Ottawa, le 19 juillet 2006 L'Ombudsman du ministère de la Défense
nationale et des Forces canadiennes, M.Yves Côté, publie aujourd'hui un rapport
spécial sur le système de recrutement militaire intitulé Objectifs de
recrutement : réalités canadiennes Examen du système de recrutement des Forces
canadiennes : de l'attraction à l'enrôlement.
Le rapport met l'accent sur la façon dont les Forces canadiennes traitent les
candidats, de leur premier contact avec les Forces armées jusqu'au moment où ils
sont soit enrôlés, soit jugés inaptes au service militaire. Cet examen du
système de recrutement porte également sur des secteurs où la perception d'un
manque d'efficacité ou d'efficience de la part des Forces canadiennes avait eu
un effet négatif sur les candidats canadiens.
« Pour la majorité des nouveaux candidats, la phase de recrutement initial
constitue leur première expérience avec les Forces canadiennes, a expliqué M.
Côté. Si, pour une raison ou pour une autre, cette expérience est
insatisfaisante, un candidat choisira probablement de mettre un terme au
processus. Les Forces canadiennes perdent donc ainsi quelques-uns des Canadiens
les plus qualifiés et les plus talentueux. »
Dans le cadre de l'examen, le Bureau de l'Ombudsman a choisi 301 plaintes reçues
de 2003 à 2005 en vue de les analyser de façon approfondie. Ces plaintes ont mis
en lumière plusieurs enjeux systémiques éventuels à l'intérieur du processus de
recrutement et de sélection des Forces canadiennes, notamment : un manque de
réceptivité de la part de certains recruteurs au moment de leur rencontre avec
des candidats; des retards excessifs à l'égard du processus de recrutement,
surtout en ce qui concerne l'évaluation médicale et la sécurité; et une
application non uniforme des mesures incitatives ou des primes offertes aux
recrues éventuelles.
L'examen a permis de constater que, depuis 2002, les Forces canadiennes ont
atteint, ou ont été sur le point d'atteindre, leurs objectifs de recrutement
généraux, ce qui correspond aux constatations dont a fait part la vérificatrice
générale du Canada en mai dernier. Toutefois, l'examen a également révélé que
l'on peut encore nettement améliorer le système de recrutement. L'Ombudsman se
préoccupe particulièrement du nombre de candidats qui abandonnent le processus
en raison d'un problème ou d'un retard survenu au cours de l'une des phases de
recrutement.
Selon M. Côté, « la réalisation des objectifs de recrutement établis ne peut pas
et ne doit pas constituer l'unique but des Forces canadiennes. Il est évident,
d'après notre enquête, que les Forces canadiennes doivent améliorer leur
rapidité d'exécution et la qualité des services offerts aux candidats, sans quoi
elles risquent de perdre de façon régulière des Canadiens qualifiés intéressés
par une carrière militaire. »
En plus d'identifier plusieurs domaines qui posent problème au sein du système
de recrutement militaire actuel, le rapport spécial contient 18 recommandations
visant en premier lieu à améliorer le niveau de service offert aux candidats
canadiens. Axées principalement sur la transformation du processus de
recrutement en un service « à la clientèle », les recommandations prévoient
entre autres la création de normes de service détaillées (p. ex., un délai type
au cours duquel les candidats peuvent s'attendre à recevoir des réponses à leurs
questions) qu'utiliseraient tous les centres de recrutement du pays; une
formation supplémentaire à l'intention du personnel des centres de recrutement;
l'affectation précise des responsabilités et des pouvoirs en ce qui concerne le
processus général de recrutement militaire; et une réduction des retards
concernant le processus de contrôle de sécurité.
Le rapport présente également plusieurs recommandations visant à améliorer le
programme des primes de recrutement et souligne le besoin urgent d'élaborer une
politique nationale de recrutement dans la Réserve.
M. Côté a déclaré que, « pour respecter l'engagement du gouvernement à accroître
de façon importante la taille des Forces canadiennes, on mettra à l'épreuve le
système de recrutement comme jamais au cours des dernières décennies. Pour ce
faire, il faudra concurrencer d'autres organisations dans un marché du travail
extrêmement concurrentiel pour obtenir les services de Canadiens qualifiés et
talentueux. Je crois que les recommandations formulées dans le présent rapport
permettront d'améliorer réellement la situation à cet égard.»
En publiant son rapport, l'Ombudsman reconnaît les progrès qu'ont réalisés les
Forces canadiennes à l'égard du recrutement au cours des derniers mois. Ils
soulignent surtout le lancement de l'opération Connection en janvier
dernier, qui a permis d'assigner des responsabilités particulières à diverses
organisations au sein de l'appareil militaire en vue de soutenir l'initiative
actuelle en matière de recrutement.
L'Ombudsman reconnaît également l'excellente collaboration qu'a reçue le Bureau
tout au long de l'examen de la part du personnel du Groupe du recrutement des
Forces canadiennes et des centres de recrutement des Forces canadiennes de
partout au Canada. « Leur forte participation à notre enquête nous a permis de
mieux connaître le processus de recrutement et de formuler ce que je considère
comme des recommandations pratiques et utiles », a mentionné M. Côté.
Vous pouvez trouver des renseignements supplémentaires sur le rapport spécial de
l'Ombudsman dans le document d'information ci-joint ou en ligne, à l'adresse
suivante :
www.ombudsman.forces.gc.ca.
Le rapport spécial, intitulé Objectifs de recrutement : réalités canadiennes,
est également accessible en ligne à l'adresse suivante :
www.ombudsman.forces.gc.ca.
Pour obtenir davantage de renseignements, veuillez communiquer avec les
personnes suivantes :
Darren Gibb
Directeur des communications
Bureau de l'Ombudsman
Téléphone : (613) 992-6962
Michelle Laliberté
Conseillère en communications
Bureau de l'Ombudsman
Téléphone : (613) 995-8643
Résumé des constatations tirées du rapport
Objectifs de recrutement : réalités canadiennes
Examen du système de recrutement des Forces canadiennes : de l'attraction à
l'enrôlement
19 juillet 2006
Compte tenu de la priorité qu'accorde le gouvernement1 au recrutement et de
l'intense compétition à laquelle on se livrait, et à laquelle on se livre
toujours, pour obtenir les services de Canadiens qualifiés, le Bureau de
l'Ombudsman a procédé à l'examen des 573 plaintes qu'il avait reçues concernant
la question du recrutement. À la suite de cet examen, à l'automne 2004, l'ancien
Ombudsman a déterminé qu'il était justifié de mener un examen approfondi du
processus de recrutement des Forces canadiennes.
Dans le cadre de l'examen, des enquêteurs ont évalué la capacité des Forces
canadiennes de réaliser leurs objectifs de recrutement; toutefois, il ne
s'agissait pas de l'un des principaux éléments évalués. Même si certains groupes
professionnels militaires n'atteignent pas leur effectif visé, les chiffres
globaux montrent que le Groupe du recrutement des Forces canadiennes atteint (ou
est sur le point d'atteindre) les objectifs de recrutement annuels des Forces
canadiennes.
Au cours de l'examen, on a particulièrement mis l'accent sur la façon dont on
traitait les candidats, de leur premier contact avec les Forces canadiennes
jusqu'au moment où ils sont enrôlés, sont jugés inaptes au service militaire ou
abandonnent le processus. Cet examen du système de recrutement a porté également
sur des secteurs où la perception d'un manque d'efficacité ou d'efficience de la
part des Forces canadiennes avait un effet négatif sur les candidats.
Pour la vaste majorité des nouveaux candidats, la phase de recrutement
initiale constitue leur première expérience avec les Forces canadiennes. Si,
pour une raison ou pour une autre, cette expérience est insatisfaisante, il est
fort possible qu'un candidat choisisse de mettre un terme au processus. Les
Forces canadiennes perdent donc ainsi quelques-uns des Canadiens les plus
qualifiés et les plus talentueux.
De plus, les candidats ayant vécu une expérience insatisfaisante à l'égard du
processus de recrutement en discuteront probablement avec leurs amis, les
membres de leur famille et leurs collègues recrues éventuelles que perdront
probablement les Forces canadiennes. De façon générale, cette expérience
façonnera vraisemblablement la façon dont le candidat découragé et de
nombreuses autres personnes considère les Forces canadiennes et l'ensemble du
gouvernement du Canada.
Bref, la réalisation des objectifs de recrutement établis ne peut pas et ne
doit pas constituer l'unique but des Forces canadiennes. Afin que le processus
de recrutement soit efficace, connaisse du succès et attire les meilleurs et les
plus brillants candidats de la société canadienne, il faut le considérer comme
un service axé sur les clients et le gérer en conséquence. Dans le cadre de
l'examen, on a mis l'accent sur l'évaluation des services de recrutement offerts
aux Canadiens.
Au cours de l'examen général, le Bureau a choisi 301 plaintes reçues de 2003
à 2005 en vue de les analyser de façon approfondie. Ces plaintes ont mis en
lumière plusieurs enjeux systémiques éventuels à l'intérieur du processus de
recrutement et de sélection des Forces canadiennes, notamment :
un manque de réceptivité de la part de certains recruteurs lors de leur
rencontre avec des candidats;
des retards excessifs à l'égard du processus de recrutement, surtout en
ce qui concerne l'évaluation médicale et la sécurité;
des difficultés éprouvées dans le cadre de la procédure de mutation
entre la Réserve et la Force régulière et vice-versa;
une application non uniforme des mesures incitatives ou des primes
offertes aux recrues éventuelles de certains groupes professionnels
militaires.
En plus de ces enjeux particuliers, plusieurs autres préoccupations ont été
soulevées pendant l'examen; on en fait part un peu plus loin dans le présent
rapport.
Au cours des derniers mois, plusieurs activités et événements se sont
produits qui ont eu des répercussions importantes sur l'examen et, plus
particulièrement, sur les constatations et les recommandations formulées par le
Bureau. Dans certains cas, les Forces canadiennes ont tenu compte des
préoccupations identifiées au début du présent examen; par conséquent, on ne les
a pas intégrées au rapport ou on ne fait que les mentionner.
Par exemple, en janvier dernier, les Forces canadiennes ont lancé l'opération
Connection, qui permet d'assigner des responsabilités particulières à diverses
organisations au sein des Forces canadiennes en vue de soutenir l'initiative
actuelle en matière de recrutement. On reconnaît, entre autres, que toutes les
organisations des Forces canadiennes doivent participer à un exercice de
recrutement réussi et l'appuyer. Manifestement, le recrutement est essentiel
pour les Forces canadiennes, et l'on doit reconnaître le travail accompli par
les recruteurs.
Le 23 février dernier, l'honorable Gordon O'Connor, ministre de la Défense
nationale, a annoncé [TRADUCTION] « que l'accroissement de l'effectif des Forces
canadiennes à au moins 75 000 membres dans la Force régulière [qui compte, en ce
moment, quelque 60 000 membres] constituait une priorité évidente. » Il a ajouté
que le gouvernement avait également l'intention d'ajouter 10 000 membres à la
Force de réserve. Pour respecter cet engagement, le Ministre a déclaré que le
Ministère et les Forces canadiennes élargiraient le système de formation et de
recrutement.
Enfin, le 16 mai dernier, le Bureau du vérificateur général a publié un
rapport portant sur les enjeux du recrutement et du maintien en poste au sein
des Forces canadiennes. Dans le rapport, on a notamment souligné les lacunes de
certains groupes professionnels militaires (généralement techniques); la
concurrence croissante en vue d'attirer les meilleurs candidats; les retards
causés par les phases du processus de sélection liées à l'évaluation médicale et
à la sécurité; les questions relatives à la publicité et à la promotion; les
problèmes liés au maintien en poste; et les questions générales relatives à la
planification stratégique des ressources humaines dans l'appareil militaire.
Le Bureau du vérificateur général et le Bureau de l'Ombudsman ont identifié
plusieurs préoccupations communes liées au processus de recrutement militaire.
Toutefois, l'examen du Bureau de l'Ombudsman aborde particulièrement la façon
dont les Forces canadiennes traitent les candidats au moment où ils tentent de
s'enrôler. Il met l'accent sur les objectifs de recrutement et les réalités
canadiennes.
Résumé des constatations
De façon générale, j'ai constaté que le système de recrutement des Forces
canadiennes atteint en grande partie ses objectifs de recrutement. Le fait que
le chef d'état-major de la Défense du Canada mette actuellement l'accent sur le
recrutement m'encourage également. En fait, j'espère que l'on adoptera les
initiatives récemment mises en uvre dans le cadre de l'opération Connection en tant que norme sur laquelle se fondera à l'avenir l'approche des Forces
canadiennes au chapitre du recrutement.
Toutefois, notre examen a également révélé que l'on peut encore nettement
améliorer le recrutement. Le nombre de personnes que mon Bureau a rencontrées
dans le cadre de l'examen et qui ont abandonné le processus ou qui étaient sur
le point de l'abandonner en raison d'une expérience insatisfaisante vécue au
cours de l'une des phases de recrutement me préoccupe. Bien entendu, je me
préoccupe également de plusieurs enjeux particuliers soulevés par plus de 300
plaignants.
Pour s'assurer qu'elles ne perdent pas de façon régulière des Canadiens
qualifiés intéressés par une carrière militaire, les Forces canadiennes doivent
régler plusieurs problèmes que pose le système de recrutement actuel. Il est de
plus en plus impératif que l'on règle ces problèmes, compte tenu de l'engagement
du gouvernement à accroître la taille de la Force régulière pour la faire passer
à 75 000 militaires et à ajouter 10 000 membres à la Force de réserve.
Il faut surtout améliorer le niveau et la qualité des services que les
recruteurs offrent aux candidats. Le système de recrutement doit être mieux
adapté aux besoins des personnes qui tentent d'obtenir des renseignements sur
une carrière militaire. Le fait de maintenir des communications régulières avec
les candidats ne doit pas représenter seulement une priorité pour le personnel
chargé du recrutement : il faut que cela devienne la norme. Ainsi, l'un des
candidats a déclaré ce qui suit aux enquêteurs : « J'ai dû appeler au Centre de
recrutement sept fois de suite avant qu'une personne daigne me rappeler pour me
donner des renseignements sur mon dossier et, chaque fois que j'ai téléphoné,
j'ai parlé à une personne différente. Un jour, j'ai simplement abandonné.
J'occupe maintenant un très bon emploi et je ne suis plus du tout intéressé à me
joindre aux Forces canadiennes. »
Bref, les centres de recrutement doivent devenir des organisations « axées
sur les clients ». Pour ce faire, le système de recrutement doit permettre
d'élaborer, de mettre en uvre, de communiquer et de voir à la mise en uvre de
normes axées sur le service à la clientèle. Si la qualité des services offerts
aux candidats ne s'améliore pas, les Forces canadiennes ne réussiront jamais à
attirer les services de certains des Canadiens les plus qualifiés.
L'examen a également révélé des écarts importants entre le degré de
responsabilité assigné au Groupe du recrutement des Forces canadiennes au
chapitre du recrutement et le pouvoir qu'il exerce réellement sur les divers
aspects du processus de recrutement général. Il est difficile de tenir le
commandant du Groupe du recrutement des Forces canadiennes responsable d'assurer
la mise en place d'un système de recrutement efficace étant donné qu'il a peu de
contrôle, voire pas du tout, sur plusieurs organisations qui sont essentielles à
la réussite du système. Pour cette raison, j'encourage les Forces canadiennes à
examiner les chaînes de commandement et le contrôle associés au processus de
recrutement et, lorsque cela est possible, d'assigner un contrôle accru au
Groupe du recrutement des Forces canadiennes l'organisation qui est, au bout
du compte, responsable du processus général.
Sur le plan individuel, l'examen a révélé que certains membres du Groupe du
recrutement des Forces canadiennes ne connaissaient pas de façon adéquate les
politiques applicables à divers aspects du processus de recrutement. Je crois
qu'une interprétation erronée des politiques en place et un manque d'orientation
opérationnelle dans certains secteurs ont entraîné la perte de candidats de
qualité et font en sorte que les Forces armées canadiennes éprouvent des
difficultés accrues à réaliser leurs objectifs de recrutement annuels. Pour
régler ce problème, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes doit
élaborer des politiques simples et s'assurer que ses membres connaissent
parfaitement tous les enjeux liés au processus de recrutement, particulièrement
les primes versées aux recrues et le processus de contrôle de sécurité. On
pourrait ainsi s'assurer que les candidats reçoivent des renseignements exacts
et au moment opportun.
En ce qui concerne le processus de contrôle de sécurité, je sais que le
Secrétariat du Conseil du Trésor passe actuellement en revue la politique du
gouvernement du Canada sur la sécurité. Dans le cadre de l'opération Connection,
le chef d'état-major de la Défense a demandé au vice-chef d'état-major de la
Défense d'officialiser les modifications apportées aux politiques et aux
procédures de l'organisation en vue d'accroître les objectifs démographiques en
réduisant les retards liés aux vérifications de la fiabilité des candidats. Ce
changement est le bienvenu, puisqu'il permettra de réduire les longs retards, de
même que la frustration qu'éprouvent certains candidats lorsqu'ils attendent que
leur vérification de sécurité soit terminée. Cela dit, les membres du personnel
des centres de recrutement doivent être mieux informés concernant les politiques
et les procédures existantes liées au processus de contrôle de sécurité afin
qu'ils puissent réduire au minimum les retards et mieux expliquer les raisons de
ces retards aux candidats.
Objectifs de recrutement : réalités canadiennes...
Un candidat, qui a immigré au Canada (en provenance d'Afrique) en 1998, a tenté
de se joindre aux Forces canadiennes. Au début de 2001, en tant que résident
permanent, il a posé sa candidature à son Centre de recrutement local, où il a
passé un test d'aptitude physique et rempli un formulaire d'autorisation de
sécurité.
En 2002, le candidat est déménagé dans une autre région du pays et l'on a
transféré son dossier au Centre de recrutement situé le plus près de sa nouvelle
demeure. Environ sept mois plus tard, on a informé le candidat du fait que l'on
mettait un terme au traitement de son dossier, étant donné qu'il n'avait pas
résidé au Canada pendant les cinq années requises. Même si le candidat fut déçu
de ne pas avoir été avisé de cette politique lorsqu'il a entrepris le processus
en vue de présenter sa demande, il dit avoir l'intention de poser de nouveau sa
candidature après avoir atteint le seuil de cinq ans.
En décembre 2003, le candidat a atteint ce seuil et il a présenté une nouvelle
demande d'enrôlement dans les Forces canadiennes. Au cours du processus d'examen
de son dossier, les responsables du Centre de recrutement local lui ont
mentionné qu'il devait réamorcer le processus lié à l'obtention d'une
autorisation de sécurité, ce qui pourrait durer un an ou plus.
Désillusionné par le processus et frustré par le nombre d'heures qu'il y avait
déjà consacré et le temps qu'il devrait continuer à y investir, le candidat a
perdu l'intérêt qu'il avait à poursuivre une carrière dans les Forces
canadiennes.
Les candidats ont également été frustrés en raison de la confusion et des
iniquités évidentes concernant les primes de recrutement. Ce programme est conçu
pour attirer des personnes ayant des compétences particulières et les enrôler
dans les métiers et professions des Forces canadiennes aux prises avec une
pénurie que l'on ne peut corriger au moyen du processus de recrutement normal.
Même s'il est louable et utile, ce programme n'a pas toujours été clairement
communiqué aux candidats. De plus, si le processus de sélection d'un candidat
s'étend sur deux exercices (p. ex., le candidat entreprend le processus en
décembre 2005, mais il n'est officiellement enrôlé dans les Forces canadiennes
qu'en mai 2006), la prime qui lui sera versée peut changer considérablement.
Essentiellement, les candidats peuvent recevoir une prime moindre que celle qui
les a incités à se joindre aux Forces canadiennes. Pour corriger cette
situation, je recommande de modifier la politique actuelle qui consiste à verser
une prime en fonction de la date à laquelle un candidat est enrôlé pour tenir
compte de la date à laquelle le Groupe du recrutement des Forces canadiennes
reçoit la demande. De plus, toutes les offres de prime devraient être transmises
par écrit aux recrues éventuelles, dans des termes très faciles à comprendre.
Un nombre important de plaignants ayant communiqué avec le bureau dans le cadre
de l'examen ont également soulevé des préoccupations concernant les longs
retards associés au processus d'examen médical, de même que les retards
excessifs liés au processus de mutation des Réserves à la Force régulière. Au
cours de l'examen, les Forces canadiennes ont tenu compte de ces préoccupations
en mettant en uvre de nouvelles politiques et procédures. Je continuerai
d'examiner très étroitement l'efficacité des mesures qui ont été prises.
Enfin, on a également déterminé, dans le cadre de l'examen, un besoin urgent
d'élaborer et de mettre en uvre une politique nationale de recrutement dans la
Réserve. Même s'il existe quelques très bonnes pratiques en matière de
recrutement dans la Réserve, on doit prêter attention à plusieurs domaines,
notamment les différences et les écarts importants entre les trois éléments et
ceux qui existent partout au pays. Le système qui existe actuellement n'est ni
efficient ni adéquat pour répondre aux besoins des Forces canadiennes. Compte
tenu des exigences opérationnelles actuelles auxquelles doivent satisfaire les
Forces armées, il est absolument crucial qu'on fasse en sorte que la Force de
réserve puisse porter une partie du fardeau. Pour ce faire, il faut recruter des
milliers de réservistes. Ce processus de recrutement exigera la mise en uvre
d'une politique nationale et d'une norme commune.
Pour respecter l'engagement du gouvernement à accroître de façon importante la
taille des Forces canadiennes, on mettra à l'épreuve le système de recrutement
comme jamais au cours des dernières décennies. Pour être en mesure de
concurrencer d'autres organisations pour obtenir les services de Canadiens
qualifiés et talentueux et pour s'assurer que l'on ne perd pas les meilleurs et
les plus brillants candidats en raison de retards inutiles ou de mauvaises
communications, il faut absolument améliorer le système de recrutement des
Forces canadiennes. Je crois que les recommandations formulées dans le présent
rapport permettront d'améliorer de façon réelle la situation à cet égard.
1. En septembre 2004, l'ancien ministre de la Défense nationale a annoncé l'intention du gouvernement d'accroître la taille des Forces canadiennes en ajoutant 5 000 nouveaux membres à la Force régulière et 3 000 réservistes au cours d'une période de cinq ans.
