Directive sur l'utilisation du « autre congé payé (699) » pour des raisons liées à la pandémie de COVID-19

Le 1er mars 2022 - Nouvelles de la Défense

Nous continuons à suivre de près la situation de la pandémie de COVID-19, les conseils de santé publique correspondants et les mesures provinciales/territoriales. À compter du 20 décembre 2021, un changement temporaire a été apporté à la directive sur l'utilisation d'un « autres congés payés (699) » pour des raisons liées à la pandémie de COVID-19 pour des responsabilités familiales de prestations de soins afin de répondre à la situation émergente du variant Omicron.

À ce jour, la situation nous permet de revenir à l’application de la directive relative aux « autres congés payés (699) » liés à la pandémie de COVID-19, qui est entrée en vigueur le 15 novembre 2021. Cette modification entre en vigueur le 1er mars 2022.

En guise de rappel, les demandes pour un « autre congé payé (699) » continueront d'être évaluées en fonction de la disponibilité de l'employé pour le travail, en tenant compte de son statut vaccinal et conformément à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (Politique de vaccination contre la COVID-19). Le progrès du Canada en matière de vaccination de la population ainsi que la mise en œuvre de mesures de santé publique efficaces, incluant la disponibilité des vaccins contre la COVID-19 et les tests de dépistage rapide, permet à l’employeur de revenir maintenant à l'application normale des dispositions des conventions collectives et des conditions d'emploi pertinentes. Ceci veut donc dire que l’« autre congé payé (699) » ne peut être utilisé que de manière exceptionnelle et temporaire et, en général, dans le contexte de la directive ci-dessous, après examen des conditions suivantes :

Les gestionnaires devront examiner les demandes individuelles relatives aux « autres congés payés (699) » au cas par cas, en consultation avec leur conseiller en relations de travail.

Les dispositions de la directive du 15 novembre 2021 sur l'utilisation du congé 699

L’employé est symptomatique ou reçoit un résultat positif à un test de dépistage de la COVID-19

Si l’employé présente des symptômes qui pourraient indiquer qu'il est infecté par la COVID-19, il doit suivre les directives de l’autorité locale de santé publique. Il ne doit pas se présenter sur un lieu de travail; il travaille à distance si possible. Il doit se faire tester dès que possible.

Lorsqu'il n'est pas possible d’effectuer un test PCR en temps voulu, le résultat positif d’un test antigène rapide est considéré équivalent. Si le travail à distance n’est pas possible, ou s’il est trop malade pour travailler, il doit utiliser ses crédits de congé de maladie.

S’il a reçu un diagnostic positif de COVID-19, il doit suivre les directives de l’autorité de santé publique locale. Il ne doit pas se présenter au lieu de travail; il travaille à distance si possible.

S’il est trop malade pour travailler une partie ou la totalité de ses heures de travail, il doit utiliser ses crédits de congés de maladie.

S’il n’a pas suffisamment de crédits de congé de maladie, il pourrait bénéficier d’une avance de crédits de congé de maladie, en conformité avec sa convention collective ou ses conditions d’emploi.

L’employé doit s’isoler et est asymptomatique

S’il l’employé est tenu de s’isoler ou se mettre en quarantaine, il doit prendre des dispositions pour subir un test de dépistage de la COVID-19 dès que possible et en conformité avec les recommandations de la santé publique. Il ne doit pas se présenter sur le lieu de travail.

S’il ne peut travailler à distance ou si la possibilité de travailler à distance ne peut lui être offerte, un « autre congé payé (699) » lui sera accordé pour une période raisonnable, en attendant de recevoir le résultat de son test.

Il pourrait être admissible à un « autre congé payé (699) » si :

Si l’employé décide de ne pas faire de test de confirmation (moléculaire) malgré sa disponibilité, il doit s’isoler conformément aux conseils des autorités de santé publique et il n’a pas droit à l’« autre congé payé (699) ».

Un « autre congé payé (699) » ne sera pas applicable s’il a voyagé pour des raisons personnelles et est tenu de s’isoler ou de se mettre en quarantaine.

Remarque : S’il a reçu un diagnostic positif de COVID-19 ou s’il est trop malade pour travailler, il doit utiliser ses crédits de congés de maladie. Lorsqu’il n'est pas possible d’effectuer un test PCR en temps voulu, le résultat positif d’un test antigène rapide est considéré équivalent.

L’employé est à risque élevé de souffrir d’une maladie grave à la suite d’une infection de la COVID-19, ou une personne pour laquelle l’employé a une obligation de soins est à risque élevé de développer une maladie grave due à la COVID-19.

Si l’employé continue d’être à risque élevé, tel que confirmé par son médecin traitant, et qu’il demeure disponible pour travailler conformément à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 :

Si l’employé a une obligation de soins d’une personne à risque élevé, et qu’il demeure disponible de travailler conformément à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 :

L’employé a des responsabilités de prestations de soins

L'employé peut se trouver confronté à des difficultés liées à ses responsabilités vis-à-vis ses proches, par exemple :

Pour aider l’employé à gérer ces responsabilités, l’employé devrait :

Si l’employé ne peut prendre d’autres dispositions :

L’employé n’est pas équipé pour travailler à distance ou son lieu de travail est fermé

Dans certaines situations particulières, un « autre congé payé (699) » pourrait être accordé si :

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