils des compétences sectorielles du Royaume-Uni, ce mécanisme rehausserait l'efficience du PSC en raison de l'allègement du fardeau imposé aux conseils en matière de paperasserie et de production de rapports étant donné qu'ils n'auraient plus à présenter de rapports trimestriels sur leurs activités essentielles, car les critères pour les activités admissibles seraient plus rigoureux.

Conclusions de l'évaluation

1. Mieux faire connaître les produits des CS auprès des petites et moyennes entreprises (PME)
   

   Le PSC convient qu'il y aurait avantage à mieux faire connaître les normes, les mécanismes de certification et d'autres services des CS, en particulier auprès des PME ^{Note de bas de page 7} . Le programme cherche constamment à assurer l'équilibre entre l'élaboration d'outils et de services pour le secteur et le soutien des activités de rayonnement.

   Depuis l'évaluation, le PCS a accru ses efforts visant à subventionner des projets de rayonnement et de partenariat en encourageant les conseils à présenter plus de propositions pour ces types de projets. Avant l'évaluation, quelques CS seulement avaient des projets de rayonnement et de partenariat. Toutefois, en 2007-2008, plus de la moitié des 33 CS avaient consacré des fonds à un projet de rayonnement, ce qui ne comprend pas les CS qui ont des projets actifs avec un volet de rayonnement. Beaucoup de ces projets sont axés sur les PME.

   Outre les projets de rayonnement, le PCS exécute actuellement plusieurs projets comportant des produits qui visent expressément les PME. Le Conseil du service d'entretien et de réparation automobiles du Canada a lancé le projet CARSability pour contribuer à la mise à niveau des compétences dans les PME. CARSability est un outil d'évaluation en ligne des compétences servant à analyser les lacunes dans les compétences techniques dans 34 professions des pièces de rechange de l'automobile et qui peut ensuite proposer la formation nécessaire. Le Conseil canadien sectoriel des plastiques (CCSP) a aussi un projet virtuel en ressources humaines visant à aider les fabricants de matières plastiques – en particulier les PME – à élaborer de bonnes pratiques et politiques en matière de ressources humaines en offrant de l'information, des conseils et des formulaires prêts à utiliser. Le projet a été lancé en mai 2007, tout comme CARSability.

   Le PCS continuera à encourager les conseils à présenter des projets de rayonnement et des projets axés sur les PME, et il continuera aussi de chercher d'autres moyens efficaces de mieux faire connaître les produits des CS, en particulier auprès des PME.

2. Sous-représentation des PME aux conseils d'administration des CS
   

   Bien que les PME semblent prédominantes dans la plupart des secteurs industriels couverts par les CS, elles semblent sous-représentées aux conseils d'administration des CS. Pour cette raison, beaucoup de CS encouragent les PME à participer aux comités directeurs des projets en vue de solliciter leurs avis.

   Le PCS souscrit à cette conclusion. Depuis 2002-2003, chaque CS a fait l'objet d'une évaluation annuelle en ce qui concerne sa « représentativité », c'est à-dire le degré de participation des associations industrielles, des syndicats et des employés, des employeurs et des régions principales, selon la composition du secteur. Depuis l'évaluation, le programme a accordé plus d'attention aux questions relatives à la gouvernance, par exemple au rôle que devraient jouer les divers intervenants, comme les PME, dans le processus décisionnel des CS. Lorsqu'une faiblesse est constatée – par exemple, lorsque des PME ne participent pas suffisamment au processus décisionnel d'un conseil pour un secteur composé en grande partie de PME – le PCS cherche avec le CS à trouver des moyens d'accroître la participation des PME dans les activités du conseil. Résultat de ces efforts, en 2009, 22 CS comptaient un total combiné de plus de 100 PME représentées à leur conseil d'administration.

   Grâce à leur participation aux comités directeurs et aux groupes de travail, les PME ont constamment l'occasion d'exprimer leur avis sur les projets et les activités, de même que sur les orientations des CS. En mars 2009, 24 CS comptaient des représentants de PME à des comités directeurs de projets. En outre, 27 CS ont des PME qui sont indirectement représentées à leur conseil d'administration par l'entremise d'une ou de plusieurs associations d'employeurs. Au total, 137 associations d'employeurs sont représentées aux conseils d'administration des CS. À titre d'exemple, les détaillants en alimentation indépendants et des petites chaines (des PME) sont représentés par deux associations au conseil d'administration du Conseil canadien de l'industrie de l'alimentation : la Fédération canadienne des épiciers indépendants (FCEI), qui compte des membres dans tout le Canada, et l'Association des détaillants en alimentation du Québec (ADA), au Québec. Le programme surveillera attentivement la participation des PME à tous les aspects du travail des CS et encouragera une plus forte participation, surtout dans le processus décisionnel des CS.

3. Selon la perception des employeurs, les établissements d'enseignement ne répondent pas aux besoins de l'industrie en matière de formation
   

   Tant dans les entrevues auprès des intervenants que dans celles des études de cas avec des partenaires et des clients des services des CS, on a constaté que beaucoup d'employeurs sont moins convaincus du rôle des établissements d'enseignement et préféreraient mettre l'accent sur la formation en cours d'emploi plutôt que sur la formation en classe. Outre qu'ils préfèrent tout simplement la formation en cours d'emploi parce qu'ils pensent qu'elle est plus rentable (c'est à-dire qu'il y a moins de perte de temps et de salaire), ils ont nettement l'impression que les établissements d'enseignement ne répondent pas vraiment aux besoins de l'industrie en matière de formation.

   Le PCS est bien au courant de ces perceptions. Comme les CS reconnaissent l'importance à la fois de la formation en milieu de travail et de l'éducation théorique, ils jouent un rôle essentiel du fait qu'ils facilitent les discussions entre les employeurs et les établissements de formation en vue de l'élaboration de normes et de programmes d'études, et qu'ils collaborent avec les employeurs pour élaborer de bons outils de formation axés sur le milieu de travail.

   Au fil des années, le PCS a lancé des initiatives favorisant la concertation de l'industrie et des réseaux d'enseignement en ce qui a trait à l'acquisition des compétences. En 2005, le PCS a lancé, de concert avec le Conseil scolaire du district de Toronto, un projet pilote mettant à contribution l'industrie et les écoles secondaires.

   Ce partenariat, qui regroupe 16 conseils sectoriels ^{Note de bas de page 8} et 45 écoles du conseil scolaire a donné lieu au lancement de nombreux projets conjoints regroupant à la fois les employeurs et les établissements d'enseignement pour notamment intégrer les compétences essentielles dans les programmes d'études, reconnaître les titres de compétences et favoriser la transition de l'école au travail ou aux études postsecondaires.

   Le PCS contribue aussi aux liens entre les employeurs et les établissements d'enseignement en favorisant les groupes d'affinité de l'ACCC et en améliorant la collaboration avec d'autres programmes fédéraux, provinciaux et territoriaux, ainsi qu'avec les établissements d'enseignement et de formation, en vue d'infléchir l'organisation de l'apprentissage et de la formation professionnelle. Depuis l'évaluation, avec l'appui du PCS, l'Unité de liaison sectorielle de l'ACCC cherche à cibler plutôt des secteurs définis dont les programmes de formation doivent mieux correspondre aux besoins d'employeurs importants, par exemple dans les secteurs de la vente au détail en alimentation, des technologies de l'information et de la chaine d'approvisionnement.

   Le PCS continuera de développer ces initiatives s'il y a lieu, et d'élaborer de nouvelles méthodes pour établir des liens plus rigoureux, plus concrets et plus durables entre les employeurs et les établissements d'enseignements.

4. Pénurie de données sur les résultats
   

   Les processus de certification en milieu de travail élaborés par des CS ont eu des retombées favorables dans le cas de ceux qui ont choisi cette voie comme moyen de régler les problèmes de ressources humaines dans leurs secteurs. Par ailleurs, il semble y avoir très peu d'information au sujet de l'utilisation par chacun des employeurs et des employés des produits et des services des CS, car les CS ne recueillent pas ce type de données.

   Le PCS est au courant de ce problème et il souscrit à cette conclusion. En collaboration avec la Direction de l'évaluation, le programme a fait l'objet d'une étude d'évaluabilité pour améliorer ses mesures de collecte de données sur le rendement. C'est ainsi que le modèle logique des conseils sectoriels a été révisé pour mieux tenir compte des activités concrètes des conseils, que des modifications ont été apportées au mécanisme d'établissement du bulletin du PCS, et que l'enquête annuelle sur les indicateurs de rendement a été révisée.

   En outre, le PCS continue d'élaborer d'autres mesures de collectes de données sur le rendement. Par exemple, il songe à mettre en place une nouvelle enquête auprès des employeurs par laquelle il pourrait déterminer dans quelle mesure les employeurs connaissent les produits et services des CS. L'enquête servira en outre à recueillir des données sur la satisfaction des employeurs au sujet de ses produits et de ses services. Un projet pilote a été entrepris en 2009.

5. Chevauchement possible des activités des conseils sectoriels nationaux et de celles des provinces et des territoires
   

   Selon les constatations, bien qu'il existe un certain nombre de CS provinciaux parallèles, surtout au Québec, il y a aussi des mécanismes visant à éviter le chevauchement entre les CS fédéraux et provinciaux (p. ex., la représentation aux conseils d'administration). Selon les renseignements recueillis dans les entrevues, il semble y avoir une plus grande possibilité de chevauchement entre les CS nationaux et les programmes sectoriels ou de formation provinciaux et territoriaux. Beaucoup ont exprimé l'avis qu'il semble y avoir une absence de communication totale entre le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux et territoriaux à cet égard et que les deux paliers doivent collaborer.

   Le PCS convient que les conseils sectoriels nationaux et les programmes provinciaux et territoriaux sectoriels ou de formation doivent mieux coordonner leurs efforts. En 2008, le PCS a mis en place un réseau fédéral-provincial-territorial pour officialiser les liens, échanger de l'information sur les priorités et déterminer les possibilités de collaboration, afin d'assurer une meilleure coordination entre les partenaires sectoriels fédéraux et provinciaux. Une première réunion a eu lieu en février 2008 avec six provinces (Terre Neuve-et-Labrador, Nouvelle-Écosse, Nouveau-Brunswick, Î.-P.-É., Québec et Manitoba) qui ont une approche sectorielle pour le développement des compétences. Une premier webinaire de suivi a eu lieu en novembre 2008, et un deuxième en mars 2009, avec la participation de la plupart des provinces et des territoires. Le PCS continuera également de nouer des liens avec les provinces pour déterminer les domaines d'intérêt commun et les possibilités de collaboration dans l'avenir.

   Dans le cadre de son processus constant de renouvellement, le PCS envisage d'intégrer la représentation des provinces et des territoires dans les structures de gouvernance des conseils sectoriels. Cette initiative non seulement faciliterait l'échange d'information nécessaire pour établir de vastes stratégies sectorielles, mais aussi contribuerait à limiter les chevauchements entre les secteurs de compétence fédéraux et provinciaux.

   L'Alliance des conseils sectoriels (ACS) joue également un rôle pour limiter le chevauchement des activités entre les CS et les provinces et les territoires, en particulier par l'élaboration de projets et la création de comités, afin qu'il y ait un meilleur échange d'information entre les CS et les provinces et territoires. L'ACS a formé des groupes de travail ou des caucus dans les domaines suivants : participation des Autochtones, questions administratives, agriculture, questions professionnelles, communications, éducation, immigration et reconnaissance des titres étrangers, information sur le marché du travail, fabrication, études postsecondaires, normes et certification, et apprentissage en milieu de travail.

   En outre, grâce à la stratégie de participation des provinces, l'ACS cherche à mieux faire connaître de part et d'autre les initiatives nationales et provinciales en vue d'intensifier la collaboration, tant avec les gouvernements provinciaux qu'avec les conseils sectoriels provinciaux.

   Enfin, de nombreux conseils sectoriels ont établi des liens formels et informels avec leurs homologues provinciaux afin de favoriser la collaboration dans des initiatives sectorielles. Par exemple, le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (CCRHC) a élaboré récemment un programme de reconnaissance professionnelle en conduite automobile qui s'inspire du programme de certification du Conseil sectoriel du transport du Québec (Camo-Route), le programme Routier@100 %. Le CCRHC compte aussi trois conseils sectoriels provinciaux-régionaux du camionnage dans son conseil d'administration pour assurer l'échange de toutes les connaissances et la collaboration dans tout le secteur du camionnage.

6. Ciblage stratégique des conseils sectoriels
   

   De façon générale, le PCS ne cible pas expressément des secteurs pour la mise en place d'un CS. Il examine plutôt, en fonction d'un certain nombre de critères, les propositions présentées par un secteur qui souhaite établir un conseil. Toutefois, on ne sait pas exactement si tous les autres critères sont remplis car le PCS ne semble pas avoir de documentation à ce sujet (p. ex. un rapport annuel) indiquant si ces autres critères ont été remplis et comment. C'est ainsi qu'il est difficile de déterminer si la méthode actuelle est la plus efficace pour cibler les investissements du PCS.

   Le PCS souscrit à cette conclusion. Depuis l'évaluation, le PCS a lancé une stratégie de revivification et un modèle d'affectation des ressources pour mieux cibler ses investissements. La stratégie de revivification de 2006 2007 est le mécanisme par lequel le programme continue de se présenter comme instrument du gouvernement du Canada pour les questions relatives aux compétences dans les secteurs prioritaires de l'économie.

7. Impacts des conseils sectoriels sur la stratégie d'apprentissage
   

   Selon les constatations de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), la présence des CS ne contribue pas à l'adoption d'une stratégie d'apprentissage. Vingt-quatre indicateurs de l'EMTE relatifs à la formation, à l'éducation, au recrutement et au maintien en milieu de travail ont été examinés (onze indicateurs relatifs à la formation en classe, six relatifs à la formation en cours d'emploi et sept pour le recrutement et le maintien) entre 1999 et 2006. De ce nombre, 17 montrent qu'il y a une relation négative statistiquement significative, et seulement deux (probabilité de payer ou d'offrir la formation en cours d'emploi en matière de santé et de sécurité et la formation d'apprenti) indiquent qu'il y a une relation positive statistiquement signifiante. Les entreprises dans les secteurs où il y a un CS étaient moins susceptibles d'offrir soit une formation en cours d'emploi, soit une formation en classe, contrairement aux entreprises dans les secteurs sans CS. Les entreprises dans les secteurs avec un CS étaient également plus susceptibles d'avoir des problèmes de recrutement et de maintien que les entreprises dans les secteurs sans CS.

   En réaction à ces constatations, il faut faire les observations suivantes :

   Vu que les efforts se poursuivent au Ministère pour mieux comprendre les ramifications de l'enquête, l'analyse des résultats doit être considérée comme exploratoire pour l'instant. Jusqu'à ce que les résultats de l'EMTE soient plus largement reconnus, l'association généralement négative entre les CS et les divers résultats souhaités en matière de formation ne montre pas nécessairement que les conseils sectoriels ont eu des résultats négatifs.

   Comme le PCS est à la remorque de l'industrie, les secteurs qui sont en mesure de régler leurs propres problèmes de compétences et de RH, y compris la formation (p. ex. dans le secteur financier) n'ont pas d'intérêt à avoir un CS ni n'en ressentent le besoin. Les CS sont formés en vue de trouver des solutions à de graves problèmes de RH et de compétences associés à des secteurs, souvent à la demande de l'industrie. Par conséquent, il n'est pas anormal que l'existence d'un CS dans un secteur soit associée à des résultats négatifs en matière de RH ou d'acquisition de compétences. Les résultats pourraient être envisagés comme une démonstration du fait que le PCS cible effectivement les CS en fonction des besoins des secteurs.

   Il y a une multitude d'autres facteurs qui ont un effet sur les résultats qui présentent un intérêt et le rôle des conseils sectoriels peut être plutôt minime relativement à ces facteurs. Par exemple, le pourcentage d'employés bénéficiant d'une formation subventionnée peut être déterminée par des facteurs comme le niveau de compétence et la profession des employés, de même que le taux de roulement et la performance élevée qui caractérise certains milieux de travail. Il peut également être déterminé en partie par le degré de concurrence sur le marché des produits et par la rentabilité de l'entreprise, de même que selon l'intérêt que l'entreprise attache à sa main-d'œuvre et son désir de lui inculquer une culture de formation.

   Il y a un autre facteur qui pourrait avoir un effet sur les résultats et c'est la taille des investissements en comparaison avec la taille des secteurs. Au moment de la première analyse de l'EMTE, le montant des fonds des CS dans les secteurs couverts par un CS était d'environ 9 $ par employé (selon les estimations actuelles, les fonds sont encore plus bas, soit environ 7 $ par employé). C'est ainsi qu'il ne peut pas nécessairement y avoir un grand effet parce que les budgets attribués à un CS ne sont pas élevés lorsqu'ils sont amortis sur l'ensemble de la main-d'œuvre « couverte » par un conseil.

3.1 Raison d'être et pertinence du Programme des conseils sectoriels PCS

Le Programme des conseils sectoriels cadre-t-il toujours avec les priorités de RHDSC et du gouvernement et témoigne-t-il de façon réaliste d'un besoin réel? (Q.1)

Le PCS a évolué de sorte qu'aujourd'hui, il demeure adapté aux priorités du gouvernement et aux besoins sociétaux.

Cette pertinence se constate clairement quand on examine les antécédents du PCS et la façon dont celui-ci a évolué de manière significative de 1992 à 2006. Au cours de cette période, le PCS a évolué constamment de manière à prendre en compte les priorités nouvellement définies du gouvernement du Canada au chapitre des ressources humaines, alors que celles-ci ont délaissé l'importance qu'elles accordaient auparavant à la formation en tant que telle pour cibler de façon plus précise les stratégies en matière de RH qui influent sur le système d'apprentissage et favorisent l'établissement d'une culture axée sur l'apprentissage en milieu de travail. Cette approche a été soulignée en 1996, quand le gouvernement fédéral a décidé de confier aux provinces la responsabilité de la formation directe en vertu d'ententes sur le développement du marché du travail. Le gouvernement a également décidé d'accorder davantage d'importance à l'innovation, au début des années 2000. Le fait que le PCS cadre avec les priorités de RHDSC et du gouvernement fédéral a été démontré dans des documents clés tels que Atteindre l'excellence : investir dans les gens, le savoir et les possibilités (GC, 2002a), Le savoir, clé de notre avenir : le perfectionnement des compétences au Canada (GC, 2002b) ainsi que dans les budgets fédéraux et les discours du Trône qui, tous, soulignent la raison d'être et l'importance du PCS. De la même façon, le PCS témoigne des priorités du gouvernement du Canada à l'égard du capital humain et de l'apprentissage permanent telles qu'elles ont été formulées dans La stratégie d'innovation du Canada, 2002. Les informateurs clés représentant les milieux gouvernementaux, l'industrie, les milieux syndicaux ainsi que les établissements d'enseignement avaient tous foi en la raison d'être et en la pertinence du PCS. Les intervenants représentant l'industrie estimaient que la formation constituait une responsabilité publique, tandis que les intervenants représentant les établissements d'enseignement croyaient que l'industrie ne pourrait, à elle seule, soutenir les types d'activités financés par les conseils sectoriels. Dans l'ensemble, on estimait que les conseils sectoriels jouissaient d'une position tout à fait particulière pour réunir toutes les parties prenantes de façon à ce que puissent être évalués les enjeux relatifs aux ressources humaines et que l'on puisse intervenir à cet égard, ce qui ne pourrait se faire sans eux. En examinant les rapports des conseils sectoriels et en interrogeant les participants aux programmes de ces conseils ainsi que certains de leurs utilisateurs, les responsables des études de cas ont également montré dans quelle mesure le travail que font constamment, « sur le terrain », les conseils sectoriels, alors qu'ils interviennent auprès des employeurs et des organismes responsables de l'enseignement, cadre avec le programme plus global du Canada en matière de compétences. L'appui de la raison d'être d'un programme qui s'articule autour de conseils sectoriels en vue d'intervenir à l'égard de questions sectorielles concernant l'amélioration des compétences a également été constaté dans l'analyse documentaire, du fait de l'existence de programmes similaires financés par les gouvernements, tant au Royaume-Uni qu'en Australie.

Existe-t-il un besoin clairement établi en matière de soutien gouvernemental pour les conseils sectoriels? (Q.2)

La question de la nécessité du soutien gouvernemental des conseils sectoriels fait l'objet d'un consensus et d'un large appui.

La quasi-totalité des informateurs clés interrogés, représentant notamment les employeurs de grande et de petite envergure, les milieux syndicaux, les ministères et organismes des gouvernements fédéral et provinciaux, ainsi que le milieu de l'enseignement, estimaient que le soutien gouvernemental des conseils sectoriels était essentiel, du fait que l'apport financier des employeurs n'était pas suffisamment important pour soutenir les fonctions de base. Ce constat est également ressorti de l'analyse documentaire, où un expert international sur la question des conseils sectoriels soulignait la nécessité du soutien du gouvernement ^{Note de bas de page 20} , de même que dans les documents examinés. Les documents internes du PCS montrent que, de 2002 à 2005, le montant total du soutien financier assuré par les secteurs d'activités s'étant dotés d'un conseil sectoriel ^{Note de bas de page 21} a été limité. Les études de cas ont confirmé qu'à tout le moins, sous l'angle du chiffre d'affaires et des contributions des secteurs d'activités visant à assumer les frais relatifs aux opérations de base, la plupart des conseils sectoriels ne pouvaient maintenir leur niveau d'activités actuel – ou même, continuer d'exercer leurs activités – sans financement public. La raison d'être du soutien gouvernemental qui a pu être constatée auprès des informateurs clés et durant les entrevues menées avec des clients et des utilisateurs dans le cadre des études de cas était liée notamment aux répercussions économiques positives (p. ex., promotion du commerce international) ainsi qu'au caractère public et à long terme des objectifs du Programme. La raison d'être du financement public a été soulevée principalement par les employeurs qui estimaient que l'élaboration des normes et la formation constituaient une responsabilité publique.

3.2 Activités, extrants et résultats immédiats du Programme des conseils sectoriels

Le PCS a-t-il permis d'améliorer l'accès à l'information sur le marché du travail? (Q.3)

Les CS ont permis d'améliorer la situation sur le plan de l'IMT.

Les documents internes du PCS font état d'au moins 200 rapports de recherche concernant le marché du travail et qui auraient été produits dans les 28 secteurs relevant d'un conseil sectoriel. Ces rapports concernant l'information sur le marché du travail portaient sur des questions comme l'offre et la demande en matière de main-d'œuvre compétente, les impacts de l'évolution technologique, les besoins en matière d'amélioration des compétences et le caractère adéquat de la formation existante. Les évaluateurs sont d'avis que les publics atteints sont relativement étendus, à preuve les consultations Internet extrêmement nombreuses dont font l'objet les documents du PCS, alors qu'on compte plus de 100 millions de « consultations » et deux millions de téléchargements d'informations des sites Web des conseils sectoriels pour la période allant de 2002 à 2005. Les études de cas ont fourni des illustrations particulièrement pertinentes des divers types d'IMT, notamment sous l'angle de sa diffusion par Internet. La quasi-totalité des CS ont publié une gamme complète d'IMT en ligne, y compris des normes nationales des professions (NNP), de l'information relative à la planification de la carrière, de l'information sur la formation et la reconnaissance professionnelle, des rapports annuels, des communiqués et des liens menant à des partenaires. Bien que les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des clients et des partenaires aient révélé de très fortes variations sur le plan de la connaissance de l'IMT dans les sites Web des CS, du degré de satisfaction à son endroit et de son utilisation, les résultats des entrevues menées auprès des informateurs clés se sont avérés généralement positifs en ce qui concerne l'IMT. Plusieurs d'entre eux ont indiqué que l'IMT produite par les conseils sectoriels avait eu un impact dans la mesure où elle avait permis d'attirer des étudiants au secteur (connexe), d'élaborer des programmes et d'aider l'industrie à faire face aux enjeux futurs relatifs aux RH.

On a également cerné les améliorations qui pourraient être apportées. Les études de cas semblent indiquer que certains conseils sectoriels devraient mieux adapter l'information aux besoins de leurs clients (c.-à-d. aux travailleurs et aux étudiants), ce qui nous autorise à penser qu'il pourrait s'avérer nécessaire de poursuivre les travaux de recherche sur ces groupes. On a également noté l'existence de lacunes sur le plan de la disponibilité de l'information sur le marché du travail régional. Certains clients de conseils sectoriels interrogés dans le cadre des études de cas, et tout particulièrement des clients intervenant sur le plan de l'enseignement ou de l'éducation, ont indiqué que certains sites Web de conseils sectoriels étaient difficiles à consulter. Plusieurs informateurs clés ont indiqué qu'il convenait d'apporter des améliorations pour veiller à ce que l'IMT demeure à jour, en plus de souligner un certain nombre de questions concernant l'accessibilité à l'IMT par les intervenants, tout particulièrement les PME, les travailleurs et les étudiants. Ils ont tout particulièrement noté qu'il convenait de prévoir un point d'accès central à ces documents (p. ex., un site Web unique pour toute l'IMT des CS). Enfin, l'accès à l'IMT sur le site Web de certains conseils sectoriels est limité aux membres. Quatre des sept conseils sectoriels sur lesquels ont porté les études de cas autorisent le libre accès à leurs sites Web pour y consulter toutes les études de cas, l'information relative à la planification de la carrière et l'IMT. Dans trois autres cas, l'accès à l'intégralité du site Web est soumis à des restrictions.

Le PCS a-t-il mené à une approche plus réceptive à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines? (Q.4)

Les CS ont élaboré des moyens novateurs pour accroître le niveau de réceptivité à l'égard des enjeux relatifs aux RH grâce à un consensus élargi et à une plus grande collaboration au sein de leurs secteurs respectifs.

Les études de cas montrent que les conseils sectoriels retiennent un certain nombre d'approches pour faire face aux enjeux relatifs aux ressources humaines dans leurs secteurs respectifs. Plusieurs conseils sectoriels ont indiqué avoir entrepris diverses activités de consultation afin de mieux comprendre les préoccupations des groupes qu'ils représentaient. Dans la plupart des cas, des représentants des conseils sectoriels ont évoqué le recours à des comités directeurs de projet pour offrir aux parties prenantes la possibilité de participer à l'élaboration des politiques et des programmes des conseils sectoriels et exercer une influence sur ceux-ci. Au rang des autres méthodes usuelles figurent les sondages et les groupes de travail, pour lesquels on a en outre recours à des techniques comme celles de la rétroaction par le Web, les programmes de sensibilisation et la création de nouveaux réseaux ou conseils sectoriels. Une nette majorité d'informateurs clés ont confirmé l'impact globalement positif des approches conjointes des conseils sectoriels visant à améliorer la situation sur le plan de la réceptivité à l'égard des enjeux relatifs aux RH.

L'importante initiative en matière de sensibilisation des parties prenantes menée par le conseil sectoriel de l'industrie des plastiques constitue un exemple de conseil sectoriel qui a recours à des techniques novatrices. Ce conseil a reçu, de RHDSC, du financement pour un programme pluriannuel de sensibilisation des intervenants, afin de mieux comprendre les préoccupations des groupes représentés en vue de préparer les rapports sectoriels faisant état des perspectives. À cette fin, le conseil a pris les mesures nécessaires pour qu'une équipe puisse rendre visite à des employeurs, à des employés, à des établissements de formation, à des gouvernements ainsi qu'à des professionnels du domaine du counseling, et ce, dans toutes les régions. Comme autre exemple de technique novatrice, citons la création de groupes consultatifs postsecondaires par le conseil sectoriel ECO Canada, ce qui a facilité la constitution et le fonctionnement de réseaux de doyens de collèges communautaires et de présidents d'universités chargés de créer une voie de communication entre les collèges et les conseils sectoriels. Les documents du PCS témoignent de l'existence d'un processus annuel en vertu duquel les conseils sectoriels font l'objet, par le personnel du PCS, d'une évaluation par rapport au rendement et aux progrès réalisés au chapitre de la collaboration sectorielle sur les enjeux relatifs aux RH, ce qui se traduit généralement par l'établissement d'objectifs plus contraignants visant une amélioration de la situation sur le plan de la réceptivité aux enjeux sectoriels qui concernent les ressources humaines et les compétences, et ce, en s'assurant d'une représentativité de qualité.

Le PCS a-t-il mené à des partenariats dotés de la capacité permanente d'intervenir à l'égard des enjeux relatifs aux RH? (Q.5)

Le PCS a mené à l'établissement de nombreux partenariats importants faisant intervenir l'industrie, les milieux syndicaux et les gouvernements, de même que le système d'éducation et, tout particulièrement, les collèges communautaires. Les conseils sectoriels représentent assez bien tous les principaux intervenants des secteurs d'activités respectifs.

Les documents internes du PCS relatifs à tous les conseils sectoriels témoignent de la création de centaines de partenariats officiels faisant intervenir un grand nombre d'organisations au rang desquelles figurent plus de 100 syndicats, près de 300 000 employeurs et près de 200 associations patronales. En outre, la quasi-totalité des conseils sectoriels ont eu une forme ou une autre d'échanges, que ce soit au moyen de partenariats officiels ou officieux, avec des ministères, des organismes et des conseils des gouvernements fédéral ou provinciaux. En outre, depuis 2005, la plupart des conseils sectoriels ont créé au moins 350 partenariats avec des organisations à l'extérieur de leur secteur. Les parties prenantes ont porté un jugement positif sur la capacité des conseils sectoriels de constituer des partenariats, en soulignant que ceux-ci comptaient sur le soutien d'intervenants clés. Des études de cas ont fourni de nombreux exemples de partenariats de conseils sectoriels qui avaient tendance à être tout aussi diversifiés que novateurs, en confirmant que la plupart de ces conseils comptaient sur la présence, au sein de leur conseil d'administration, de représentants des principales parties prenantes. À titre d'exemple de partenariat, citons le cas de deux conseils sectoriels (c.-à-d. Camionnage et Conseil du SERAC) qui ont conclu des accords d'autorisation avec des revues spécialisées chargées de distribuer leurs produits de formation. Un autre exemple nous est fourni par le conseil sectoriel ECO Canada, qui a collaboré avec la Société canadienne de météorologie et d'océanographie afin de réaliser des travaux de recherche et d'analyse portant sur une perspective sous-sectorielle de la situation du marché du travail.

Les structures de gouvernance, comme les conseils d'administration des conseils sectoriels, sont importantes puisqu'elles témoignent des intérêts des parties prenantes qui sont ou non en jeu. Les parties prenantes qui ne comptent pas de représentation au conseil doivent se fier aux autres intervenants pour interpréter leurs préoccupations en rapport avec l'élaboration et la mise en œuvre des priorités, des politiques et des programmes des conseils sectoriels. Dans les sept études de cas examinées, on note une large diversité sur le plan des structures de gouvernance. Toutes représentent des employeurs d'envergure, et parmi la plupart d'entre eux se retrouvent des groupes responsables de l'éducation ou de l'enseignement. À titre d'exemple, les conseils sectoriels du domaine du tourisme et ECO Canada comptent sur une représentation très large et très diversifiée au sein du conseil d'administration, ce qui témoigne d'un très large éventail d'intervenants. Par contre, le Conseil du SERAC compte sur un conseil beaucoup plus restreint, formé presque exclusivement d'employeurs. Si la plupart des conseils sectoriels sur lesquels ont porté les études de cas se situent quelque part entre ces deux extrêmes, chez chacun d'entre eux on a relevé au moins de modestes lacunes sur le plan des rapports avec les PME et les travailleurs. Des relations de travail avec des établissements d'enseignement clés ont été notées dans les études de cas ainsi que dans l'initiative des groupes d'affinité. À l'exception du Conseil du SERAC, tous les conseils sectoriels sur lesquels a porté l'exercice des études de cas comptaient sur une représentation d'organismes intervenant sur le plan de l'enseignement ou de la formation, directement ou d'office. Le principal représentant du secteur de l'éducation au sein de ces conseils d'administration est l'Association des collèges communautaires du Canada (ACCC). Les universités jouent un rôle plus limité au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels examinés. L'Association des universités et collèges du Canada (AUCC) siège au sein du conseil d'administration de deux conseils sectoriels, soit le conseil autochtone et le conseil Eco. Ce n'est que dans le domaine du camionnage que l'on retrouve des organismes privés œuvrant dans le domaine de la formation au sein du conseil d'administration d'un CS.

Comme nous l'avons déjà indiqué, on a également relevé certains problèmes au chapitre de la représentation. Dans la plupart des conseils sectoriels visés par les études de cas, les PME, bien qu'elles occupent un rôle prédominant au sein des secteurs d'activités respectifs, étaient sous-représentées au sein du conseil d'administration (les PME représentent le plus grand nombre d'employeurs dans les six secteurs d'activités s'étant dotés d'un conseil sectoriel). Un seul des conseils sectoriels visés par les études de cas (c.-à-d. celui du domaine des plastiques) comptait sur une forte représentation des PME. Cependant, pour solliciter le point de vue des intervenants des PME, plusieurs conseils sectoriels incitent celles-ci à intégrer des comités directeurs de projet.

Si une nette majorité d'informateurs clés ont confirmé l'impact globalement positif des approches conjointes des conseils sectoriels visant à améliorer la réceptivité à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines, les personnes interrogées ont fait état d'inquiétudes au sujet de la qualité de la représentation. On a notamment indiqué que les plus grandes entreprises avaient tendance à ne pas déléguer de cadres supérieurs jouissant du pouvoir décisionnel de modifier les pratiques en matière de ressources humaines au sein de leurs propres organisations. Les représentants des employeurs sont plus généralement des responsables des ressources humaines qui disposent d'un pouvoir décisionnel limité. Les personnes interrogées ont relevé un certain nombre de raisons expliquant cette sous-représentation au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels. Au rang de celles-ci figurent certaines difficultés relatives à la sensibilisation envers les conseils sectoriels, un manque d'intérêt de la part de certaines parties prenantes et des doutes quant aux motifs et à la participation des milieux syndicaux. Sur ce dernier point, certains employeurs et intervenants représentant des établissements d'enseignement ont fait état d'inquiétudes relativement au pouvoir trop important dont jouiraient les milieux syndicaux. Ils ont également souligné que la présence des syndicats pouvait constituer un frein pour le segment non syndiqué du secteur, en notant que les entreprises non syndiquées s'inquiètent du fait que les syndicats puissent se servir des conseils sectoriels pour étendre leur portée au sein des éléments non syndiqués des divers secteurs d'activités concernés. Malgré ces affirmations qui ont été faites dans le cadre des entrevues avec les intervenants, les études de cas ont révélé que, dans les faits, le niveau de participation des milieux syndicaux au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels était parfois peu élevé. Le niveau de représentation des travailleurs et des étudiants ainsi que le degré de sensibilisation de ces groupes semblait également modeste.

Le PCS a-t-il contribué à rehausser le niveau de professionnalisme par l'adoption de normes nationales? (Q.6)

Les conseils sectoriels ont mené à un important développement sur le plan des NNP tout en contribuant à l'élaboration de programmes de reconnaissance professionnelle.

Du fait de la diversité des enjeux relatifs aux ressources humaines avec lesquels sont aux prises les secteurs représentés par un CS, chacun de ces CS élabore ses propres stratégies et objectifs adaptés aux problèmes auxquels il est confronté, stratégies et objectifs dans lesquels n'est pas toujours prévue l'élaboration de NNP ou de programmes de reconnaissance professionnelle. Des NNP sont élaborées pour une multitude de raisons dont une seule est liée à la formulation de programmes de reconnaissance professionnelle ^{Note de bas de page 22} . Il convient donc d'interpréter les constatations dans ce contexte. Les documents internes du PCS ont révélé que, depuis 2005, 16 des 28 CS avaient élaboré ou mis à jour 280 normes professionnelles et que huit des 28 CS avaient élaboré des programmes de reconnaissance professionnelle ^{Note de bas de page 23} ou avaient travaillé à leur élaboration. Les évaluateurs notent qu'un certain nombre de conseils sectoriels (c.-à-d. sept) n'ont pas encore atteint leur niveau de maturité du fait qu'ils ont été créés après 2001 et qu'il se pourrait qu'ils n'aient pas eu suffisamment de temps pour faire de réels progrès dans ce domaine, si tel était bel et bien leur objectif. (On considère que la maturité est associée à la production de résultats liés aux critères du statut exemplaire, c.-à-d. se montrer réceptif, être représentatif et en contact avec le milieu, plutôt que d'avoir nécessairement à concrétiser les impacts à long terme du programme. Le PCS s'attend à ce que les conseils sectoriels parviennent à maturité au cours de leur quatrième année d'existence.)

Les études de cas ont confirmé que les six conseils sectoriels ayant fait l'objet d'un examen approfondi avaient élaboré de multiples NNP et que des processus de reconnaissance professionnelle étaient actuellement en place dans cinq de ces conseils, alors qu'ils étaient sur le point de l'être dans un autre. Parmi ceux-ci, on retrouve trois principaux types de modèles de formation qui mènent à la reconnaissance professionnelle, ceux-ci prenant la forme d'une formation en milieu de travail basée sur des produits en matière de formation élaborés par les conseils sectoriels, d'études au sein d'un établissement de formation ou d'enseignement accrédité par le conseil sectoriel et d'un processus d'auto-évaluation du travailleur ou du praticien par rapport à des compétences prévues au titre des NNP élaborées par le conseil sectoriel, celui-ci étant suivi d'un examen par les pairs. Le Conseil du SERAC s'est principalement penché sur l'élaboration de produits qu'il vend aux employeurs. Il a notamment élaboré un produit tout à fait novateur grâce auquel les employés peuvent suivre leur formation par voie d'une liaison télévisuelle satellite interactive en direct. Les participants se soumettent ensuite à une évaluation sur Internet et, s'ils réussissent, le Conseil du SERAC leur décerne un certificat attestant la réussite d'un cours en particulier. Les conseils sectoriels des domaines du camionnage et du logiciel font appel à des établissements d'enseignement et de formation pour assurer la formation qu'ils élaborent eux mêmes, prendre en charge les examens et accorder la reconnaissance professionnelle. À titre d'exemple, le programme du conseil sectoriel du camionnage intitulé Apprendre la route est un programme de reconnaissance professionnelle établi à l'échelle nationale et pour lequel des collèges communautaires de six provinces sont déjà accrédités ou ont clairement manifesté leur intérêt envers l'accréditation. Les conseils sectoriels d'ECO Canada et du domaine des plastiques ont recours à des techniques d'apprentissage électronique, qui commencent par l'auto-évaluation des compétences par rapport aux normes professionnelles reconnues et se poursuit par l'apprentissage, les examens sur support électronique ainsi qu'à une confirmation par les pairs du fait que le travailleur possède les compétences requises. Le conseil sectoriel du domaine du tourisme reconnaît les titres de compétence des personnes concernées après que celles-ci ont suivi une formation et passé des examens par voie électronique, et qu'on a effectué une visite incognito sur place afin d'évaluer leur rendement.

Le niveau général de réussite semble hautement variable. Les entrevues menées dans le cadre des études de cas ont révélé qu'un seul conseil sectoriel, c.-à-d. celui du logiciel, faisait état d'un niveau d'acceptation significatif par son secteur d'activité, alors que quatre des entreprises les plus importantes, représentant 12 % de l'effectif, avaient adopté les NNP de ce secteur. Pour sa part, le conseil sectoriel d'ECO Canada indique que 60 % des employeurs et 54 % des enseignants du domaine de l'environnement connaissent ses normes. Les entrevues menées avec les intervenants ont permis de recueillir des points de vue tout à fait positifs à l'égard de l'élaboration, par les conseils sectoriels, des normes professionnelles, fournissant de nombreux exemples de la façon dont différents groupes font usage des NNP élaborées par les CS. Cependant, ces entrevues ont également permis de recueillir des points de vue plutôt mitigés à l'égard de l'élaboration, par les conseils sectoriels, de programmes de reconnaissance professionnelle.

Un certain nombre d'enjeux ont également été relevés dans le cadre des entrevues menées auprès des parties prenantes ainsi que des entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des clients et des partenaires en ce qui concerne les NNP sur le plan de leur qualité, de leur caractère d'actualité et de leur commercialisation. Les entrevues avec des représentants des gouvernements, du milieu de l'enseignement et de l'industrie ont montré que les professions évoluaient au fil du temps et que les NNP devaient rendre compte de cette réalité. Certains estimaient également que les conseils sectoriels avaient tendance à élaborer des NNP sans tenir compte des autres conseils sectoriels et que, dans certains cas, ils se faisaient même directement concurrence les uns les autres. Certains ont suggéré que l'on se dote de pratiques exemplaires au chapitre de l'élaboration des NNP ou que soit adopté un modèle commun qui permettrait d'accroître le niveau de compréhension et de qualité des NNP, en relevant ainsi le niveau d'acceptation. Ils ont également souligné que le plein potentiel de ces normes nationales ne s'était pas encore réalisé et que cette situation tenait principalement à des lacunes sur le plan de la commercialisation. Les études de cas ont témoigné de la difficulté de mettre en œuvre des NNP dans un contexte marqué par des normes d'enseignement provinciales et territoriales qui varient considérablement. Aussi, un enjeu important au chapitre de l'élaboration de normes nationales tient au fait que l'on ne peut établir clairement qui doit les approuver pour qu'elles puissent bel et bien être reconnues à l'échelle nationale. Les études de cas ont également révélé que les processus de reconnaissance professionnelle et de formation élaborés par les conseils sectoriels faisaient concurrence à de multiples cours et programmes existants qui sont offerts tant par le secteur privé que par le secteur public. Les évaluateurs ont noté que, de façon générale, les conseils sectoriels manquaient d'informations sur la mesure dans laquelle les clients s'estiment satisfaits des produits en matière de formation et de reconnaissance professionnelle, ce qui peut limiter leur compréhension de la marche à suivre pour étendre leur part de marché.

Les documents de nature internationale comportaient quelques suggestions de systèmes qui pourraient permettre au Canada de tirer des enseignements en ce qui concerne les NNP et certains problèmes connexes. À titre d'exemple, le gouvernement national australien s'est doté d'une « approche marquée au sceau de la collaboration et de la coopération entre le gouvernement australien, les États, les territoires, les entreprises et les industries, l'objectif étant de se doter de qualifications reconnues à l'échelle nationale » (DEST, 2005). Il semble manifeste que ce modèle insiste sur l'importance de la collaboration entre les gouvernements, puisqu'en Australie, au même titre qu'au Canada, l'éducation relève de la compétence des États (ou provinces). On souligne également qu'il conviendrait de mener une évaluation afin de déterminer s'il pourrait être envisageable de regrouper des normes entre les divers secteurs, afin d'éviter tout dédoublement (comme l'ont fait l'Australian National Training Authority et les Industry Trade Advisory Bodies australiens – nous y reviendrons de manière plus détaillée dans la section Enseignements tirés des comparaisons internationales).

Le PCS a-t-il mené les organisations œuvrant dans le domaine de l'enseignement, de l'éducation ou de la formation à fonder leurs programmes d'études sur les profils de compétences et les normes professionnelles? (Q.7)

Les CS ont fait des progrès en ce qui a trait à l'intégration de leurs profils de compétences et de normes professionnelles dans les programmes des établissements d'enseignement ou de formation.

Pour s'attaquer aux enjeux spécifiques concernant les ressources humaines auxquels font face leurs secteurs respectifs, les conseils sectoriels peuvent également formuler des stratégies afin d'intégrer les profils de compétences et les normes professionnelles qu'ils élaborent aux programmes des établissements d'enseignement ou de formation. Ces constatations doivent être interprétées dans le contexte des CS qui ont choisi cette intervention pour s'attaquer aux enjeux clés relatifs aux ressources humaines auxquels fait face leur secteur. Tous les conseils sectoriels n'ont pas retenu cette approche comme stratégie. Les impacts positifs de l'intégration des normes professionnelles et des profils de compétences élaborés par les CS aux programmes des établissements d'enseignement ou de formation ont été constatés dans les documents internes du PCS. Depuis 2005, 13 conseils sectoriels ont produit 191 programmes, en travaillant en collaboration avec un établissement universitaire ou un établissement d'enseignement (deux CS, soit le Conseil des ressources humaines de l'industrie du textile et le Conseil des ressources humaines de l'industrie minière, étant responsables à eux seuls de 130 de ces programmes). Des normes professionnelles élaborées par 12 conseils sectoriels différents afin de constituer un nouveau cours ou de moderniser un programme d'études existant sont désormais utilisées par des établissements de formation ou d'enseignement. En outre, 10 conseils sectoriels ont élaboré ou ont contribué à élaborer des systèmes officiels de reconnaissance des crédits ou d'accréditation (c.-à-d. des systèmes officiels permettant de reconnaître des cours et des programmes d'études qui respectent les normes ainsi que les exigences sur le plan du contenu au chapitre des compétences déterminées par le secteur). Le travail de ces conseils sectoriels a permis de reconnaître 154 cours.

Les études de cas révèlent des cas où les conseils sectoriels ont eu un impact positif au niveau de l'école secondaire, postsecondaire, sur les programmes de formation privés de même que sur les processus d'accréditation. Le conseil sectoriel du domaine du camionnage s'est doté d'un tel processus dans lequel une formation dont le contenu est propre à ce conseil (le programme Apprendre la route) est offerte par des établissements de formation accrédités dans le domaine du camionnage partout au pays. Des établissements de formation implantés dans cinq provinces différentes offrent actuellement ce programme de formation des camionneurs. Le conseil sectoriel du logiciel est parvenu à s'implanter au sein de ministères de l'éducation provinciaux et de commissions scolaires (y compris la commission scolaire du district de Toronto) dans au moins six provinces, de sorte que ceux-ci utilisent son programme de reconnaissance professionnelle du niveau du secondaire (il s'agit du programme Information Technology Support Associate ( ITSA)), dont l'objectif est de permettre aux étudiants du secondaire d'acquérir les compétences actuelles et nouvelles que recherchent les employeurs au niveau de base. Le conseil sectoriel du domaine du tourisme a reconnu des programmes de niveau secondaire qui intègrent les cours de la Canadian Academy of Travel and Tourism à leurs propres cours.

Jusqu'à présent, ECO Canada s'est principalement attardé à la certification des travailleurs existants. Cependant, ce conseil sectoriel a entrepris de jeter les bases d'une collaboration plus étroite avec des établissements d'enseignement postsecondaire en concluant avec des réseaux nationaux d'enseignants dans le domaine de l'environnement, tant au niveau des collèges communautaires (par le truchement du Canadian College Environmental Network (CCEN), dont le CRHL était membre fondateur) qu'à celui des universités (par le truchement du Canadian Council for University Environmental Science Program Heads ( CCUESPH)) , des ententes en vertu desquelles les cours et programmes existants ou nouveaux pourront faire référence aux compétences des NNP élaborées par ECO Canada. Le Conseil du SERAC a élaboré son propre programme qu'il vend directement ou par le truchement de distributeurs accrédités (p. ex. des partenaires régionaux, des revues spécialisées) à des entreprises. Outre son système de transmission par satellite d'images télévisées directement en milieu de travail, le Conseil du SERAC reconnaît également certains établissements d'enseignement ou de formation qui peuvent démontrer que leur formation est basée sur les normes en matière de rendement des NNP.

Les études de cas montrent que de nombreux mécanismes de liaison et de consultation ont été établis avec bon nombre d'établissements d'enseignement, tout particulièrement les collèges communautaires, et ce, même parmi celles qui n'ont pas de programmes accrédités. En outre, on note une importante initiative, soit celle de la mise en place des groupes d'affinité qui, par le truchement de l'Association des collèges communautaires du Canada, constituent désormais un moyen d'assurer l'échange régulier de d'informations entre la majorité des conseils sectoriels et la plupart des collèges communautaires canadiens.

Le consensus qui se dégage des entrevues menées auprès des intervenants tient au fait que les conseils sectoriels produisent des résultats positifs en ce qui concerne leurs activités de consultation et d'établissement de relations avec des établissements d'enseignement. Cependant, leur impact au niveau des changements apportés aux programmes en tant que tels semble être moins significatif. Cela pourrait être dû au fait qu'il est plus facile de tisser des liens de haut niveau et d'avoir des échanges que d'exercer une influence spécifique sur des programmes de formation et sur le contenu. Il se pourrait également que l'impact sur les programmes en soit encore à un premier stade et que, s'il existe déjà un certain nombre d'exemples concrets de réussite, l'impact ne se soit pas encore largement fait sentir.

Les études de cas montrent clairement que si tous les conseils sectoriels se sont dotés de processus de reconnaissance professionnelle, à l'exception du conseil sectoriel du milieu autochtone, certains d'entre eux axent leurs initiatives à cet égard sur la reconnaissance professionnelle par le truchement de l'enseignement tandis que d'autres font porter leurs efforts et leurs initiatives sur la main-d'œuvre existante. Cette décision devrait normalement être fondée sur les stratégies spécifiques adoptées par les conseils sectoriels respectifs pour régler les problèmes qui sont les leurs sur le plan des ressources humaines et des compétences. Tant dans les entrevues avec les intervenants que dans les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des partenaires et des clients des services des CS, il semble que les employeurs étaient moins en faveur du rôle joué par les établissements d'enseignement. Certains employeurs s'inquiètent du fait que les établissements d'enseignement ne tiennent pas véritablement compte des besoins en matière de formation de l'industrie. De manière générale, plusieurs employeurs ont indiqué qu'ils préféraient que les employés multiplient les activités de formation en cours d'emploi prévues par eux plutôt que de poursuivre leur formation ailleurs, dans un établissement approprié, croyant que cette dernière avenue était plus coûteuse (sur le plan du temps perdu et de la rémunération) et moins efficace pour combler les besoins du secteur d'activité. Les études de cas ont démontré que certains CS élaboraient des stratégies en matière de reconnaissance professionnelle en milieu de travail. Si le parrainage de la formation au sein d'un établissement de formation et celui de la formation en cours d'emploi ne constituent pas des propositions mutuellement exclusives, les avis qui précèdent pourraient laisser entrevoir la nécessité d'assurer une meilleure harmonisation des initiatives en matière de formation élaborées par les CS au sein des établissements d'enseignement et des besoins des employeurs dans des secteurs particuliers.

Plusieurs représentants des conseils sectoriels ont fait part de leurs réserves en ce qui concerne les rapports avec les établissements d'enseignement postsecondaire, puisqu'ils estiment que la modification des programmes au niveau des collèges et des universités devra surmonter la résistance au changement qui caractérise ces institutions, ce qui signifie qu'il devrait inévitablement s'agir d'un projet à plus long terme. Une autre préoccupation tenait au fait que certains établissements d'enseignement postsecondaire s'approprient les programmes des CS et peuvent refuser de reconnaître le rôle des normes de ces conseils dans leurs programmes d'études.

3.3 Constatations : résultats à plus long terme – impacts sur les entreprises et les travailleurs

• Le PCS a-t-il mené les entreprises ou organisations à adopter une approche stratégique en matière de RH qui s'inspire de l'approche du « milieu d'apprentissage »? (Q.8)
• Le PCS a-t-il mené les employés, les étudiants ou les travailleurs en transition à se préparer à un emploi en fonction des exigences et des débouchés professionnels? (Q.9)
• Le PCS a-t-il mené à l'amélioration de l'efficience sur le plan du recrutement? (Q.10)
• Le PCS a-t-il mené à l'amélioration de l'efficacité sur le plan du recrutement et du maintien en poste? (Q.11)
• Le PCS a-t-il mené à l'augmentation de la productivité de la main-d'œuvre dans les secteurs? (Q.12)

Ces questions d'évaluation concernent des aspects tels que l'impact sur les stratégies en matière de RH, le recrutement, le maintien en poste et la productivité. L'expression « stratégies en matière de RH » englobe la mesure dans laquelle les entreprises se sont dotées de programmes d'apprentissage et de formation en milieu de travail et d'autres programmes de perfectionnement professionnel fondés sur des normes professionnelles, de même que la mesure dans laquelle les entreprises fondent leur recrutement sur les normes professionnelles, la reconnaissance professionnelle, ou encore l'accrédiatation ou la certification.

En ce qui concerne l'adoption, par les entreprises, de programmes de formation et d'apprentissage en milieu de travail, les documents internes du PCS laissent entrevoir une certaine forme d'intégration, par les entreprises et les employés, des produits et services élaborés par les CS. Cependant, on ne connaît pas véritablement l'étendue de ce phénomène. Si l'on en juge par les documents du PCS ^{Note de bas de page 24} , les conseils sectoriels estiment que depuis 2005, 6 485 employeurs œuvrant dans huit secteurs d'activités dotés d'un conseil sectoriel ont offert une formation en cours d'emploi en mettant de l'avant de nouvelles mesures de formation ou en améliorant des mesures de formation existantes, imputables en partie au travail de leurs conseils sectoriels respectifs. Ces documents montrent également que quelque 43 000 travailleurs œuvrant dans des secteurs d'activité répartis entre neuf conseils sectoriels ont suivi une formation en classe dans un établissement d'apprentissage ou d'enseignement afin de respecter les normes professionnelles élaborées par leurs conseils sectoriels respectifs. De ce nombre, 28 500 se retrouvaient dans un secteur d'activité chapeauté par un conseil sectoriel, soit le Conseil canadien du transport de passagers. En ce qui concerne la formation en cours d'emploi, 29 100 employés œuvrant dans des secteurs d'activité qui relevaient de six conseils sectoriels auraient suivi une formation en cours d'emploi afin de respecter les normes professionnelles élaborées par leurs conseils sectoriels respectifs. La majorité de ces travailleurs se retrouvaient dans des secteurs d'activité visés par seulement deux conseils sectoriels, soit 16 400 travailleurs du secteur relevant du Conseil canadien des ressources humaines en tourisme, et 10 000 travailleurs du secteur relevant du Conseil canadien du transport de passagers.

En ce qui concerne la reconnaissance professionnelle des employés, les documents du PCS révèlent qu'au total, 7 % des travailleurs des secteurs d'activité visés par six conseils sectoriels ont pu obtenir leur certification grâce aux systèmes de reconnaissance professionnelle élaborés par leurs conseils respectifs, ce qui ne rend pas compte de la véritable portée de ces mesures auprès des utilisateurs finaux, puisque l'on ne dispose d'aucune donnée qui permettrait de calculer la proportion d'employés ayant obtenu une forme de reconnaissance professionnelle par rapport aux employés qui pourraient participer à de tels programmes. Des renseignements à caractère anecdotique relevés dans le cadre des études de cas ont montré qu'il y avait, tout au plus, un taux de participation de 2 % au chapitre de la reconnaissance professionnelle dans tout secteur donné. Le Conseil du SERAC a indiqué qu'au moins 12 449 employés s'étaient inscrits à son programme d'apprentissage à distance interactif. En ce qui concerne le secteur du camionnage, en 2005, quelque 500 personnes avaient franchi toutes les étapes nécessaires pour obtenir la certification du programme Apprendre la route. Dans ce cas, les coûts pourraient constituer un obstacle puisque les montants en cause allaient de 7 000 $ à 10 000 $. Si l'on en juge par les entrevues, il semblerait que certains secteurs d'activité soient plus enclins que d'autres à adopter les produits et services élaborés par les conseils sectoriels.

Les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec les partenaires et les clients des conseils sectoriels ont permis de relever un éventail de perspectives et de niveaux de connaissance des produits et services des conseils sectoriels, dont les résultats varient considérablement de l'un à l'autre. Diverses opinions ont été formulées à la question de savoir si les conseils sectoriels avaient un impact positif sur les secteurs d'activité qui les amène à adopter une approche plus souple à l'égard des enjeux relatifs aux RH, si l'on en juge surtout par les renseignements à caractère anecdotique. Dans certains cas, les partenaires et les clients interrogés ne croyaient pas que le conseil sectoriel auquel ils étaient associés avait un impact marqué ou une grande influence sur le plan de l'amélioration des stratégies en matière de RH auprès des employeurs du secteur. Dans un cas donné, les représentants du conseil sectoriel ont indiqué que leur secteur n'avait pas de culture bien établie en matière d'apprentissage, tout particulièrement chez les exploitants indépendants et au sein des entreprises familiales, qui constituaient la majorité des employeurs de ce secteur. Ce fait est digne de mention puisque la présence des PME au sein du conseil d'administration des conseils sectoriels est limitée dans le cas de la plupart des conseils sectoriels examinés même si elles représentent la majorité des employeurs de tous les secteurs dans lesquels une étude de cas a été menée. Dans le cas d'un autre de ces conseils sectoriels, son secteur d'activité était également caractérisé par la présence de nombreuses petites entreprises, établies particulièrement en région rurale ou éloignée, qui n'exerçaient leurs activités qu'à l'intérieur d'une saison abrégée. Ce conseil sectoriel s'est doté d'un programme de reconnaissance professionnelle. Cependant, les partenaires et clients de ce conseil estimaient que le programme ne suscitait pas une très forte adhésion, du fait, en partie, de l'existence de nombreuses autres sources de reconnaissance professionnelle. Dans un autre cas, le secteur d'activité représenté par le conseil sectoriel jouissait d'une solide culture en matière d'apprentissage. Cependant, comme c'est le cas des secteurs d'activité dont on considère qu'ils ne possèdent pas une telle culture en matière d'apprentissage, le défi, dans ce secteur, tenait à la meilleure façon de susciter une sensibilisation à l'égard des produits de ce conseil sectoriel soumis à une forte concurrence. Manifestement, chaque secteur doté d'un conseil sectoriel exerce ses activités dans un milieu relativement unique et fait face, sur le plan des ressources humaines, à des défis qui concernent spécifiquement ce secteur d'activité ainsi qu'à une multitude de facteurs et de variables dont il doit tenir compte.

Les entrevues menées auprès des intervenants sur cette question ont permis, de façon générale, de déterminer que les conseils sectoriels avaient une certaine influence sur les pratiques en matière de ressources humaines de leur secteur d'activité, mais que l'impact global était demeuré limité jusqu'à présent. On a tout particulièrement noté le fait que cet impact limité pouvaient être imputable, dans une large mesure, au fait que les plus grosses entreprises pourraient vraisemblablement s'être déjà dotées de programmes de formation, auquel cas il fallait les persuader de les modifier pour respecter les normes des conseils sectoriels. On estimait que les services des conseils sectoriels pourraient éventuellement profiter davantage aux PME, en établissant une orientation à l'égard des pratiques exemplaires en matière de formation ou en fournissant les produits et services de formation que l'on retrouverait plus généralement au sein de plus grandes entreprises. Les perceptions font également état d'un impact minime des activités des conseils sectoriels sur le plan du recrutement et du maintien en poste. Aucun des conseils sectoriels visés par une étude de cas ne disposait de données empiriques au sujet des tendances sur le plan des coûts de recrutement. Cependant, les données recueillies lors des entrevues laissaient entrevoir un certain optimisme relativement au fait que le PCS pourrait, à l'avenir, se traduire par une plus grande efficacité sur le plan du recrutement.

Les constatations de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés n'ont pas permis de relever d'impact positif de la présence des conseils sectoriels sur l'adoption d'une approche axée sur l'apprentissage. Aux fins de l'évaluation, on a examiné 24 indicateurs de l'EMTE relatifs à la formation en milieu de travail, à l'éducation, au maintien en poste et au recrutement (11 indicateurs concernant la formation en classe, six indicateurs concernant la formation en cours d'emploi et sept indicateurs concernant le maintien en poste et le recrutement), entre 1999 et 2006. De ces 24 indicateurs, seulement deux avaient eu des résultats souhaitables et significatifs sur le plan statistique dans des domaines relevant d'un conseil sectoriel. En revanche, les entreprises faisant partie de secteurs dotés d'un conseil sectoriel étaient associées, dans 20 des 24 cas, à des résultats indésirables. De ces 24 cas, 17 présentaient des rapports négatifs pertinents sur le plan statistique. Les résultats sont décrits ci-après, les résultats souhaités significatifs sur le plan statistique étant présentés en caractère gras.

En ce qui concerne la formation en salle de classe, les entreprises qui œuvrent dans un secteur doté d'un conseil sectoriel sont :

• moins susceptibles de voir une proportion importante de leur effectif suivre une formation subventionnée en classe;
• moins susceptibles de voir une proportion importante de leur effectif suivre quelque type de formation en classe que ce soit;
• moins susceptibles de subventionner la formation en classe, en dehors des heures de travail rémunérées;
• moins susceptibles de compter sur une organisation sectorielle qui finance la formation en classe;
• moins susceptibles de payer la formation en classe;
• pas plus susceptibles de payer une formation relative à l'hygiène et à la sécurité ou de fournir cette formation;
• moins susceptibles de payer une formation en matière de littératie ou de numératie ou de fournir cette formation;
• moins susceptibles de payer une formation professionnelle ou de fournir cette formation;
• pas plus susceptibles de payer une formation en apprentissage ou de fournir cette formation;
• moins susceptibles de payer une formation dans le domaine de l'équipement informatique ou de fournir cette formation;
• moins susceptibles de fournir une formation en matière de logiciels.

En ce qui concerne la formation en cours d'emploi (FE), ces entreprises sont :

• pas plus susceptibles de voir une proportion importante de leur effectif suivre une FE;
• moins susceptibles de payer une FE ou de fournir cette formation;
• plus susceptibles de payer une FE en matière d'hygiène et de sécurité ou de fournir cette formation;
• pas plus susceptibles de payer une FE en matière de littératie ou de numératie ou de fournir cette formation;
• moins susceptibles de payer une FE ou de fournir cette formation;
• plus susceptibles de payer une FE ou de fournir cette formation;
• moins susceptibles de payer une FE dans le domaine de l'équipement informatique ou de fournir cette formation;
• moins susceptibles de fournir une FE en matière de logiciels.

En ce qui concerne les problèmes relatifs au recrutement et au maintien en poste, ces entreprises sont :

• plus susceptibles de faire face à un taux de postes vacants prolongé;
• plus susceptibles de faire face à un faible taux de mises à pied temporaires;
• plus susceptibles d'avoir des mises à pied temporaires;
• plus susceptibles d'avoir un faible taux de licenciements;
• plus susceptibles d'avoir un faible taux de démissions ou de départs.

Les entrevues menées auprès des intervenants ou dans le cadre des études de cas concernant les conseils sectoriels ont fourni des évaluations très générales, lesquelles, d'ordinaire, reposaient sur des avis éclairés et sur des illustrations plutôt que sur une recherche empirique. Si les documents internes du PCS laissaient entrevoir l'élaboration et la diffusion de normes professionnelles auxquelles auraient vraisemblablement eu recours les employeurs, ainsi que d'outils (p. ex., au chapitre du recrutement) afin d'améliorer la situation sur le plan de la gestion des ressources humaines à l'égard du recrutement et du maintien en poste, les conseils sectoriels ne rendent pas véritablement compte de l'impact sur les employeurs et les employés. Les conseils sectoriels n'assurent pas non plus de suivi de l'information concernant le nombre de personnes inscrites aux programmes de formation auxquels ils ont contribué. En fait, le seul élément d'information empirique significatif aux fins de l'évaluation était l'analyse économétrique de l'EMTE.

En ce qui concerne l'analyse de l'EMTE, les effets des conseils sectoriels sont vraisemblablement difficiles à déceler en partie du fait que le programme (le « traitement ») n'est pas substantiel. Cette notion est liée au fait que les budgets attribués aux conseils sectoriels ne sont pas importants quand on les applique à l'ensemble de l'effectif « couvert » par un conseil sectoriel, de sorte que les dépenses par employé sous le patronage d'un tel conseil sont vraisemblablement très peu élevées. À titre d'exemple, les budgets attribués aux conseils sectoriels pourraient leur permettre d'élaborer des normes applicables à leur secteur ou de coordonner leurs efforts avec ceux d'établissements d'enseignement, mais ils ne sont vraisemblablement pas suffisamment importants pour inciter, par exemple, les employeurs à subventionner une plus grande part de la formation en classe de leurs employés.

En outre, une multitude d'autres facteurs ont une incidence sur la question de l'intérêt, y compris la possibilité que la présence de certains conseils sectoriels trahissent le fait qu'ils ont été créés pour surmonter une situation difficile sur le plan des ressources humaines dans leur secteur, auquel cas on les associe, du moins à court terme, à des résultats négatifs ^{Note de bas de page 25} . Cependant, le fait que les données fournies par l'EMTE couvraient une période de huit ans aurait dû permettre de compenser cet aspect.

Manifestement, le rapprochement généralement négatif entre les conseils sectoriels et divers résultats souhaités (bien que souvent modestes) ne devrait pas être perçu comme une indication voulant que ces secteurs sectoriels aient engendré des résultats négatifs. L'analyse de l'EMTE n'a pas établi de lien de cause à effet, mais a plutôt observé que les types de formation susmentionnés se retrouvent moins souvent dans les secteurs dotés d'un conseil sectoriel.

3.4 Rapport coût-efficacité et autres enjeux

Les investissements du PCS se traduisent-ils par un effet d'accroissement d'éventuels investissements existants? (Q.16)

Les sources de données examinées ne donnent aucune indication claire sur la question de savoir si le financement des infrastructures vient s'ajouter à d'autres sources de financement.

Les documents internes du PCS montrent que, de 2002 à 2005, tous les conseils sectoriels ont reçu, au total, 90 millions de dollars en soutien de l'extérieur (employeurs de tous les secteurs d'activité), la majeure partie de cette somme prenant la forme d'un soutien « non financier ». La contribution en espèces s'est élevée à 30 millions de dollars, alors qu'au cours de la même période, le budget du PCS était de plus de 200 millions de dollars (au cours de cette période, le PCS a assumé plus de 90 % de la contribution totale en espèces versée aux CS). Cependant, il n'existe aucun indice de sources de financement extérieures avant 2002. Aussi ne peut-on établir précisément si les fonds fédéraux sont venus s'ajouter à d'autres sources de financement existantes, si les fonds fédéraux ont été fournis alors qu'il n'existait jusque-là aucune autre source de financement, ou encore si les fonds fédéraux ont remplacé d'autres sources de financement éventuelles. Les entrevues menées dans le cadre des études de cas avec des représentants des CS incitent à croire que le financement des infrastructures demeure essentiel pour assurer la viabilité de la plupart des CS. On note également un certain nombre d'exemples de financement important de la part des employeurs, comme c'est le cas d'ECO Canada, auquel un financement de 6,4 millions de dollars a été consenti par les employeurs. Dans ce cas, on pourrait poser pour hypothèse que le financement de l'infrastructure s'est ajouté au financement existant. Cependant, les autres cas de financement par les employeurs ont été extrêmement rares.

À défaut de données couvrant une période plus longue, il est difficile de déterminer si le financement de l'infrastructure a eu pour effet de remplacer d'autres sources existantes de financement de l'extérieur ou s'il venait s'ajouter, de façon générale, à d'autres sources de financement.

Le financement des infrastructures est-il justifié? Quels en sont les effets? (Q.17)

Les parties prenantes à l'extérieur du PCS estiment que le financement des infrastructures est tout à fait justifié.

Cette constatation a principalement été faite dans le cadre des entrevues avec les intervenants alors que, de manière générale, on estime que la formation constitue un bien collectif. Les personnes interrogées ont notamment souligné l'avantage que présente le fait de sensibiliser les entreprises à l'apprentissage et aux enjeux relatifs aux RH, de même qu'à l'importance d'investir dans le concept du PCS. Les études de cas montrent également que le financement des infrastructures a fourni aux CS la possibilité d'étendre leurs réseaux et, dans certains cas, d'obtenir du financement. Ces études de cas ont également démontré qu'à défaut de financement des infrastructures, les CS verraient leur mandat trop étroitement défini au détriment des PME et, dans le pire des cas, pourraient totalement cesser de fonctionner. Pour la plupart des CS visés par les études de cas, le PCS demeure la principale source de revenus.

3.5 Questions exploratoires : conseils intersectoriels et mécanisme de financement du Programme des conseils sectoriels

4.2 Répercussions possibles pour le PCS

Questions relatives à la conception du Programme : Structures provinciales-régionales : Un aspect qu'il convient d'examiner de plus près est celui de la possibilité d'améliorer les structures provinciales et territoriales dans le cadre des conseils sectoriels nationaux existants, ou en association avec ceux-ci. L'avantage éventuel que présenterait cette stratégie ressort de plusieurs résultats obtenus dans d'autres pays, lesquels constatent une amélioration de l'impact « sur le terrain » et de la rentabilité, là où existent des structures régionales. Si l'on en juge par les travaux de recherche qui ont été consultés jusqu'à présent, il semblerait vraisemblable que les conseils sectoriels qui comportent des structures provinciales ou territoriales (p. ex. celui du tourisme) puissent être en mesure de mieux pénétrer les marchés de leurs employeurs et de leurs employés. Cependant, il convient de porter une attention toute particulière aux considérations relatives aux compétences si les conseils sectoriels devaient adopter une stratégie prévoyant l'établissement de sous-structures provinciales.

Coordination des activités des conseils sectoriels : Les entrevues menées auprès des intervenants ont révélé certaines préoccupations au sujet du chevauchement possible des activités des conseils sectoriels nationaux existants, donnant à entendre que la production de l'IMT (normes nationales des professions, information relative à la planification de la carrière, information relative à la formation et à la reconnaissance professionnelle) pourrait tirer avantage d'une meilleure coordination entre les conseils. En outre, les programmes d'un secteur peuvent profiter de l'émulation de ceux d'un autre secteur ^{Note de bas de page 35} . Aussi peut-on penser qu'il serait utile de réévaluer le rôle de l'ACS, qui est peut-être sous-utilisée actuellement et qui pourrait permettre d'améliorer, de façon générale, la coordination des travaux des CS. Dans la même optique, il pourrait être utile d'évaluer le rôle de l'unité administrative centrale du PCS au sein de RHDSC sous l'angle de l'adoption de certaines fonctions et pratiques de l'organisme chargé du développement des compétences des secteurs au Royaume-Uni (p. ex. rapports nationaux, marketing et recherche).

Financement : D'un point de vue plus général, les constats tirés de la présente évaluation nous permettent de croire qu'il serait avantageux d'augmenter les ressources allouées à ce programme, faisant écho au point de vue exprimé par le professeur Sung du Royaume-Uni. En s'appuyant sur son examen récent des programmes associés aux conseils sectoriels, examen mené à l'échelle internationale, le professeur Sung a insisté, dans une série d'entretiens avec les responsables de l'évaluation, sur le fait que les programmes mis en œuvre au Canada, en Australie et au Royaume-Uni étaient largement sous-financés par rapport à leurs objectifs et à l'importance que revêtent les compétences pour leurs pays respectifs ^{Note de bas de page 36} . Dans l'intervalle, les constatations concernant la nécessité d'assurer une meilleure coordination avec d'autres programmes fédéraux et provinciaux (non reliés à ceux des CS) pourraient être examinées de façon prioritaire en vue d'accroître les ressources consacrées à la poursuite des objectifs relatifs aux compétences que pourraient assumer les conseils sectoriels en collaboration avec d'autres organismes fédéraux et provinciaux ou territoriaux (voir ci-après).

Coordination avec d'autres ministères et organismes du gouvernement : Il convient d'établir de meilleurs liens entre les efforts menés par les conseils sectoriels et ceux des autres ministères fédéraux, provinciaux et territoriaux (p. ex. l'Immigration, l'Industrie et les ministères provinciaux responsables de l'éducation et de la formation), ce qui pourrait nécessiter de la part de RHDSC de tenir des consultations en permanence avec ces instances. Si l'on ne peut s'acquitter entièrement de cette tâche pour le moment, il serait néanmoins utile de réaliser un examen des initiatives et des programmes fédéraux, provinciaux et territoriaux relatifs aux compétences, lesquels, à leur tour, pourraient être mieux reliés au PCS et aux conseils sectoriels.

Surveillance et rapports : Si le SAIR est un outil très important, on ignore les méthodes auxquelles ont recours les conseils sectoriels pour recueillir les données afin de répondre aux questions du sondage. Malgré cela, le SAIR du PCS pourrait s'avérer plus intéressant que ne le sont les « fiches de notation » dont on souligne, pour le moment, qu'elles ne produisent pas véritablement de « notes » et qu'elles laissent beaucoup de place à l'interprétation. En outre, l'unité centrale du PCS pourrait elle-même rendre compte des réalisations du Programme des conseils sectoriels. À titre d'exemple, un rapport annuel du PCS pourrait non seulement indiquer comment ses propres critères relatifs à la sélection d'un conseil sectoriel ont été respectés (comme on l'a déjà mentionné dans le présent rapport), mais également rendre compte des résultats des mesures de suivi annuel permanentes par le truchement des fiches de notation et des SAIR. La fusion de ces deux outils pourrait permettre de libérer d'importantes ressources en personnel pour le PCS, tout en rationalisant l'intervention des conseils sectoriels. Il serait souhaitable que cet effort soit plus étroitement intégré à la stratégie d'évaluation à plus long terme du PCS, en accordant de l'importance à la collecte des données annuelles du SAIR concernant les enjeux clés. Les fiches de notation devraient être examinées attentivement sous l'angle de leur valeur ainsi que de la possibilité de les associer aux enjeux de l'évaluation, comme celui de la productivité, qui est au cœur des évaluations menées au Royaume-Uni. De manière générale, on pourrait peut-être s'inspirer des activités et des pratiques propres aux évaluations retenues par l'organisme responsable du développement des compétences des secteurs au Royaume-Uni, sous l'angle de l'établissement des indicateurs en général, et du rapport coût-efficacité, de façon particulière.

Mesure des publiCS atteints : Les conseils sectoriels doivent être en mesure de mieux déterminer quels sont les publiCS qu'ils parviennent à rejoindre (quels types d'entreprises, de travailleurs ou d'étudiants) puisque normalement, ils ne colligent pas ce type d'information. Le PCS a tenté d'élaborer un sondage auprès des employeurs pour le compte des conseils sectoriels, qu'il distribue à ces derniers, avec le SAIR. Cependant, très peu de conseils sectoriels le font circuler dans leur secteur, et les quelques conseils à l'avoir fait ne donnent pas de renseignements sur le taux de réponse ou la taille des échantillons. On pourrait intervenir plus directement à l'égard de cette lacune si les conseils sectoriels élaboraient de meilleurs systèmes de mesure des caractéristiques du trafic sur leurs sites Web, ce qui pourrait se faire à l'aide de sondages intégrés et d'autres outils Internet.

Consultations de RHDSC : RHDSC pourrait envisager diverses façons de renforcer les mécanismes de consultation avec d'autres organismes du gouvernement fédéral ainsi que des gouvernements provinciaux et territoriaux. S'il ne s'agit peut-être pas du type de mécanisme le plus adéquat pour RHDSC, le conseil consultatif de l'organisme établi au Royaume-Uni constitue un exemple intéressant de méthode permettant de recueillir en permanence le point de vue des intervenants en intégrant les observations formulées par les représentants de l'industrie et des milieux syndicaux à la gestion du programme central.

Impact général sur l'EFP et les programmes provinciaux ou territoriaux : Le PCS pourrait souhaiter faire la promotion de programmes tels que les groupes d'affinité de l'ACCC, ce qui pourrait permettre aux conseils sectoriels d'avoir un impact sur l'EFP, bien que de façon indirecte. En outre, la mise en place de conseils sectoriels provinciaux ou territoriaux, grâce à des méthodes telles que les ententes sur le développement du marché du travail (comme ce fut le cas dans la région de l'Atlantique), pourrait permettre aux conseils sectoriels d'accroître leur présence ou leur collaboration « sur le terrain », tout en incitant simultanément les organismes provinciaux ou territoriaux à participer à un processus d'amélioration des compétences plus large et davantage marqué au sceau de la collaboration.

Recherche : L'amélioration du niveau de la recherche et de l'information généré par le PCS pourrait s'avérer utile pour tous les intervenants dans la mise en place de conseils sectoriels et au chapitre de l'amélioration des compétences. Entre autres modèles des nouveaux types de recherche dont pourrait profiter le PCS, mentionnons les travaux de recherche réalisés par le programme mis en œuvre au Royaume-Uni en ce qui concerne la mesure de l'impact des conseils sectoriels sur le plan de la productivité. Le PCS pourrait tirer parti d'une telle orientation, qui pourrait se retrouver dans les critères du projet, de même que dans des évaluations générales comme celle-ci. Le programme d'information en matière de recherche permanent du Royaume-Uni semble faire intervenir une somme considérable de ressources universitaires s'intéressant à la question des compétences au Royaume-Uni, et la promotion de programmes de recherche similaires au Canada pourrait s'avérer une tactique fort utile pour le PCS, peut-être en collaboration avec le CRSH. On note également que le Royaume-Uni mène actuellement des évaluations annuelles. Bien qu'il puisse s'agir d'un cycle trop court, on considère que des évaluations plus fréquentes du rendement pourraient s'avérer bénéfiques pour le PCS.

Annexe A - Enjeux, questions et indicateurs de l'évaluation, et méthodes utilisées dans l'évaluation sommative du Programme des conseils sectoriels

Questions

Raison d'être et pertinence du programme

1. Le PCS cadre-t-il toujours avec les priorités de RHDSC et du gouvernement et témoigne-t-il de façon réaliste d'un besoin réel?

2. Existe-t-il un besoin clairement établi en matière de soutien gouvernemental pour les conseils sectoriels?

Indicateurs

Mesure dans laquelle le soutien qu'offre le PCS à la gestion des RH des secteurs d'activité peut être relié logiquement aux priorités énoncées du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Mesure dans laquelle les associations sectorielles et les milieux syndicaux des secteurs dotés ou non d'un conseil sectoriel font état d'un besoin constant.

Niveau du soutien financier accordé par les employeurs aux conseils sectoriels avant et durant la période de financement de l'infrastructure.

Méthodes

Examen des documents de RHDSC concernant les priorités en matière de politique du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Entrevues avec des informateurs clés.

Analyse des investissements consacrés par les organisations des secteurs d'activité avant l'IPS et le PCS.

Enquête menée auprès des employeurs.

Questions

Succès du programme (Résultats)

3. Le PCS a-t-il permis d'améliorer l'accès à l'information sur le marché du travail?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les parties prenantes ont accès aux études sectorielles.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

4. Le PCS a-t-il mené à une approche plus réceptive à l'égard des enjeux relatifs aux ressources humaines?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les stratégies relatives au secteur sont élaborées de façon consensuelle et conjointe, à la lumière des études sectorielles.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

5. Le PCS a-t-il mené à des partenariats dotés de la capacité permanente d'intervenir à l'égard des enjeux relatifs aux RH?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les conseils sectoriels représentent les principaux intervenants de l'industrie et ont leur appui.

Mesure dans laquelle les conseils sectoriels sont reconnus par les principaux établissements de formation et d'enseignement, à l'échelle nationale, et entretiennent des relations de travail avec ces établissements.

Méthodes

Examen de la représentation au sein du conseil d'administration et des comités des conseils sectoriels ainsi que de la composition de leurs membres (le cas échéant).

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Études de cas menées auprès des établissements de formation et d'enseignement sélectionnés.

Questions

6. Le PCS a-t-il contribué à rehausser le niveau de professionnalisme par l'adoption de normes nationales?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les secteurs disposent de normes professionnelles et de profils de compétences qui sont adoptés à l'échelle nationale.

Mesure dans laquelle les secteurs se sont dotés de processus de reconnaissance professionnelle fondés sur les normes nationales des professions.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

7. Le PCS a-t-il mené les organisations œuvrant dans le domaine de l'enseignement, de l'éducation ou de la formation à fonder leurs programmes d'études sur les profils de compétences et les normes professionnelles?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les programmes d'études sont basés sur les profils de compétences et les normes professionnelles.

Mesure dans laquelle les secteurs se sont dotés de programmes en matière d'accréditation ou de reconnaissance professionnelle.

Méthodes

Études de cas menées auprès des établissements de formation et d'enseignement sélectionnés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

8. Le PCS a-t-il mené les entreprises ou organisations à adopter une approche stratégique en matière de RH qui s'inspire de l'approche du « milieu d'apprentissage »?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les entreprises disposent de stratégies explicites en matière de RH.

Mesure dans laquelle les entreprises se sont dotées de programmes de formation et d'apprentissage en milieu de travail ainsi que d'autres programmes de perfectionnement professionnel basés sur des normes professionnelles.

Mesure dans laquelle les entreprises fondent le recrutement sur les normes professionnelles, la reconnaissance professionnelle ou la certification.

Méthodes

Analyse des données de l'Enquête sur l'éducation et sur la formation des adultes de Statistique Canada ainsi que de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés.

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

9. Le PCS a-t-il mené les employés, les étudiants ou les travailleurs en transition à se préparer à un emploi en fonction des exigences et des débouchés professionnels?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les employés, les étudiants et les travailleurs en transition suivent des programmes accrédités.

Mesure dans laquelle les employés, les étudiants et les travailleurs en transition cherchent à obtenir la reconnaissance professionnelle. Analyse des données du Centre des statistiques sur l'éducation de Statistique Canada.

Méthodes

Analyse des données concernant les programmes de reconnaissance professionnelle et d'accréditation.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

10. Le PCS a-t-il mené à une amélioration de l'efficience sur le plan du recrutement?

Indicateurs

Tendances en ce qui concerne le temps et les sommes que consacrent les entreprises, en moyenne, par nouvel employé recruté.

Méthodes

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

11. Le PCS a-t-il mené à une amélioration de l'efficacité sur le plan du recrutement et du maintien en poste?

Indicateurs

Mesure dans laquelle les entreprises s'estiment satisfaites de la qualité des personnes qu'elles recrutent.

Mesure dans laquelle les employés s'estiment satisfaits de leur emploi.

Tendances en ce qui concerne le taux de roulement.

Tendances en ce qui concerne le taux de postes vacants.

Méthodes

Analyse des données de l'Enquête sur les perspectives du monde des affaires de Statistique Canada, ainsi que de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés.

Sondage mené auprès des employeurs (y compris un sondage auprès des employés) et des organisations syndicales.

Enquête auprès des employeurs.

Questions

12. Le PCS a-t-il mené à une augmentation de la productivité de la main-d'œuvre dans les secteurs?

Indicateurs

Tendances en ce qui concerne la production horaire réelle.

Méthodes

Analyse des données du Programme de productivité de Statistique Canada, ainsi que de celles du Centre d'études des niveaux de vie.

Enquête auprès des employeurs et des organisations syndicales.

Rapport coût-efficacité et autres enjeux

Questions

13. L'approche actuelle en matière de sélection de nouveaux conseils sectoriels pour le PCS cadre-t-elle avec la façon la plus efficace de cibler les investissements du Programme?

14. Le PCS a-t-il atteint son objectif qui était de faire en sorte que 50 % du marché du travail canadien soit couvert par un conseil sectoriel?

Indicateurs

Pourcentage du marché de travail couvert par un conseil sectoriel.

Couverture des secteurs d'activité employant un grand nombre de personnes.

Méthodes

Examen des renseignements et des données du PCS (sur la couverture du marché du travail par les conseils sectoriels financiers).

Analyse des données relatives au marché du travail de Statistique Canada.

Entrevues avec des informateurs clés.

Questions

15. Y a-t-il chevauchement ou dédoublement des fonctions du PCS au niveau provincial? Si tel est le cas, cette situation a-t-elle un impact négatif sur le progrès des répercussions du PCS?

Indicateurs

Existence de conseils sectoriels parallèles à l'échelle provinciale.

Comparaison des fonctions des conseils sectoriels provinciaux parallèles et de celles des conseils sectoriels correspondants du PCS.

Méthodes

Entrevues avec des informateurs clés.

Examen des documents de RHDSC concernant les priorités en matière de politique du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Examen des documents portant sur les priorités en matière de politique des conseils sectoriels provinciaux.

Questions

16. Les investissements du PCS se traduisent-ils par un effet d'accroissement des éventuels investissements existants?

17. Le financement des infrastructures est-il justifié? Quels en sont les effets?

Tendances relatives au niveau des investissements préalables à l'IPS et au PCS à l'égard de la gestion des ressources humaines propre à un secteur.

Indicateurs

Tendances relatives au pourcentage des investissements globaux des conseils sectoriels que représentent les investissements dans le PCS.

Examen des documents de RHDSC concernant les priorités en matière de politique du gouvernement fédéral et de RHDSC.

Analyse des revenus et des sources de revenus des conseils sectoriels afin d'évaluer l'apport différentiel du financement.

Entrevues avec des informateurs clés.

Analyse des investissements consacrés par les organisations des secteurs d'activité avant l'IPS et le PCS.

Questions

18. Les conseils intersectoriels axés sur des enjeux s'avèrent-ils plus efficaces pour atteindre les objectifs du programme que ne le sont les conseils sectoriels?

Indicateurs

Exploratoire – Les conclusions seront fondées sur une comparaison des niveaux d'efficacité des conseils intersectoriels (axés sur les enjeux) et des conseils sectoriels.

Méthodes

Entrevues avec des informateurs clés.

Enquête auprès des employeurs.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Questions

19. Quel est l'impact du mécanisme de financement sur l'obtention des résultats? La souplesse du mécanisme est-elle en cause?

Indicateurs

Exploratoire.

Méthodes

Entrevues avec des informateurs clés.

Études de cas menées auprès des conseils sectoriels sélectionnés.

Annexe B - Bibliographie : Sources sélectionnées

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