Podcast 1 – RCSNU1325 : Les femmes, la paix et la sécurité

Hannah Rosen: Bienvenue à la première série de balados présentés par le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) sur la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies ou RCSNU 1325. Le Conseil de sécurité a initialement adopté cette résolution sur les femmes, la paix et la sécurité le 31 octobre 2000. Vingt ans plus tard, le ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes défendent toujours les valeurs que cette résolution avait initialement présentées pour tout leur personnel. Cette résolution réaffirme le rôle important des femmes dans la prévention et la résolution des conflits armés, les négociations de paix, la consolidation et le maintien de la paix, l’intervention humanitaire et la reconstruction après les conflits. Elle souligne également l’importance de la participation égale et de la pleine contribution des femmes à l’ensemble des efforts visant à maintenir et à promouvoir la paix et la sécurité.

La résolution 1325 du CSNU affirme que les efforts de paix et de sécurité sont plus durables lorsque les femmes sont des partenaires égales dans la prévention des conflits violents et dans le processus de consolidation de la paix. Aujourd’hui, nous aurons trois champions du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC) qui nous parleront de la façon dont la RCSNU 1325 s’intègre vraiment à la manière dont les Forces armées canadiennes (FAC) fonctionnent aujourd’hui. Nous discuterons aujourd’hui avec le major-général Craig Aitchison et l’adjudant-chef Crystal Harris, qui sont les cochampions du genre et de la diversité pour les opérations des Forces armées canadiennes. Nous accueillons également le brigadier-général Lise Bourgon, qui est la championne de la paix et de la sécurité des femmes.

Ce balado se déroulera de manière interchangeable en français et en anglais. Une transcription sera également fournie pour ceux qui ne comprennent ni le français ni l’anglais, et qui aimeraient le lire au lieu de l’écouter. Il y aura également des acronymes utilisés tout au long de ce balado tels que ACS+, FPS, RCSNU 1325, MDN, CAF, etc. Pour ces réunions, on les écrira également tout au long dans la transcription, mais pour le moment, ACS+ signifie Analyse comparative entre les sexes +, FPS signifie Femmes, paix et sécurité, RCSNU fait référence à la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies, le MDN est le ministère de la Défense nationale et les FAC sont les Forces armées canadiennes. Veuillez noter qu’en raison de la COVID-19, la qualité audio entre les hôtes et les participants peut varier.

Bonjour, je m’appelle Hanna Rosen. Je suis analyste à la Direction de l’égalité des sexes, de la diversité et de l’inclusion au ministère de la Défense nationale. Et je suis ici en compagnie de ma collègue, Nadia;

Nadia Blanchard: Bonjour à tous, Nadia Blanchard. Je travaillais à l’origine avec Josée Robidoux en tant qu’officier de coordination au sein de la DIPG, EMIS - Direction de l’intégrité et de l’intégration des genres au ministère de la Défense nationale.

Hannah: Super, merci. Alors maintenant, je cède la parole à nos conférenciers. Nous avons la chance d’avoir aujourd’hui trois des champions ici à la Défense nationale qui nous parlent du programme des femmes pour la paix et la sécurité et de la résolution 1325 du CSNU alors que l’anniversaire approche. Alors si je peux, je commencerai par le brigadier-général Lise Bourgon, si cela ne vous dérange pas de vous présenter...

Brigadier-General Lise Bourgon: Oui bonjour, mon nom c’est le général Lyse Bourgon, c’est moi qui suis le Champion pour les Forces armées canadiennes du côté Femmes, Paix et Sécurité.

Hannah: Merci beaucoup. Et je passerai ensuite au major-général Aitchison.

Major-General Craig Aitchison: Bonjour. Je suis le major-général Craig Aitchison. Je commande l’Académie canadienne de la défense et je suis le champion du genre et de la diversité pour les opérations des Forces armées canadiennes.

Hannah: Incroyable. Et enfin, l’adjudant-chef Crystal Harris.

Chief Warrant Officer Crystal Harris: Bonjour, je suis l’adjudant-chef Crystal Harris. Je suis l’adjudant-chef de l’état-major interarmées stratégique et cochampionne de la défense pour l’égalité des sexes et la diversité dans les opérations.

Hannah: Merveilleux, merci beaucoup. Et donc, comme nous le savons, nous nous réunissons ici aujourd’hui virtuellement pour parler de la résolution 1325 du CSNU, du programme des femmes pour la paix et la sécurité et, de façon générale, de l’égalité des sexes ici à la Défense nationale et au sein des Forces armées canadiennes. Je vais donc commencer par notre première question et ce sera une sorte de discussion informelle. Donc pour ceux qui écoutent, ce sera quelque chose que vous pourrez suivre. Avec un peu de chance, nous n’allons pas utiliser trop de jargon. Nous essaierons donc d’éviter cela afin que vous puissiez assurément comprendre de quoi nous parlons.

Je vais donc commencer par notre première question. Que signifie pour vous la résolution 1325 du CSNU en tant que haut dirigeant au sein de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes? L’engagement personnel à l’égard de la résolution compte-t-il autant que l’engagement du point de vue organisationnel?

MGen Aitchison: Je pense donc, tant sur le plan professionnel que personnel, que la résolution 1325 du CSNU, qui sous-tend les valeurs que les Forces armées canadiennes cherchent à atteindre, est incroyablement importante et, en partie parce qu’elles représentent les FAC en tant qu’instrument du pouvoir national et en raison de la manière dont le gouvernement étend ces intérêts à l’échelle internationale, nous devons refléter des valeurs nationales plus larges sur le plan intérieur. Et je pense que la résolution 1325 du CSNU et les valeurs canadiennes en 2020 s’harmonisent très bien, et nous le voyons dans le gouvernement actuel. Vous le voyez dans la façon dont les Forces armées canadiennes abordent les opérations et j’espère que nous aurons l’occasion d’en parler au cours de ce balado.

BGen Bourgon: Pour moi la Résolution 1325 c’est vraiment la formalisation, puis aussi la légitimation du processus. J'aime beaucoup cette résolution, et en tant que femme militaire, j’ai toujours cru en celle-ci avant même qu’elle ne voie le jour. Mais cette reconnaissance formelle de la résolution 1325 qui a suivi, bien sûr, pour le Canada, notre premier plan d’action national en 2010, et l’outil d’analyse ACS + qui a suivi, et aussi comme directive du CEMD pour l’intégration de la résolution 1325, où nous avons vraiment vu l’angle de l’intégration en marche. Il s’agissait donc uniquement d’une façon de documenter et de nous donner une légitimité et le processus. Et je pense vraiment au cours des 20 dernières années, même si au début, je pense que nous avons intégré ce point de vue parce que nous devions… Parce que le gouvernement avec le plan d’action national nous a dit de le faire, mais nous reconnaissons maintenant la force de la résolution 1325 et la perspective du genre dans les opérations, et comme je l’ai dit, nous avons bu le Kool-Aid… Il y a une valeur dans les perspectives de genre et le succès des opérations, c’est donc ce que cela signifie pour moi.

Hannah: Oui, je suis tout à fait d’accord et j’adore l’expression « boire le Kool-Aid », car honnêtement, je pense qu’il s’agit là d’une des forces de notre gouvernement, ainsi que des FAC et du MDN en général. Il s’agit simplement de l’engagement à s’engager ouvertement en faveur de l’égalité des sexes, à inclure les femmes dans le processus de paix. Et je pense que c’est tellement génial que nous disposions de ces politiques et programmes officiels pour garantir cela, et en plus, nous sommes également engagés à un niveau où nous nous entretenons avec des nations partageant les mêmes idées et veillons à avoir cette communication ouverte entre les pays, sans compter que nous sommes également ouverts à l’apprentissage. Je pense qu’il y a une énorme capacité d’apprentissage que nous devons encore faire dans chaque organisation, alors que les choses changent si rapidement dans la société d’aujourd’hui et dans la façon même dont nous percevons l’égalité des sexes. De plus, je pense que c’est vraiment formidable que notre Défense nationale et que les FAC soient vraiment attachées à des objectifs aussi larges, mais aussi tellement pertinents pour l’époque.

CWO Harris: À mon avis, Hannah, je pense vraiment qu’aux yeux des MR, en tant que dirigeants, nous devons être responsables et défendre authentiquement ce en quoi nous croyons en tant que nation et en tant que force militaire. Et comme le général Bourgon l’a mentionné, la résolution 1325 du CSNU a tout consolidé pour nous et nous a ouvert la voie. Et vous savez, essentiellement, nous devons vraiment croire en ce que nous faisons. Ainsi, du point de vue de l’engagement organisationnel, nous avons évidemment pris cet engagement, mais d’un point de vue personnel, nous devons croire en ce que nous faisons, et si nous représentons toute l’éthique, la morale, les principes et les valeurs, et toutes ces choses que l’armée représente, alors nous devons vraiment y croire au fur et à mesure que nous progressons et ce, peu importe où nous servons dans le monde.

MGen Aitchison: Je pense que cela nous ramène à l’intérêt gouvernemental, et je ne pense pas que les FAC soient motivées strictement par des intérêts gouvernementaux. Je pense que les FAC comprennent le pouvoir de la diversité et adhèrent à ce que représente la résolution 1325. Je pense que notre doctrine fondamentale de l’éthique professionnelle, Servir avec honneur, qu’on est en train de réécrire, reflète déjà cela dans une certaine mesure, mais la version réécrite que nous produirons au cours de l’année prochaine environ, reflétera absolument les valeurs qui trouveront de nouveau écho spécifiquement au sein du CSNU. Je pense cependant que les FAC comprennent clairement la valeur de la diversité et ce qu’elle apporte à toute organisation. J’ignore si les hommes de troupe comprennent nécessairement la valeur de la diversité, mais certainement les dirigeants, eux, la comprennent. Je comprends, alors que nous examinons la manière d’exploiter l’idée derrière la résolution 1325 et de la mettre en œuvre dans tout ce que nous faisons, alors que l’ACS+ représente une première étape absolue, la création de conseillers et de personnes-ressources en matière de genre représente nos premières étapes. Mais la façon de vraiment intégrer la compréhension de ce que représente la résolution 1325 par la formation et l’éducation, par l’inculcation, voilà vraiment ce qui reste en tant que défi, alors que Servir avec honneur est la première étape à cet égard, et comment nous intégrons ensuite cela dans l’éducation et la formation. En tant que commandant de l’ACD, il s’agit là d’une chose qui me fascine parce que c’est une des façons dont nous changeons la culture et pour que les gens comprennent à nouveau ce que vous et la RCSNU 1325 représentez et comment les FAC font avancer ces idées.

Hannah: Je suis tout à fait d’accord, et j’allais dire, ce qui correspond parfaitement à ce que vous avez dit, que je pense qu’en incarnant les croyances de la résolution 1325 du CSNU et en comprenant vraiment son importance, cela met vraiment en évidence l’engagement de nos dirigeants. Et tout cet effet de la descente et presque un effet de retombée dans nos rangs et forces inférieurs est l’élément indéniable que notre leadership incarne vraiment ce que signifie épouser la diversité, respecter la diversité et vraiment s’assurer que la diversité est représentée à tous les niveaux des politiques, des programmes et des opérations. Et je pense que vous avez tellement raison de dire que la Défense fait vraiment un travail brillant pour faire avancer cela. Je vais passer à notre question suivante. Et ma collègue, Nadia, va en fait la reprendre en français.

Nadia: Pour poursuivre avec la deuxième question, je vais la demander toute en français, mais soyez à l’aise de répondre dans la langue de votre choix. Avec l’augmentation des conflits et des urgences humanitaires causés par les changements climatiques et le manque de ressources naturelles, les femmes et les filles sont touchées de manière disproportionnée, que faites-vous en tant que personne ou en tant que dirigeant principal au sein du ministère de la Défense pour protéger les femmes et les filles et comment devrions-nous préparer l’avenir dans un tel contexte?

MGen Aitchison: Je vais commencer et ensuite céder la parole à mes collègues. Je pense que la concurrence pour les ressources naturelles a toujours été à la base des conflits, car ces gisements de ressources naturelles deviennent de plus en plus en demande et de plus en plus limités. Des conflits vont avoir lieu. Ajoutez à cela la réalité des changements climatiques, leur incidence sur la disponibilité et l’accessibilité de ces ressources et la situation devient encore plus grave. Ajoutez ensuite votre population sans cesse croissante, et ainsi de suite, vous comprenez. Ainsi, à mesures que nous constatons une augmentation des catastrophes naturelles et causées par l’homme et de l’incidence qu’elles ont sur les populations humaines, l’effet de premier ordre réside dans la concurrence pour la survie, et lorsque les gouvernements ne parviennent pas à assurer une forme d’ordre quelconque, la concurrence devient non réglementée, et lorsqu’on retire ces contrôles, le pouvoir passe au groupe dominant. Ce groupe qui, dans la plupart des sociétés, est dirigé par la hiérarchie patriarcale, le mâle alpha courant. Et ces hiérarchies et sociétés permettent souvent aux hommes et aux garçons d’avoir un meilleur accès à l’éducation, à l’emploi, aux compétences vitales et à d’autres ressources. Et le moindre statut ou pouvoir conféré aux femmes, aux filles et aux sociétés multiplie alors leur risque en temps de crise et de troubles. Et en raison de l’incidence de l’inégalité des rôles et des normes entre les sexes et la société, les femmes et les filles se retrouvent souvent dans des situations d’extrême vulnérabilité. Il faut que l’on comprenne les dynamiques de pouvoir qui son en jeux. Et les effets de deuxième et de troisième ordres, comme l’incidence disproportionnée sur les femmes et les filles, sont importants pour l’équipe de la Défense alors que nous planifions et exécutons des opérations dans ces environnements. La préparation des membres de l’équipe de la Défense à cet égard dépend en partie de la formation et de l’éducation qu’ils reçoivent et un de ces exemples est la formation que les FAC reçoivent au niveau de l’ACS+. L’équipe de Défense prend tous les outils appropriés et disponibles pour faire l’analyse afin de voir comment on répond aux missions du maintien de la paix et pour faire face aux désastres humanitaires. L’ACS+ est un moyen de garantir que les besoins des groupes les plus vulnérables du monde sont identifiés et ciblés dans la planification et la conduite des opérations. Pour faire mieux, nous devons comprendre les causes profondes des vulnérabilités qui sont reliées entre elles, comme les inégalités de genre et race, et nous efforcer ensuite d’y remédier. Nous avons prouvé que l’application d’une ACS+ a peut-être réussi à atténuer les effets des catastrophes climatiques dans notre propre cour.

Nadia: Super, merci. Je suis tout à fait d’accord avec ce point de vue sur les groupes vulnérables, puisque nous constatons déjà des mouvements migratoires liés aux changements climatiques. Est-ce qu’il y a quelqu’un d’autre qui a d’autres choses à ajouter?

MGen Bourgon: Oui, je vais ajouter. Depuis 2016, conséquence directe de la directive du chef d’état-major de la Défense pour l’intégration de la résolution 1325 du CSNU, nous avons appliqué avec succès l’ACS+ à toutes les politiques et opérations de planification. Nous avons également développé et mis en œuvre la perspective de genre et les opérations, où… dans chaque phase, c’est-à-dire la préparation, la planification et l’exécution. Nous examinons l’environnement pour mieux comprendre la situation en ce qui a trait à la sécurité humaine, ce qui nous permet d’évaluer les différents risques au sein de la population, et nous sommes mieux placés pour cibler les interventions d’urgence sur ces groupes qui présentent le degré d’urgence le plus élevé, ceux qui sont les plus vulnérables. L’efficacité accrue des Forces armées canadiennes lors de l’Opération LENTUS depuis 2016 illustre les avantages de l’analyse et la gestion des crises en applicant une perspective de genre. Par exemple, grâce à une application de l’analyse comparative du sexe plus, lors des inondations de 2017 dans la région de Gatineau, au Québec, les membres des Forces armées canadiennes ont pu identifier et fournir une aide vitale à des groupes touches de manière disproportionnée en fonction des facteurs croisés tels que l’âge, le sexe, le revenu et l’éducation. Donc la performance des Forces armées canadiennes en support de la population a été accrue.

Un autre aspect essentiel auquel nous devons commencer à réfléchir est la prévention. Un des principaux piliers de la sécurité et de la paix des femmes consiste à prévenir la violence et les conflits, et à mettre en application d’une perspective de genre à l’avance, en s’efforçant d’œuvrer pour l’égalité des sexes et en utilisant nos rôles envers l’environnement des femmes, qui sont là des moyens d’atténuer les conséquences extrêmes de la crise future pour les femmes et les filles. Nous devons améliorer l’égalité des chances et réduire les risques et les mauvaises capacités, ainsi que les conflits, les opérations de paix et les catastrophes humanitaires. De plus, je crois que les Forces armées canadiennes doivent travailler en étroite collaboration avec la société civile et les organisations non gouvernementales. En effet, un des effets les plus bénéfiques de la Résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies a été la résurgence de la société civile et l’apparition de nouvelles organisations non gouvernementales qui investissent spécifiquement dans le soutien aux femmes, filles et garçons. Donc les Forces armées canadiennes doivent continuer de travailler en étroite collaboration avec ces nouvelles organisations pour 1 mieux comprendre la situation au sol et de 2, être en mesure d’aider les personnes vulnérables.

Nadia: Je suis totalement en accord et c’est aussi raisonnable de penser que ce genre d’opération va arriver plus souvent avec les changements climatiques – les effets de ces changements climatiques qui vont se produire dans le futur. Merci.

Hannah: Parfait, merci beaucoup. Notre troisième question parle donc un peu plus de l’expérience que vous avez peut-être vécue directement tous les trois lorsque vous preniez part à une opération. La question est donc la suivante : décrivez-moi une expérience où vous avez vu de vos yeux comment inclure davantage de femmes dans les processus de rétablissement de la paix ou dans la prise de décisions, améliorer le fonctionnement ou une politique ou un programme?

BGen Bourgon: Je pense qu’il ne s’agit pas uniquement d’avoir des femmes autour de la table, il s’agit du besoin de diversité et d’inclusion de tout le monde, femmes et hommes, ainsi que les personnes binaires, non binaires, les minorités différentes, les cultures, les langues et les religions diverses. Je pense qu’en fin de compte, il s’agit d’obtenir autant de points de vue différents que possible avec différentes personnes autour de la table, puisque les antécédents de chacun et notre expérience nous font voir le monde légèrement différemment. Si j’avais un dollar pour chaque fois que j’ai entendue quelqu’un dire hey j’avais pas vu ça de cette manière ou bien bonne considéré ça de cette façon-là, je crois bien que je serais riche. À la fin autour de la table, ceci amène des perspectives différentes qui à leur tour apportent une compréhension beaucoup plus complète de la situation. Ensemble nous sommes plus forts, plus agiles et complets et ceci apporte des solutions beaucoup plus concrètes, réfléchies et inclusives qui à leur tour ont des meilleures chances de succès. Il s’agit donc de mieux faire les choses, de mettre toutes les chances de succès de notre côté.

Hannah: Je pense que c’est une très bonne façon de le formuler et, en particulier, j’ai participé à un webinaire la semaine dernière avec des gens de l’OTAN, et ils ont effectivement exprimé un excellent point. Quelqu’un a demandé quelle est la valeur que les femmes apportent aux opérations et l’individu a répondu, oui, vous pouvez poser cette question, mais pourvu que vous demandiez également quelle est la valeur que les hommes apportent aux opérations, car ce n’est pas seulement ce que vous apportez à la table, mais aussi quelles sont les différences que nous apportons, mais aussi quelles sont les similitudes et pourquoi y a-t-il cette dichotomie entre les hommes, les femmes et les non-binaires, ou apporter des choses différentes à la table au lieu de compléter les choses qui, comme vous l’avez dit, nous permettent de faire de notre mieux pour garantir les meilleures opportunités à tous.

MGen Aitchison: Je trouve intéressant qu’ils posent cela comme question de suivi ou qu’ils aient demandé que ce soit une question de suivi, car le sujet que nous examinons dans FPS et le rôle qu’ils assument ne doivent pas être comparés avec le contraire. Est-ce différent de la conversation contemporaine sur le racisme, si nous voulons parler d’un segment particulier de la société et de la valeur qu’il apporte? Devons-nous fournir le contre-argument selon lequel les hommes blancs apportent la même valeur que les femmes blanches ou les femmes d’ethnies différentes... Je trouve juste surprenant que nous prenions réellement cette direction en 2020. Je pense que, et pour revenir à mon commentaire précédent, la diversité apporte de la force, et j’ai vu dans les opérations en Afghanistan et en Irak où les femmes sur le terrain menant des opérations tactiques ont eu plus de succès qu’un homologue masculin en aurait eu en raison de ce qu’elles apportent à cette opération particulière. Et c’est de se connecter avec les données démographiques que les hommes n’ont peut-être pas été capables. Je pense à l’Afghanistan en particulier, où, à cause du tissu islamique qui s’étend sur une bonne partie de l’Afghanistan, les soldats masculins qui tentent d’accéder à des sources de renseignements n’ont pas facilement accès aux femmes en raison des réalités culturelles auxquelles nous sommes confrontés dans ce pays. Ainsi, les femmes apportent un effet de multiplication des forces au combat tactique, autant qu’elles le font lors de la planification et de l’élaboration de stratégies au niveau opérationnel et stratégique. Lorsque j’étais en Irak, la Force opérationnelle interarmées combinée pour l’opération Inherent Resolve avait un conseiller en matière de genre, un lieutenant-colonel australien qui obligeait les planificateurs à réfléchir et à examiner leurs plans sous un angle différent, ce qui correspond directement à l’argument du Bgén Bourgon, la force de « wow je ne l’ai pas vu de cette façon, ou je n’y ai jamais pensé de cette façon ». Lorsqu’ils sont obligés de considérer leur effort de planification ou le problème, ils essaient de trouver la solution au travers d’une lentille différente qui devient un outil puissant, alors si vous aviez tout un groupe de personnes partageant les mêmes idées autour de la table, vous n’y seriez jamais arrivé, sauf si vous y étiez contraint. Et bien qu’il existe de nombreux processus de résolution de problèmes qui vous entraînent dans ces espaces, je ne pense pas qu’ils soient facilement utilisés dans la planification militaire. Et donc avoir une perspective diversifiée dans les groupes de plans opérationnels à la table lorsque nous examinons les décisions qui ont une incidence dans une zone d’opérations, et enfin, jusqu’à l’exécution tactique de ces plans, la diversité des sexes, la diversité de tous types et la diversité des sexes en particulier sont extrêmement importantes. Et je pense que les FAC et l’Équipe de la Défense dans son ensemble comprennent cela, et je pense qu’il y a eu toutes sortes d’indications positives sur la façon dont nous nous y prenons, et je pense que cela est motivé par une compréhension interne à l’effet que c’est important pour notre propre organisation en tant que profession et non en raison de pressions extérieures.

Hannah: Ouais, cela a tout à fait du sens. J’aimerais poser une question de suivi seulement. En particulier, j’aimerais brosser un tableau du changement que le MDN et les FAC ont vécu, disons au cours des 20 dernières années. Avez-vous remarqué une différence depuis votre entrée dans les forces armées jusqu’à maintenant en ce qui concerne la façon dont les opérations sont menées par rapport à l’inclusion des femmes ou la diversité et l’inclusion.

CWO Harris: Hannah, je pense sans aucun doute que les FAC ont évolué au cours des 20 dernières années, cela va sans dire. D’après la façon dont nous menons les opérations, je pense que nous restons concentrés sur le plan opérationnel et il s’agit là de l’objectif principal, parce que nous pouvons participer et nous sommes impliqués dans toutes les professions où notre rôle existe, que nous soyons chez nous ou en déploiement. Donc, je pense que de ce point de vue, vraiment nous… l’accent est mis sur le succès de la mission.

BGen Bourgon: Et vous savez, de mon point de vue, eh bien, plus le bassin de femmes disponibles, formées et qualifiées pour être déployées est grand, plus nous serons en mesure de déployer des femmes dans le cadre des opérations. Donc, à ce stade, nous sommes environ 16 % de femmes dans les forces, et chaque jour, il y a environ… Entre 10 et 13 % de femmes qui sont effectivement déployées dans des opérations. Nous pouvons donc faire mieux. Nous pouvons faire mieux, car je crois sincèrement qu’il existe encore des obstacles, mais au cours des prochains mois, nous allons faire une analyse, comme une analyse des obstacles. Alors dans les prochains mois au travers de l’initiative Elsie, les Forces armées Canadiennes effectueront un sondage sur la présence d’obstacles universels et contextuels à la plein intégration des femmes dans les Forces armées Canadiennes et à leur accès à la possibilité de déploiement dans les opérations des Nations Unies. On va faire une enquête en ligne, des entrevues, des données concernant la représentation et la disponibilité des femmes et des hommes. L’enquête comprendra aussi une série de questions reflétant les 10 obstacles majeurs qui ont été identifiés on regarde à environ 1800 membres des Forces armées canadiennes qui seront inclus dans l’échantillon et puis le rapport final est attendu pour septembre 2021. So même si l’intégration des femmes à l’intérieur des Forces armées canadiennes se déroule très bien, il y a toujours de la place pour l’amélioration. Cette analyse des barrières nous donnera des bonnes indications des changements à faire pour vraiment augmenter le nombre de femmes à l’intérieur des Forces armées Canadiennes et puis les femmes pour se déployer dans les Opérations.

MGen Aitchison: Et cela dit, et je suis entièrement d’accord, nous pouvons en faire beaucoup plus. Quand on regarde la politique des Forces armées canadiennes, spécifiquement quand on parle de nos allies, les Forces armées canadiennes sont vues comme un leader parmi eux dans l’intégration des perspectives de genre au niveau militaire. En fait dans les forces canadiennes, la dernière occupation à être rendue disponible et accessible aux femmes était celle de sous-marinier, ce qui a été ouvert en 2001. Et aujourd’hui, malgré le commentaire statistique soulevé par le Bgén Bourgon, les femmes participent pleinement et de manière significative à tous les aspects des missions nationales et internationales. Les FAC élaborent et mettent en œuvre des politiques d’égalité des chances depuis des années et déploient des efforts considérables pour attirer un plus grand nombre de femmes qualifiées et pour identifier et éliminer les obstacles potentiels aux membres de la Défense. Et il existe de nombreux exemples clairs où les femmes qui dirigent les FAC placent la barre pour que d’autres pays tentent de suivre, et je pense que le Mgén Carignan, à la tête de la mission d’entraînement de l’OTAN en Irak, en est un excellent exemple. Lise Bourgon, qui est assise à ma gauche, dirigeait la mission des FAC au Moyen-Orient. Le commodore Josée Kurtz a été l’une des premières à commander un navire de guerre canadien, puis l’an dernier, elle a été la première à commander un groupe opérationnel maritime permanent de l’OTAN. Plus récemment, la Lieutenant Colonel Geneviève Bertrand a pris le commandement d’un bataillon d’infanterie Léger dans la 5e brigade et il faut souligner que ces réalisations sont fondées sur le mérite et qu’il ne s’agit pas d’un geste symbolique. Mais la liste est longue et les réalisations de ces dirigeants n’auraient pas été possibles sans que les dirigeants du passé aient défini les conditions qu’ils doivent à suivre. Et je vais demander à l’Adjuc Harris d’intervenir ici dans un instant avec d’autres exemples, mais il ne fait aucun doute qu’il reste certains défis à relever pour réaliser pleinement l’égalité des sexes, alors que les Forces canadiennes déploient des efforts quotidiens pour y remédier. À titre d’exemple, comme je l’ai mentionné, nous travaillons à renouveler la notion de Servir avec honneur pour la rendre plus inclusive et pour qu’elle reflète les valeurs d’aujourd’hui, alors que les stratégies de diversité des FAC ont contribué par des ajouts importants au code de conduite pour améliorer leur inclusion et leurs expériences en matière de diversité du personnel. Ces mises à jour visent à assurer que la doctrine et la politique respectent en permanence la dignité et la valeur de toutes les personnes, et si elles font évoluer la représentation des femmes et permettent leur inclusion en tant que partenaires égaux dans tous les rôles à tous les niveaux.

Nadia: BGen Bourgon j’ai une première question pour vous. Vous avez parlé d’un sondage, d’une enquête qui sera menée pour le déploiement et les missions. J’aimerais savoir si c’est quelque chose qui sera aussi mené dans le cadre du recrutement au niveau du public. Est-ce que c’est quelque chose que nous faisons en ce moment ou quelque chose que nous pourrions envisager?

BGen Bourgon: On est engagés avec des sondages en ce moment du côté du recrutement comment attirer une plus grande diversification dans les Forces armées canadiennes du côté des minorités visibles et aussi du côté des femmes. À chaque année on pause les questions comment on peut améliorer notre processus de recrutement et comment on peut attirer plus de groupes autres que les hommes, je vais le dire, les hommes blancs et comment la diversification peut s’améliorer. Et puis la même chose du côté de la rétention. C’est une chose d’avoir des femmes et des groupes de minorités visibles à l’intérieur des Forces armées canadiennes, mais il faut aussi les garder. Il faut comprendre pourquoi ces groupes ou gens quittent les Forces armées canadiennes pour essayer de leur donner un peu des meilleures qualités de vie et les garder avec nous. Le plus longtemps que nous les gardons, ceci augmente la force de la diversité.

MGen Aitchison: Et je pense que nous devons aller au-delà de la simple attirance pour le processus de recrutement, car ce qui m’intéresserait, c’est la façon de maximiser le taux de réussite de ces femmes que nous attirons et recrutons ensuite afin de les faire entrer dans les FAC et les voir réussir leur fonction opérationnelle. Et donc, y a-t-il des barrières, des barrières systémiques, physiques ou invisibles à la réussite au sein de notre système de développement professionnel au cours de cette première période de développement que nous devons examiner pour nous assurer que les règles du jeu sont équitables? Et alors que nous examinons les normes relatives aux aptitudes physiques et au rendement dans tout le spectre de cette période de recrutement, du moment où elles se joignent au moment où elles arrivent au bout du parcours en tant que soldates qualifiées… Avons-nous ce droit? Et puis l’autre genre d’ironie est que, alors que nous examinons les initiatives de maintien des femmes dans l’uniforme, bon nombre des facteurs qui amènent les femmes à quitter les FAC sont les mêmes que ceux qui mènent à la libération des hommes des FAC. Nous devrions donc nous intéresser aux efforts de rétention des femmes, car cela mènera à un résultat plus vaste de rétention pour l’ensemble de la population. Et il s’agit donc d’une sorte de conséquence ironique lorsqu’on se concentre sur un groupe démographique particulier qui a une incidence plus vaste sur la population en général.

Nadia: Merci, c’est super et je me demande aussi s’il n’y a pas un lien avec des idées préconçues au niveau des femmes ou certaines minorités que nous devrons essayer de changer.

Hannah: Très bien, nous allons donc passer à la question quatre. Nous allons la poser en anglais et en français simplement parce qu’elle est amusante, et je veux m’assurer que même nos auditeurs entendent dès le départ ce que nous demandons.

La participation des femmes et la prise de décisions lors des conflits et dans le cadre des opérations de maintien de la paix renforcent la reconstruction et les liens au sein des communautés. Comment l’équipe de la Défense s’assure-t-elle que les voix des femmes sont entendues et que les femmes elles-mêmes sont représentées à l’échelle nationale et internationale? Et je sais que nous avons déjà abordé le sujet dans notre question précédente, mais peut-être que nous pourrions parler un peu plus de cette question, puis Nadia va la poser en français très rapidement avant de commencer.

Nadia: Si vous pouviez mettre en œuvre une chose, une politique ou un programme au sein de l’équipe de la Défense, qu’est-ce que ce serait. Est-ce que se serait un programme sur les femmes, la paix et la sécurité? Quelle serait-elle et pourquoi?

CWO Harris: Pour nous assurer que les voix des femmes sont entendues et que nous sommes représentées à la fois au pays et à l’étranger, nous avons fait beaucoup et nous avons déjà mentionné que les femmes se retrouvent maintenant dans toutes les professions au sein des FAC, alors je suppose que ce sera l’étape numéro un. Cela dit, nous réalisons des progrès importants pour éliminer les obstacles auxquels les femmes et les hommes sont confrontés, en écoutant et en entendant ce qu’ils ont à dire. Et en particulier nos groupes consultatifs, nos groupes consultatifs de l’équipe de la Défense, et comme il s’agit de Femmes, paix et sécurité, nous nous concentrerons sur l’Organisation consultative des femmes de la Défense, qui est plus affectueusement connue sous le nom d’OCFD. Quoi qu’il en soit, il s’agit en fait d’un espace où les femmes peuvent exprimer leurs préoccupations et souligner les fonctions qui doivent être abordées. Et en raison de sa capacité à se faire entendre, il en résulte souvent un effet de levier plus grand pour modifier des politiques quelque peu désuètes, ce qui fait bouger les choses qui évoluent assez rapidement en fait. À titre d’exemple du succès de l’OCFD, mentionnons les normes de toilettage, que nous qualifions tous affectueusement de politiques de barbe et de queue de cheval depuis les deux dernières années. Mais ses problèmes comme ceux-là sont mis au premier plan par les organisations consultatives. Et récemment, ils traitent de la modernisation de la politique capillaire et des uniformes, de l’accessibilité de l’uniforme de maternité et de la santé et du bien-être des femmes, pour n’en nommer que quelques-uns, et le poids de ces organisations consultatives est passablement important. Ils ont une profondeur et une portée considérables qu’on ne devrait pas sous-estimer pour les personnes qui ne les connaissent pas nécessairement. Ils ont donné lieu à la mise sur pied d’un sous-comité de la tenue de service des femmes qui rend compte au Comité national de la tenue, ce qui donne aux femmes une voix et nos uniformes que nous n’avions pas forcément les années précédentes. Il y a aussi un conseiller qui rend compte spécifiquement des initiatives de santé et de mieux-être au chirurgien général des FAC. Nous avons donc une voix là-bas et à l’intention de ces auditeurs si vous n’êtes pas au courant. Je vais installer une petite prise là-bas tout de suite. Il existe un groupe de mentorat axé sur le genre. Ce groupe s’adresse aux femmes et à celles qui s’identifient comme femmes. Il s’agit simplement d’un espace pour être simplement jumelé avec une personne qui peut partager des expériences similaires avec vous. Vous pouvez y accéder par l’entremise de l’Organisation consultative des femmes de la Défense. Tous ces exemples se sont avérés fructueux et ils ont abouti à des femmes motivées et autonomisées au cours des deux dernières années. Le domaine le plus récent sur lequel elles ont eu une incidence concerne les changements dans la dénomination des grades de la marine, dans laquelle le commandant de la Marine a vraiment impliqué l’ensemble des FAC dans les conseils et recommandations sollicités, et il ne s’agit là que d’une autre façon pour chacun de se faire entendre au fur et à mesure que nous évoluons.

MGen Aitchison: Et je pense que des outils comme les médias sociaux ont vraiment aidé. Je suis donc membre de la page Facebook de l’OCFD depuis sept ans, je pense, eh bien, avant de devenir Champion. Et c’est parce qu’en tant que commandant, j’étais vraiment intéressé par les problèmes dont ils parlaient, car cela affecte, dans certains cas, l’efficacité opérationnelle en termes d’efficacité de l’équipement militaire et la manière dont cela s’applique à notre capacité à faire notre travail, etc. Mais plus généralement, cela affecte la culture et le moral d’un groupe démographique important au sein des FAC. Il ne fait aucun doute qu’il existe des défis et des obstacles pour les femmes et d’autres groupes marginalisés, et bien qu’on ait déployé des efforts pour accroître la représentation et la diversité au sein des FAC, le fait est que nous restons une institution dominée par les hommes blancs. Et en tant qu’homme blanc, je cherche vraiment à comprendre les autres perspectives afin d’aider à aborder certains des changements internes que nous devons apporter. Et au fur et à mesure que nous progressons à partir d’ici, notre façon de les utiliser et, comme l’Adjuc Harris l’a mentionné, les groupes consultatifs de la Défense deviennent de plus en plus une source de référence lors de l’élaboration des politiques au point où ils frappaient à la porte pour essayer de donner leur point de vue. Maintenant, leur point de vue est sollicité par la chaîne de commandement et par les décideurs, et je considère qu’il s’agit là d’un pas en avant important. Sommes-nous là où nous devons être arrivés? Non. Mais je pense que lorsque nous examinons la façon dont nous formulons la politique, cela fait maintenant partie intégrante de notre processus de réflexion pour nous assurer que la représentation que nous recherchons existe. Et cela existe depuis les collèges militaires et certains de leurs comités internes jusqu’à certains des comités au niveau des Forces canadiennes, comme l’Adjuc Harris en a parlé.

BGen Bourgon: Eh bien, si j’avais une baguette magique, s’il y a une chose que je pourrais changer, je pense que ce serait la perception que la résolution 1325 est uniquement une affaire de femmes et, par conséquent, un problème de femmes. S’il y a une chose que je pouvais faire c’est vraiment changer la perception que la Résolution 1325 concerne les femmes et donc c’est un problème de femmes. La résolution 1325 est pour moi bien plus qu’une question de genre ou de femmes. Elle concerne les hommes, les filles et les garçons et, à travers notre perspective canadienne du plus dans l’ACS, on y examine tellement d’autres facteurs, comme l’âge, la religion, les langues, et la liste est longue. Il s’agit honnêtement de la gamme complète de la sécurité humaine. La résolution 1325 et l’application d’une perspective de genre dans l’opération ne relèvent donc pas de la seule responsabilité des femmes au sein de l’équipe ou du conseiller affecté à l’opération en matière de genre. C’est l’affaire de chacun. J’y vois une nouvelle façon de voir le monde. C’est comme si on mettait une paire de lunettes pour voir le monde à travers de nouveaux verres. Des verres qui ne sont pas roses, d’accord. Ces verres ne sont pas roses, mais ils sont multicolores, car ils permettent d’examiner l’environnement de sécurité humaine dans son ensemble et la manière dont différentes personnes sont affectées différemment. Donc honnêtement, je soutiendrais tous les hommes pour qu’ils s’impliquent, parce que nous avons besoin d’eux. Donc l’intégration de la perspective des genres dans les opérations n’est pas un rôle ou une responsabilité seulement pour les femmes, c’est un travail d’équipe et chacun doit faire sa part, les hommes inclus.

Hannah: Tout à fait d’accord. C’est assurément le point de départ d’une conversation dans la sphère de l’équité. À l’heure actuelle, ce n’est certainement pas seulement un combat pour le groupe qui demande des droits égaux ou équitables. Ce n’est pas seulement leur problème. Cela devrait être la tâche de tous. Et cela ne peut être fait sans les efforts égaux de toutes les personnes impliquées, et je dirais parfois encore plus d’efforts pour ceux qui occupent actuellement des postes de pouvoir, et je pense que c’est juste un très bon point que nous devons vraiment convoquer nos alliés en ce moment et nous assurer vraiment ce que la résolution 1325 du CSNU évolue au cours des 20, 30 prochaines années, aux côtés d’une armée d’alliés (faute d’un meilleur terme) qui travaillent à l’atteinte d’objectifs communs et qui garantissent vraiment l’inclusion des femmes et des non-binaires. Ce n’est pas à eux qu’incombe le fardeau.

MGen Aitchison: Oui, je dirais deux choses en réaction, mais vos commentaires et Terra ou autre, et c’est qu’il s’agit d’une question de leadership c’est-à-dire d’une question de leadership à deux égards. L’un se trouve au sein des Forces armées canadiennes dans l’équipe de la Défense au sens large. Il s’agit là d’un problème pour tous les chefs, sans doute pour toutes les personnes, à tous les niveaux, tous les grades et tous les milieux. Ils doivent comprendre de quoi il s’agit vraiment ici. Il s’agit de rectitude politique et non pas de désavantager un groupe ou de procurer un avantage relatif à d’autres groupes. Il s’agit de nous assurer que nous avons une organisation ouverte, inclusive et accueillante qui nous permet d’exécuter les opérations qu’on nous a demandé de faire. Et nous ne pouvons pas le faire si nous avons une vision étroite du monde. C’est une question de leadership dans le sens où nous, depuis des années, donnons à nos alliés un exemple à suivre… Je pourrais vous raconter certaines des conversations pour vous dire que j’ai passé beaucoup de temps aux États-Unis, beaucoup de temps sur des missions internationales, à travailler avec des alliés, et certaines nations ne partagent tout simplement pas notre point de vue sur la valeur de cette diversité et ne partagent pas non plus le point de vue sur la valeur que les femmes apportent à certains rôles. Et donc, en ce sens, le Canada est un chef de file absolu, et je pense que la résolution 1325 du CSNU, les groupes consultatifs de défense, les champions qui ont été nommés et habilités à mener cette conversation au nom de l’organisation contribueront ensemble à ce même effort. Ainsi, demain, par exemple, il y aura un Consortium d’éducation sur les femmes, la paix et la sécurité où l’on parlera de la façon dont nous intégrons cette notion à l’enseignement militaire professionnel. Et l’ACD, l’Académie canadienne de la défense, dirige cet effort au sein de la communauté canadienne dans son ensemble, et il s’agit là d’un forum binational en grande partie, et nous partagerons nos points de vue avec un de nos principaux alliés sur la façon dont nous faisons cela pour les aider à certains égards. Parce qu’en fin de compte, toute cette diversité apporte force et efficacité opérationnelle pour que nous puissions atteindre en fin de compte les objectifs de sécurité de notre pays, qu’ils soient nationaux ou internationaux.

Hannah Rosen: Je suis tout à fait d’accord et je suis heureux, en général, que vous participiez tous les trois à cet appel, en ce sens que cela illustre vraiment le type de leadership qui existe à la Défense nationale et au sein des FAC et le genre de leaders qui font vraiment de grands progrès pour l’égalité des sexes, l’inclusion de la diversité au MDN et dans les FAC. C’est donc un petit cri à vous trois également, car votre travail ne passe pas inaperçu en tant que dirigeants des FAC et du MDN. Et en disant cela, je vais passer à notre cinquième question. Si vous pouviez mettre une chose en œuvre au sein de l’équipe de la Défense, que ce soit un service de programme stratégique, etc., en un clin d’œil, qui appuierait le programme Femmes, paix et sécurité. De quoi s’agirait-il et pourquoi?

MGen Aitchison: Je vais commencer parce que mon rêve est simple. Il appartient aux gens de traiter tout le monde avec dignité et respect, quelle que soit la sous-démographie à laquelle ils appartiennent. Malheureusement, il n’existe aucune politique ou formation qui changera cela, parce qu’en fin de compte, nous reflétons la société et ce n’est pas toute la société qui comprend cela. Mais si je pouvais changer une chose, il incomberait à tous les membres de l’équipe de la Défense de traiter tout le monde avec dignité et respect.

Hannah: Je pense que c’est un grand rêve d’aller de l’avant, et honnêtement, si nous pouvions simplement convaincre des dirigeants encore plus hauts dans la hiérarchie de la Défense d’élaborer une politique sur les rêves, ce serait formidable. Je ne pense pas que cela se soit produit, mais nous pouvons nous croiser les doigts.

CWO Harris: Pour moi Hannah, et honnêtement, si j’avais l’occasion de changer une chose en un claquement de doigts, je changerais la façon dont nous mettons les équipes sur pied. Nous sommes en train de passer d’un endroit où le coureur le plus rapide, la personne la plus bruyante sur le terrain de parade, était ce que nous avions de mieux à offrir en termes de leadership. Mais maintenant, nous sommes dans un autre endroit et le monde change et nous avons besoin de leaders qui, dès le départ, non seulement sont dans une bonne forme physique et sont de grands représentants de la tenue vestimentaire, de l’exercice et du ministère et de tout ce que l’armée représente, mais ceux qui, et j’ignore comment mesurer cela, mais le courage moral et la mentalité inclusive sont vraiment les deux éléments clés. Mais bien que nous ayons cela dans notre équipe, nous ne le mesurons pas nécessairement et ne le mettons pas au premier plan, donc si nous pouvions changer cela… Ce serait mon objectif.

Hannah: Ouais, je pense que pour ce qui est du courage moral, je pense qu’il s’agit pour nous d’un avantage intéressant et j’espère le voir au fur et à mesure que nous progressons et que de plus en plus de jeunes s’engageront dans les FAC et au MDN. Je dirai que les jeunes d’aujourd’hui ont tout à fait le don d’avoir une voix, qu’ils n’ont pas peur de parler et de défendre ce qui est juste, et j’ai l’impression que cela ne peut que… J’ai l’impression que cela se propage comme un feu de forêt, je suppose que c’est la meilleure façon de le dire. Quand quelqu’un est assez confiant pour s’exprimer face à l’oppression ou à toute sorte d’injustice, alors il ne peut être vu que comme un leader, que cette personne ne soit qu’un officier ou une personne qui monte plus haut dans les rangs, ou une personne qui travaille simplement au MDN en tant que civil. Je pense que tout genre de chef qui utilise vraiment ce courage moral dont vous parlez est vraiment le genre de chef dont je suis heureux que les FAC et le MDN le respectent et l’encouragent vraiment.

BGen Bourgon: Et je crois avoir déjà répondu à cette question, mais j’aimerais ajouter quelque chose. Donc, pour moi, on essaie vraiment de convaincre les gens que l’ACS+ et le genre dans les opérations ne sont pas sorciers. Nous devons donc faire un meilleur travail pour démystifier le processus afin que les gens y adhèrent dès le début. Nous avons un excellent processus qui est maintenant obligatoire pour l’ACS+ et qui s’applique à chaque politique, à l’approvisionnement, à tout. Mais le plus souvent, c’est à la fin du processus qu’on se réveille et qu’on dit, j’ai oublié la partie consacrée à l’analyse de l’ACS+, puis une fois le projet terminé presque à 90 %, ils ont essayé d’ajouter l’ACS+. Eh bien, ça ne fonctionne tout simplement pas comme ça. Il est donc vraiment nécessaire de démystifier le processus et de l’examiner du début à la fin du processus afin que l’ACS+, la force de l’ACS+ se reflète partout et non seulement en tant que complément, et ce serait ma contribution. C’est là l’élément démystifiant et le fait que ce n’est tout simplement pas sorcier.

Nadia: Juste pour renchérir Général Bourgon, je pense aussi que le GBA+ est mal compris au niveau du public et des gens qui ne savent pas vraiment c’est quoi et qui pensent justement que c’est juste un problème de femmes. Je pense qu’il faut passer le bon message à l’extérieur de l’institution.

BGen Bourgon: Oui et je pense que c’est vraiment un point super important qui faut continuer à établir puis la formulation, l’entraînement, puis avoir à chaque niveau d’entraînement avoir une petite portion sur le GBA+ et ce que ça veut dire ce que ça demande. Il faudrait y avoir un petit rappel, le petit rappel qui est de plus en plus élaboré pour que les gens puissent grandir dans le processus.

Nadia: oui exactement, merci.

Hannah: Tous mes balados préférés se terminent par ce qu’on appelle une table ronde de style pop-corn. Donc ce que je dois faire, c’est comme le pop-corn, c’est passer d’une personne à l’autre et s’il y a des derniers points que vous voulez ajouter pour une raison quelconque, un point qui n’était pas couvert par une question ou qui est venu après que vous avez fini de répondre et vous vous êtes dit, oh, j’aurais aimé dire ça, ce serait le moment de le dire. Je vais donc commencer par l’adjudant-chef Harris et vous pourrez ensuite simplement le reprendre de votre côté pour quiconque veut ajouter des choses sur… Et ensuite, nous allons simplement conclure.

CWO Harris: Eh bien, je suppose Hannah, mon allusion au pop-corn consiste à souligner l’importance des alliés, qu’il s’agisse des femmes en tant qu’alliées des hommes ou des hommes en tant qu’alliés des femmes, ou des alliés d’un point de vue autochtone ou des membres LGBTQ. Je pense que ce vaisseau allié est essentiel et cela ne se limite pas nécessairement au leadership qui commence tout en bas et qui comprend tous les membres de l’équipe. Et c’est vraiment là que nous devons être. Nous devons être de bons coéquipiers, des coéquipiers respectueux, et nous devons nous soutenir les uns les autres, ce dont nous parlons toujours, mais maintenant nous devons faire en sorte de nous soutenir les uns les autres dans une optique de diversité respectueuse.

BGen Bourgon: Je vais me faire l’écho du point selon lequel le général a dit que la diversité, c’est la force, et plus nous pouvons être diversifiés, plus nous sommes axés sur les opérations et mieux nous représentons nos intérêts nationaux. C’est donc ça l’objectif. Et le point Kool-Aid est vraiment bon aussi. Nous avons bu le Kool-Aid et nous y croyons.

Hannah: J’adore ce Kool-Aid. Entre le Kool-Aid et le pop-corn, c’est tout un balado que nous réalisons.

MGen Aitchison: J’allais simple dire que le pop-corn et le Kool-Aid vont bien ensemble. Je pense que j’ajouterais que jusqu’à l’été dernier, j’ai passé trois ans loin de chez moi et une des choses que vous apprenez lorsque vous êtes à l’extérieur du Canada, en regardant la vie dans votre nouvel environnement dans l’optique d’un Canadien, c’est en quoi nous sommes différents. Et à bien des égards, comme je l’ai mentionné plus tôt, nous plaçons la barre assez haut. J’ai énuméré un groupe d’officiers généraux et d’officiers supérieurs qui ont réussi, des femmes qui ont réussi par elles-mêmes dans des métiers non traditionnels ou des métiers qui n’étaient pas traditionnels il y a 20 ans, et des métiers qui ne sont pas traditionnels à l’extérieur du Canada. Quand je regarde les deux dernières années que j’ai passées en échange avec l’armée américaine, et je lisais l’autre jour un article où l’on parlait d’une femme soldate, fantassine qui venait de rejoindre son bataillon. Et il s’agit vraiment d’un truc pointu pour l’armée américaine. Dans mon régiment, le Royal Canadian Regiment, nous avons un adjudant-maître, donc un sergent de compagnie, une femme soldate de niveau major qui est un soldat de très haute qualité. J’ai travaillé directement avec elle quand j’étais à notre école d’infanterie et elle faisait partie des meilleurs instructeurs que nous avions à cause de ce qu’elle apporte au combat. Elle était beaucoup plus empathique que certains de ses collègues masculins. Elle avait une vision plus large du monde et elle apportait chaque jour différents outils au travail qui faisaient d’elle… relativement parlant, une dirigeante plus efficace au sein de cette organisation. Et tout cela est intentionnel. Cela remonte à des décennies et je pense que la grande différence dans notre expérience, une expérience canadienne, est que nous réfléchissons intentionnellement à la façon dont nous faisons cela depuis 20, 25, 30 ans. Et donc la mise en œuvre, l’influence de choses comme la résolution 1325 du CSNU et l’agenda FPS, nous ne serions pas là où nous en sommes en 2020 sans un certain leadership, qu’il provienne de l’extérieur ou de l’intérieur. Mais en fin de compte, les dirigeants l’ont adopté à un moment donné par le passé et les dirigeants d’aujourd’hui l’ont maintenant pleinement adopté. Et donc, quand je regarde nos alliés qui se situent immédiatement à l’avant-garde de cette expérience et certains des défis qu’ils traversent, que nous regardons et faisons cela… C’est tellement dépassé, c’est tellement les années 80. Pour moi, il s’agit d’une chose dont nous devrions à la fois être fiers et que nous devrions ensuite partager. Cela revient à ce rôle de leadership avec nos alliés. Nous pouvons les aider à comprendre les pièges et les avantages du programme de la diversité qui vient avec l’intégration du genre en particulier.

Hannah: Je pense que vous avez tellement raison, et honnêtement, c’était une bonne note pour terminer ce balado avec le fait que je pense honnêtement que vos trois réponses ont vraiment touché le fait que la collaboration, la qualité d’allié et le partage des pratiques exemplaires représentent vraiment la clé pour avancer avec la résolution 1325 du CSNU au cours des 10, 20, 30 prochaines années, alors qu’il faut vraiment savoir que nous n’avons pas toutes les réponses en tant qu’individus et en tant qu’organisation. Et pour obtenir ces réponses, la meilleure chose à faire est d’en parler et de poursuivre des discussions comme celle-ci, d’aller de l’avant, et je suis tellement reconnaissante d’avoir eu le temps de parler avec vous aujourd’hui.

MGen Aitchison: Je pense que je vais certainement parler pour moi et dire que le plaisir a été pour moi, Hannah et Nadia. Merci de votre temps et d’avoir animé cette conversation.

BGen Bourgon: Et bonne chance pour mettre le tout en place.

Hannah: Merci beaucoup. Les balados virtuels sont toujours différents de ceux en personne, c’est sûr.

Merci d’avoir écouté. Rappelez-vous qu’il ne s’agit que de la première partie d’une série de balados animés par le ministère de la Défense nationale sur la RCSNU-1325. Restez à l’écoute pour les deux balados suivants qui sortiront plus tard cette semaine.