Message de la SM et du CEMD p.i. à l'intention de l'Équipe de la Défense concernant le changement de culture

Le 29 avril 2021 - Nouvelles de la Défense

Les derniers mois ont été difficiles pour de nombreux membres de l’Équipe de la Défense. Vous avez partagé vos expériences d’inconduite sexuelle, de harcèlement, de misogynie, de racisme et de discrimination qui se sont produites à l’échelle de notre organisation. Malheureusement, il est évident que ces comportements sont ancrés dans une culture institutionnelle qui leur permet de persister, malgré les efforts que nous déployons pour les éliminer. Nous vous avons écouté, et nous continuerons de le faire. Nos partageons votre déception.

Cette culture est inacceptable. Vous exigez un changement, et vous avez raison de le faire.

Aujourd’hui, nous recentrons nos efforts afin d’éliminer toute forme de conduite inappropriée, de discrimination, de préjugés, de stéréotypes préjudiciables et d’obstacles systémiques au sein de la Défense. Il ne s’agit pas seulement de rétablir votre confiance à l’égard des dirigeants, mais aussi de reconstruire une Équipe de la Défense véritablement diversifiée, inclusive et respectueuse de chacun de ses membres.

Nous souhaitons vous faire part des deux principales mesures mises en place au sein de la Défense afin d’apporter un changement concret qui correspond aux valeurs communes et aux principes éthiques que nous aspirons tous à respecter.

• Un nouveau groupe, soit celui du Chef – Conduite professionnelle et culture, a été créé pour diriger la transformation de culture et veiller à ce que nos comportements reflètent les meilleurs aspects de notre organisation et de la société canadienne. Cette nouvelle organisation de N1 sera l’autorité fonctionnelle et le conseiller principal de la sous‑ministre et du chef d’état‑major de la Défense pour toutes les questions relatives à la conduite professionnelle et à la culture au sein de l’Équipe de la Défense. Nous sommes fiers d’accueillir la Lgén Jennie Carignan pour diriger ces efforts, qui comprennent notamment l’élaboration d’un cadre pour accomplir les tâches suivantes :
  • réaligner les responsabilités, les politiques et les programmes qui traitent des éléments d’inconduites systémiques dans l’ensemble du MDN et des FAC;
  • simplifier et améliorer les mécanismes de signalement de cas d’inconduite, y compris pour les personnes qui ne font pas partie de la chaîne de commandement;
  • donner plus d’importance aux victimes d’inconduite et aux autres personnes qui en sont affectées, et renforcer les mécanismes de soutien à leur intention;
  • améliorer les mécanismes de suivi, depuis le signalement initial de l’incident d’inconduite jusqu’à la fermeture du dossier, et intégrer des points de données supplémentaires tels que l’intersectionnalité, les représailles, la satisfaction des membres et le maintien de l’effectif;
  • diriger les efforts institutionnels visant à élaborer un cadre de conduite professionnelle et de culture qui s’attaque de manière holistique à tous les types de comportements préjudiciables, aux préjugés inconscients et aux obstacles systémiques.

  La Lgén Carignan sera directement appuyée par un sous‑ministre adjoint qui dirigera une équipe composée de membres de tous les grades et de toutes les classifications qui émulera la diversité à laquelle aspire l’Équipe de la Défense. La Direction – Conduite militaire professionnelle et la Direction de l’égalité entre les genres et l’analyse intersectorielle feront partie intégrante de cette organisation afin de mieux harmoniser leur travail.

• Un examen externe neutre et indépendant effectué par une tierce partie sera entrepris afin d’examiner les politiques, les procédures, les programmes, les pratiques et la culture au sein de notre organisation. Cet examen renseignera notre équipe sur les causes de la présence continue d’incidents de harcèlement et d’inconduite sexuelle malgré nos efforts visant à les éradiquer, identifiera les obstacles qui nuisent au signalement des comportements inappropriés et évaluera la pertinence des interventions lorsque des incidents sont signalés. Il sera effectué en toute transparence et indépendamment de la chaîne de commandement, à la lumière des commentaires fournis par les intervenants appropriés. Les recommandations et les mesures ministérielles connexes quant à la manière dont nous pouvons prévenir et éliminer le harcèlement et l’inconduite sexuelle et intervenir plus efficacement en cas d’incidents seront examinées et rendues publiques. Nous appuyons entièrement cette vérification et nous accueillons favorablement un examen rigoureux de notre institution et de notre culture.

Les aspects profondément néfastes de notre culture, dont un trop grand nombre d’entre vous avez été victimes, ne changeront pas par eux‑mêmes, et les mesures susmentionnées ne représentent que les premières étapes du chemin à parcourir. Le changement est un processus qui ne s’achèvera pas du jour au lendemain; il nécessite des mesures concrètes, tangibles, mesurables et visibles dans nos interactions quotidiennes les uns avec les autres.

Nous partageons une volonté commune d’éliminer les anciens systèmes et d’en bâtir de nouveaux. Nous – et toute l’équipe de direction du MDN et des FAC – sommes déterminés à vous offrir une culture organisationnelle qui représente mieux les valeurs professionnelles communes et l’éthos auxquels non seulement vous vous attendez, mais auxquels vous avez droit.

Plus important encore, nous continuerons à vous écouter, à apprendre de vous et à réparer les erreurs du passé. C’est ainsi que nous espérons regagner votre confiance et reconstruire une meilleure Équipe de la Défense pour nous tous.