Rappel au sujet de votre ÉPC : Connaissez-vous bien vos compétences?

Le 29 novembre 2022 - Nouvelles de la Défense

Nous connaissons tous les évaluations de rendement annuelles. Cependant, avec la transition vers le système d’évaluation de la performance et des compétences (EPC), vous ne savez peut-être pas sur quoi portera le nouveau processus d’évaluation du rendement. Vous avez appris ce que sont les compétences, les facettes et les indicateurs de comportement (IC), et vous êtes peut-être un peu intimidé par la notion de méta‑compétences. Pas de problème!

Si c’est le cas, et si vous avez du mal à trouver du temps libre pour lire davantage sur la doctrine parce que, eh bien, c’est la vie, cet article devrait vous permettre de mieux comprendre et de retenir rapidement les principaux aspects que vous devez connaître.  

Pour commencer, l’évaluation des performances dans le système d’EPC est basée sur le Dictionnaire des compétences (D Comp) des Forces armées canadiennes (FAC). Le D Comp FAC est un outil scientifique élaboré par des militaires de chaque grade, pour leur grade, qui convertit le Cadre de perfectionnement des leaders (CPC) en éléments pratiques et en résultats mesurables. Ce Cadre porte sur cinq métacompétences (savoir‑faire, capacités cognitives, capacités sociales, capacités de changement et idéologie professionnelle) qui sont abordées à mesure que chaque militaire (officier ou militaire du rang) progresse au sein du système de perfectionnement professionnel.

À partir de ces cinq métacompétences, 19 compétences ont été définies et concrétisées. Chacune des compétences est composée de trois parties : (1) une définition formulée de sorte à inspirer le personnel à un haut niveau de rendement; (2) des indicateurs de comportements (IC) qui illustrent la progression du rendement prescrit en fonction du grade, et (3) des facettes qui désignent les IC dont le concept est similaire (c.-à-d. que ce sont les composantes spécifiques de la compétence plus large).

L’élément fondamental de l’EPC est véritablement l’ensemble des IC élaboré pour chaque niveau de grade représentant les résultats prévus ou les résultats en matière de rendement dans le milieu de travail sur le plan des connaissances, des capacités, des habiletés et d’autres caractéristiques. Ces IC sont regroupés par compétence et sont la manifestation concrète de celle à laquelle ils sont associés. Combinées, les 19 compétences permettent de saisir le concept complexe et multidimensionnel du leadership au sein des FAC, qui constitue l’orientation générale ou principale du processus d’évaluation du rendement. Étant donné que le D Comp FAC fournit des lignes directrices normalisées et spécifiques à chaque grade sur les performances, les comportements et les valeurs attendus de la part des membres des FAC, les compétences sont également alignées sur la vision et les objectifs stratégiques de l’organisation, ce qui renforce le lien entre les performances individuelles et organisationnelles. Il ne faut pas oublier que le système de l’EPC aide les FAC à se doter, depuis l’intérieur, des chefs de file dont elles besoin, et qu’il vise à former des dirigeants des FAC efficaces, qui incarnent les valeurs des FAC et qui adoptent les objectifs et les stratégiques des FAC. Chaque compétence a un effet cumulatif sur tous les échelons. En d’autres termes, les comportements que vous adoptez et dont vous faites preuve à votre grade actuel sont censés se maintenir au fur et à mesure que vous montez en grade.

Quant aux cinq métacompétences (le CPC), bien qu’elles soient conceptuellement liées à des compétences spécifiques, elles sont principalement utilisées comme fondements théoriques pour le D Comp FAC et l’évaluation du potentiel au cours du processus du Conseil d’évaluation du potentiel de l’unité. La cotation des compétences n’est pas liée à la cotation des métacompétences.

Vous vous demandez peut-être comment cela vous touche, en tant que membre des FAC ou superviseur. C’est bien simple. Vous devriez connaître les attentes à l’égard de votre grade. À titre de superviseur, vous devriez également avoir une compréhension générale des attentes à l’égard de vos subalternes, de sorte à gérer adéquatement le rendement et à réaliser une évaluation juste et exacte. En termes pratiques, voici les étapes que vous devriez suivre :

1. Comprendre la vue d’ensemble et les façons dont les compétences et les méta-compétences sont organisées sur le plan conceptuel.
2. Lire et comprendre les définitions des compétences et leurs facettes respectives.
3. Se familiariser avec les IC liés à chaque compétence afin de comprendre la manière dont ils sont mis en pratique dans le monde réel, dans l’exercice de tâches et de fonctions quotidiennes relatives à votre emploi, ainsi qu’aux emplois de vos subalternes.

Vous pouvez accomplir ces étapes et actualiser vos connaissances en consultant les ressources ici (accessible uniquement sur le réseau de la Défense nationale) ou ici (Internet – cliquez sur « Compétences »). Vous trouverez la représentation du modèle de compétences des FAC (étape 1), le Dictionnaire des compétences, lequel renferme les définitions des compétences et des facettes (étape 2), ainsi que des résumés d’une page sur les compétences, qui comprennent chaque IC, par grade.

D’un point de vue pratique, en vous familiarisant avec le fonctionnement du D Comp des FAC, il sera plus facile pour vous de comprendre son rôle dans l’EPC, de même que le lien entre les compétences, leurs facettes et les IC respectifs. De plus, cela vous permettra de tenir compte du fait que la performance doit être évaluée en fonction de l’IC, car celui-ci est plus précis, plus transparent et plus facile à interpréter, ce qui donne normalement lieu à des évaluations défendables, justes et uniformes. Il s’agit véritablement d’une approche ascendante, et la bonne nouvelle, c’est que l’EPC a été conçu à cet effet. En outre, si vous comprenez entièrement la facette et sa définition, il sera d’autant plus facile d’évaluer l’IC.

Et n’oubliez pas que les IC offrent également un cadre de référence concret qui vous permettra de comprendre les attentes à l’égard de votre grade et de gérer de façon proactive votre propre performance, ainsi que la performance de vos subalternes, d’une manière constructive.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’EPC, n’oubliez pas de vous reporter aux ressources connexes suivantes :

Évaluation de la performance et des compétences (EPC), le centre de connaissances sur l’EPC de MS Teams (vous quittez le site Web du Gouvernement du Canada) (mot de passe : dkam7a7) et enfin, les directives de votre N1 sur l’EPC qui sont davantage adaptées à votre organisation. Veuillez noter qu’un aide-mémoire utile à l’intention des membres des FAC et des superviseurs sur le cycle d’EPC a été conçu récemment et ajouté à la première ressource.