Renforcement de l’Équipe de l’ARC — Gestion des talents pour les employés du MDN

Article de revue / Le 19 avril 2021

Par le Lcol Sandra Humphreys, Direction — Gestion du personnel (Air) 2, Ottawa

Tout comme la planification de la relève au sein des Forces des armées canadiennes (FAC), la fonction publique (FP) dispose également d’un processus permettant d’identifier et de développer des personnes exceptionnelles. Le processus de gestion des talents (GT) répond aux exigences à long terme de l’ARC en tenant compte des besoins opérationnels et des exigences organisationnelles plus vastes. En d’autres termes, la GT cherche des occasions d’investir dans les dirigeants de la FP de demain. L’élaboration d’un plan visant à développer des compétences utiles à l’ARC et à la FP demande des efforts et les superviseurs jouent un rôle essentiel en informant, en influençant et en orchestrant le processus de GT en quatre étapes :

Étape 1 — Identification des besoins de développement des talents. C’est à cette étape que les superviseurs de l’ARC identifient les employés très performants qui ont démontré leur potentiel et qui aspirent à accéder à des rôles organisationnels plus stimulants. Les superviseurs amorcent le processus de GT en remplissant le formulaire 2800-2-E du MDN. Ce formulaire fournit des renseignements sur le rendement de l’employé, son état de préparation, sa volonté, sa criticité (c.-à-d. qu’il possède des connaissances ou des compétences essentielles), ses forces et ses réalisations professionnelles.

Étape 2 — Planification du développement des talents. L’élaboration du plan de GT est un effort conjoint entre l’employé et son superviseur, mais les gestionnaires de niveau supérieur peuvent également avoir besoin d’intervenir. Il s’agit de s’assurer que le plan soutient l’activité et la culture de l’organisation tout en restant dans les limites des ressources disponibles.

Étape 3 — Discussion des comités d’examen. Le processus d’évaluation des talents est une réunion structurée permettant de présenter les plans de développement de la GT. Le comité examine les capacités et les compétences des employés dans le contexte de la planification des RH, y compris la planification de la relève, et fournit un retour à l’auteur. Les comités d’examen jouent également un rôle dans le suivi et l’évaluation de la situation globale des talents afin de combler les lacunes ou les risques et d’assurer la cohérence entre les unités commerciales.

Étape 4 — Mise en œuvre et suivi du plan de gestion des talents. La mise en œuvre de la GT doit être transparente et équitable. En outre, les gestionnaires sont tenus d’assurer le suivi des plans de GT à des fins de rapport et d’analyse des progrès.

La GT peut sembler être un processus long, mais les investissements judicieux réalisés aujourd’hui dans les carrières génèreront un groupe de dirigeants exceptionnels demain.

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