Évaluation des activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique de l'Agence de la santé publique du Canada 2010-2011 à 2014-2015

Préparé par le
Bureau de la vérification et de l'évaluation
Santé Canada et Agence de la santé publique du Canada

Juillet 2016

Liste des sigles

OITC
Opérations d'intervention en toutes circonstances
CSPA
Chaires en santé publique appliquée
IGC
Initiative de gestion axée sur les compétences
PCET
Programme canadien d'épidémiologie de terrain
IRSC
Instituts de recherche en santé du Canada
CISP
Centre pour l'infrastructure de santé publique
SSPC
Service de la santé publique du Canada
FPT
Fédéral-provincial-territorial
FIST
Formation et intervention pour le service sur le terrain
DGISS
Direction générale de l'infrastructure de sûreté sanitaire
RSI
Règlement sanitaire international
MSP
Maîtrise en santé publique
AAP
Architecture d'alignement des programmes
ASPC
Agence de la santé publique du Canada
ASP
Agent de santé publique
IBERCSP
Initiative de bourses d'études et de renforcement des capacités en santé publique
PMOSP
Perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique
PT
Provinces et territoires
ACSP
Amélioration des compétences en santé publique

Table des matières

Liste des tableaux

Résumé

But et portée de l'évaluation

L'évaluation visait à évaluer la pertinence et le rendement des activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique (PMOSP) de l'Agence de la santé publique du Canada (ASPC). Elle portait sur la période allant d'avril 2010 à décembre 2015, et visait la plupart des activités faisant partie du sous-programme 1.1.1 de l'Architecture d'alignement des programmes (Renforcement des capacités en santé publique), ainsi que l'Initiative de gestion axée sur les compétences (qui est un projet interne).

Divers autres types de programmes et d'activités menés au sein de l'ASPC contribuent au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, mais ils dépassaient la portée de la présente évaluation : le programme Éthique en santé publique et éthique de la recherche (qui a pris fin en 2012), les Centres de collaboration nationale en santé publique (récemment évalués, en 2014-2015), d'autres activités de formation de l'ASPC, les activités d'intervention en cas d'urgence du Centre pour l'infrastructure en santé publique, et le développement de la base de données sur les Opérations d'intervention en toutes circonstances (OITC) (qui fera l'objet d'une évaluation de la préparation de l'ASPC aux situations d'urgence et de ses interventions, prévue en 2016-2017).

L'évaluation a été effectuée en vertu des dispositions de la Loi sur la gestion des finances publiques (visant les subventions et contributions) et de la Politique sur l'évaluation du Conseil du Trésor du Canada (2009). Elle a été menée par le Bureau de la vérification et de l'évaluation de Santé Canada et de l'Agence de la santé publique du Canada, dans le cadre du plan quinquennal d'évaluation (2015-2016 à 2019-2020).

Description du programme

Des rapports déterminants, produits avant et après la crise du SRAS de 2003, ont mis en lumière les problèmes globaux liés à la main-d'œuvre en santé publique au Canada. Ils ont révélé qu'il fallait accorder une attention toute particulière au système canadien de santé publique pour corriger son incapacité d'assumer les fonctions essentielles dans ce domaine, et insisté sur la nécessité d'agir. En réponse à ces rapports, on a apporté des changements clés au milieu de la santé publique du Canada, notamment grâce à la création de l'ASPC en 2004, du Réseau pancanadien de santé publique (fédéral-provincial-territorial) et du Cadre pancanadien pour la planification des ressources humaines en santé publique, et grâce à une forte augmentation du nombre de programmes de maîtrise en santé publique dans les établissements d'enseignement postsecondaire.

Avant et durant cette période, l'ASPC a contribué au développement de l'effectif en santé publique du Canada, grâce à diverses activités que mène actuellement le Centre pour l'infrastructure de santé publique (CISP), au sein de la Direction générale de l'infrastructure de sécurité sanitaire de l'ASPC. Il s'agit de six programmes distincts ciblant diverses populations et destinés à perfectionner et à maintenir en poste la main-d'œuvre en santé publique du Canada (y compris au sein de l'ASPC), grâce à des activités visant à garantir que cette main-d'œuvre possède les compétences et les capacités nécessaires pour régler les problèmes de santé publique, au quotidien et lors d'événements liés à la santé publique :

  • Programme canadien d'épidémiologie de terrain (programme de formation de deux ans en épidémiologie appliquée).
  • Service de la santé publique du Canada (placement temporaire d'employés fédéraux affectés à la santé publique à l'échelle du Canada).
  • Unité de formation de la Division de la formation et de l'intervention pour le service sur le terrain (formation consacrée à l'épidémiologie appliquée).
  • Initiative des bourses d'études et de renforcement des capacités dans le domaine de la santé publique (incluant le Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, le programme Chaires en santé publique appliquée et le Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter).
  • Amélioration des compétences en santé publique (dont le volet principal est le programme Compétences en ligne).
  • Unité de la main-d'œuvre en santé publique (qui supervise la formation Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0).

CONCLUSIONS - PERTINENCE

Besoin continu

Les activités de PMOSP de l'ASPC demeurent pertinentes au Canada, car les problèmes que connaît le système de santé publique persistent et pourraient nuire à sa capacité d'assumer son rôle essentiel. Les efforts que déploie actuellement l'ASPC apportent un soutien (surtout en réponse aux besoins de main-d'œuvre en santé publique) lié au nombre insuffisant d'employés compétents dans toutes les régions, et aux lacunes en matière de connaissances et de compétences parmi les nouveaux employés et le personnel en place.

On continue d'observer une pénurie de personnel, et donc une insuffisance des capacités, à l'échelle du pays. Même si cette réalité est plus marquée dans les provinces et les territoires (PT) qui ne possèdent pas d'agence de la santé publique, on note une pénurie dans l'ensemble des PT. De plus, selon les répondants clés (experts de la santé publique, représentants PT et employés affectés aux programmes), les lacunes en matière de connaissances et de compétences persistent au sein du personnel en santé publique, nouveau ou existant. Tous ces problèmes combinés pourraient donc exposer la population à des risques plus élevés au chapitre de la santé publique.

En plus de ces besoins constants de main-d'œuvre, les répondants clés ont souligné les besoins en matière de systèmes ou d'infrastructures plus élaborés, qui persistent depuis que les rapports postérieurs à la crise du SRAS les ont mis en lumière et pourraient limiter l'impact des efforts en cours. Par exemple, la coordination et la collaboration fédérales-provinciales-territoriales à propos des problèmes de main-d'œuvre et des systèmes sont inadéquates, et on n'a pas assez de données à propos de la main-d'œuvre pour pouvoir déterminer avec précision les lacunes et faciliter la planification des ressources humaines.

Harmonisation avec les priorités du gouvernement

Les efforts que déploie l'ASPC pour perfectionner la main-d'œuvre en santé publique du Canada vont globalement dans le sens des priorités du gouvernement du Canada, qui cherche à protéger la santé et la sécurité des Canadiens et à se doter d'une main-d'œuvre hautement qualifiée, comme le mentionnent les politiques et les stratégies du gouvernement du Canada, notamment les discours du Trône.

Depuis cinq ans, au sein de l'ASPC, l'amélioration des capacités en santé publique est régulièrement considérée comme une priorité dans de nombreux documents stratégiques/de planification (p. ex. le Rapport sur les plans et les priorités, le document Horizons stratégiques et le Profil de risque du Ministère).

Harmonisation avec les rôles et les responsabilités du gouvernement fédéral

Il est approprié que le gouvernement fédéral et l'ASPC appuient le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada.

Les lois existantes et les responsabilités relatives aux programmes définissent le rôle du gouvernement fédéral et le mandat de l'ASPC, à savoir développer les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique grâce à des activités de formation et de perfectionnement, pour permettre aux professionnels de première ligne d'acquérir des compétences grâce à la production d'outils et de pratiques exemplaires, et pour appuyer la formation en santé publique dans les universités canadiennes (p. ex. à l'aide de bourses). Ces documents stipulent aussi que l'ASPC a pour mandat de multiplier les activités de recrutement et de perfectionnement, afin d'augmenter le nombre de professionnels de la santé publique qualifiés prêts à occuper des postes partout au Canada, et de renforcer les liens entre les universités et les services de santé publique locaux.

Les autres intervenants (p. ex. PT, établissements d'enseignement, associations professionnelles et Centre de collaboration nationale en santé publique) répondent également aux besoins de main-d'œuvre en santé publique du Canada en déployant des efforts similaires. On a observé très peu de cas de chevauchements ou de double emploi dans le cadre des activités de l'ASPC, mais aussi très peu de preuves de coordination entre les divers intervenants et leurs activités. Il faut donc repenser l'investissement fédéral (tant le niveau que la portée), en envisageant un rôle de leader/coordonnateur plus marqué pour l'ASPC. Les intervenants en santé publique appuient cette démarche. Ils soutiennent les activités actuelles de PMOSP de l'ASPC, mais ont aussi exprimé leur volonté de voir l'Agence renforcer son rôle de leader et de coordonnateur.

CONCLUSIONS - RENDEMENT

Atteinte des résultats escomptés (efficacité)

En général, les activités de PMOSP de l'ASPC démontrent qu'on réalise des progrès vers l'obtention des résultats immédiats et intermédiaires.

En offrant des possibilités de formation structurée, de mentorat, d'apprentissage par l'expérience et de stages, les programmes de PMOSP (Compétences en ligne, PCET, SSPC, CSPA et bourses de stages MSP Dr James Rossiter) ont permis d'améliorer les connaissances et les compétences des professionnels et des étudiants en santé publique. En facilitant la synthèse des connaissances fondées sur des éléments probants (CSPA), les activités de PMOSP ont également contribué à ce résultat.

Les activités de PMOSP de l'ASPC ont permis d'accéder plus facilement au personnel de l'Agence et, dans certains cas, à des outils destinés aux intervenants en santé publique. Grâce à ces programmes (PCET, SSPC, bourses de stages MSP Dr James Rossiter), les employés de l'ASPC et les étudiants en MSP ont été placés dans des organismes de santé publique de tout le pays afin d'appuyer les activités quotidiennes et les interventions d'urgence. Grâce à ces placements, les employés et les étudiants de l'ASPC ont permis d'améliorer les capacités des organismes hôtes. On a élaboré des outils dans le cadre de ces programmes (p. ex. Compétences essentielles en santé publique au Canada, Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique), mais ils n'étaient pas tous aussi facilement accessibles aux organismes de santé publique. Tandis que certains outils étaient accessibles à l'ensemble de l'effectif en santé publique, il semble que d'autres soient demeurés uniquement au sein de l'organisme financé. Les données sur l'utilisation et l'impact de ces outils sont également variables, mais l'on a observé que certains organismes de santé publique recouraient à la formation Compétences essentielles en santé publique au Canada.

Les programmes de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'ASPC ont permis d'améliorer les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique et de renforcer les capacités des organismes de santé publique. Par contre, on ne sait pas vraiment dans quelle mesure ces efforts ont aidé le personnel en santé publique à s'acquitter de ses tâches. Étant donné que les lacunes en matière de connaissances et de compétences ne sont pas bien définies dans le système de santé publique, on ne sait pas dans quelle mesure les améliorations à ce chapitre répondent aux besoins de main-d'œuvre en santé publique. On peut dire la même chose à propos de la mesure dans laquelle les outils de l'ASPC permettent de combler le manque de capacité et de répondre aux besoins du système.

Démonstration d'économie et d'efficience

Les activités de PMOSP de l'ASPC bénéficient d'un financement annuel d'environ 8 M$, répartis entre six programmes. Elles sont donc variées, mais la participation de l'Agence à chacune d'elles est limitée. Avec la même allocation, on pourrait investir dans certaines priorités stratégiques clés ou, comme l'indique la section 4.3, l'ASPC peut décider plutôt de changer de rôle ou d'approche, en passant du rôle d'« exécutant » à celui de coordonnateur ou de leader.

Actuellement, on observe une collaboration au sein des divers programmes de PMOSP, ainsi qu'entre ces programmes et d'autres secteurs de l'ASPC; malheureusement, cette collaboration n'est pas assez « officielle ». Il faut mettre en place des mécanismes de gouvernance officiels pour superviser les activités de PMOSP de l'ASPC, surtout celles qui sont liées à l'IGC. Il convient de noter que l'actuel plan stratégique relatif au PMOSP mentionne comme objectif une amélioration de la coordination et de la gouvernance des programmes. En général, les programmes de PMOSP ont réussi à surveiller leur rendement, et chaque programme a adapté la collecte de données sur le rendement à ses besoins. On ne sait pas vraiment, par contre, dans quelle mesure les données sur le rendement ont été systématiquement analysées et utilisées pour faciliter l'exécution des programmes, même si l'on a relevé certains exemples de telles analyses. À l'avenir, il faudra améliorer l'uniformité entre les divers programmes de PMOSP, afin d'examiner et d'utiliser les données sur le rendement de façon systématique.

RECOMMANDATIONS

Les observations issues de l'évaluation des activités de PMOSP de l'ASPC ont donné lieu aux trois recommandations ci-dessous.

Recommandation 1

Réévaluer l'investissement fédéral (niveau et portée) et déterminer le rôle fédéral approprié (combinaison d'activités) dans la création d'une main-d'œuvre en santé publique, et ce, en tenant compte des besoins suivants :

  • mobiliser les intervenants et multiplier les efforts en tant que leader/coordonnateur;
  • regrouper les efforts « semblables » actuellement déployés par l'ASPC;
  • optimiser l'incidence et l'efficacité des programmes en investissant dans des activités aux répercussions durables.

Actuellement, l'ASPC investit environ 8 M$ par an dans ses activités de PMOSP (excluant le montant transféré aux Instituts de recherche en santé du Canada [IRSC]). Elle utilise ces fonds, qui sont répartis entre six programmes (PCET, SSPC, FIST, DMOSP, BERCSP et ACSP), pour atteindre de nombreux objectifs à l'échelle nationale. Cela lui permet de participer à un grand nombre d'activités, ce qui limite son degré de participation à chacune d'elles. Par contre, il existe des possibilités de regrouper les investissements, notamment dans les deux programmes qui financent les stages des étudiants en MSP (SSPC et Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter). En outre, on pourrait améliorer l'impact des programmes en accordant la priorité à la durabilité des résultats souhaités lors de la conception des programmes (p. ex. en facilitant la diffusion de produits et d'outils ayant fait leurs preuves). Les autres intervenants (p. ex. PT, établissements d'enseignement, associations professionnelles et Centre de collaboration nationale en santé publique) répondent également aux besoins de main-d'œuvre en santé publique du Canada en déployant des efforts similaires. Ces intervenants aimeraient que l'ASPC joue un rôle de leader ou de coordonnateur plus marqué dans ce domaine. En général, les efforts qu'elle déploie actuellement témoignent davantage d'un rôle d'« exécutant » que d'un rôle de leader ou de coordonnateur. Il est temps pour l'ASPC de réévaluer ses activités de PMOSP en cours, en vue de déterminer le rôle le plus approprié que devrait jouer le gouvernement fédéral à partir de maintenant.

Recommandation 2

Après la mise en œuvre de la première recommandation, élaborer un plan stratégique pour définir et communiquer le rôle fédéral dans le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique.

On a récemment élaboré un plan stratégique visant les programmes de PMOSP de l'ASPC, à la suite d'une vérification interne menée en 2013. Ce document définit une vision globale des activités de PMOSP de l'ASPC, mais il met principalement l'accent sur les efforts internes visant à renforcer les capacités, et n'indique pas clairement comment les programmes orientés vers l'extérieur vont contribuer à cette vision. À la lumière de la première Recommandation (déterminer la combinaison appropriée d'activités pour l'avenir), il faudra mettre à jour ce document pour définir clairement le rôle que devra jouer le gouvernement fédéral dans le cadre des futures activités de PMOSP.

Recommandation 3

Établir une gouvernance officielle pour guider les activités internes de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'Agence (c.-à-d. l'IGAC) et officialiser le processus de mise en œuvre avec des échéanciers, des attentes et des objectifs clairs.

Récemment, on a supervisé les activités de PMOSP de l'ASPC à l'interne afin d'appuyer le personnel de l'Agence. Cela incluait l'IGAC, qui vise à favoriser l'instauration d'une culture de la gestion des talents au sein de l'ASPC. Jusqu'à maintenant, la mise en œuvre de cette initiative était basée sur l'identification d'utilisateurs précoces et de bénévoles à l'échelle de l'ASPC, mais il n'existait aucun plan de collaboration officiel approuvé par la haute direction, et encadré par une structure de gouvernance officielle, pour guider ce processus. Il est possible d'établir cette structure de gouvernance afin de gérer l'initiative au cours des années à venir. Une fois qu'elle sera en place, on pourra clarifier les échéanciers, les objectifs et les attentes pour tous les intervenants.

Réponse et plan d'action de la direction

Évaluation des activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique de l'Agence
Recommandations Réponse Plan d'action Produits livrables Date d'achèvement prévue Responsabilité Ressources
Recommandation formulée dans le rapport d'évaluation Indiquer si la direction du programme approuve la recommandation, l'approuve sous certaines conditions, ou la désapprouve, et préciser la raison Indiquer les mesures qui seront prises par la direction du programme pour donner suite à la recommandation Déterminer les produits livrables clés Indiquer la date limite de mise en œuvre de chaque produit livrable Indiquer le cadre supérieur et le cadre de direction (niveau DG et SMA) qui devront rendre compte de la réalisation de chacun des produits livrables Décrire les ressources humaines et financières nécessaires pour mettre en œuvre la recommandation, y compris la source des ressources (budget supplémentaire ou budget existant)

Réévaluer l'investissement fédéral (niveau et portée) et déterminer le rôle fédéral approprié (combinaison d'activités) dans la création d'une main-d'œuvre en santé publique. Tenir compte des éléments suivants :

  • Mobiliser les intervenants et multiplier les efforts en tant que leader/coordonnateur.
  • Regrouper les efforts « semblables » actuellement déployés par l'Agence.
  • Optimiser l'incidence et l'efficacité des programmes en investissant dans des activités aux répercussions durables.

La direction accepte les recommandations sous réserve de certaines conditions.

L'évaluation était axée sur l'élément 1.1.1 de l'AAP et ne visait aucun autre programme de l'ASPC contribuant également à la création de la main-d'œuvre en santé publique.

Pour répondre à cette recommandation, un examen et une évaluation du paysage actuel de la santé publique vont devoir être effectués, lesquels devront inclure les efforts déployés actuellement par l'ASPC en vertu de l'élément 1.1.1 de l'AAP en vue d'identifier les besoins et les lacunes dans les effectifs en santé publique, ainsi que les possibilités pour le gouvernement fédéral de jouer un rôle à l'avenir.

L'ASPC établira une orientation stratégique quant à son rôle futur dans le perfectionnement de la main-d'œuvre en prenant en compte les conclusions de l'évaluation et d'autres examens stratégiques.

Cette nouvelle orientation stratégique définira le rôle fédéral dans les futures activités de perfectionnement de la main-d'œuvre, harmonisera les activités fédérales avec les priorités en matière de main-d'œuvre, identifiera les secteurs prioritaires et déterminera les options d'harmonisation stratégique des programmes et des investissements (internes et externes) en fonction de la valeur ajoutée des contributions de l'ASPC pour le système de santé publique.

  • Soumission pour approbation de l'orientation stratégique proposée au CE de l'ASPC.
  • Orientation stratégique approuvée pour les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'ASPC.

Janvier 2017

SMA-DGISS

La DGISS fournira les ressources humaines et financières de base en puisant dans les ressources déjà soutenues par un groupe consultatif de l'Agence et, au besoin, en présentant la question aux tables de gouvernance concernées.

Le plan de mise en œuvre va identifier la redistribution des ressources requise et va répondre aux données et renseignements contenus dans le plan stratégique afin de permettre la prise de décisions éclairées concernant l'harmonisation des programmes durant les cinq prochaines années.

Après la mise en œuvre de la première recommandation, élaborer un plan stratégique pour définir et communiquer le rôle fédéral dans le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique.

La direction approuve la recommandation.

Comme indiqué ci-dessus, l'orientation stratégique des activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique de l'ASPC sera élaborée dans le cadre de la recommandation no1.

Une fois l'orientation stratégique approuvée, on élaborera un plan stratégique d'une durée de cinq ans axé sur la réorientation des services et des programmes de perfectionnement de la main-d'œuvre de manière à répondre aux besoins actuels et futurs du système de santé publique. En parallèle, l'orientation stratégique approuvée sera communiquée aux intervenants internes et externes.

Le plan stratégique garantira que la transformation de l'ASPC en ce qui a trait au perfectionnement de la main-d'œuvre sera en harmonie avec son rôle, élaborera des indicateurs de rendement qui permettront de mesurer les incidences du programme dans le but d'apporter la preuve de l'optimisation des ressources, et décrira l'infrastructure nécessaire au soutien de la stratégie de mobilisation des intervenants de manière à ce que les investissements de l'ASPC pour le perfectionnement de la main-d'œuvre demeurent harmonisés.

  • Plan de mobilisation relatif à la communication de la nouvelle orientation stratégique de l'ASPC en matière de perfectionnement de la main-d'œuvre.
  • Plan stratégique approuvé pour la transformation des activités de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'ASPC, dont les plans particuliers pour la proposition de transformation des activités du programme.

Mars 2017

SMA-DGISS

Le CISP fournira les services de secrétariat et les ressources de base pour la production des produits livrables en question.

Les responsables de l'évaluation, l'équipe des communications et la DGPSPAI participeront si nécessaire.

Le plan de mise en œuvre va identifier la redistribution des ressources requise.

Établir une gouvernance officielle pour guider les activités internes de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'Agence (c.-à-d. l'IGAC) et officialiser le processus de mise en œuvre avec des échéanciers, des attentes et des objectifs clairs.

La direction approuve la recommandation.

La gouvernance interne est essentielle à l'harmonisation systématique des processus de gestion des personnes avec les besoins de l'organisation en matière de capacité et de compétences.

Une proposition visant l'amélioration de la gouvernance quant au perfectionnement de la main-d'œuvre interne de l'ASPC est en cours d'élaboration.

Le but est : 1) d'intégrer les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre dans les processus existants, y compris la gestion des ressources humaines; 2) de fournir aux directions générales et à leurs équipes de gestion une tribune pour la mise en œuvre du changement de culture requis pour améliorer les résultats de nos processus de gestion des personnes.

  • Approbation pour la table de gouvernance de niveau 3 relevant du Comité des opérations

Août 2016

SMA-DGISS

Les fonctions de secrétariat seront assumées par les ressources existantes du CISP.

D'autres centres et directions générales devront investir du temps et du personnel en incluant cela dans leurs plans de travail généraux à l'appui des processus de gouvernance. Les exigences seront déterminées et l'approbation sera demandée au préalable.

1.0 But de l'évaluation

L'évaluation visait à déterminer la pertinence et le rendement des activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique (PMOSP) de l'Agence de la santé publique du Canada (ASPC) d'avril 2010 à décembre 2015.

L'évaluation a été effectuée en vertu des dispositions de la Loi sur la gestion des finances publiques (visant les subventions et contributions) et de la Politique sur l'évaluation du Conseil du Trésor du Canada (2009). Elle a été menée par le Bureau de la vérification et de l'évaluation de Santé Canada et de l'Agence de la santé publique du Canada, dans le cadre du plan quinquennal d'évaluation (2015-2016 à 2019-2020).

2.0 Description du programme

2.1 Contexte du programme

La Commission KreverNote de base de page 1 en 1998, le rapport KirbyNote de base de page 2 de 2002 et l'excellent rapport publié par le Dr Naylor en réponse à la crise du SRAS en 2003Note de base de page 3 ont mis en lumière les problèmes globaux liés à la main-d'œuvre en santé publique au Canada. Ces rapports ont révélé qu'il fallait accorder une attention toute particulière au système canadien de santé publique pour corriger son incapacité d'assumer les fonctions essentielles dans ce domaine, et ont insisté sur la nécessité d'agir. La section 4.1 comprend plus de détails sur les lacunes relevées.

En réaction, on a apporté des changements clés au secteur de la santé publique du Canada, dont les suivants :

  • l'établissement de l'Agence de la santé publique du Canada (ASPC) et la création du poste d'administrateur en chef de la santé publique pour servir de leader fédéral à l'égard de problèmes de santé publique à l'échelle nationale (2004);
  • l'élaboration de l'important Cadre pancanadien pour la planification des ressources humaines en santé publiqueNote de base de page 4 des gouvernements fédéral-provinciaux-territoriaux (FPT), qui a reconnu le besoin de collaboration intergouvernementale et présenté les éléments de base que l'on jugeait nécessaires pour faire des progrès (2005);
  • le lancement du Réseau pancanadien de santé publique, réseau composé de personnes représentant de nombreux secteurs et ordres de gouvernement, qui travaillent ensemble en vue de renforcer la santé publique au Canada. Le réseau a constitué le Groupe de travail sur les ressources humaines en santé publique (démantelé en 2012), qui a mené un effort de dénombrement des travailleurs, rédigé le premier ensemble de compétences en matière de santé publique, élaboré les Lignes directrices visant les programmes de M.H.P. au CanadaNote de base de page 5 et évalué l'idée de créer un système d'accréditation canadien pour les écoles et les programmes en matière de santé publique;
  • une augmentation importante du nombre de programmes postsecondaires de maîtrise en santé publique (MSP), de 5 (avant 2003) à 17 (en 2015)Note de bas de page a.

Avant et pendant cette période, l'ASPC a contribué au développement de l'effectif en santé publique du Canada. Actuellement, on les nomme collectivement les activités de PMOSP de l'ASPC; elles sont dispensées par le Centre pour l'infrastructure de santé publique (CISP) de la Direction générale de l'infrastructure de sûreté sanitaire de l'ASPC. Le premier de ces programmes à être établi était le Programme canadien d'épidémiologie de terrain (PCET) en 1975. Le programme Compétences en ligne a été lancé en 2002 et les Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0 (Compétences essentielles) ont été publiées par l'ASPC en 2007. L'Initiative de bourses d'études et de renforcement des capacités en santé publique (IBERCSP) a été créée en 2006, en fusionnant l'ancien programme des professionnels de la santé publique et les bourses d'études et les stages communautaires du programme de santé publique. Le programme Services de la santé publique du Canada (SSPC) a été créé en 2006, alors que l'Initiative de gestion axée sur les compétences (IGC) a été lancée en 2015. Chacun de ces programmes est décrit plus en détail à la section 2.2.

Il faut noter les autres efforts déployés par l'ASPC, qui échappent à la portée de la présente évaluation (c.-à-d. ils ne font pas partie du sous-programme 1.1.1 de l'Architecture d'alignement des programmes [Renforcement des capacités publiques]), en appui à la main-d'œuvre en santé publique du Canada au cours de cette période. Par exemple, à la suite de la publication des Compétences essentielles, l'ASPC a soutenu l'établissement d'un certain nombre d'ensembles de compétences propres à une discipline (p. ex. Compétences des soins infirmiers de santé publique, compétences de base des directeurs de santé publique et des médecins hygiénistes au Canada, compétences des promoteurs de la santé), toutes guidées par les Compétences essentielles. Chacun de ces ensembles de compétences a été élaboré par des organisations professionnelles, et une attention a été portée au besoin d'inclure des compétences dans les programmes d'éducation de premier cycle et de cycles supérieurs. De plus, l'ASPC a lancé, en 2005, les Centres de collaboration nationale en santé publique. Situés dans les régions du Canada, les six Centres de collaboration nationale en santé publique sont conçus pour promouvoir et soutenir l'utilisation des connaissances et des données probantes dans les programmes, les politiques et les pratiques en matière de santé publique.

La présente évaluation représente la première fois où les activités de PMOSP de l'ASPC du sous-programme 1.1.1 de l'Architecture d'alignement des programmes (Renforcement des capacités en santé publique) ont été évaluées dans leur ensemble. On a effectué des évaluations séparées pour l'IBERCSP en 2010-2011 et le SSPC en 2013-2014.

2.2 Profil du programme

Les activités de PMOSP de l'ASPC (résumées plus bas), qui comprennent six programmes distincts ciblant diverses populations, mais ayant un financement similaire, sont destinées à perfectionner et à maintenir en poste la main-d'œuvre en santé publique du Canada (y compris au sein de l'ASPC), grâce à des activités visant à garantir que cette main-d'œuvre possède les compétences et les capacités nécessaires pour régler les problèmes de santé publique, au quotidien et au cours d'événements liés à la santé publiqueNote de bas de page b.

Programme canadien d'épidémiologie de terrain

Le PCET contribue à la capacité en santé publique du Canada dans le cadre de la formation de professionnels de la santé publique en épidémiologie appliquée. Cela comprend les techniques et les compétences spécialisées requises pour réagir à divers problèmes de santé publique dans un environnement réel. Dans le cadre du Programme, les épidémiologistes sur le terrain sont, pendant deux ans, des employés à temps plein de l'ASPC, même si leur travail et leur apprentissage ont lieu dans un milieu de stage d'une administration ou d'une agence de la santé publique provinciale, territoriale, régionale ou municipale. Le milieu de stage fournit l'infrastructure, les occasions d'apprentissage et l'encadrement requis pour satisfaire aux exigences du Programme. Au cours du placement de deux ans, les participants doivent terminer neuf directives en matière d'expérience professionnelle qui vont de faire un exposé oral à un public scientifique à participer à une enquête sur le terrainNote de base de page 6. L'annexe 1 comprend une liste des neuf directives en matière d'expérience professionnelle. Le PCET soutient la capacité d'intervention d'urgence en santé publique, au moyen d'un volet du programme qui suppose la mobilisation d'épidémiologistes sur le terrain au Canada et dans le monde afin de soutenir les organisations de santé publique lorsqu'elles interviennent d'urgence au cours d'événements de santé publique.

Programme de Service de la santé publique du Canada

Le programme SSPC vise à aider à répondre aux besoins de capacité en matière de santé publique au Canada au moyen du placement temporaire d'employés fédéraux formés en santé publique (agents de santé publique) dans les organisations de santé publique (milieux de stage) partout au Canada. Les agents de santé publique (ASP) représentent un éventail de disciplines, y compris des épidémiologistes, des analystes des politiques et des membres du personnel infirmier. Les organismes d'accueil peuvent être des autorités sanitaires provinciales, territoriales et locales, de même que des organisations non gouvernementales du domaine de la santé publique.

À la suite de l'évaluation de 2013-2014, le programme SSPC a changé son orientation stratégique et révisé ses critères de sélection en faveur de milieux de stage ayant des besoins connus en matière de capacité (c.-à-d. environnements nordiques, ruraux et éloignés). Les placements d'ASP durent deux ans, au cours desquels les ASP contribuent à augmenter la capacité en santé publique au milieu de stage. En raison de ce placement, les ASP sont exposés à un éventail de problèmes et d'environnements de santé publique, ce qui les aide à acquérir les compétences nécessaires en vue de mobilisations potentielles (intervention fédérale relativement à des événements de santé publique) en cas de besoin. Un sous-volet du programme place des étudiants en MSP dans des organisations de santé publique des collectivités nordiques pour faciliter l'achèvement de leurs travaux effectués dans le cadre de leur stage, aider à contribuer à satisfaire les besoins de capacité de l'organisation hôte et stimuler l'intérêt des étudiants pour envisager une carrière dans le nord du Canada.

Unité de formation de la Division de la formation et de l'intervention pour le service sur le terrain (FIST)

L'Unité de formation fait partie de la Division de la FIST; elle élabore et offre de la formation pour renforcer les compétences professionnelles et techniques nécessaires à l'épidémiologie appliquée. Cette formation spécialisée aide à préparer les épidémiologistes, les ASP et les autres membres du personnel de l'ASPC sur le terrain à intervenir en cas de menaces à la santé publique courantes et nouvelles au Canada et à l'étranger. La plus grande partie de la formation est offerte en personne afin de faciliter le dialogue entre les pairs, la synthèse des connaissances et l'application de l'apprentissage. Des exemples d'activités de formation comprennent le cours Épidémiologie en action, cours de trois semaines offert annuellement qui fournit les principes en épidémiologie appliquée dans le contexte des enquêtes, et l'Institut de formation visant les services extérieurs, activité d'une semaine qui couvre une gamme de modules de formation de santé publique appliquée.

Initiative des bourses d'études et de renforcement des capacités dans le domaine de la santé publique

L'IBERCSP a été lancée dans le but d'augmenter la préparation des personnes, des systèmes et des outils; elle comprend le Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, le programme Chaires en santé publique appliquée et le Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter. L'Initiative, offerte au moyen d'une combinaison de subventions et de contributions et en partenariat avec les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC), soutient trois objectifs clés : accroître le nombre et les compétences spécialisées des professionnels de la santé publique, améliorer les relations entre les programmes universitaires en santé publique et les organisations du secteur et créer des formations, des produits et des outils en santé publique.

  • Le Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique soutient la mise au point de produits et d'outils conçus pour améliorer les compétences et la capacité de praticiens de la santé publique. Grâce au financement prenant la forme de contributions (de 75 000 $ à 250 000 $), le programme soutient les organisations de santé publique admissibles (p. ex. associations professionnelles, services de santé publique locaux et établissements d'enseignement) au cours d'une période de trois ans pour mettre au point ces outils. On s'attend à ce que les produits et outils mis au point contribueront à l'avancement de la mise en œuvre et de la prise en charge de compétences essentielles dans le milieu de travail menant à des compétences améliorées et à une plus grande capacité.
  • Le programme Chaires en santé publique appliquée (CSPA) est offert par l'Institut de la santé publique et des populations des IRSC en partenariat avec l'ASPC et avec des contributions d'autres instituts et partenaires des IRSC. Dans le cadre de ce programme, la faculté de santé publique des établissements d'enseignement partout au Canada a reçu du financement pour soutenir la recherche sur les interventions en santé publique, le renforcement des capacités et les activités d'application des connaissances. Il y a eu deux phases de financement, chacune de cinq ans : la première en 2007-2008 (jusqu'à 925 000 $ par bourse pour cinq ans et un supplément ponctuel de 75 000 $ pour l'application des connaissances) et la deuxième en 2013-2014 (jusqu'à 925 000 $ par bourse pour cinq ans). Le programme Chaires en santé publique appliquée contribue à l'augmentation de la visibilité de la santé publique dans le monde universitaire au moyen de la recherche sur les interventions en santé publique et le perfectionnement des connaissances, de même que par la participation des Chaires à la transmission des connaissances, au renforcement des partenariats, à l'élaboration des programmes et au mentorat. En outre, le programme CSPA offre des possibilités d'apprentissage aux nouveaux chercheurs et aux étudiants qui travaillent avec eux, dont l'objectif est de poursuivre l'amélioration des connaissances et des compétences des futurs professionnels de la santé publique. Enfin, le programme vise à renforcer les relations et les interactions entre le monde universitaire et la pratique de la santé publique en exigeant que tous les titulaires de bourse travaillent en collaboration avec les organismes de santé publique dans le cadre d'un processus de recherche appliquée.
  • Le Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter fournit aux étudiants en MSP actuels qui cherchent des stages en milieu de travail des allocations et des frais de déplacement pour faciliter leur participation aux placements en milieu de travail en santé publique pour qu'ils puissent répondre aux exigences de leur programme de MSP. À l'aide de leur participation aux stages pratiques, on fournit aux étudiants une possibilité d'acquérir de l'expérience pratique en santé publique afin d'améliorer leurs compétences, de même que des possibilités d'intégrer une profession en santé publique. À l'opposé, la capacité de l'organisation hôte a tout à gagner grâce à la ressource supplémentaire que constituent les étudiants, lesquels peuvent aborder des domaines d'intérêt particuliers pour eux.

Amélioration des compétences en santé publique (ACSP)

Le programme Amélioration des compétences en santé publique vise à fournir des options d'apprentissage flexibles permettant d'acquérir des connaissances et des compétences dans le domaine de la santé publique. Le programme offre une formation continue en ligne à des professionnels de la santé publique de première ligne de partout au Canada afin d'aider à établir et à maintenir une main-d'œuvre en santé publique compétente et informée. Le volet principal du programme est Compétences en ligne, une série de cours en ligne couvrant un éventail de sujets de santé publique qui sont fondés sur les Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0Note de base de page 7. Le programme offre des cours dirigés et autodirigés. Les frais pour les cours dirigés vont de 75 $ à 175 $, alors que les cours autodirigés sont gratuits. Les cours dirigés sont offerts à l'automne, à l'hiver et au printemps et durent huit semaines et portent sur des sujets comme les concepts de base épidémiologiques ou la littératie en santé pour les professionnels de la santé publique. Les inscriptions aux modules autodirigés sont acceptées en tout temps. Les cours autodirigés offerts sont Trousse des compétences essentielles en santé publique au Canada, Introduction à la santé publique au Canada, Introduction à la recherche documentaire et Introduction au Règlement sanitaire international.

Unité de la main-d'œuvre en santé publique

L'Unité de la main-d'œuvre en santé publique a servi de leader de l'ASPC à l'égard de la mise en œuvre des Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0. Les Compétences essentielles sont définies comme les connaissances, les compétences et les aptitudes essentielles nécessaires à la pratique de la santé publique. Depuis leur création en 2007, l'Unité de la main-d'œuvre en santé publique s'est concentrée sur la facilitation de la prise en charge et de l'intégration des Compétences essentielles dans les organisations de santé publique partout au Canada et a aussi soutenu l'élaboration d'ensembles de compétences propres à une discipline.

Récemment, l'Unité de la main-d'œuvre en santé publique a commencé à exécuter à l'interne une IGC au sein de l'ASPC. En tant qu'effort interne, l'initiative ne fait pas partie de l'Architecture d'alignement des programmes (AAP) de l'ASPC. L'initiative soutient la mise en œuvre d'une culture de gestion des talents au sein de l'organisation, facilitant ainsi le perfectionnement et la gestion des compétences de la main-d'œuvre de l'ASPC. L'IGC suppose l'identification de profils de compétences du personnel de l'ASPC, guidée par un répertoire élargi de compétences. Les profils de compétences permettent des discussions dûment étayées entre les gestionnaires et le personnel concernant l'apprentissage et les besoins de perfectionnement des employés. L'idée est que l'initiative soit mise en œuvre à l'échelle de l'Agence; toutefois, elle n'en est actuellement qu'à la phase de projet pilote.

2.3 Description du programme

Selon le cadre de mesure du rendement 2016-2017 de l'ASPC, le résultat escompté du secteur du programme de la main-d'œuvre de la santé publique est que « les partenaires et les intervenants en santé publique possèdent les compétences nécessaires pour remplir leurs fonctions en santé publique. » Les secteurs d'activité, les extrants, les résultats immédiats et intermédiaires pour obtenir ce résultat final sont décrits plus bas.

Trois secteurs d'activité principaux mènent à l'obtention des résultats : le perfectionnement professionnel et la formation, la détermination et la coordination des lignes directrices relatives à la main-d'œuvre et la gestion des paiements de transfert. Ces secteurs d'activité ne sont pas mutuellement exclusifs, car nombre des programmes contribuent à plus d'un flux d'activités.

  • Le flux d'activités du perfectionnement professionnel et de la formation porte sur la formation de professionnels de la santé publique nouveaux et existants. Le flux soutient aussi le placement d'étudiants et de stagiaires au sein d'organisations de santé publique pour qu'ils acquièrent de l'expérience pratique et sur le terrain en matière de santé publique.
  • Le flux de la détermination et de la coordination des lignes directrices de la main-d'œuvre porte sur le perfectionnement des compétences en matière de santé publique et la création de produits et outils axés sur la compétence pour soutenir la mise en œuvre.
  • Le flux de la gestion des paiements de transfert soutient la mise au point de produits et d'outils de formation et de perfectionnement professionnel destinés aux organismes de santé publique et à leur personnel qui répondent à leurs besoins immédiats.

On s'attend à ce que les flux d'activités qui précèdent contribuent à deux résultats immédiats. Premièrement, les professionnels de la santé publique auront accès à des possibilités pour améliorer leurs connaissances et compétences grâce à un éventail de formations. Deuxièmement, les organisations de santé publique auront accès à des professionnels spécialisés et à des outils, y compris aux Compétences essentielles, pour combler les lacunes en matière de capacitésNote de base de page 8.

On s'attend à ce que les trois flux d'activités et les deux résultats immédiats contribuent à deux résultats intermédiaires, c'est-à-dire que les professionnels de la santé publique amélioreront leurs connaissances et compétences en matière de santé publique et que les partenaires de santé publique auront accès aux compétences et aux capacités nécessaires pour remplir leurs fonctions en matière de santé publique. Ces résultats, à leur tour, soutiendront le résultat escompté des intervenants de santé publique : qu'ils aient les capacités de remplir leurs fonctions essentielles en matière de santé publique. Au bout du compte, se doter d'une main-d'œuvre en santé publique possédant les compétences et les connaissances nécessaires pour répondre aux besoins en santé du 21e siècle, c'est aussi se doter d'infrastructures solides de santé publique qui peuvent gérer les dangers en santé publique d'ampleur nationale ou internationale.

Le fonctionnement réussi du système de santé publique du Canada dépend de la collaboration et de la coopération entre les multiples compétences (c.-à-d. FPT) et au sein de celles-ci. La nature interdépendante du travail présente un risque lié à la prestation des programmes et aux rapports sur le rendement vu qu'elle exige une collaboration et un partenariat actifs du secteur des programmes avec des partenaires internes et externes, l'ASPC ayant une influence directe, mais aucun contrôle direct, sur l'atteinte de certains résultats.

Le modèle logique du programme (voir l'annexe 2) illustre le lien entre les secteurs d'activité et les résultats escomptés. L'évaluation a mesuré le degré auquel les extrants et les résultats définis ont été atteints.

2.4 Harmonisation du programme et ressources

Les programmes font partie de l'AAP de l'ASPC, Programme 1.1 : Infrastructure de santé publique, sous-programme 1.1.1 : Main-d'œuvre en santé publique. Les budgets prévus combinés des programmes pour les années 2010-2011 à 2014-2015 sont présentés ci-dessous (tableau 1). En tout, les activités de PMOSP de l'ASPC ont un budget prévu d'environ 40 M$ sur ces cinq années et une autre somme de 5,7 M$ transférée aux IRSC (dans le cadre du processus annuel de mise à jour des niveaux de référence). Le tableau 3 comprend l'écart entre les budgets des programmes et les dépenses. Une ventilation plus détaillée (par secteur de programme ou d'activité) des budgets prévus et des dépenses est présentée à l'annexe 3.

Tableau 1 : Budget prévu pour toutes les composantes des programmes ($)
Année S et CNote de bas de page * F et ENote de bas de page * Salaires Totaux
*Remarque : En plus des montants prévus de financement compris plus haut, l'ASPC a transféré environ 6,3 M$ aux IRSC par l'intermédiaire du processus budgétaire. Voici la ventilation à cet égard : 2010-2011 : 1 840 000 $; 2011-2012 : 1 517 250 $; 2012-2013 : 1 358 625 $; 2013-2014 : 360 000 $; 2014-2015 : 1 260 000 $.
*Source de données : Les données financières ont été fournies par la Direction générale du dirigeant principal des finances.
2010-2011 2 363 000 2 090 880 4 552 504 9 006 384
2011-2012 649 750 2 220 907 4 665 908 7 536 565
2012-2013 219 220 2 719 606 4 626 356 7 565 182
2013-2014 1 233 750 2 236 123 4 588 429 8 058 302
2014-2015 1 203 000 2 130 187 4 459 285 7 792 472
Totaux 5 668 720 11 397 703 22 892 482 39 958 905

En 2014-2015, environ 72 employés à temps plein au sein du CISP ont soutenu des activités de PMOSP de l'ASPC (il faut remarquer qu'il y avait 17 postes vacants supplémentairesNote de bas de page c). Le personnel a travaillé au sein de deux divisions : la Division de la formation et de l'intervention pour le service sur le terrain (n = 46) et la Division du renforcement des capacités en santé publique (n = 26). L'effectif était composé de 2 directeurs, de 18 gestionnaires, de 15 agents de santé publique, de 12 épidémiologistes sur le terrain, de 9 analystes des politiques, de 7 postes administratifs, de 4 épidémiologistes, de 3 conseillers, de 1 agent d'apprentissage et de 1 infirmier.

3.0 Description de l'évaluation

3.1 Portée, approche et conception de l'évaluation

La portée de l'évaluation avait trait à la période allant d'avril 2010 à décembre 2015, et comme il a été mentionné plus tôt, visait les activités de PMOSP de l'ASPC du sous-programme 1.1.1 : Main-d'œuvre en santé publique de l'AAP, de même que l'Initiative de gestion axée sur les compétences internes.

Un certain nombre d'autres types de programmes et d'activités menés au sein de l'ASPC contribuent également au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, mais ils dépassaient la portée de la présente évaluation (car ils ne tombent pas sous le point 1.1.1 de l'AAP), particulièrement : le programme Éthique en santé publique et éthique de la recherche (qui a pris fin en 2012), les Centres de collaboration nationale en santé publique (récemment évalués, en 2014-2015), les autres activités de formation de l'ASPC et les activités d'intervention en cas d'urgence du CISP. Le développement de la base de données sur les Opérations d'intervention en toutes circonstances (OITC) est englobé dans le point 1.1.1 de l'AAP; toutefois, il fera l'objet d'une évaluation de la préparation de l'ASPC aux situations d'urgence et de ses interventions prévue en 2016-2017.

Les questions relatives à l'évaluation étaient harmonisées avec la Politique sur l'évaluation (2009) du Conseil du Trésor du Canada et tenaient compte des cinq éléments fondamentaux sous les deux thèmes de la pertinence et du rendement, comme il est indiqué à l'annexe 4. Pour chaque élément fondamental, des questions précises ont été formulées à partir d'éléments des programmes, et elles ont guidé le processus d'évaluation.

Une approche fondée sur les résultats a été utilisée afin d'évaluer les progrès réalisés en vue de l'atteinte des résultats escomptés, qu'il y ait eu ou non des conséquences inattendues et que des leçons aient été apprises ou non. L'évaluation a donc été conçue pour démontrer les contributions possibles des programmes à l'atteinte des résultats prévus plutôt que des liens directs de causalité entre les programmes et les résultats. La Politique sur l'évaluation (2009) du Conseil du Trésor a guidé la conception de l'évaluation et la détermination des méthodes de collecte de données afin que l'évaluation satisfasse aux objectifs et aux exigences de la Politique. Le modèle non expérimental utilisé est inspiré du plan d'évaluation, qui présente de façon détaillée la stratégie d'évaluation adoptée pour le programme et qui assure l'utilisation d'une procédure uniforme pour la collecte des données à l'appui de l'évaluation. Puisqu'elle repose sur un concept non expérimental, l'évaluation s'est appuyée sur la corrélation pour démontrer les effets et ne comprenait pas de lien de causalité.

La collecte de données a commencé en mars 2015 et a pris fin en décembre 2015. On a utilisé diverses méthodes pour recueillir les données nécessaires, dont un examen des documents et des dossiers, un examen des données financières, des entrevues avec des informateurs clés internes et externes, une recension des écrits, un examen des données sur le rendement et un sondage national réalisé auprès d'employés et d'employeurs de la santé publique. Pour les besoins de l'analyse des données, on a procédé à la validation des renseignements recueillis à l'aide des différentes méthodes susmentionnées. Le recours à plusieurs sources de données et à la validation avait pour but d'accroître la fiabilité et la crédibilité des constatations et des conclusions de l'évaluation. L'annexe 4 contient plus de détails sur la collecte de données et les méthodes d'analyse.

3.2 Limites et stratégies d'atténuation

La plupart du temps, les évaluateurs font face à des contraintes susceptibles d'avoir un impact sur la validité et la fiabilité de leurs constatations et de leurs conclusions. Le tableau ci-après décrit les limites auxquelles on s'est heurté pendant la mise en œuvre des méthodes choisies pour cette évaluation. Il y est aussi question des stratégies d'atténuation mises en place pour s'assurer que les constatations de l'évaluation pourront être utilisées pour orienter la planification du programme et la prise de décision.

Tableau 2 : Limites et stratégies d'atténuation
Limite Incidence Stratégie d'atténuation
Détails des contraintes des outils précis de mesure du rendement présentés à l'annexe 5.

Les entrevues avec les informateurs clés sont d'une nature rétrospective.

Les entrevues sont de nature rétrospective, fournissant une perspective récente sur des événements passés. Cela peut avoir un impact sur la validité de l'évaluation des activités ou des résultats.

Validation des autres sources de données pour confirmer ou fournir d'autres renseignements sur les données saisies lors des entrevues.

L'examen de la documentation a permis d'obtenir des renseignements sur l'organisation.

La structure des données financières n'est pas liée aux extrants ou aux résultats.

La capacité de quantifier l'efficience et l'économie est limitée.

D'autres sources de données (y compris des entrevues avec des informateurs clés et des analyses documentaires) ont été utilisées afin de pouvoir quantifier l'efficience et l'économie.

Il y avait des incohérences avec l'information sur la mesure du rendement fournie pour les divers programmes et activités dans la portée.

Il n'était pas possible d'évaluer le rendement des programmes au cours de toutes les années de la portée pour l'évaluation. De plus, des lacunes relatives aux données de certains programmes ont compliqué le signalement de l'atteinte de résultats.

L'information sur la mesure du rendement a été validée avec d'autres sources de données probantes, lorsque cela était possible.

Le taux de réponse au sondage des professionnels de la santé publique est inconnu, car la population totale d'employés ou d'employeurs de la santé publique n'était pas définie. Il est aussi possible que certains répondants aient pu se trouver à l'extérieur de la population visée. De même, les totaux de réponses pour certaines régions n'étaient pas en comparaison des attentes.

Les résultats du sondage devraient être interprétés avec prudence lorsqu'on tire des conclusions. Les résultats du sondage ne peuvent pas être généralisés à la population générale d'employés de la santé publique.

Les données probantes du sondage ont clairement été cernées dans le rapport, et, lorsque cela était possible, validées avec d'autres sources de données probantes.

Un très petit nombre (n = 11) de répondants ont répondu au sondage destiné aux employés de la santé publique.

Comme le faible nombre d'organisations qui ont répondu au sondage a limité la possibilité de généralisation de l'information, on a pris la décision de ne pas utiliser les données du sondage comme une source de données probantes.

On a plutôt recueilli le point de vue d'un faible nombre d'employeurs de la santé publique (c.-à-d. experts en santé publique) au moyen d'entrevues avec des informateurs clés.

4.0 Constatations

Cette section présente un résumé des conclusions en fonction de deux rubriques générales :

  • Pertinence : Le besoin, les priorités et le rôle du gouvernement fédéral en santé publique dans le perfectionnement de la main-d'œuvre de la santé publique.
  • Rendement : L'efficacité, l'efficience et les économies liées aux activités de l'ASPC dans ce domaine.

4.1 Pertinence : Élément 1 - Besoin continu du programme

Il existe un besoin continu de régler le problème de la répartition inégale du personnel en santé publique afin de combler les disparités en matière de capacité et d'améliorer les connaissances et les compétences des nouveaux employés et du personnel déjà en poste. Des efforts renforcés de leadership et de collaboration à l'échelle nationale peuvent aider à répondre aux besoins du système à un échelon supérieur.

Avant et après la crise du SRAS en 2003, des rapports charnières ont souligné les défis liés à la main-d'œuvre que doit relever le système de santé publique du Canada et qui ont nui à la capacité du secteur de la santé publique d'exécuter des fonctions essentielles et de répondre aux urgences. Selon le rendement du système de santé publique du Canada lors d'interventions antérieures au cours d'urgences touchant la santé publique, des experts en santé publique se sont interrogés sur le fait savoir si des organisations de santé publique dans toutes les compétences avaient l'infrastructure adéquate pour remplir des fonctions essentielles de santé publiqueNote de bas de page d, résoudre de nouveaux problèmes de santé et intervenir au cours d'événements de santé publiqueNote de base de page 9. Des rapports ont relevé des lacunes liées à la main-d'œuvre comme un aspect d'un ensemble plus important de besoins en matière d'infrastructures de santé publiqueNote de base de page 10 Note de base de page 11 Note de base de page 12. Les préoccupations concernant la main-d'œuvre en santé publique portaient sur les difficultés d'assurer la disponibilité d'un nombre suffisant de membres du personnel compétents dans toutes les régions et d'aborder les lacunes sur le plan des connaissances et des compétences parmi le personnel de santé publique nouveau et existantNote de base de page 13 Note de base de page 14.

À ce moment-là, on a relevé des pénuries de personnel clé (p. ex. médecins, inspecteurs et épidémiologistes en santé publique) partout au Canada, ce qui touchait disproportionnellement les régions rurales et éloignéesNote de base de page 15 Note de base de page 16. Des besoins variés en santé publique, des lacunes relatives aux budgets disponibles, une main-d'œuvre vieillissante et l'incapacité à recruter et à maintenir en poste le personnel ont tous été relevés comme des facteurs contributifs. On constatait donc que le personnel existant faisait face à de multiples demandes, ce qui limitait sa capacité à intervenir au cours d'urgences tout en essayant de maintenir des fonctions essentielles de santé publique, et, en conséquence, exposait potentiellement des populations à des risques accrus de santé publiqueNote de base de page 17 Note de base de page 18.

On a aussi relevé des lacunes en matière de connaissances et de compétences chez le personnel en santé publique partout au Canada. Des rapports ont souligné l'absence de programmes d'éducation postsecondaire requis pour perfectionner du nouveau personnel en santé publique et expliqué que les programmes existants avaient été, dans de nombreux cas, intégrés aux facultés de médecineNote de base de page 19. On a vu qu'il y avait des défis liés à l'introduction du contenu de santé publique dans le programme d'études en sciences infirmièresNote de base de page 20 et au recrutement d'étudiants en médecine pour les spécialisations relatives à la santé publiqueNote de base de page 21 Note de base de page 22. En outre, il a été reconnu que les possibilités de stages pratiques n'étaient pas faciles à obtenir pour les étudiants, et il n'y avait pas assez de possibilités de formation continue pour perfectionner les compétences de la main-d'œuvre existanteNote de base de page 23 Note de base de page 24 Note de base de page 25.

Les lacunes sur le plan des connaissances et des compétences et les disparités sur le plan de la capacité continuent d'exister

« Toute tentative d'améliorer la santé publique échouera si elle ne reconnaît pas l'importance fondamentale de maintenir dans tous les services de santé locaux au Canada un personnel adéquat composé de professionnels de la santé hautement compétents et motivés. Notre but national devrait être de créer un groupe de professionnels de la santé publique hautement qualifiés et bien rémunérés dont les rôles, les responsabilités et le cheminement de carrière sont clairs. Sans une urgente mise en œuvre d'une stratégie sur les ressources humaines en santé publique, cela ne peut pas être réaliséNote de base de page 26. »

Comme il a été noté à la section 2.1, des efforts ont été faits au cours de la dernière décennie, par l'ASPC et d'autres, en réaction aux besoins cernés de main-d'œuvre en santé publique. Malgré des progrès fragmentés associés à ces efforts, on a continué de voir des défis généraux liés à la main-d'œuvre au cours de la période suivant immédiatement la crise du SRAS.

Des pénuries de personnel ayant des connaissances et des compétences adéquates, et par conséquent des disparités en matière de capacité, continuent d'exister partout au pays. Même si cette réalité est plus marquée dans les provinces et les territoires (PT) qui ne possèdent pas d'agence de la santé publique, on note une pénurie dans l'ensemble des PT. Des informateurs clés (c.-à-d. représentants PT et experts de la santé publique) ont noté que des organisations de santé publique dans des endroits ruraux, éloignés et nordiques, y compris des organisations de santé publique autochtones, continuent d'éprouver des difficultés à attirer et à maintenir en poste des professionnels de la santé publique et à prévoir leurs postes au budget. Des intervenants des PT sans écoles de santé publique ou programmes de MSP ont noté qu'ils connaissent particulièrement des difficultés à recruter des professionnels de la santé publique diplômés.

De même, selon les répondants clés (c.-à-d. experts de la santé publique, représentants PT et employés affectés aux programmes), les lacunes en matière de connaissances et de compétences persistent au sein du personnel en santé publique, nouveau ou existant. Pour ce qui est de l'éducation, la prolifération de programmes de MSP a entraîné une arrivée en masse de diplômés de MSP dans la main-d'œuvre en santé publique. Toutefois, les informateurs clés (c.-à-d. experts de la santé publique, représentants universitaires, représentants PT) croient que ces diplômés tendent à ne pas avoir l'expérience et les compétences essentielles en santé publique pour compléter leur formation et leurs connaissances, et dans la plupart des cas, ces diplômés tendent à remplir des rôles relatifs aux politiques ou à l'administration (gestionnaire) plutôt que de travailler comme des praticiens de première ligne. En outre, il existe toujours une absence de contenu sur la santé publique dans les programmes de sciences infirmières et de médecine (entre autres). Par exemple, l'enseignement des sciences infirmières subit de la pression pour mettre l'accent sur les connaissances en matière de soins actifs cliniques, laissant la main-d'œuvre infirmière mal préparée aux fonctions de santé publique. Aucune donnée probante ne montre que le recrutement d'étudiants en sciences infirmières et en médecineNote de base de page 27 dans la pratique de santé publique s'est amélioréNote de base de page 28.

Quant au perfectionnement professionnel, bien que des possibilités de formation aient été accessibles dans le cadre de programmes comme Compétences en ligne et les Centres de collaboration nationale en santé publique, des lacunes en connaissances et en compétences chez le personnel en santé publique existant sont toujours signalées par les informateurs clés. Des intervenants ont laissé entendre qu'il n'y a toujours pas assez de formation continue/de possibilités de formation pour le personnel existant pour suivre les changements dans la pratique de santé publiqueNote de base de page 29 Note de base de page 30 et pour l'avancement professionnel. Parmi les répondants au sondage destiné aux employés en santé publique (n = 1 411), 65 % croyaient qu'il existe des lacunes relatives aux possibilités de formation continue en santé publique. Les sujets précis relevés comme des lacunes par les répondants au sondage comprenaient le leadership (44 %), la synthèse, le transfert et la communication des connaissances (38 %), la planification des programmes (37 %), la santé publique guidée par les données probantes (36 %), une politique publique saine (36 %) et l'évaluation et l'analyse de l'information (36 %).

Un autre facteur contributif possible à la persistance des besoins en matière de connaissances, malgré une disponibilité accrue de la formation, est lié au fait que le choix de la formation ne semble pas toujours lié au perfectionnement professionnel ou au besoin de l'organisation. Par exemple, dans le sondage des employés de la santé publique, lorsqu'on leur a demandé d'indiquer leurs raisons pour suivre une formation, 86 % des répondants (n = 1 779) ont affirmé que c'était pour un intérêt/perfectionnement personnel, en comparaison de seulement 6 % qui ont dit que c'était pour du perfectionnement professionnel, et ce, malgré le fait que, parmi 1 839 répondants, 48 % ont noté qu'ils participent à au moins 20 heures de formation continue par année, et 27 % supplémentaires ont participé à au moins 10 heures de formation par année.

Il y a toujours aussi des besoins élargis en matière d'infrastructures en santé publique

En plus de ces besoins constants de main-d'œuvre, les répondants clés ont exprimé des préoccupations concernant des besoins persistants généraux en matière de systèmes ou d'infrastructures. Par exemple, des experts en santé publique ont noté que des défis liés aux systèmes soulignés dans des rapports déterminants (y compris une coordination et une collaboration fédérales/provinciales/territoriales inadéquates relativement aux problèmes de main-d'œuvre et de systèmes et des données insuffisantes sur la main-d'œuvre pour identifier correctement les lacunes et permettre la planification des ressources humaines) demeurent et peuvent limiter l'impact des efforts continus pour renforcer la main-d'œuvre. De plus, les informateurs clés ont affirmé que la planification de la main-d'œuvre en santé publique fait toujours face aux mêmes défis.

La complexité des problèmes de santé de la population dont il est question plus haut, la participation de multiples administrations et disciplines et la nature interprofessionnelle de la pratique nécessitant un éventail de compétences à différents échelons n'ont pas changéNote de base de page 31 Note de base de page 32. En outre, il n'y a pas eu de progrès importants dans le dénombrement de la main-d'œuvreNote de base de page 33. Ces facteurs ont limité l'information nécessaire pour déterminer le bon nombre et l'éventail de services et de membres du personnel de la santé publique requis pour répondre aux besoins de différentes populations. De plus, les décisions relatives à la planification prises dans une administration ont des implications pour d'autres administrations, alors le travail doit être coordonné entre les administrations et les organisations et au sein de celles-ci. Les informateurs clés ont noté que ces besoins généraux en matière de système bénéficieraient du leadership du gouvernement fédéral (abordé à la section 4.3).

4.2 Pertinence : Élément 2 - Harmonisation avec les priorités du gouvernement

Le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada est harmonisé de façon générale avec les priorités du gouvernement fédéral et de l'Agence.

Gouvernement du Canada

Les efforts que déploie l'ASPC pour perfectionner la main-d'œuvre en santé publique du Canada sont harmonisés de façon générale avec les priorités du gouvernement du Canada, qui cherche à protéger la santé et la sécurité des Canadiens et à se doter d'une main-d'œuvre hautement qualifiée.

Un certain nombre de discours du Trône (2010 et 2013) ont mentionné que « la protection de la santé et de la sécurité des CanadiensNote de base de page 34 » et la création des bonnes conditions pour « une main-d'œuvre hautement qualifiée et soupleNote de base de page 35 » sont des sujets de priorité. Le Budget fédéral 2015 a prévu « investir dans la santé des CanadiensNote de base de page 36 », alors que le Budget fédéral 2012 a prévu « renforcer la capacité d'intervention d'urgence en cas d'éclosions de maladies d'origine alimentaire », en soulignant le niveau d'importance que le gouvernement du Canada accorde à la capacité du pays de répondre aux demandes en matière de santé publiqueNote de base de page 37.

Bien que ces aspects ne soient pas propres à la santé publique, « former une main-d'œuvre hautement qualifiée » et « former la main-d'œuvre de demain » ont été soulignés dans les récents budgets (2014, 2015) comme des sujets prioritaires. En soutien à cette priorité, « le gouvernement a mis en œuvre des mesures concrètes pour appuyer directement l'essor d'une main-d'œuvre qualifiée, mobile et productiveNote de base de page 38 ».

Agence de la santé publique du Canada

L'ASPC a relevé l'amélioration des capacités en santé publique comme une priorité dans de nombreux documents organisationnels de planification au cours des cinq dernières années.

Les Rapports sur les plans et les priorités (de 2010 à 2015) ont régulièrement souligné l'amélioration de la capacité en matière de santé publique comme une prioritéNote de base de page 39 Note de base de page 40 Note de base de page 41 Note de base de page 42 Note de base de page 43. Plus précisément, ils indiquent le besoin de « faciliter une couverture pancanadienne par des professionnels de la santé publique dotés de la capacité d'intervenir en cas d'événements de santé publique ». Cette mesure comprend le placement de praticiens en santé publique dans les régions nordiques ainsi que le recrutement et la mobilisation d'épidémiologistes sur le terrain et d'ASP dans l'ensemble du Canada.

Le Profil de risque organisationnel (2011) de l'ASPC classe la main-d'œuvre et la capacité en santé publique parmi les 10 principaux risques pour la santé publique et indique qu'il y a un risque que « le Canada n'ait pas la main-d'œuvre formée adéquatement, et les outils, la capacité organisationnelle et les systèmes intergouvernementaux nécessaires pour réagir aux menaces en santé publique et établir des plans à cet égardNote de base de page 44 ». Le Profil de risque organisationnel de 2012-2013 note aussi que le Canada n'a pas la main-d'œuvre en santé publique formée adéquatement, la capacité organisationnelle et les systèmes intergouvernementaux pour la planification et l'intervention en raison de menaces en santé publiqueNote de base de page 45.

Les objectifs des activités de PMOSP sont harmonisés avec les priorités clés en matière de main-d'œuvre de l'ASPC décrites dans le Plan stratégique 2007-2012 et Horizons stratégiques 2013-2018. Le document actuel comprend la « capacité accrue en santé publique et [le] leadership scientifique, ce qui inclut des activités liées notamment au renforcement des capacités en santé publique grâce à l'accent mis sur les besoins des provinces et des territoires en matière de santé publique », la « sécurité de la santé publique accrue (mesures et interventions d'urgence), ce qui inclut la capacité à mobiliser la capacité d'appoint en situation d'urgence pour la santé » et l'« excellence et [l']innovation en gestion, ce qui comprend le renforcement des investissements et des partenariats stratégiques qui contribuent au maintien de la santé publique partout au CanadaNote de base de page 46 ».

Harmonisation entre les priorités et les activités actuelles

Au niveau de la Direction générale et du Centre, les volets du perfectionnement de la main-d'œuvre du plan stratégique de la Direction générale de l'infrastructure de sûreté sanitaire (DGISS) et les plans opérationnels et stratégiques du CISP reflètent les priorités décrites par l'ASPC et le gouvernement du Canada. Une des directives clés des priorités stratégiques de la Direction générale est de renforcer le système de santé publique du Canada et sa main-d'œuvre au moyen d'initiatives de renforcement des capacitésNote de base de page 47. La vision énoncée dans le Plan stratégique de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique (2015-2019) de la Direction générale s'harmonise avec l'engagement de l'ASPC d'aider à améliorer la capacité de la main-d'œuvre en santé publique partout au Canada. En outre, le plan opérationnel (2015-2018) du Centre prévoit soutenir l'établissement et le maintien d'une main-d'œuvre en santé publique suffisante et compétente au sein de l'ASPC et du système de santé publique du CanadaNote de base de page 48, comme une priorité propre au Centre.

4.3 Pertinence : Élément 3 - Harmonisation avec les rôles et les responsabilités du gouvernement fédéral

L'ASPC a un rôle à jouer dans le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada. Les efforts actuels visant à remédier à la distribution inégale du personnel dans le secteur de la santé publique et à améliorer les connaissances et les compétences des nouveaux employés et du personnel déjà en poste concordent avec ce rôle. Il est toutefois difficile de savoir si ces efforts représentent la combinaison idéale permettant à l'ASPC de répondre aux besoins existants.

Au Canada, la santé publique est une responsabilité que se partagent le gouvernement fédéral, les gouvernements provinciaux et territoriaux, les administrations municipales, le secteur privé, les organisations non gouvernementales, les professionnels de la santé et le public. Bien que les provinces et les territoires soient les principaux responsables de leurs besoins respectifs en matière de ressources humaines et de capacités, les lacunes dans ces secteurs peuvent affecter l'ensemble du système de santé publique. Par exemple, les interventions en cas d'événement lié à la santé publique peuvent avoir une portée nationale et excéder les capacités d'une province ou d'un territoire, qui peut alors se trouver dans l'impossibilité d'intervenir seul. Dans une telle situation, le gouvernement du Canada peut donc décider de jouer un rôle de soutien. Sous réserve de considérations relatives aux politiques gouvernementales, les pouvoirs de dépenser peuvent être utilisés pour créer des programmes non réglementaires dans des domaines de compétence provinciale.

La Loi sur le ministère de la SantéNote de base de page 49 de même que la Loi sur l'Agence de la santé publique du CanadaNote de base de page 50 confèrent à l'ASPC le pouvoir législatif de soutenir le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada. La Loi sur le ministère de la Santé établit les attributions du ministre de la Santé en ce qui a trait à la santé et prévoit notamment la « coopération avec les autorités provinciales en vue de coordonner les efforts visant à maintenir et à améliorer la santé publique ». La Loi sur l'Agence de la santé publique du Canada prévoit la constitution de l'Agence de la santé publique du Canada en vue d'aider le ministre à exercer ou à exécuter ses pouvoirs, obligations et fonctions relatives à la santé publique. Les objectifs des activités de PMOSP de l'ASPC sont directement liés aux fonctions décrites plus haut compte tenu du fait que le renforcement de la main-d'œuvre en santé publique soutient la préservation et l'amélioration de la santé publique. Toutefois, le degré selon lequel les activités actuelles reflètent des « efforts de coordination » par rapport à leur véritable réalisation est sujet à interprétation et est abordé plus en détail dans la présente section.

Le rôle de l'ASPC est défini de façon plus approfondie dans les nombreuses autorisations de programme (1975-2006) pour les activités de PMOSP couvertes par la portée de la présente évaluation. Ces autorisations prévoient un rôle pour l'ASPC qui consiste à répondre aux besoins en matière de main-d'œuvre en santé publique au moyen d'activités pour :

  • bâtir un effectif de santé publique compétent et réceptif dans l'ensemble du Canada;
  • offrir la capacité essentielle en santé publique nécessaire pour se préparer aux urgences de santé publique et y répondre.

Plus précisément, l'ASPC a reçu des autorisations pour perfectionner les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique au Canada à l'aide d'activités de formation et de perfectionnement. Cela comprend la prestation de perfectionnement professionnel dans le cadre d'activités d'apprentissage à distance et de formation continue, de même que de la formation appliquée pour les épidémiologistes. Les autorisations décrivent aussi un rôle à jouer pour l'ASPC afin de soutenir le perfectionnement des compétences des professionnels de première ligne grâce à l'élaboration d'outils et de pratiques exemplaires. Cela comporte l'identification de compétences essentielles pour la santé publique (c.-à-d. définir et obtenir un consensus national à cet égard) et le soutien de leur mise en œuvre de manière pratique. On décrit aussi un rôle pour l'ASPC afin qu'elle soutienne la formation en santé publique dans les universités canadiennes (p. ex. bourses d'études).

Quant au fait d'assurer que le système de santé publique du Canada a la capacité de remplir ses fonctions quotidiennes et est en mesure de se préparer aux urgences de santé publique et d'y répondre, l'ASPC a reçu les autorisations pour augmenter les activités de recrutement et de perfectionnement afin d'accroître le nombre de professionnels expérimentés de la santé publique disponibles pour occuper des postes partout au Canada. Pour soutenir davantage les activités de recrutement, on a aussi accordé des autorisations pour l'attribution de bourses d'études pour attirer davantage de gens dans le domaine de la santé publique de toutes les administrations. En outre, les autorisations de programme décrivent un rôle pour appuyer le placement de personnel de l'ASPC à un point stratégique aux échelons PT et locaux afin de combler leurs besoins en matière de capacité organisationnelle. D'autres activités de l'ASPC décrites comprennent le soutien de relations améliorées entre les universités et les services de santé publique locaux et le soutien de l'élaboration de produits et d'outils pour répondre aux besoins des employés de la santé publique locaux, régionaux et nationaux.

Selon des intervenants, les informateurs clés, y compris les représentants PT et les cadres supérieurs de la santé publique, soutiennent en général le rôle de l'ASPC pour perfectionner la main-d'œuvre en santé publique du Canada, mais ils ont exprimé le désir que l'ASPC améliore ses efforts en tant que leader ou coordonnateur. Cette question est examinée en détail plus loin dans la présente section.

Harmonisation du rôle avec les activités actuelles

En général, les activités de PMOSP de l'ASPC sont demeurées cohérentes avec leurs autorisations initiales. En ce qui concerne le perfectionnement des connaissances et des compétences, l'ASPC continue de fournir de la formation au moyen du programme Compétences en ligne, du PCET et de l'Unité de formation de la Division de la FIST. L'ASPC démontre aussi ce rôle en soutenant des activités de synthèse des connaissances et en communiquant des pratiques exemplaires et des outils dans le cadre du travail effectué par le programme de l'IBERCSP (c.-à-d. Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, CSPA) et l'Unité de la main-d'œuvre en santé publique (c.-à-d. Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0). Les efforts actuels de l'ASPC, avec une attention interne portée sur la mise en œuvre d'une approche systématique pour perfectionner et gérer les compétences de la main-d'œuvre de l'Agence (Initiative de gestion axée sur les compétences) sont aussi harmonisés avec ce rôle.

En ce qui concerne le fait d'assurer que la main-d'œuvre en santé publique du Canada a la capacité de répondre aux besoins quotidiens et d'intervenir relativement aux événements de santé publique, l'ASPC continue de soutenir les programmes de perfectionnement (c.-à-d. PCET) et le placement du personnel de l'Agence aux échelons PT et locaux partout au Canada (c.-à-d. SSPC et PCET). Enfin, pour ce qui est de soutenir la formation en santé publique dans les universités, même si certains changements se sont produits dans les programmes (p. ex. l'ASPC attribuait auparavant des bourses de recherche, des bourses de recherche au doctorat, de même qu'un programme de résidence en médecine communautaire), le programme CSPA, le Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter et le programme étudiant du SSPC continuent tous d'être harmonisés avec ce rôle.

Les autres intervenants répondent également aux besoins de main-d'œuvre en santé publique du Canada en déployant des efforts similaires. Bien qu'il ne semble pas y avoir de double emploi, il y a une absence de coordination officielle parmi ces intervenants.

Dans le cadre de la présente évaluation, on a effectué une analyse de l'environnement quant aux groupes d'intervenants clés, qui a consisté en des examens de sites Web et des entrevues avec les informateurs clés. Des gouvernements PT, des associations professionnelles (p. ex. Association canadienne de santé publique, Fondation des infirmières et infirmiers du Canada et Association canadienne des infirmières et infirmiers en santé communautaire), les Centres de collaboration nationale en santé publique et des établissements d'enseignement qui offrent des programmes de maîtrise en santé publique ont fait l'objet de cet examen. Selon cette analyse, il ne semble pas y avoir de double emploi des efforts de l'ASPC chez les groupes d'intervenants examinés. Un résumé général des activités de chaque groupe d'intervenants liées au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique est fourni plus bas.

  • Gouvernements PT - Bien que les efforts propres aux PT varient, on a observé pour tous des données probantes sur les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre menées par des organismes provinciaux, des ministères de la Santé ou leurs homologues, et celles-ci étaient principalement liées aux besoins de leur administration. Dans la majorité des PT, les incitations financières (p. ex. remboursements de frais de scolarité, coûts de réinstallation, bourses d'études) ont été le moyen le plus fréquemment utilisé pour aider à combler les pénuries de professionnels de la santé publique et de la santé et leurs besoins respectifs en matière de formation professionnelle; cependant, les provinces ayant des organismes provinciaux (c.-à-d. la Colombie-Britannique, l'Ontario et le Québec) semblent avoir une plus grande capacité d'offrir de la formation, continue ou autre. La plupart des formations et des formations continues offertes par les PT tendent à être dispensées sous forme d'événements ponctuels comme des ateliers, des conférences et des webinaires et ne semblent pas chevaucher les offres de formation de l'ASPC. Bien qu'on ait observé ces mêmes PT, dans certains cas, offrir des cours en ligne, ils ciblaient typiquement un public particulier, le plus souvent les personnes travaillant dans un environnement de soins actifs (p. ex. médecins, ambulanciers paramédicaux).
  • Établissements d'enseignement - Bien qu'il ne fasse pas partie officiellement du système de santé publique, le milieu universitaire est néanmoins un intervenant et un partenaire clés dont les activités influencent la pratique de la santé publique au Canada. En effet, les universités jouent un rôle important dans le renforcement des capacités de futurs professionnels de la santé publique. En plus de fournir une formation officielle en santé publique par l'intermédiaire de formations de premier cycle et de cycles supérieurs, les universités sont aussi les principaux fournisseurs de cours de formation en ligne pour le personnel en santé publiqueNote de base de page 51 au Canada. Bien que l'accessibilité et le format de ces cours limitent le degré de double emploi avec les cours du programme Compétences en ligne, la formation en ligne offerte par chacun de ces groupes d'intervenants peut chevaucher d'autres sujets. Les universités jouent aussi un rôle important concernant la recherche en santé publique au Canada, rôle qui est actuellement soutenu par les activités de PMOSP de l'ASPC (c.-à-d. CSPA).
  • Centres de collaboration nationale en santé publique - Les Centres de collaboration nationale en santé publique contribuent au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique au moyen d'efforts visant la promotion de l'utilisation de la recherche scientifique et d'autres connaissances pour renforcer les pratiques, les programmes et les politiques en matière de santé publique. En tant que carrefour de connaissances, les six Centres de collaboration nationale en santé publique relèvent les lacunes en matière de connaissances, renforcent les réseaux et fournissent au système de santé publique des ressources axées sur des données probantes, des produits multimédias et des services de transfert de connaissances. Pour renforcer la communication des connaissances en santé publique, les Centres de collaboration nationale organisent des webinaires, des ateliers et d'autres événements de formation. Ils établissent aussi un lien avec les praticiens en santé publique dans le cadre de conférences régionales et nationales en communiquant leurs ressources au moyen de kiosques de sensibilisation et en organisant des événements de réseautage. Bien que les webinaires et les autres types de formation en ligne offerts par les Centres de collaboration nationale soient souvent gratuits, les ateliers et les autres événements de formation en personne tendent à être associés à des coûts. Comme chaque Centre de collaboration nationale se concentre sur un sujet ou un domaine propre à la santé publique, il ne semble pas y avoir de chevauchement entre ses activités et les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'ASPC. Il faut noter que, dans les Centres de collaboration nationale en santé publique associés avec des universités, on offre des possibilités pour un emploi pour une période déterminée ou des stages aux étudiants.
  • Associations professionnelles - En général, les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique des associations professionnelles tendent à se concentrer sur le fait de faciliter la communication des connaissances et de fournir des possibilités de perfectionnement professionnel. Des possibilités de communication des connaissances existent au moyen de conférences annuelles offertes par certaines associations professionnelles et dans le cadre d'activités de courtage du savoir, où les associations professionnelles lient des membres à des ressources externes comme la formation (y compris le programme Compétences en ligne) et les bourses. En outre, certaines associations professionnelles participent à des groupes de travail ou à des réseaux nationaux et y communiquent leur point de vue (p. ex. l'Association canadienne de santé publique [ACSP] agit comme le secrétariat du réseau des écoles et des programmes de santé publique). En ce qui concerne le perfectionnement professionnel, certaines des associations professionnelles visées par l'analyse de l'environnement offrent des bourses ou des ressources financières aux membres en soutien au perfectionnement. De même, certaines associations offrent aux membres des possibilités de bénévolat ou un emploi au sein de l'association.

En plus de cette analyse de l'environnement, on a aussi mené un sondage auprès du personnel en santé publique en tant que volet de la présente évaluation. Afin d'identifier et de confirmer les intervenants clés ayant participé particulièrement à la prestation de formation en santé publique, on a demandé au personnel en santé publique d'indiquer quels fournisseurs de formation/de formation professionnelle continue il utilise le plus souvent. Veuillez noter qu'on a encouragé les répondants à choisir tous les fournisseurs qui s'appliquent. Les six fournisseurs de formation les plus souvent notés (en ordre de popularité) parmi les répondants au sondage (n = 1 832) correspondaient aux groupes d'intervenants compris dans l'analyse de l'environnement plus haut et étaient les suivants : l'employeur (60 %), le programme Compétences en ligne (38 %), les associations professionnelles (36 %), les associations de santé publique PT (33 %), les Centres de collaboration nationale en santé publique (31 %) et les établissements d'enseignement (31 %). La section 4.2 comprend des détails sur les facteurs qui influencent les stagiaires à choisir une formation.

On a observé très peu de cas de chevauchement ou de double emploi dans le cadre des activités de l'ASPC, mais aussi très peu de preuves de coordination entre les divers intervenants et leurs activités. Dans le cadre d'entrevues, les informateurs clés de tous les groupes d'intervenants (c.-à-d. personnel des programmes, représentants PT, représentants universitaires) ont exprimé des préoccupations concernant l'absence d'approches coordonnées à l'égard du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique au Canada. Plus précisément, les informateurs clés ont noté l'importance d'un effort de collaboration pour relever ce défi panintergouvernemental, de même que faire face au risque de double emploi et aux inefficacités associées à l'absence de tels efforts (abordé plus en détail à la section 4.5).

Il faut donc repenser l'investissement fédéral (tant le niveau que la portée), en envisageant un rôle de leader/coordonnateur plus marqué pour l'Agence.

Actuellement, la majorité des activités de PMOSP de l'ASPC suppose la prestation directe de programmes et/ou d'activités (p. ex. la prestation de formation au moyen du programme Compétences en ligne), par opposition à la coordination des efforts. Même si les informateurs clés (c.-à-d. représentants PT, représentants universitaires et personnel des programmes) soutiennent les efforts actuels de l'ASPC, comme il a déjà été mentionné, ils ont aussi exprimé le désir de voir l'Agence améliorer ses efforts en tant que leader et coordonnateur. Ce sentiment va dans le sens des recommandations faites dans le rapport Naylor selon lesquelles l'ASPC fournit un leadership national dans le domaine de la santé publique.

Des domaines particuliers où les informateurs clés ont exprimé le désir de voir le leadership de l'ASPC ont trait aux besoins relatifs au système de général de santé publique dont il est question à la section 1.1. Ces besoins comprennent un désir de leadership de la part de l'ASPC dans la planification des ressources humaines en santé publique principalement facilité au moyen d'une coordination et d'une collaboration FPT améliorées à l'égard des problèmes relatifs à la main-d'œuvre et au système. Cette coordination et cette collaboration améliorées permettraient au gouvernement fédéral de réunir les intervenants nécessaires et d'assurer des responsabilités et des rôles clairs dans l'avenir, tout en réduisant au minimum le risque de double emploi potentiel.

Bien que le Comité directeur sur l'infrastructure en santé publique du Réseau de santé publique fournisse une tribune FPT pour une discussion sur la main-d'œuvre, les informateurs clés (y compris des membres du Réseau de santé publique) ont affirmé que des priorités concurrentes (p. ex. ententes multilatérales sur l'échange de renseignements) ont tenu à l'écart de leur programme les problèmes liés à la main-d'œuvre au cours des cinq dernières années. Auparavant, le Réseau de santé publique a aussi créé un groupe de travail sur les ressources humaines en santé publique pour faire avancer la mise en œuvre d'un cadre de ressources humaines en santé publique. Ce groupe d'experts multilatéral était formé de représentants d'employeurs régionaux, provinciaux et fédéraux en santé publique, des IRSC, d'universités et de l'ensemble de la communauté chargée de la planification des ressources humaines en santé publique. Ce groupe, soutenu par le secrétariat de l'ASPC, a lancé et fait avancer un certain nombre d'initiatives sur le perfectionnement de la main-d'œuvre; toutefois, le groupe a été démantelé en 2012 dans le cadre de la restructuration générale du Réseau de santé publique. Une conclusion principale à un récent atelier auquel participaient des experts en santé publique, des représentants PT et universitaires et du personnel de l'ASPC était qu'il y a eu depuis une absence d'activités multilatérales pancanadiennes de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, ce qui nuit à la capacité de faire des progrès systémiques à l'échelon national relativement à ces problèmes.

4.4 Rendement : Élément 4 - Atteinte des résultats escomptés (efficacité)

4.4.1 Dans quelle mesure les professionnels de la santé publique ont-ils eu accès à des possibilités de renforcer leurs connaissances et compétences? Dans quelle mesure ont-ils profité de ces possibilités?

On a offert des possibilités d'améliorer les connaissances et les compétences de professionnels de la santé publique et d'étudiants en santé publique au moyen de formation officielle, de formation informelle et de stages pratiques, et des professionnels de la santé publique ont eu accès à celles-ci partout au pays. Dans nombre de cas, la demande de participation excède la disponibilité des possibilités.

On a offert un éventail de modalités de formation dans le cadre de programmes de PMOSP. Elles comprennent de la formation officielle, de la formation informelle (y compris du mentorat et de l'apprentissage par l'expérience) et des stages pratiques. Malgré l'importance limitée des programmes ayant une portée nationale, ces modalités de formation fournissent une gamme de possibilités aux professionnels de la santé publique et aux étudiants en santé publique afin d'améliorer leurs connaissances et compétences en santé publique. L'intensité et la portée de ces activités figurent dans un tableau à l'annexe 5.

Formation officielle

La formation officielle, y compris les cours offerts dans le cadre du programme Compétences en ligne et de l'Unité de formation de la FIST, de même que la formation offerte par l'intermédiaire du PCET, fournit des possibilités à un large éventail de professionnels de la santé publique pour qu'ils améliorent leurs connaissances et compétences.

  • Le programme Compétences en ligne offre annuellement 13 cours dirigés et 4 cours autodirigés. Les cours couvrent un éventail de sujets, de l'épidémiologie et de la surveillance à la planification et aux méthodes de recherche, et le contenu reflète les compétences essentielles. Dans le cadre de ce format Web, les participants sont en mesure d'accéder à de la formation n'importe où au moment qui leur convient. En 2014, environ 8 200 personnes (cela comprend les participants ayant déjà suivi un cours) se sont inscrites à un cours du programme Compétences en ligne. De 2011 à 2013, une moyenne de 2 400 participants se sont inscrits annuellement à des cours dirigés; toutefois, les taux d'inscription ont chuté les années suivantes à la suite de l'introduction de frais d'inscription allant de 75 $ à 175 $. Les inscriptions ont diminué de 61,5 % en 2013 et ensuite de 12,7 % en 2014. Il faut noter, cependant, qu'en 2013, la première année où on a exigé des frais pour les cours dirigés, les taux d'achèvement de ces cours ont augmenté approximativement de 10 % pour passer à environ 82 % et sont demeurés stables depuis.
  • Les cours du programme Compétences en ligne attirent des participants de toutes les provinces et de tous les territoires. Les résultats des sondages effectués après un module de 2011 à 2014 pour les cours autodirigés (tableau 3) indiquent que le plus grand pourcentage de participants enregistré venait de l'Ontario (45 %, n = 3 172), de l'Alberta (12,5 %, n = 879) et de la Colombie-Britannique (11 %, n = 792), alors que les plus faibles pourcentages provenaient de l'Île-du-Prince-Édouard (0,68 %, n = 48), du Nunavut (0,43 %, n = 30) et du Yukon (0,24 %, n = 17). Le tableau 4 montre les cinq premières provinces par nombre de participants canadiens qui ont terminé un cours dirigé par année de 2011 à 2014. Il faut remarquer que, avant la mise en œuvre des frais en 2013, les trois provinces ayant la plus grande capacité et la population la plus importante avaient aussi le nombre le plus élevé de participants ayant terminé un cours (c.-à-d. Ontario, Québec et Colombie-Britannique).Cependant, après la mise en œuvre des frais en 2013, la Nouvelle-Écosse et le Nouveau-Brunswick étaient au deuxième et au troisième rangs du plus grand nombre de participants ayant terminé un cours après l'Ontario. La Nouvelle-Écosse a continué d'occuper le deuxième rang de l'ensemble des PT en 2014. Selon ces chiffres, il semble y avoir un plus grand besoin de cours dirigés dans les provinces ayant une capacité inférieure (c.-à-d. Nouvelle-Écosse et Nouveau-Brunswick). Cela s'aligne sur la rétroaction recueillie dans le cadre d'entrevues, où les informateurs clés (p. ex. représentants PT, personnel de l'ASPC) ont confirmé que le programme Compétences en ligne était une source de formation pour l'ensemble des PT, mais ont souligné que les PT définis comme ayant les plus grandes lacunes en matière de capacités étaient dépendants du programme compte tenu du fait que les autres sources ne leur étaient pas offertes.
Tableau 3 : Inscriptions à des cours de Compétences en ligne autodirigés par province/territoire
Province/territoire InscriptionsTableau 3 : Note de bas de page * Pourcentage
*Inscriptions entre novembre 2012 et mai 2015
Ontario 3 172 45,2 %
Alberta 879 12,5 %
Colombie-Britannique 792 11,3 %
Québec 730 10,4 %
Manitoba 473 6,7 %
Nouvelle-Écosse 423 6,0 %
Nouveau-Brunswick 193 2,7 %
Saskatchewan 121 1,7 %
Terre-Neuve-et-Labrador 106 1,5 %
Île-du-Prince-Édouard 48 0,68 %
Territoires du Nord-Ouest 38 0,54 %
Nunavut 30 0,43 %
Yukon 17 0,24 %
Totaux 7 022 100 %

Selon le sondage effectué auprès de professionnels de la santé publique, le programme Compétences en ligne attire aussi des participants d'un grand nombre de différentes catégories professionnelles. Le sondage a montré que, au cours des cinq dernières années, 30 % des répondants qui ont affirmé avoir participé à un cours du programme Compétences en ligne étaient des infirmiers en santé publique (n = 205); 9,2 % étaient des gestionnaires (p. ex. superviseurs et cadres intermédiaires [n = 63]); 7,6 % étaient des consultants/spécialistes (p. ex. scientifiques, ingénieurs, infirmiers-ressources en soins cliniques [n = 52]); et 6,3 % étaient des promoteurs de la santé (n = 43). Il faut noter qu'environ 11 % des participants au programme Compétences en ligne étaient des employés de l'ASPC ou de Santé Canada.

Les résultats du sondage mené auprès de professionnels de la santé publique ont aussi montré que la connaissance et la qualité perçue du programme Compétences en ligne chez les professionnels de la santé publique sont élevées. Par exemple, 68 % (n = 1 843) des répondants au sondage connaissaient le programme et, de ce nombre, 55 % (n = 1 257) avaient participé à un cours pendant les cinq années précédentes. Des répondants qui connaissaient le programme, mais qui n'avaient pas suivi de cours (n = 561), 26 % ont affirmé que les offres de cours n'étaient pas pertinentes à leur rôle, alors que d'autres ont parlé du coût (19,1 %) et des préférences déjà établies pour une formation (10,6 %). Quelques répondants ont signalé comme raison la qualité du programme (2 %) ou la crédibilité/réputation du programme (2 %).

Tableau 4 : Nombre de participants par province ayant terminé des cours dirigés du programme Compétences en ligne : Cinq premières provinces par année, 2011 à 2014
Date Total du nombre de participants canadiens ayant terminé un cours dirigé Cinq premières provinces (par année) Nombre de participants ayant terminé des cours dirigés
(n) (%)
*Introduction de droits
2011 1 528 Ontario 556 36,4
Québec 176 11,5
Colombie-Britannique 170 11,1
Alberta 136 8,9
Nouveau-Brunswick 128 8,4
2012 1 475 Ontario 495 33,6
Québec 179 12,1
Colombie-Britannique 149 10,1
Nouvelle-Écosse 148 10,0
Nouveau-Brunswick 119 8,1
2013Note de bas de page * 705 Ontario 281 39,9
Nouvelle-Écosse 116 16,5
Nouveau-Brunswick 57 8,1
Québec 56 7,9
Colombie-Britannique 54 7,7
2014Note de bas de page * 610 Ontario 234 38,4
Nouvelle-Écosse 89 14,6
Québec 69 11,3
Nouveau-Brunswick 51 8,4
Alberta 46 7,5
  • L'Unité de formation de la FIST offre de la formation sur un éventail de sujets, y compris les méthodes d'enquête sur les éclosions, l'analyse épidémiologique avancée, la surveillance, les préparations relatives au rassemblement de masse et les compétences en leadership et en résilience. En outre, le personnel de l'Unité de formation fournit aussi régulièrement du soutien individuel pour la formation et du soutien technique au personnel sur le terrain au besoin (p. ex. analyse statistique de données pour des enquêtes sur les éclosions, analyse avancée de réseaux sociaux) et a facilité l'élaboration et la prestation de nombreuses autres activités de formation menées par des partenaires (p. ex. il a soutenu le point central du Règlement sanitaire international (RSI) au sein de l'ASPC pour former des ambassadeurs du RSI dans les secteurs de programmes de l'ASPC).

    De 2010 à 2015, l'Unité de formation a organisé 30 événements de formation. En 2014-2015 et en 2015-2016, on a offert plus de 100 places aux employés de l'ASPC (p. ex. ASP, épidémiologistes sur le terrain du PCET) et plus de 70 places à des professionnels de la santé publique externes (p. ex. partenaires locaux, provinciaux, territoriaux et fédéraux, médecins résidents de programmes de la santé de la population et de médecine préventive/programmes vétérinaires au Canada et partenaires internationaux) à ces événements de formation. La demande pour les offres de formation est élevée, de 5 à 10 professionnels de la santé publique externes postulant pour chaque place disponible pour les apprenants de l'extérieur de l'ASPC.

  • Le PCET forme des épidémiologistes au moyen de stages de deux ans dans un service d'une administration provinciale, territoriale, régionale ou locale ou dans une agence de la santé publique. Cela suppose une formation officielle, des activités de communication de connaissances et l'exigence pour les diplômés de respecter les directives en matière d'expérience professionnelle. Depuis 2010-2011, 26 épidémiologistes sur le terrain ont satisfait aux exigences du programme (et 11 autres sont en train de le terminer), montrant ainsi qu'ils respectent les directives en matière d'expérience professionnelle.Cela comprend le fait d'avoir mené au moins une enquête sur le terrain relativement à l'éclosion d'une maladie, ou d'avoir participé à une telle enquête, ou d'avoir affronté un problème sérieux de santé publique qui exige une intervention rapide.

    Depuis 2010, 37 postes d'épidémiologiste stagiaire ont été comblés à l'aide de personnel interne et externe. La demande pour ce programme dépasse l'offre. Dans les deux dernières cohortes (c.-à-d. 2014 à 2016, 2015 à 2017), 399 personnes ont présenté une demande; cependant, compte tenu des exigences strictes d'admission et de la nature intensive du programme, on a embauché seulement 11 stagiaires (ce qui représente 3 % des postulants).

Formation informelle

Des possibilités de formation informelle, comme le mentorat et l'apprentissage par l'expérience, ont été accessibles au moyen des programmes SSPC et CSPA. Ces programmes visent un public cible particulier et, contrairement à la formation officielle offerte dans le cadre du programme Compétences en ligne, ils ne sont pas accessibles aux professionnels de la santé publique en général.

  • Bien qu'il ne s'agisse pas du résultat principal du programme SSPC (compte tenu du changement apporté à l'orientation stratégique à la suite de l'évaluation de 2013-2014), on a offert des possibilités aux ASP afin d'améliorer leurs connaissances et compétences dans le cadre d'un apprentissage par l'expérience, d'un mentorat et d'activités de communication des connaissances. Depuis 2010-2011, un total de 28 ASP ont participé à 46 stages. Il y a actuellement 17 ASP actifs.
  • Dans le cadre du programme CSPA, on a offert aux chercheurs universitaires (bénéficiaires d'une aide financière), aux professionnels de la santé publique et aux étudiants en santé publique des possibilités pour améliorer leurs connaissances et compétences au moyen d'apprentissage par l'expérience. En tenant compte des deux phases de financement du programme CSPA, on a financé un total de 29 chercheurs universitaires dans le cadre du programme, ayant travaillé en étroite collaboration avec des partenaires de la santé publique favorisant la pratique (nombre inconnu). En outre, environ 275 étudiants du premier cycle et des cycles supérieurs ont travaillé pour les chaires financées et ont été formés au sein de celles-ci au cours des deux phases de financement.
Stages pratiques

On a rendu accessibles des possibilités d'améliorer les connaissances et les compétences sous la forme de stages pratiques pour les étudiants en MPS. Cela s'est produit grâce au programme SSPC et au Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter, avec lesquels les étudiants acquièrent de l'expérience dans le domaine de la santé publique au cours de stages dans des organisations de santé publique.

  • Grâce au volet de stages pour les étudiants du programme SSPC, les étudiants sont placés dans des organisations de santé publique des régions nordiques pour acquérir une expérience pratique. On offre aux ASP étudiants des possibilités d'améliorer leurs connaissances et compétences au moyen d'apprentissage par l'expérience, de formation officielle et d'activités de communication de connaissances. Depuis 2013-2014, un total de 170 étudiants ont présenté une demande, et 44 étudiants ont participé au programme (les données ne sont pas disponibles pour les années précédentes).
  • Le Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter soutient aussi le placement d'étudiants en MSP dans des organisations de santé publique; toutefois, bien qu'il y ait une orientation de l'ASPC pour ces placements afin qu'ils se déroulent dans des endroits à faible capacité, en raison du modèle de financement en place (dans lequel les placements d'étudiants sont organisés par les universités participantes), l'emplacement exact des étudiants n'est pas connu. On a financé un total de 262 stages depuis 2013, avec la participation de 9 établissements en 2013-2014, de 11 établissements en 2014-2015 et de 13 établissements en 2015-2016. La demande pour le programme est inconnue, car le nombre total de demandes d'étudiants reçues pour des bourses de stages n'est pas disponible.

4.4.2 Dans quelle mesure ces possibilités ont-elles contribué au renforcement des connaissances et des compétences des professionnels de la santé publique?

Les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique et des étudiants en santé publique ont été renforcées grâce aux possibilités offertes par les programmes de PMOSP. Même si un impact à l'échelle nationale est peu probable, compte tenu de l'importance des programmes, on a observé que les gens utilisaient les connaissances et compétences acquises pour soutenir la pratique de la santé publique.

En offrant des possibilités de formation officielle, de mentorat et de stages, les activités de PMOSP ont permis d'améliorer les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique et des étudiants en santé publique. Forts de connaissances et de compétences accrues, les professionnels de la santé publique ont appliqué leurs apprentissages pour soutenir la pratique de la santé publique.

Formation officielle

La formation officielle, y compris les cours offerts dans le cadre du programme Compétences en ligne et de l'Unité de la FIST, de même que la formation offerte par l'intermédiaire du PCET, a renforcé les connaissances et compétences des professionnels de la santé publique et des étudiants en santé publique.

  • La rétroaction provenant de participants au programme Compétences en ligne indique un lien entre leur participation et l'acquisition de nouvelles connaissances et/ou compétences. La majorité des participants aux cours dirigés et autodirigés du programme Compétences en ligne (c.-à-d. 97,5 % selon les données du programme, 90 % selon les données du sondage recueillies dans le cadre de la présente évaluation) croyaient qu'ils avaient appris quelque chose de nouveau grâce à leur participation. Selon le sondage effectué auprès de professionnels de la santé publique, 87,5 % (n = 596) des personnes qui ont participé au programme Compétences en ligne au cours des cinq dernières années ont confirmé que le programme a augmenté leurs connaissances et compétences pertinentes à leur rôle en santé publique, 46,5 % (n = 317) ont affirmé que leur participation a influencé leur pratique individuelle et 42,1 % (n = 287) ont déclaré que le programme Compétences en ligne a augmenté les connaissances au sein de leur organisation.

    Les données du sondage sur les cours dirigés du programme Compétences en ligne de 2012 à 2014 démontrent une utilisation forte, autodéclarée et immédiate des connaissances acquises chez les apprenants anglophones (82,7 %). Bien que l'utilisation immédiate chez les stagiaires francophones soit plus faible (48,8 %), la majorité d'entre eux (77,5 %) ont indiqué qu'ils avaient l'intention d'appliquer au sein de leur organisation les connaissances acquises dans le cadre du programme Compétences en ligne.

    Le programme Compétences en lignea reçu des critiques élogieuses, décrochant le prix d'argent de la Canadian Society for Training and Development en 2011 pour l'excellence de la formation dans la catégorie de l'apprentissage en ligne, et il est cité comme une pratique exemplaire par l'Organisation panaméricaine de la santé. Les résultats du sondage recueillis dans le cadre de la présente évaluation ont relevé que 76 % (n = 528) des répondants ont déclaré que le contenu du programme Compétences en ligne était plus que satisfaisant ou excellent, alors que 22,6 % (n = 157) ont trouvé le contenu satisfaisant.

  • Les participants au PCET ont acquis les connaissances et compétences nécessaires pour obtenir les qualifications de leurs directives en matière d'expérience professionnelle. Dans le cadre d'entrevues de départ en 2012-2013 et 2013-2014, 100 % des stagiaires du PCET (n = 15) ont convenu que le programme les avait préparés à assumer avec confiance les fonctions d'épidémiologiste et à accomplir les tâches liées à leurs objectifs professionnels futurs. Cela a été confirmé au cours des entrevues avec des anciens participants qui ont affirmé que le placement du PCET a comblé les lacunes en matière de connaissances qu'ils avaient concernant la prestation de services de santé publique à l'échelle locale tout en fournissant une possibilité unique d'acquérir de l'expérience et d'apprendre directement la fonctionnalité du système local de santé publique. Dans les entrevues de départ, 87 % des participants croyaient que les connaissances et les compétences acquises au cours des placements les prépareraient à des mobilisations au pays et à l'échelle internationale. Ce sentiment a été exprimé par tous les superviseurs lors des entrevues de départ de 2013-2014 (n = 4) qui ont témoigné leur confiance envers le rendement de leurs épidémiologistes sur le terrain au cours d'une mobilisation.

    Le PCET est fort respecté chez les professionnels de la santé publique, car nombre d'informateurs clés (p. ex. représentants PT, direction de l'ASPC, participants au programme) ont indiqué que d'anciens participants au PCET occupent maintenant un poste clé de leadership dans un certain nombre d'organisations de santé publique au Canada.

  • Il y a eu amélioration des connaissances d'un large éventail de professionnels de la santé publique, y compris des stagiaires du PCET et des ASP. Par exemple, au cours des entrevues de départ menées en 2013-2014 et en 2014-2015, les stagiaires du PCET ont confirmé la réussite de la formation d'orientation Épidémiologie en action d'une durée de trois semaines, alors que 100 % ont affirmé que l'orientation et la formation reçues leur ont permis d'accomplir avec confiance leurs tâches lors de mobilisations au pays et à l'échelle internationale. Des entrevues menées auprès de participants au PCET actuels et anciens ont confirmé que la qualité de la formation est élevée et qu'elle prépare efficacement les épidémiologistes sur le terrain à leur placement.

    Les agents de santé publique du programme SSPC ont aussi bénéficié de la formation dispensée par l'Unité de formation de la FIST. Au cours des entrevues de départ, tous les ASP (n = 5) ont convenu qu'ils avaient reçu une formation adéquate et suffisante qui leur permettait de remplir leur rôle. Les données du sondage recueillies par l'Unité de formation à la suite de chaque événement de formation confirment cela : 94 % des participants (n = 160) croient qu'ils ont appris quelque chose de nouveau au cours de leur formation. En général, la rétroaction des participants ayant reçu une formation de l'Unité de formation de la FIST démontre que l'Unité réussit à offrir la bonne formation au personnel sur le terrain afin d'améliorer ses connaissances et compétences.

Formation informelle

Les possibilités de mentorat et d'apprentissage par l'expérience, dans le cadre des programmes SSPC et CSPA, ont aussi contribué à renforcer les connaissances et les compétences de professionnels de la santé publique et d'étudiants en santé publique.

  • Comme il est mentionné dans l'évaluation du SSPC de 2013-2014, les ASP actuels et anciens ont acquis des connaissances et des compétences transférables (p. ex. connaissances améliorées du rôle du gouvernement fédéral en santé publique, connaissances améliorées d'outils et de processus techniques) à la suite de leur placement.
  • Dans le cadre du programme CSPA, on a recueilli des données probantes relatives à l'acquisition de connaissances et de compétences pour tous les groupes d'intervenants ayant participé au programme. D'anciens titulaires des CSPA (chercheurs universitaires) ont noté, au cours d'entrevues menées avec des informateurs clés, que leur participation à cette occasion de financement avait contribué au perfectionnement de leurs connaissances et compétences. Cela comprenait une compréhension améliorée des méthodes de recherche en santé publique. De même, d'anciens titulaires des CSPA croyaient que leurs partenaires en matière de pratique de santé publique (y compris des praticiens et des décideurs), qui participent à tous les aspects de la recherche, ont aussi démontré des améliorations relatives aux connaissances et aux compétences. Quant aux étudiants (c.-à-d. premier cycle, maîtrise, doctorat et postdoctorat), d'anciens titulaires des CSPA ont noté qu'on leur avait offert la possibilité d'apprendre et d'utiliser un éventail de méthodes de recherche (p. ex. cartographie conceptuelle, analyse de réseaux sociaux, science de la complexité). Bien qu'on ne recueille pas de données sur l'impact du programme sur l'apprentissage des étudiants, d'anciens titulaires des CSPA ont affirmé que la bourse attire des étudiants des cycles supérieurs qui désirent être formés, préparant ainsi la prochaine génération de chercheurs et de praticiens. Certains étudiants participant au mentorat des Chaires ont depuis reçu des bourses importantes (comme les bourses d'études Fulbright et les bourses d'études supérieures Frederick-Banting et Charles-Best), alors que d'autres ont reçu diverses bourses de recherche des IRSC. Même si cela n'est peut-être pas une indication de l'apprentissage qui a eu lieu au cours de leur expérience au sein de la Chaire, il est indicatif du calibre d'étudiants que le programme attire et de leur engagement envers la santé publique comme choix de carrière.
Stages pratiques

Les placements d'étudiants, dans le cadre du programme SSPC et du Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter, ont contribué à l'augmentation des connaissances et des compétences des étudiants en MSP grâce à l'exposition à un éventail d'expériences pratiques en santé publique.

  • Dans les entrevues de départ (2013-2014 et 2014-2015), des étudiants financés par l'intermédiaire du programme SSPC ont indiqué que leur placement leur a permis d'améliorer leurs connaissances et compétences dans un environnement pratique qui complétait leurs études universitaires; d'être exposés au contexte de la santé publique, au travail et aux conditions de vie dans les collectivités nordiques; de connaître les intervenants et les réseaux, comme les représentants communautaires et les experts en santé publique, de même que d'autres étudiants; de respecter leurs exigences en matière d'études pour obtenir leur diplôme; et de confirmer leur choix d'opter pour une carrière en santé publique. Les informateurs clés rencontrés en entrevue, dans le cadre de la présente évaluation, ont indiqué que le programme SSPC offre aux étudiants des possibilités de perfectionnement des connaissances et des compétences.
  • Les données probantes qualitatives recueillies des étudiants financés par le Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter révèlent que les étudiants croient que les stages pratiques les ont aidés à devenir des professionnels compétents en santé publique. La plupart des étudiants ont signalé avoir participé à une gamme d'activités de santé publique, allant de la recherche secondaire à des activités de communication des connaissances en passant par des tâches relatives à l'évaluation et aux politiques. Les étudiants ont travaillé sur un éventail de sujets liés à la santé publique (p. ex. promotion de la santé, prévention de maladies chroniques, maladie infectieuse), et la majorité des étudiants ont affirmé avoir acquis de l'expérience dans au moins trois secteurs des compétences essentielles en santé publique au moyen de leur stage.

4.4.3 Dans quelle mesure le personnel de l'Agence et les produits/outils ont-ils été mis à la disposition d'organisations de santé publique et de santé? Dans quelle mesure y a-t-on recouru?

Le personnel de l'Agence de la santé publique et les étudiants en MSP ont été mis à la disposition d'organisations de santé publique à des fins de soutien relativement aux fonctions quotidiennes et d'intervention en cas d'urgence.

Comme il est résumé à l'annexe 6, dans le cadre du programme SSPC, le PCET et le Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter, l'ASPC a mis des ressources à la disposition des organisations de santé publique afin de les aider à combler leurs lacunes en matière de capacités et de satisfaire aux exigences du système au moyen d'une diversité de mécanismes.

  • Le programme SSPC place des ASP dans des organisations de santé publique pour une durée de deux ans avec l'intention principale que ces organisations puissent accéder aux compétences et à l'expertise des ASP. Depuis 2010-2011, le Programme a placé 28 ASP dans 39 différents endroits (pour un total de 46 placements). En janvier 2015, 17 organisations accueillaient un ASP. À la suite de l'évaluation du SSPC de 2013-2014, les critères de sélection de l'organisation ont été révisés pour favoriser les organisations ayant des besoins connus en matière de capacités (c.-à-d. environnements nordiques, ruraux et éloignés). Depuis ce changement dans l'orientation stratégique, 38 % des ASP (n = 16) ont été placés dans ces régions prioritaires; toutefois, 75 % ont concentré leurs efforts dans ces secteurs.
  • Dans le cadre du PCET, les milieux de placement accueillent des stagiaires du PCET pendant deux ans pour leur fournir la possibilité d'acquiérir des compétences dans le cadre de leurs directives en matière d'expérience professionnelle. Bien que ce ne soit pas l'objectif principal du programme, les stagiaires travaillent effectivement comme employés de l'organisation d'accueil et sont donc en mesue d'augmenter leur capacité à court terme. Depuis 2010-2011, 37 placements d'épidémiologistes sur le terrain ont eu lieu avec 22 organisations distinctes. Pour le processus de sélection 2015, 22 organisations ont présenté une demande pour accueillir un épidémiologiste sur le terrain, 5 ayant réussi à en obtenir un. Les organisations sont choisies en fonction de leur capacité d'accueillir un stagiaire (p. ex. infrastructure TI, capacité de mentorat, possibilités de travail pour le stagiaire). Les stagiaires ont été placés principalement en Ontario (32 %), en Colombie-Britannique (22 %) et au Québec (19 %).
  • Par l'intermédiaire du PCET et du programme SSPC, les épidémiologistes sur le terrain et les ASP ont aussi soutenu l'intervention de l'ASPC pendant des événements de santé publique. Au cours des cinq dernières années, l'ASPC a répondu à toutes les demandes de soutien des provinces et des territoires dans le cadre d'efforts d'interventions d'urgence, et celles-ci ont puisé principalement leurs ressources dans ces deux secteurs de programme. Entre 2011-2012 et 2015-2016 (données non disponibles pour les années précédentes), le PCET (n = 63) et le SSPC (n = 22) ont soutenu un total de 85 mobilisations, couvrant une série d'enjeux, y compris la surveillance d'événements de regroupement de masse, des enquêtes sur les éclosions et l'intervention au cours de catastrophes naturelles. Bien que la majorité des mobilisations ait eu lieu au Canada (n = 60) (p. ex. enquête sur une éclosion de syphilis au Nunavut et la prise en charge de celle-ciNote de base de page 52), le personnel a aussi été déployé à l'échelle internationale (n = 25) (p. ex. intervention relative au virus de l'Ebola en Afrique de l'Ouest). Il faut noter que le programme PCET exige que les épidémiologistes sur le terrain mènent au moins une enquête sur le terrain, ou y participent, sur l'éclosion d'une maladie ou un problème de santé publique potentiellement grave qui requiert une intervention rapide. Bien que les ASP ne fassent pas l'objet de la même exigence, on s'attend à ce qu'ils participent au besoin.
  • Dans le cadre du programme SSPC et du Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter, les étudiants en MSP sont financés pour faire un stage pratique de 12 semaines dans une organisation de santé publique. Depuis 2013-2014, 44 étudiants ont été placés au moyen du programme SSPC et 262, par l'intermédiaire du Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter. Les stages pratiques des étudiants du SSPC ont lieu seulement dans des organisations où on a relevé des besoins (c.-à-d. nord du Canada). Bien que les données relatives aux endroits des stages n'aient pas été recueillies pour les étudiants financés dans le cadre du Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter, les 13 universités qui ont reçu du financement en 2015-2016 étaient situées dans 7 provincesNote de bas de page e au Canada. On s'attendait à ce qu'une majorité de ces stages pratiques pour étudiants aient lieu dans la province de chaque université; cependant, une partie du financement a été utilisée pour soutenir des étudiants devant faire leur stage dans d'autres régions.

On a élaboré des produits et des outils; toutefois, leur disponibilité et la mesure dans laquelle on y a eu accès n'ont pas été uniformes.

On a élaboré des produits et des outils dans le cadre du Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre, de même que du travail de l'Unité du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique. Tandis que certains outils étaient accessibles à l'ensemble de l'effectif en santé publique, il semble que d'autres soient demeurés uniquement au sein de l'organisme financé.

  • En 2007, à la suite d'une consultation nationale exhaustive sur le perfectionnement de son personnel, l'ASPC a publié les Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0. Les Compétences essentielles, qui sont décrites comme les connaissances, les compétences et les attitudes essentielles nécessaires pour la pratique de la santé publique, ont été rendues accessibles en ligne et ont été imprimées afin que tout le personnel y ait accès. L'Unité du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique a effectué des analyses de l'environnement en 2009 et en 2015, qui comprenaient un sondage effectué auprès de représentants organisationnels, et celles-ci ont démontré que la sensibilisation et le soutien organisationnel pour les Compétences essentielles dans les organisations de santé publique au Canada s'étaient améliorés au cours de cette période. En 2015, toutes les organisations qui ont répondu au sondage (n = 44) connaissaient les Compétences essentielles et menaient leurs propres activités de sensibilisation liées à leur propre contexte en comparaison de 47 % des organisations (n = 60) au cours de l'analyse de 2009. En outre, les données du sondage effectué auprès de professionnels de la santé révèlent que, chez les 1 434 répondants, environ 70 % connaissaient les Compétences essentielles. Depuis l'élaboration des Compétences essentielles, l'Unité du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique a aussi produit un certain nombre de ressources et d'outils pour soutenir la mise en œuvre des Compétences essentielles par l'ASPC et d'autres organisations de santé publique (p. ex. module d'orientation des Compétences essentielles, descriptions d'emploi fondées sur les compétences et auto-évaluation). Ces ressources et outils ont été rendus accessibles aux professionnels de la santé publique et aux organisations au moyen des Compétences en ligne - Trousse des Compétences essentielles en santé publique au Canada.

  • Dans le cadre du plus récent cycle du Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre (de 2012 à 2015), il y avait 14 projets financés pour élaborer des produits de formation conçus pour améliorer les compétences et la capacité des praticiens de la santé publique (p. ex. outils pour améliorer l'utilisation des Compétences essentielles pour des professions ou des organisations particulières), de même que des outils pour dresser le profil de la santé publique comme carrière que peuvent embrasser les étudiants en sciences de la santé. Les bénéficiaires de financement comprenaient des universités, des unités de la santé publique, des associations professionnelles et un organisme provincial de santé publique. Dans le cadre du processus de perfectionnement, les organisations responsables ont fait participer un total de 78 partenaires qui représentaient des intervenants locaux, régionaux et nationaux de la santé publique (p. ex. secteurs universitaire, professionnel et public), augmentant ainsi la pertinence et la portée nationale des projets.

    Bien que des produits aient été élaborés, un sondage des sites Web liés aux projets a révélé que seulement la moitié des produits ou des outils (n = 7) étaient accessibles en ligne (en mai 2016). S'il est vrai que toutes les organisations responsables et leurs partenaires peuvent continuer d'avoir accès aux produits et outils, un faible nombre d'informateurs clés ont déclaré que les fonds relatifs aux projets ont été utilisés pour l'élaboration, et on aurait besoin de ressources supplémentaires pour les rendre largement accessibles.

  • Les Chaires financées au cours de deux phases du programme Chaires en santé publique appliquée ont créé des produits de recherche qui couvrent un large éventail de sujets prioritaires en santé publique, comme la promotion de la santé et la prévention de maladies chroniques dans les populations vulnérables, l'influence des environnements sur la santé, la planification et la formation pour soutenir le système de santé publique et l'élaboration et la mise en œuvre de politiques de santé publique. On a priorisé et choisi des sujets de recherche au cours de la deuxième phase de financement par l'intermédiaire de consultations de l'ASPC et des IRSC (c.-à-d. santé des Autochtones, santé bucco-dentaire). Jusqu'à maintenant (y compris les deux phases de financement), 720 publications et 830 exposés ont été générés et rendus accessibles aux professionnels de la santé publique et de la santé dans le cadre de leurs activités de recherche. Ces produits de recherche ont été mis à la disposition des organisations de santé publique grâce à des moyens comme des publications traditionnelles de recherche, des rapports techniques, des dossiers politiques, des exposés et des outils fondés sur les connaissances. L'analyse bibliométrique (2008 à 2015) d'articles publiés dans une revue produits au cours de la phase 1 du programme CSPA fournit des données probantes à l'appui qu'on accède à des connaissances générées par les Chaires, vu qu'en moyenne, il y a eu environ huit citations par article.

  • Au sein de l'ASPC, l'Unité du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique mène actuellement une Initiative de gestion axée sur les compétences (IGC). On insiste fortement pour que l'initiative améliore la préparation de l'ASPC pour intervenir au cours d'événements de santé publique en augmentant le perfectionnement de compétences pertinentes et leur accès à l'intention d'une large gamme de membres du personnel et de fonctions opérationnelles. Dans le cadre de l'initiative, on élaborera des profils de compétence pour tous les postes de l'ASPC jusqu'à l'échelon des cadres, ce qui soutiendra les ressources humaines et les processus d'apprentissage et de perfectionnement. L'objectif est d'appliquer cette initiative à l'échelle de l'Agence. À l'heure actuelle, toutefois, seuls quelques groupes l'ont adoptée. Selon des entrevues d'informateurs clés internes, il existe une connaissance limitée des échéanciers et des buts de l'initiative.

4.4.4 Dans quelle mesure la capacité des organisations de santé publique et de santé a-t-elle été améliorée à la suite des activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique de l'Agence?

Le personnel de l'Agence de santé publique et les étudiants en MSP ont contribué à améliorer la capacité à court terme des organisations de santé publique où ils avaient été placés. Dans certains cas, on a aussi fait des efforts pour soutenir la capacité à long terme.

Le personnel de l'ASPC, au même titre que des étudiants en MSP, a contribué à améliorer la capacité à court terme des organisations de santé publique où il avait été placé. Dans le cadre de placements de personnel, on a fait des efforts pour soutenir la capacité à long terme dans le cadre de l'élaboration de systèmes et d'outils et du transfert de connaissances. L'importance accrue de concentrer les efforts des ASP et des étudiants du SSPC dans les régions où les capacités sont insuffisantes a aidé à répondre aux besoins du système de santé publique.

  • Comme il a été documenté dans l'évaluation du SSPC de 2013-2014, les ASP ont contribué à augmenter la capacité à court terme des organisations d'accueil en améliorant la capacité organisationnelle de réaliser des projets prioritaires, en facilitant une plus grande souplesse à des fins d'intervention organisationnelle relativement à de nouveaux problèmes de santé publique et dans le cadre de transfert de connaissances et de compétences au personnel organisationnelNote de base de page 53. Dans certains cas, les ASP ont déployé des efforts concertés pour renforcer la capacité à long terme dans les milieux de placement au moyen de l'élaboration d'outils et de processus, de même que de la formation ou du mentorat de personnel. De récentes entrevues de départ effectuées auprès des superviseurs de l'organisation d'accueil (n = 3) ont corroboré ces constatations et ajouté que les ASP ont aidé à créer des réseaux ou à nouer des relations pour les organisations de même qu'à élaborer des outils ou des produits. Des documents montrent que le travail des ASP sur les projets a couvert un éventail de domaines liés à la santé publique, notamment : les maladies transmissibles, les zoonoses et les maladies non transmissibles, les blessures liées à un rassemblement de masse et les impacts sur la santé environnementaleNote de base de page 54.

    Ces constatations ont été reflétées dans le sondage effectué auprès des employés de la santé publique, où environ 45 % des personnes qui ont dit avoir participé au programme SSPC (n = 91) ont noté que le placement d'ASP avait augmenté la capacité à court terme de l'organisation d'accueil (61 % dans les organisations gouvernementales et 29 % dans les unités de santé publique/les unités régionales). En outre, on a aussi signalé des gains relativement à la capacité à long terme. Par exemple, environ 52 % des répondants ont indiqué que le placement d'ASP avait augmenté les connaissances au sein de l'organisation d'accueil, et 35 % ont affirmé que le programme avait influencé de manière positive les politiques ou la pratique de l'organisation.

    Comme il a été mentionné dans la section 4.2.3, à la suite de l'évaluation de 2013-2014, le programme SSPC a révisé ses critères de sélection des organisations d'accueil pour favoriser des organisations ayant des besoins connus en matière de capacités (p. ex. environnements nordiques, ruraux et éloignés). L'importance accrue de concentrer les efforts des ASP dans les régions où les capacités sont insuffisantes a aidé à répondre aux besoins du système de santé publique.

  • Bien que l'objectif principal du PCET est d'augmenter la capacité des personnes au moyen de possibilités de formation appliquée, les organisations d'accueil peuvent aussi bénéficier d'une capacité accrue. Dans les rapports sur la cohorte de 2012-2014 de stagiaires du PCET (n = 4), 75 % des superviseurs de l'organisation d'accueil ont affirmé que le placement a contribué à la capacité de leur organisation d'intervenir au cours d'événements de santé publique. Les données recueillies à partir du sondage effectué auprès d'employés de la santé publique révèlent que, parmi les personnes ayant participé au programme PCET (soit comme stagiaire soit comme représentant d'une organisation d'accueil) (n = 134), environ 48 % ont noté que la participation au programme a augmenté la capacité à court terme de l'organisation d'accueil, principalement au sein du gouvernement (62 %) ou d'unités de santé publique/régionales (32 %).

    En ce qui concerne les gains de capacités à long terme, 46 % des répondants au sondage ont indiqué que la participation au programme avait accru les connaissances au sein de l'organisation d'accueil, et 31 % convenaient que le programme avait influencé de manière positive les politiques ou la pratique de l'organisation. De même, les informateurs clés (c.-à-d. stagiaires actuels et anciens du PCET, superviseurs de l'organisation d'accueil) qui parlaient du PCET ont mentionné que les stagiaires n'avaient pas seulement fourni du soutien organisationnel au cours de leur placement; dans certains cas, ils avaient aussi contribué à des impacts organisationnels soutenus au moyen de l'élaboration de systèmes de surveillance continue. Au cours des entrevues de départ, tous les superviseurs de l'organisation d'accueil ont noté que les stagiaires avaient transféré des compétences et des connaissances précieuses à leur organisation et qu'ils désiraient participer de nouveau à un placement dans une organisation d'accueil. Comme il a été noté à la section 4.4.3, les stagiaires du PCET représentent aussi une source de capacités pour les organisations qui interviennent en cas d'urgences. Le PCET, ave le programme SSPC, a aidé l'ASPC à répondre à toutes les demandes d'aide au cours des cinq dernières années.

  • Dans le cadre des stages pratiques, les étudiants en MSP financés grâce au programme SSPC et au Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter ont fourni du soutien aux organisations de santé publique en lançant des projets prioritaires à court terme. La majorité des superviseurs d'une organisation d'accueil ont indiqué que les étudiants leur ont permis d'avoir la capacité d'accomplir des projets distincts en respectant les échéanciers fixésNote de base de page 55. Tous les étudiants participant au Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter ont précisé qu'ils avaient élaboré des produits de connaissances pour leur organisation d'accueil. Les étudiants et leurs établissements d'enseignement ont tous deux déclaré que les stages avaient fourni une capacité temporaire utile à leur organisation d'accueil. Ce sentiment a été partagé par une des personnes de l'organisation d'accueil rencontrée en entrevue, qui a dit que les étudiants représentaient une ressource utile, mais que les fonds étaient insuffisants dans les régions rurales et éloignées pour les accueillir, soulignant le besoin d'avoir ces programmes.

La mesure dans laquelle les produits et les outils de l'Agence comblent les lacunes en matière de capacités et aident à répondre aux besoins du système n'est pas uniforme.

L'utilisation des produits et des outils de l'ASPC, comme les Compétences essentielles, les outils élaborés dans le cadre du Programme de contributions pour les produits et les outils de perfectionnement de la main-d'oeuvre en santé publique et les produits de recherche élaborés par le programme CSPA n'est pas uniforme.

  • Grâce à l'analyse de l'environnement effectuée en 2015, on a recueilli des données probantes sur l'adoption et l'utilisation des Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0 par les organisations de santé publique (n = 44). Des représentants organisationnels ont signalé utiliser les Compétences essentielles pour orienter de nouveaux employés (64 %), élaborer de nouvelles descriptions d'emploi pour les offres d'emploi (52 %), définir les exigences relatives à la sélection à des fins d'emploi (50 %) et définir les objectifs de perfectionnement professionnel pour le personnel (48 %). Les données recueillies à l'aide du sondage effectué auprès des employés de la santé publique révèlent que 640 répondants ont affirmé que leur organisation a utilisé les Compétences essentielles. Les façons les plus courantes de les utiliser étaient les plans d'apprentissage/de formation/de perfectionnement (75 %), la gestion du rendement (48 %) et les activités relatives à l'embauche/au recrutement comme la rédaction de descriptions d'emploi ou d'évaluations des candidats (32 %).

    Des exemples d'application des Compétences essentielles par des organisations pour renforcer les systèmes de ressources humaines se retrouvent dans les gouvernementaux provinciaux de la Nouvelle-ÉcosseNote de base de page 56 et de la Colombie-BritanniqueNote de base de page 57. Elles ont aussi étayé des programmes de base pour les programmes de MSP grâce à leur introduction dans les Lignes directrices visant les programmes de M.H.P. au Canada (volontaires)Note de base de page 58. Bien que les Compétences essentielles aient été largement utilisées, des personnes rencontrées en entrevue ont confirmé que des intervenants ont l'impression qu'une mise à jour est nécessaire; cependant, on ne sait pas qui devrait mener ce processus.

  • Des données probantes minimales existent pour qui veut comprendre la façon dont les outils créés dans le cadre du Programme de contributions pour les produits et les outils de perfectionnement de la main-d'œuvre ont eu un impact sur l'organisation responsable ou d'autres partenaires et intervenants. Les exemples suivants d'impact existent; toutefois, on ne les retrouve pas dans tous les projets. Au cours de la phase 1, l'Association des facultés de médecine du Canada a reçu du financement pour élaborer un cybermanuel sur les concepts de santé publique intitulé Notions de santé des populations destinées aux cliniciens. L'analytique du Web de 2012 révèle qu'il a été consulté cette année-là par 53 600 personnes, représentant toutes les PT et de nombreuses administrations internationales. L'Association a reçu du financement au cours de la phase 2 pour continuer le travail de rehausser le profil de la santé publique auprès des étudiants en médecine, y compris un sondage sur les pratiques exemplaires pour les stages au choix en santé publique. L'Association canadienne des écoles de sciences infirmières a élaboré les Compétences en santé publique pour accéder à la pratique en vue de la formation en sciences infirmières de premier cycle, qui ont été utilisées partout au Canada pour concevoir et/ou mettre à jour des cours d'éducation et de formation et des outils de recrutement.

Bien que des exemples d'impact existent, on a aussi noté des défis liés à la durabilité des efforts déployés après le financement. Par exemple, on a utilisé la phase 2 de financement pour le Bureau de santé de la région de Peel afin d'élaborer et de diriger cinq modules d'introduction sur l'utilisation de données et de données probantes qui seront offerts par l'intermédiaire du Centre for Extended Learning de l'Université de Waterloo. Toutefois, le marketing national et les problèmes de durabilité à long terme de l'initiative n'ont pas été résolus.

  • Bien que des données probantes montrent que les Chaires ont contribué aux nouvelles connaissances du domaine de la santé publique et que ces connaissances sont consultées, on ne sait pas dans quelle mesure ces produits de recherche ont comblé des lacunes en matière de capacités (mais la sélection des domaines de recherche sur l'intervention a été liée aux problèmes prioritaires de santé publique). Voici deux exemples démontrant l'utilisation d'outils élaborés du programme :

    • Charte de Toronto pour l'activité physique (Toronto Charter for Physical Activity) : élaboré par une Chaire de la phase 1, cet outil a ensuite été utilisé comme fondement pour le partenariat de vie active de la Ville de Montréal et une trousse de mise en œuvre du Bureau de Santé du Middlesex-London Health Unit; et

    • Healthy Alberta Communities : élaboré par une Chaire de la phase 1, cet outil en ligne de renforcement de la capacité est un questionnaire guidé pour les organisations communautaires qui était utilisé par les Alberta Health Services et l'Alberta Cancer Prevention Legacy Fund pour soutenir les efforts communautaires dans toute la province.

    Il existe d'autres exemples où des produits et des partenariats de recherche des Chaires ont continué après le financementNote de bas de page f. De même, on a observé des exemples d'activités de recherche qui influencent les politiques et la planification en santé publiqueNote de base de page 59. En outre, la deuxième phase du programme CSPA comprenait une exigence pour les candidats selon laquelle ils « doivent officiellement choisir un décideur qui fera office de collaborateur et qui contribuera directement au programme de rechercheNote de base de page 60 ». Cela assurera probablement le fait que les résultats de recherche seront appliqués dans des environnements pratiques, ce dont profiteront les organisations de santé publiqueNote de bas de page g. À l'extérieur des programmes de recherche, on a noté des cas où les Chaires assuraient un rôle de leadership dans les associations de santé publique, et contribuaient à une capacité supplémentaire de leur organisation d'accueil par l'entreprise d'étudiants en formation et, dans certains cas, en aidant à élaborer de programmes d'éducation en santé publique.

  • Au sein de l'ASPC, on vient tout juste de lancer l'IGC. Le lancement de l'initiative a été fondé sur l'identification d'utilisateurs précoces et de bénévoles, et il n'existe pas encore une structure de gouvernance officielle pour guider les efforts dans l'avenir. Les données sur le rendement de l'initiative ne sont pas encore disponibles.

4.4.5 Les premières indications semblent-elles montrer que les intervenants en santé publique posséderont les capacités nécessaires pour assumer leurs fonctions?

Les programmes de PMOSP de l'ASPC ont permis d'améliorer les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique et de renforcer les capacités des organismes de santé publique. Cependant, on ne sait pas vraiment dans quelle mesure ces efforts ont aidé le personnel en santé publique à s'acquitter de ses tâches.

Comme il a été noté dans les sections 4.4.2 et 4.4.4, les programmes de PMOSP de l'ASPC ont contribué à améliorer les connaissances et les compétences de chaque professionnel de la santé publique et ont soutenu la capacité organisationnelle partout au pays, particulièrement dans les organisations devant relever des défis relatifs à la capacité. Il est difficile, cependant, de mesurer à quel point ils ont contribué au changement au niveau du système en raison de l'atteinte du résultat à long terme d'avoir « amélioré la capacité des intervenants de la santé publique d'exercer leur fonction liée à la santé publique ».

Compte tenu de l'importance relative, et vu le caractère éparpillé de ces programmes, il est ambitieux de s'attendre à ce que les efforts déployés pour les programmes entraînent un changement général du système.

Comme il a été mentionné à la section 3.1, l'évaluation a été conçue pour démontrer les contributions probables des programmes à l'atteinte des résultats prévus plutôt que des liens directs de causalité entre les programmes et les résultats. On reconnaît qu'il existe de nombreuses autres influences qui pourraient avoir une incidence sur les changements touchant les connaissances, les compétences et les comportements de santé d'une personne. Étant donné que ces résultats sont de nature générale, on comprend aussi qu'il y ait un certain nombre d'autres intervenants et facteurs qui contribuent à l'atteinte de ces mêmes résultats.

En outre, tous les programmes ont démontré une amélioration des connaissances et des compétences des participants, mais on ne sait pas dans quelle mesure ces efforts répondent aux besoins du système, car nous ne disposons pas de données sur les lacunes dans les connaissances/compétences existantes de la main-d'œuvre en santé publique. De plus, on ne connaît pas les professions ou les disciplines dans la santé publique qui requièrent de la formation et où les efforts de l'ASPC seraient les mieux déployés.

Il y avait certaines données probantes sur les activités de PMOSP de l'ASPC qui ont des impacts positifs à moyen terme sur les professionnels et les organisations de la santé publique. Toutefois, dans la plupart des cas, il s'agissait d'exemples isolés, et on ne les a pas nécessairement observés systématiquement. Il faut noter les exemples suivants qui fournissent des données probantes sur les activités de PMOSP de l'ASPC contribuant à l'atteinte de résultats au niveau du système.

  • Le PCET contribue aux impacts au niveau du système vu que le programme est conçu pour faciliter le retour de tous les diplômés du PCET dans la main-d'œuvre en santé publique à différents points dans le système, amenant avec eux les compétences et les connaissances qu'ils ont renforcées dans le cadre du programme. Malheureusement, les diplômés ne sont pas suivis, et une analyse détaillée de l'organisation où ils se retrouvent n'est pas possible.
  • En plus des données probantes sur l'adoption et l'utilisation des Compétences essentielles dans chaque organisation de santé publique au Canada, il y a aussi des indications d'impacts plus importants. Par exemple, des analyses de l'environnement et des entrevues effectuées auprès d'informateurs clés ont révélé que les Compétences essentielles influencent la planification des programmes pour l'éducation d'étudiants et la formation de professionnels partout au pays. En outre, il existe des exemples isolés où les Compétences essentielles sont intégrées aux systèmes de ressources humaines aux échelons local et provincial. La rétroaction des intervenants de la santé publique concernant les Compétences essentielles comprenait le fait qu'elles avaient aidé à créer un langage et des objectifs partagés parmi les disciplines de santé publique, une définition claire de la santé publique au sein de l'ensemble du système de santé publique, de même qu'une qualité améliorée de programmes particuliers.

4.5 Démonstration d'économie et d'efficience

La collaboration existe à un certain degré, mais il est possible d'améliorer l'efficience grâce à un engagement plus stratégique.

La Politique sur l'évaluation (2009) du Conseil du Trésor du Canada et les directives contenues dans le document intitulé Examiner l'utilisation des ressources des programmes dans le cadre de l'évaluation des programmes fédéraux (2013) définissent la démonstration de l'économie et de l'efficience à titre de mesure de l'utilisation des ressources par rapport à la production des extrants et des progrès réalisés quant aux résultats escomptés. Cette évaluation est fondée sur le principe que tous les ministères ont des systèmes normalisés de mesure du rendement et que les systèmes financiers relient l'information sur les coûts de programme à des ressources, activités, extrants et résultats escomptés particuliers.

La structure des données financières détaillées fournie pour les programmes s'inscrivant dans la portée n'a pas facilité l'évaluation visant à déterminer si les extrants de programme sont produits de façon efficiente ou si les résultats attendus sont atteints à moindre coût. Plus précisément, le manque de données sur les coûts relatifs aux extrants et aux résultats a nui à la capacité de recourir à des approches de comparaison des coûts. Compte tenu de ce qui précède, les responsables de l'évaluation ont produit des observations sur l'économie et l'efficience en se basant sur la recension des écrits, les entretiens avec les informateurs clés et les données financières pertinentes disponibles.

De plus, les constatations qui suivent fournissent des observations sur la pertinence et l'utilisation de l'information relative à la mesure du rendement appuyant l'évaluation et la prestation économiques et efficientes des programmes.

Financement

Lorsqu'on examine toute l'information financière combinée pour tous les programmes couverts par la portée, il y avait de légers écarts entre les dépenses prévues et les dépenses engagées au cours de la période évaluée. Comme le montre le tableau 5 ci-après, les écarts par exercice financier au cours des cinq dernières années n'étaient pas importantes et variaient entre -10 % et +1,3 %. En général, les programmes ont dépensé leurs budgets alloués.

Tableau 5 : Écarts : Dépenses prévues en comparaison des dépenses engagées de 2010-2011 à 2014-2015 ($)
Année Dépenses prévues ($) Dépenses ($) Écart ($) Pour-centage du budget prévu dépensé
S et CTableau 5 Note de bas de page * F et ETableau 5 Note de bas de page * Salaires Totaux S et CTableau 5 Note de bas de page * F et ETableau 5 Note de bas de page * Salaires Totaux
*Remarque : En plus des montants prévus de financement compris plus haut, l'ASPC a transféré environ 6,3 M$ aux IRSC par l'intermédiaire du processus budgétaire. Voici la ventilation à cet égard : 2010-2011 : 1 840 000 $; 2011-2012 : 1 517 250 $; 2012-2013 : 1 358 625 $; 2013-2014 : 360 000 $; 2014-2015 : 1 260 000 $.
*Les données financières ont été fournies par la Direction générale du dirigeant principal des finances.
2010-2011 2 363 000 2 090 880 4 552 504 9 006 384 2 057 693 2 123 553 4 941 548 9 122 794 - 116 410 101 3
2011-2012 649 750 2 220 907 4 665 908 7 536 565 459 257 2 045 712 4 559 199 7 064 168 472 397 93 7
2012-2013 219 220 2 719 606 4 626 356 7 565 182 219 220 2 197 847 4 426 412 6 843 478 721 704 90 5
2013-2014 1 233 750 2 236 123 4 588 429 8 058 302 1 195 375 1 716 936 4 330 103 7 242 414 815 888 90 0
2014-2015 1 203 000 2 130 187 4 459 285 7 792 472 1 215 700 1 788 275 4 401 762 7 405 737 386 735 95 0
Totaux 5 668 720 11 397 703 22 892 482 39 958 905 5 147 245 9 872 322 22 659 022 37 678 590 2 280 315 94 3

Prestation économique des programmes

Comme il a été mentionné à la section 2.4, l'allocation de financement pour les activités de PMOSP de l'ASPC est demeurée assez constante depuis 2010-2011, avec une moyenne d'environ 8 M$ par année (à l'exclusion du montant transféré aux IRSC dans le cadre du processus de MJANR). Étendues dans les six domaines de programme (c.-à-d. PCET, SSPC, FIST, DMOSP, IBERCSP et ACSP), les activités de PMOSP de l'ASPC utilisent ce financement pour atteindre nombre d'objectifs à l'échelle nationale. Par conséquent, l'ASPC est en mesure de participer à un éventail d'activités; cependant, l'ampleur à laquelle elle peut participer à une activité donnée est limitée. Avec la même allocation de financement, on pourrait faire un investissement dans certains domaines prioritaires stratégiques clés, plutôt qu'investir dans une gamme d'activités. On pourrait s'attendre à ce que l'investissement de plus de ressources dans un plus petit éventail de domaines prioritaires clés puisse aussi soutenir la mesure dans laquelle les résultats prévus sont atteints.

À l'opposé, comme l'indique la section 4.3, l'ASPC peut décider plutôt de changer de rôle ou d'approche, en passant du rôle d'« exécutant » à celui de coordonnateur ou de leader. En effet, étant donné que divers intervenants participent à des efforts similaires, une coordination améliorée chez tous les intervenants pourrait réduire au minimum le double emploi et soutenir les gains d'efficience au niveau du système. Dans cette situation, les ressources de l'ASPC pourraient appuyer un rôle de coordination pour regrouper les intervenants pertinents afin de cerner en collaboration les besoins en matière de main-d'œuvre en santé publique du Canada et de planifier une intervention coordonnée à cette fin.

Bien qu'on ait observé des données probantes minimes révélant que l'on a tiré parti de financement supplémentaire dans le cadre des programmes couverts par la portée, l'exception était que le programme CSPA, qui a obtenu 7,9 M$ au cours des deux phases de financement en raison de son approche de partenariat (un résultat non prévu, mais positif). On estime que huit chaires de recherche supplémentaires ont tiré profit de ce financement additionnel.

Il faut noter qu'un partenariat avec les IRSC pour soutenir la prestation du programme CSPA et du Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter a permis à l'ASPC d'utiliser l'infrastructure des IRSC et de bénéficier de relations existantes avec des établissements d'enseignement.

Collaboration interne

En 2013, une vérification interne des activités de PMOSP de l'ASPC a mené à la conclusion que les programmes devaient adopter une méthode de planification et de surveillance uniforme. En réaction, le Centre a élaboré un plan stratégique pour fournir une vision globale des activités de PMOSP de l'ASPC. Ce document met principalement l'accent sur les efforts internes visant à renforcer les capacités, mais n'indique pas clairement comment les programmes orientés vers l'extérieur vont contribuer à cette vision. Au cours des entrevues, les membres du personnel des programmes ne connaissaient pas le document où figurait le plan stratégique, et parmi ceux qui le connaissaient, plusieurs ont noté qu'ils n'ont pas vu leur domaine de programme s'y refléter. Par conséquent, il existerait des possibilités d'améliorer ou d'officialiser les efforts de collaboration interne entre les programmes.

Malgré l'absence de mécanismes officiels visant à promouvoir la collaboration dans les domaines de programme de PMOSP, il existe des exemples de collaboration, notamment les suivants :

  • Le programme Compétences en ligne et l'Unité de formation de la FIST ont récemment collaboré pour produire un cours de formation en ligne afin de préparer les répondants de l'ASPC à une intervention au pays relative au virus de l'Ebola. Cela a entraîné une nouvelle collaboration qui a permis de produire un cours en ligne sur la notification des partenaires et l'analyse de réseaux sociaux.
  • La Division du renforcement des capacités en santé publique et la Division de la formation et de l'intervention pour le service sur le terrain collaborent actuellement sur les profils de compétences pour les postes d'épidémiologistes sur le terrain et d'ASP dans le cadre de l'IGC.
  • Le programme Amélioration des compétences en santé publique et l'Unité du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique collaborent actuellement à la création d'un inventaire des possibilités de formation et de perfectionnement professionnel en santé publique.

On a aussi observé des exemples de collaboration entre les programmes de PMOSP et d'autres secteurs de l'ASPC, dont les suivants :

  • Le personnel du programme Compétences en ligne a travaillé avec celui de l'Unité de surveillance de la DGISS pour produire une formation interne à l'intention de tout le personnel de l'ASPC qui participe aux activités de surveillance.
  • Le lancement de l'IGC est de nature collaborative et, jusqu'à maintenant, a misé sur la participation de laboratoires, des services de santé à la frontière, du Centre des maladies infectieuses d'origine alimentaire, environnementale et zoonotique et de médecins et commence à utiliser le Programme d'excellence en politiques et la préparation à la gestion des urgences à l'échelle de l'ASPC.
  • Le programme SSPC, le Centre des maladies infectieuses d'origine alimentaire, environnementale et zoonotique, les bureaux régionaux et les provinces ont collaboré dans le cadre du partenariat tripartite sur la maladie de Lyme. Le SSPC a embauché trois ASP chargés de travailler avec les provinces, les bureaux régionaux et le Centre pour faire avancer le travail sur la maladie de Lyme dans toutes les provinces du Canada.
  • Plusieurs programmes de PMOSP (c.-à-d. Compétences en ligne, l'Unité du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique et les CSPA) ont travaillé étroitement avec les Centres de collaboration nationale en santé publique. En tant que carrefour de connaissances, les Centres de collaboration nationale ont aidé à rendre plus accessibles les produits et les outils de ces programmes et ont aussi collaboré sur des projets propres aux CSPA, particulièrement dans les domaines de la santé des Autochtones et de l'environnement.

Il est à noter qu'on a aussi observé des efforts de soutien visant l'élaboration d'approches plus officielles en matière de collaboration en raison du document du plan stratégique de PMOSP. Par exemple, on a récemment déployé des efforts internes pour améliorer la collaboration et la communication entre les programmes d'apprentissage au sein de la DGISS. À la suite d'une séance de remue-méninges en février 2015, le groupe d'apprentissage de la DGISS (formé de participants d'équipes d'apprentissage de la Direction générale) a présenté les priorités suivantes avec des mesures concrètes sur lesquelles il travaille actuellement :

  • améliorer la collaboration latérale entre les programmes afin de réduire le double emploi, et
  • recenser l'expertise qui existe à l'interne et là où elle se trouve afin de mieux tirer profit des ressources de chacun.

De même, le troisième pilier du Cadre stratégique du SSPC porte sur les connaissances et les réseaux pour communiquer l'information, assurer une transition durable des connaissances et faciliter la connectabilité entre les programmes et les organisations.

Des améliorations apportées à d'autres processus internes, comme la gouvernance, soutiendraient aussi des efforts améliorés en matière de collaboration. Comme il a été noté à la section 4.4.4, il faut mettre en place des mécanismes de gouvernance officiels pour superviser les activités de PMOSP de l'ASPC, surtout celles qui sont liées à l'IGC. Il ne faut pas oublier que le document du plan stratégique actuel de PMOSP comprend la coordination et la surveillance améliorées des activités de programme comme objectif.

Mesure du rendement

Même si ce ne sont pas tous les programmes couverts par la portée qui ont leur propre stratégie de mesure du rendement, au niveau de l'AAP, les activités de surveillance du rendement de divers programmes de PMOSP sont guidées par la Stratégie de mesure du rendement de la main-d'œuvre en santé publique (sous-programme 1.1.1 de l'AAP) qui vient d'être rédigée. Dans le cadre de la Stratégie de mesure du rendement, on a élaboré un modèle logique au niveau du PMOSP (représentant tous les programmes touchés). Certains des programmes de la portée font face à un défi unique, toutefois, qui fait que ce ne sont pas toutes leurs activités qui cadrent avec le sous-programme 1.1.1 de l'AAP (p. ex. des éléments du PCET soutiennent le sous-programme 1.3.1 de l'AAP (Mesures et interventions d'urgence). Par conséquent, les données de mesure du rendement examinées en fonction des échelons de l'AAP peuvent ne pas toujours brosser un tableau complet des programmes.

En général, les programmes de PMOSP ont réussi à surveiller leur rendement, mais cela varie par secteur de programme. Dans certains cas, on a noté des lacunes relativement aux données sur le rendement, et des programmes bénéficieraient d'une uniformité améliorée au cours de la surveillance annuelle des données sur le rendement. La plupart du temps, les données sur le rendement relatives aux résultats immédiats et intermédiaires au niveau des programmes sont disponibles; cependant, les données des résultats à long terme ou intégrées sont plus difficiles à mesurer. Par exemple, il est difficile de comprendre comment les gains en connaissances et en compétences ont été utilisés pour soutenir la pratique de la santé publique au niveau du système ou les façons dont les produits et les outils ont influencé la pratique de la santé publique en général.

Chaque programme a adapté la collecte de données sur le rendement à ses besoins. Par exemple, des programmes de placement d'étudiants et de personnel (c.-à-d. PCET, SSPC) ont utilisé des entrevues à mi-mandat et de sortie effectuées auprès de participants et de superviseurs pour recueillir de l'information précieuse sur le rendement. Le programme Compétences en ligne recueille régulièrement des données sur le rendement au moyen de sondages à la suite de chaque cours. L'Unité de la main-d'œuvre en santé publique a utilisé des analyses de l'environnement pour offrir un aperçu de l'adoption des Compétences essentielles dans les organisations de santé publique au Canada. Les IRSC ont contribué à la collecte de données sur la mesure du rendement pour le programme CSPA et le programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter au moyen de rapports de mi-parcours et annuels. En outre, les IRSC ont aussi rendu disponibles sur demande les données sur les extrants liées aux deux programmes. Toutefois, il y a des défis associés à la rapidité avec laquelle l'information relative aux résultats est rendue disponible (p. ex. les rapports finaux de la phase 1 des Chaires n'étaient pas encore disponibles pour étayer la présente évaluation).

Parmi les programmes, le Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique et celuiqui bénéficierait le plus d'un suivi systématique des données sur le rendement. L'identification d'indicateurs particuliers du rendement permettant de recueillir les données sur les extrants et les résultats assortis de définitions pour divers termes (c.-à-d. produits et outils) aiderait à appuyer cet effort. Il convient de remarquer que ce programme a récemment pris des mesures pour régler ces problèmes en élaborant une stratégie de mesure du rendement pour l'IBERCSP. De plus, des discussions ont eu lieu entre l'ASPC et les IRSC pour officialiser une entente sur la communication de renseignements liés aux rapports sur les CSPA. En outre, d'autres mesures à long terme relatives au rendement, comme le suivi des emplois décrochés par les participants au PCET après le programme, soutiendraient les décisions et les évaluations futures en matière de gestion de programme.

On ne sait pas vraiment, par contre, dans quelle mesure les données sur le rendement ont été systématiquement analysées et utilisées pour faciliter l'exécution des programmes, même si l'on a relevé certains exemples de telles analyses. Par exemple, à la suite de chaque cours du programme Compétences en ligne, le personnel du programme analyse la rétroaction des participants et utilise cette information pour améliorer et guider la prestation future du cours. De même, les rapports de mi-parcours et finaux sont compilés pour le programme CSPA par les IRSC pour résumer les réussites du programme et guider la prestation future du programme. Dans l'avenir, on a besoin d'une uniformité améliorée dans les divers programmes de PMOSP, afin d'examiner et d'utiliser systématiquement les données sur le rendement.

5.0 Conclusions

5.1 Conclusions sur la pertinence

5.1.1 Besoin continu

Les activités de PMOSP de l'ASPC demeurent pertinentes au Canada, car les problèmes que connaît le système de santé publique persistent et pourraient nuire à sa capacité d'assumer son rôle essentiel. Les efforts que déploie actuellement l'ASPC apportent un soutien (surtout en réponse aux besoins de main-d'œuvre en santé publique) lié au nombre insuffisant d'employés compétents dans toutes les régions, et aux lacunes en matière de connaissances et de compétences parmi les nouveaux employés et le personnel en place.

On continue d'observer une pénurie de personnel, et donc une insuffisance des capacités, à l'échelle du pays. Même si cette réalité est plus marquée dans les provinces et les territoires (PT) qui ne possèdent pas d'agence de la santé publique, on note une pénurie dans l'ensemble des PT. De plus, selon les répondants clés (experts de la santé publique, représentants PT et employés affectés aux programmes), les lacunes en matière de connaissances et de compétences persistent au sein du personnel en santé publique, nouveau ou existant. Tous ces problèmes combinés pourraient donc exposer la population à des risques plus élevés au chapitre de la santé publique.

En plus de ces besoins constants de main-d'œuvre, les répondants clés ont souligné les besoins en matière de systèmes ou d'infrastructure plus élaborés, qui persistent depuis que les rapports postérieurs à la crise du SRAS les ont mis en lumière et pourraient limiter l'impact des efforts en cours. Par exemple, la coordination et la collaboration fédérales-provinciales-territoriales à propos des problèmes de main-d'œuvre et de système sont inadéquates, et on n'a pas assez de données à propos de la main-d'œuvre pour pouvoir déterminer avec précision les lacunes et faciliter la planification des ressources humaines.

5.1.2 Harmonisation avec les priorités du gouvernement

Les efforts que déploie l'ASPC pour perfectionner la main-d'œuvre en santé publique du Canada vont globalement dans le sens des priorités du gouvernement du Canada, qui cherche à protéger la santé et la sécurité des Canadiens et à se doter d'une main-d'œuvre hautement qualifiée, comme le mentionnent les politiques et les stratégies du gouvernement du Canada, notamment les discours du Trône.

Depuis cinq ans, au sein de l'ASPC, l'amélioration des capacités en santé publique est régulièrement considérée comme une priorité dans de nombreux documents stratégiques/de planification (p. ex. le Rapport sur les plans et les priorités, le document Horizons stratégiques et le Profil de risque du Ministère).

5.1.3 Harmonisation avec les rôles et les responsabilités du gouvernement fédéral

Il est approprié que le gouvernement fédéral et l'ASPC appuient le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada.

Les lois existantes et les responsabilités relatives aux programmes définissent le rôle du gouvernement fédéral et le mandat de l'ASPC, à savoir développer les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique grâce à des activités de formation et de perfectionnement, pour permettre aux professionnels de première ligne d'acquérir des compétences grâce à la production d'outils et de pratiques exemplaires, et pour appuyer la formation en santé publique dans les universités canadiennes (p. ex. à l'aide de bourses). Ces documents stipulent aussi que l'ASPC a pour mandat de multiplier les activités de recrutement et de perfectionnement, afin d'augmenter le nombre de professionnels de la santé publique qualifiés prêts à occuper des postes partout au Canada, et de renforcer les liens entre les universités et les services de santé publique locaux.

Les autres intervenants (p. ex. PT, établissements d'enseignement, associations professionnelles et Centre de collaboration nationale en santé publique) répondent également aux besoins de main-d'œuvre en santé publique du Canada en déployant des efforts similaires. On a observé très peu de cas de chevauchements ou de doubles emplois dans le cadre des activités de l'ASPC, mais aussi très peu de preuves de coordination entre les divers intervenants et leurs activités. Il faut donc repenser l'investissement fédéral (tant le niveau que la portée), en envisageant un rôle de leader/coordonnateur plus marqué pour l'ASPC. Les intervenants en santé publique appuient cette démarche. Ils soutiennent les activités actuelles de PMOSP de l'ASPC, mais ont aussi exprimé leur volonté de voir l'Agence renforcer son rôle de leader et de coordonnateur.

5.2 Conclusions relatives au rendement

5.2.1 Atteinte des résultats escomptés (efficacité)

En général, les activités de PMOSP de l'ASPC démontrent qu'on réalise des progrès vers l'obtention des résultats immédiats et intermédiaires.

En offrant des possibilités de formation structurée, de mentorat, d'apprentissage par l'expérience et de stages, les programmes de PMOSP (Compétences en ligne, PCET, SSPC, CSPA et bourses de stages MSP Dr James Rossiter) ont permis d'améliorer les connaissances et les compétences des professionnels et des étudiants en santé publique. En facilitant la synthèse des connaissances fondées sur des éléments probants (CSPA), les activités de PMOSP ont également contribué à ce résultat.

Les activités de PMOSP de l'ASPC ont permis d'accéder plus facilement au personnel de l'Agence et, dans certains cas, à des outils destinés aux intervenants en santé publique. Grâce à ces programmes (PCET, SSPC, bourses de stages MSP Dr James Rossiter), les employés de l'ASPC et les étudiants en MSP ont été placés dans des organismes de santé publique de tout le pays afin d'appuyer les activités quotidiennes et les interventions d'urgence. Grâce à ces placements, les employés et les étudiants de l'ASPC ont permis d'améliorer les capacités des organismes hôtes. On a élaboré des outils dans le cadre de ces programmes (p. ex. Compétences essentielles en santé publique au Canada, Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique), mais ils n'étaient pas tous aussi facilement accessibles aux organismes de santé publique. Tandis que certains outils étaient accessibles à l'ensemble de l'effectif en santé publique, il semble que d'autres soient demeurés uniquement au sein de l'organisme financé. Les données sur l'utilisation et l'impact de ces outils sont également variables, mais l'on a observé que certains organismes de santé publique recouraient à la formation Compétences essentielles en santé publique au Canada.

Les programmes de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'ASPC ont permis d'améliorer les connaissances et les compétences des professionnels de la santé publique et de renforcer les capacités des organismes de santé publique. Par contre, on ne sait pas vraiment dans quelle mesure ces efforts ont aidé le personnel en santé publique à s'acquitter de ses tâches. Étant donné que les lacunes en matière de connaissances et de compétences ne sont pas bien définies dans le système de santé publique, on ne sait pas dans quelle mesure les améliorations à ce chapitre répondent aux besoins de main-d'œuvre en santé publique. On peut dire la même chose à propos de la mesure dans laquelle les outils de l'ASPC permettent de combler le manque de capacités et de répondre aux besoins du système.

5.2.2 Démonstration d'économie et d'efficience

Les activités de PMOSP de l'ASPC bénéficient d'un financement annuel d'environ 8 M$, répartis entre six programmes. Elles sont donc variées, mais la participation de l'ASPC à chacune d'elles est limitée. Avec la même allocation, on pourrait investir dans certaines priorités stratégiques clés ou, comme l'indique la section 4.3, l'ASPC peut décider plutôt de changer de rôle ou d'approche, en passant du rôle d'« exécutant » à celui de coordonnateur ou de leader.

Actuellement, on observe une collaboration au sein des divers programmes de PMOSP, ainsi qu'entre ces programmes et d'autres secteurs de l'ASPC; malheureusement, cette collaboration n'est pas assez officielle. Il faut mettre en place des mécanismes de gouvernance officiels pour superviser les activités de PMOSP de l'ASPC, surtout celles qui sont liées à l'IGC. Il convient de noter que l'actuel plan stratégique relatif au PMOSP mentionne comme objectif une amélioration de la coordination et de la gouvernance.

En général, les programmes de PMOSP ont réussi à surveiller leur rendement, et chaque programme a adapté la collecte de données sur le rendement à ses besoins. On ne sait pas vraiment, par contre, dans quelle mesure les données sur le rendement ont été systématiquement analysées et utilisées pour faciliter l'exécution des programmes, même si l'on a relevé certains exemples de telles analyses. À l'avenir, il faudra améliorer l'uniformité entre les divers programmes de PMOSP, afin d'examiner et d'utiliser les données sur le rendement de façon systématique.

6.0 Recommandations

Les constatations issues de l'évaluation des activités de PMOSP de l'ASPC ont donné lieu aux trois recommandations ci-dessous.

Recommandation 1

Réévaluer l'investissement fédéral (niveau et portée) et déterminer le rôle fédéral approprié (combinaison d'activités) dans la création d'une main-d'œuvre en santé publique. Les éléments suivants doivent être pris en considération :

  • mobiliser les intervenants et multiplier les efforts en tant que leader/coordonnateur;
  • regrouper les efforts « semblables » actuellement déployés par l'ASPC;
  • optimiser l'incidence et l'efficacité des programmes en investissant dans des activités aux répercussions durables.

Actuellement, l'ASPC investit environ 8 M$ par an dans ses activités de PMOSP (excluant le montant transféré aux IRSC). Elle utilise ces fonds, qui sont répartis entre six programmes (PCET, SSPC, FIST, DMOSP, IBERCSP et ACSP), pour atteindre de nombreux objectifs à l'échelle nationale. Cela lui permet de participer à un grand nombre d'activités, ce qui limite son degré de participation à chacune d'elles. Par contre, il existe des possibilités de regrouper les investissements, notamment dans les deux programmes qui financent les stages des étudiants en MSP (SSPC et Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter). En outre, on pourrait améliorer l'impact des programmes en accordant la priorité à la durabilité des résultats souhaités lors de la conception des programmes (p. ex. en facilitant la diffusion de produits et d'outils ayant fait leurs preuves). Les autres intervenants (p. ex. PT, établissements d'enseignement, associations professionnelles et Centre de collaboration nationale en santé publique) répondent également aux besoins de main-d'œuvre en santé publique du Canada en déployant des efforts similaires. Ces intervenants aimeraient que l'ASPC joue un rôle de leader ou de coordonnateur plus marqué dans ce domaine. En général, les efforts qu'elle déploie actuellement témoignent davantage d'un rôle d'« exécutant » que d'un rôle de leader ou de coordonnateur. Il est temps pour l'ASPC de réévaluer ses activités de PMOSP en cours, en vue de déterminer le rôle le plus approprié que devrait jouer le gouvernement fédéral à partir de maintenant.

Recommandation 2

Après la mise en œuvre de la première recommandation, élaborer un plan stratégique pour définir et communiquer le rôle fédéral dans le perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique.

On a récemment élaboré un plan stratégique visant les programmes de PMOSP de l'ASPC, à la suite d'une vérification interne menée en 2013. Ce document définit une vision globale des activités de PMOSP de l'ASPC, mais il met principalement l'accent sur les efforts internes visant à renforcer les capacités, et n'indique pas clairement comment les programmes orientés vers l'extérieur vont contribuer à cette vision. À la lumière de la première Recommandation (déterminer la combinaison appropriée d'activités pour l'avenir), il faudra mettre à jour ce document pour définir clairement le rôle que devra jouer le gouvernement fédéral dans le cadre des futures activités de PMOSP.

Recommandation 3

Établir une gouvernance officielle pour guider les activités internes de perfectionnement de la main-d'œuvre de l'Agence (c.-à-d. l'IGAC) et officialiser le processus de mise en œuvre avec des échéanciers, des attentes et des objectifs clairs.

Récemment, on a supervisé les activités de PMOSP de l'ASPC à l'interne afin d'appuyer le personnel de l'Agence. Cela incluait l'IGAC, qui vise à favoriser l'instauration d'une culture de la gestion des talents au sein de l'ASPC. Jusqu'à maintenant, la mise en œuvre de cette initiative était basée sur l'identification d'utilisateurs précoces et de bénévoles à l'échelle de l'ASPC, mais il n'existait aucun plan de collaboration officiel approuvé par la haute direction, et encadré par une structure de gouvernance officielle, pour guider ce processus. Il est possible d'établir cette structure de gouvernance afin de gérer l'initiative au cours des années à venir. Une fois qu'elle sera en place, on pourra clarifier les échéanciers, les objectifs et les attentes pour tous les intervenants.

Annexe 1 - Directives en matière d'expérience professionnelle pour les épidémiologistes sur le terrain

Tous les épidémiologistes sur le terrain doivent terminer les Directives en matière d'expérience professionnelle du PCET au cours de la période de deux ans.

Tableau 1 : Directives en matière d'expérience professionnelle pour les épidémiologistes sur le terrain
Directives en matière d'expérience professionnelle Objectif
Nº 1 Enquête sur le terrain Effectuer au moins une enquête sur le terrain relative à une épidémie de maladie ou à tout autre problème de santé publique potentiellement grave qui requiert une intervention en temps opportun ou y participer.
Nº 2 Analyse épidémiologique Concevoir, diriger et interpréter une analyse épidémiologique d'un ensemble de données nouveau ou existant
Nº 3 Système de surveillance de la santé publique Concevoir, mettre en œuvre, réviser ou évaluer un système de surveillance de la santé publique.
Nº 4 Revue à comité de lecture Préparer et rédiger un article scientifique pour publication dans une revue avec un comité de lecture.
Nº 5 Mise à jour en santé publique Rédiger une brève mise à jour en santé publique qui communique de l'information en temps opportun à un public scientifique.
Nº 6 Exposé Présenter un exposé devant un public scientifique au cours d'un séminaire, d'un atelier ou d'une conférence.
Nº 7 Résumé de conférence Rédiger et soumettre un résumé en vue d'une conférence scientifique évaluée par les pairs.
Nº 8 Communication générale Communiquer des concepts scientifiques complexes à un public non spécialiste;
Nº 9 Service de la santé publique Offrir des services au lieu de stage ou au secteur de la santé publique.

Annexe 2 -Modèle logique

Source : Direction générale de l'infrastructure de sûreté sanitaire, ASPC (2015). Stratégie de mesure du rendement de la main-d'œuvre en santé publique, p. 19.

Équivalent textuel de le modèle logique

Description - Figure 1: Le modèle logique

Le modèle logique est l’explication visuelle de la création du programme de la main-d’œuvre en santé publique. Il montre comment les intrants initiaux prévus mènent à des extrants qui, de leur côté, contribuent à des résultats immédiats, intermédiaires et ultimes. Dans le modèle logique, la théorie des changements de comportement et celle des sphères d’influence sont les paradigmes sur lesquels se base la théorie du changement du programme. Si la théorie est fondée, les bases desquelles découleront tous les objectifs du programme seront, elles aussi, considérées comme fondées. Selon l’hypothèse de départ, l’affectation de ressources mène aux changements de comportement désirés (apprentissage/acquisition de compétences) et permet de satisfaire des attentes élevées dans le domaine, ce qui améliore les capacités d’une organisation.

  • Voici comment se développe la logique du programme :
    1. Les activités et extrants du programme engendrent des changements de connaissances, de compétences, d’outils, de possibilités et de réseaux chez les agents de la santé publique visés (professionnels/intervenants);
    2. ce qui entraîne des changements dans l’expertise, la pratique et les relations des praticiens;
    3. ce qui contribue à améliorer la capacité de l’organisation et du système;
    4. ce qui mène à une capacité opérationnelle en santé publique durable;
    5. ce qui atténue les risques pour la population canadienne et assure une meilleure protection de la santé.
  • Ainsi, les hypothèses et attentes relativement à notre programme sont les suivantes :
  • Si (avec un résultat immédiat dans la logique du programme) :
    1. Les professionnels de la santé publique ont des occasions d’améliorer leurs connaissances et leurs compétences grâce à l’éducation et aux paiements de transfert octroyés aux organisations de santé publique et aux organismes universitaires (candidats à la maîtrise en santé publique, chaires de recherche en santé publique appliquée, financement, compétences en ligne) et l’accès est synonyme de possibilités utilisées;
    2. Les intervenants de la santé publique peuvent obtenir les services de professionnels de la santé publique (grâce au Programme canadien d’épidémiologie de terrain ou le Service de la santé publique du Canada) qui peuvent pallier les lacunes en matière de capacité au sein de leurs organisations. Ces lacunes peuvent être cernées et les professionnels de la santé publique sont qualifiés pour les combler;
    3. Les professionnels et agents de la santé publique disposent des bons outils (compétences et méthodes axées sur les compétences) et des relations organisationnelles appropriées pour répondre aux demandes du système; le fait que des outils adaptés sont offerts laisse entendre qu’ils seront utilisés ou adoptés.
  • Alors (résultat intermédiaire dans la logique du programme), Les professionnels de la santé publique peuvent améliorer leurs connaissances et leurs compétences en santé publique;
  • Les intervenants en santé publique sont en mesure d’accroître leurs compétences.
  • Et si :
    1. plus de finissants hautement qualifiés se joignent à la main-d’œuvre en santé publique, et qu’ils y restent, menant à une amélioration des capacités organisationnelles (compétences);
    2. les professionnels de la santé publique acquièrent de meilleures compétences et capacités;
    3. les relations sont renforcées entre les universités et les organisations de la santé publique, menant à une meilleure application de la recherche en santé publique dans les politiques et la pratique;
    4. les professionnels de la santé publique se servent des produits et outils offerts, menant ainsi à de meilleures capacités de la main-d’œuvre, à des relations organisationnelles plus solides, à des démarches harmonisées et communes et, donc, à un meilleur rendement et de meilleures possibilités;
  • Alors (avec un résultat ultime dans la logique du programme) :
  • les intervenants en santé publique pourront assumer leurs fonctions et lutter efficacement contre les menaces pour la santé publique.

Annexe 3 - Ventilation financière détaillée par secteur de programme

Tableau 1 : Ventilation financière détaillée par secteur de programme
Secteur de programme Prévues Réelles
2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 Totaux 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 Totaux
Service de la santé publique du Canada 2 201 572 2 326 783 2 722 311 2 481 220 2 280 913 12 012 799 2 412 549 2 179 742 2 420 549 2 013 692 2 214 679 11 241 211
Programme canadien d'épidémiologie de terrain 2 229 338 2 436 883 2 278 703 2 143 092 1 967 712 11 055 728 2 535 446 2 394 945 2 239 106 1 983 438 1 639 695 10 792 629
Initiative des bourses d'études et de renforcement des capacités dans le domaine de la santé publique 2 363 000 649 750 219 220 1 233 750 1 203 000 5 668 720 2 057 693 459 257 219 220 1 195 375 1 215 700 5 147 245
Amélioration des compétences en santé publique 2 212 474 2 123 149 1 780 606 1 694 191 1 635 234 9 445 654 2 117 105 2 030 224 1 693 666 1 522 991 1 599 338 8 963 323
Unité de la main-d'œuvre en santé publique 564 342 506 049 705 613 1 776 004 270 937 526 918 736 326 1 534 181
Totaux 9 006 384 7 536 565 7 565 182 8 058 302 7 792 472 39 958 905 9 122 794 7 064 168 6 843 478 7 242 413 7 405 737 37 678 590
Écart -116 410 472 397 721 704 815 889 386 735 2 280 315
*Remarque : L'ASPC a aussi transféré les montants suivants aux IRSC dans le cadre du processus budgétaire. 1 840 000 1 517 250 1 358 625 360 000 1 260 000
Total transféré 6 335 875

Annexe 4 - Description de l'évaluation

Portée de l'évaluation

La portée de l'évaluation a couvert la période d'avril 2010 à mars 2015 et portait sur les activités de l'ASPC mentionnées dans le sous-programme 1.1.1 de l'Architecture d'alignement des programmes (Renforcement des capacités en santé publique) situé au sein du CISP à la Direction générale de l'infrastructure de sûreté sanitaire. Les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre du Centre comprises dans la présente évaluation étaient les suivantes :

  • Programme canadien d'épidémiologie de terrain (PCET)
  • Service de la santé publique du Canada (SSPC)
  • Initiative des bourses d'études et de renforcement des capacités dans le domaine de la santé publique (IBERCSP)
  • Amélioration des compétences en santé publique (ACSP)
  • Travail effectué par l'Unité du perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, y compris les efforts pour renforcer la capacité de la main-d'œuvre de l'ASPC.

Questions d'évaluation

Les questions visées par l'évaluation étaient fondées sur les cinq éléments fondamentaux énoncés dans la Politique sur l'évaluation (2009) du Conseil du Trésor. Ces éléments se trouvent dans le tableau qui suit. Correspondant à chacun des principaux enjeux, des questions d'évaluation adaptées au programme ont orienté le processus d'évaluation.

Tableau 1 : Principaux enjeux et questions de l'évaluation
Questions fondamentales Questions d'évaluation
Pertinence

Question 1 : Besoin continu du programme

  • À quels risques liés à la main-d'œuvre en santé publique fait ou pourrait faire face la pratique en santé publique au Canada?
  • Les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique de l'Agence tiennent-elles compte de ces risques?

Question 3 : Harmonisation avec les priorités du gouvernement

  • Quelles sont les priorités du gouvernement fédéral qui sont liées au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada?
  • Quelles priorités de l'Agence sont liées au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada?

Question 3 : Harmonisation avec les rôles et les responsabilités du gouvernement fédéral

  • Quel est le rôle du gouvernement fédéral en ce qui a trait au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique du Canada? Les activités actuelles de l'Agence à cet égard cadrent-elles avec le rôle du gouvernement fédéral?
  • Le rôle du gouvernement fédéral est-il harmonisé avec l'environnement actuel? Le rôle du gouvernement fait-il double emploi avec d'autres intervenants? Y a-t-il des lacunes ou des chevauchements?
Rendement (efficacité, économie et efficience)

Question 4 : Atteinte des résultats escomptés (efficacité)

  • Dans quelle mesure les professionnels de la santé publique ont-ils eu accès à des occasions de renforcer leurs connaissances et compétences? Dans quelle mesure ont-ils profité de ces occasions?
  • Dans quelle mesure ces occasions ont-elles contribué au renforcement des connaissances et des compétences des professionnels de la santé publique?
  • Dans quelle mesure les organismes de santé publique ont-ils eu accès aux compétences et aux outils des professionnels de la santé? Dans quelle mesure ont-ils profité de ces occasions?
  • Dans quelle mesure les capacités des intervenants en santé publique (bons outils et matériels, relations organisationnelles et perfectionnement professionnel continu) ont-elles été améliorées grâce aux activités de perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique de l'Agence?
  • Les premières indications semblent-elles indiquer que les intervenants en santé publique posséderont les capacités nécessaires pour assumer leurs fonctions?

Question 5 : Démonstration d'économie et d'efficience

  • Les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre sont-elles réalisées de façon efficace? Comment ces activités peuvent-elles être réalisées de façon plus efficace?
  • Les activités de perfectionnement de la main-d'œuvre ont produit les extrants et atteint les résultats souhaités de la façon la plus rentable possible? Comment peut-on améliorer l'économie?
  • Comment le processus de mesure du rendement est-il appliqué?

Méthodes de collecte et d'analyse des données

Les évaluateurs ont recueilli et analysé des données provenant de différentes sources. Les sources d'information suivantes ont été utilisées dans le cadre de la présente évaluation.

Examen des documents et des dossiers

L'objectif principal d'un examen de la documentation était de permettre une meilleure compréhension de la portée et de la prestation des activités prévues, de même que des résultats observés au cours de la période quinquennale couverte par la présente évaluation.

On a examiné environ 210 documents pertinents au perfectionnement de la main-d'œuvre en santé publique, y compris ceux qui avaient trait aux données sur le rendement mentionnés plus bas. Le CISP détenait la plupart de ces documents. Les autres documents provenaient de différentes organisations au sein de l'ASPC, de même que de groupes externes, notamment les IRSC.

On a inclus deux évaluations antérieures de l'ASPC dans l'examen de la documentation :

  • l'Évaluation du programme du Service de santé publique du Canada de l'Agence de la santé publique du Canada, juillet 2013; et
  • Initiative des bourses d'études et de renforcement des capacités dans le domaine de la santé publique - Évaluation sommaire, novembre 2010 (non publiée) qui comprenait un rapport en annexe établi par les IRSC, les CSPA à mi-parcours : Rapport d'étape à jour, janvier 2010.

Examen des données sur le rendement

Les analyses comprenaient un examen des données sur le rendement des activités de programme recueillies par le CISP entre 2010-2011 et 2014-2015, notamment :

  • Les entrevues de départ menées auprès de participants au PCET et de superviseurs d'organisations d'accueil des cohortes de 2012 et de 2014, de même qu'un inventaire des endroits où sont situées les organisations d'accueil;
  • Les entrevues de départ d'ASP participant au SSPC et de représentants d'organisations d'accueil de 2013, 2014 et 2015, de même qu'un inventaire des endroits où sont situées les organisations d'accueil;
  • Les entrevues de départ d'étudiants du SSPC et de superviseurs de 2013-2014, de 2014-2015 et de 2015-2016 en plus du nombre de demandes et de placements d'étudiants;
  • Les programmes de l'IBERCSP :
    • l'information disponible sur les extrants des CSPA fournie par les IRSC et l'ISPP, et une analyse bibliométrique des publications produite par les Chaires de la phase 1;
    • l'information résumée des rapports du Programme de bourses de stages MSP Dr James Rossiter soumise par les étudiants et les organisations universitaires participants pour 2014-2015 et 2015-2016;
    • quatre études de cas de quatre projets financés par le Programme de contributions pour les produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre.
  • Un résumé des événements de FIST et une liste des mobilisations au pays et à l'échelle internationale de 2011 à 2015 (cela inclut les mobilisations des participants au PCET et au SSPC);
  • Des rapports de mesure du rendement du programme Compétences en ligne pour 2012, 2013 et 2014, de même qu'une étude de cas sur la façon dont il a été utilisé au Québec; et
  • Des analyses de l'environnement de 2009 et de 2013 sur la mise en œuvre des Compétences essentielles en santé publique.

Examen des données financières

  • Une analyse des données financières aide à répondre aux questions relatives à l'efficacité, à l'efficience et à l'économie.
  • Un examen des données financières de 2009-2010 à 2014-2015, qui était orienté sur les dépenses réelles.

Entrevues avec des informateurs clés

  • On a mené des entrevues avec 42 intervenants : Agence de la santé publique du Canada (n = 20); autres ministères ou organismes du gouvernement fédéral (n = 1); bénéficiaires du programme (n = 7); intervenants universitaires (n = 2); associations professionnelles (n = 4); intervenants provinciaux/territoriaux (n = 6); autres intervenants (n = 2).
  • Les questionnaires d'entrevue ont été conçus et légèrement modifiés afin d'être mieux adaptés à chaque groupe d'intervenants en particulier. Les guides étaient fondés sur les enjeux et les questions de l'évaluation cernés dans le tableau 1. Ils ont été conçus selon un format semi-structuré, et comportaient des questions approfondies lorsque cela était utile. On a utilisé ce format pour définir les secteurs à explorer et permettre également à la personne dirigeant l'entrevue ou à l'informateur clé d'approfondir une idée ou de répondre plus en détail. La souplesse de cette approche particulièrement lorsqu'on la compare aux entrevues structurées ou aux groupes de consultation permet aussi la découverte ou l'élaboration de renseignements qui sont importants pour les participants, mais qui n'étaient pas considérés comme étant pertinents par l'équipe de l'évaluation.
  • Les entrevues ont été menées en personne (lorsque cela était possible) ou par téléphone.
  • Les entrevues ont été enregistrées avec le consentement du participant, et retranscrites et résumées au besoin. Les données ont été codées et analysées à l'aide du logiciel Excel.

Analyse documentaire

  • Une recherche effectuée par la bibliothèque de Santé Canada dans la littérature canadienne anglaise de 2004 à 2016 en utilisant les termes de recherche « santé publique », « main-d'œuvre », « ressources humaines », « population active », « RH » et « personnel » a produit 455 documents.
  • Après avoir examiné les documents pour s'assurer de leur pertinence, on a examiné 44 articles.
  • En outre, 15 documents de la littérature grise ont été inclus dans l'examen qui comprenait des documents de politique de référence (comme le « Rapport Naylor » de 2003 Leçons de la crise du SRAS : Renouvellement de la santé publique au Canada) et des documents internes de recherche.
  • De l'information pertinente a été extraite de chaque document et/ou résumée et ensuite codée dans une feuille de calcul Excel.

Sondage

  • Le Bureau de la vérification et de l'évaluation de l'ASPC a collaboré avec l'Association canadienne de santé publique (ACSP) pour élaborer deux questionnaires de sondage sur les enjeux en matière de main-d'œuvre en santé publique, et les mettre à l'essai sur le terrain, car on a découvert au cours de la phase de conception de l'évaluation que les deux organisations prévoyaient mener de manière indépendante des études similaires. Les trois objectifs du Sondage sur la main-d'œuvre en santé publique étaient : (i) d'acquérir des connaissances sur la taille, la composition et les niveaux d'éducation et de formation de la main-d'œuvre, (ii) de cerner les priorités, les mesures de soutien et les obstacles en matière de formation, (iii) de mieux comprendre comment on a adopté le programme Compétences essentielles en santé publique au Canada : Version 1.0 et (iv) de décrire les défis liés au recrutement et au maintien en poste des professionnels qualifiés de la santé publique.
  • Le Sondage était composé des éléments suivants :
    • un questionnaire bilingue pour les personnes qui travaillent en santé publique lancé le 4 décembre 2015 et terminé le 18 janvier 2016. Les invitations pour remplir le sondage ont été envoyées à tous les membres en règle de l'ACSP, aux employés de l'ASPC et à des organisations partenaires. On estime que 5 000 personnes auraient reçu une invitation, dont 1 344 ont rempli le sondage.
    • un questionnaire bilingue pour les représentants des employeurs d'organisations de la santé publique lancé le 26 janvier et terminé le 11 février 2016. On a envoyé des invitations à faire le sondage aux personnes-ressources clés de l'ACSP dans environ 74 organisations, y compris le Conseil du Réseau pancanadien de santé publique composé de 17 membres, dont 11 ont rempli le sondage. Compte tenu du faible taux de réponse et, par conséquent, la généralisabilité limitée de l'information, on a décidé de ne pas utiliser les données du sondage comme source de données probantes de l'évaluation.

Les données, recueillies à partir des différentes sources et au moyen des diverses méthodes énumérées ci-dessus, ont été soumises à la validation. Cette analyse comprenait également une compilation systématique, un examen et une synthèse des données afin d'illustrer les principales constatations; une analyse thématique des données qualitatives; et une analyse comparative des données provenant de diverses sources afin de valider les constatations générales.

Annexe 5 - Intensité et portée des activités de PMOSP

Programme Intensité Portée
Formation officielle

Compétences en ligne

On offre 13 cours dirigés de formation et quatre cours autodirigés de formation annuellement. Les cours dirigés sont offerts trois fois par année et durent huit semaines (environ de 25 à 40 heures de travail). Les cours autodirigés peuvent être suivis en tout temps et exigent environ de 20 à 40 heures de travail.

En 2014, environ 8 200 personnes (cela inclut des participants ayant déjà suivi un cours).

PCET

Le PCET forme des épidémiologistes au moyen de stages de deux ans au service d'une administration provinciale, territoriale, régionale ou locale ou dans une agence de la santé publique.

Depuis 2010, 37 postes d'épidémiologistes stagiaires ont été pourvus.

FIST

La durée des événements de formation varie d'une demi-journée à trois semaines.

30 événements de formation ont été tenus de 2010 à 2015. Plus de 100 places ont été offertes aux employés de l'ASPC et plus de 70 places ont été offertes à des professionnels externes de la santé publique.

Apprentissage par l'expérience (mentorat)

SSPC

Placements de deux ans avec des autorités provinciales, territoriales et locales et avec des organisations non gouvernementales.

Depuis 2010-2011, 28 ASP ont participé à 46 placements.

CSPA

Les chercheurs indépendants sont financés pendant cinq ans pour mener une recherche qui vise une population particulière et des priorités en matière de recherche en santé publique fixées par les IRSC et l'Institut de la santé publique et des populations. Les étudiants sont formés pour appliquer des méthodes de recherche sur le terrain en matière de santé publique pour acquérir de l'expérience en santé publique.

29 chercheurs universitaires de 17 universités et établissements au Canada ont participé à deux phases de financement (2007 à 2013 et 2014 à 2019).
Environ 275 étudiants de premier cycle/cycles supérieurs jusqu'à maintenantNote de bas de page h ont travaillé avec ces universitaires et ont été formés par eux.

Stages

SSPC

Les étudiants sont placés dans des organisations de santé publique dans des collectivités nordiques pendant 12 à 16 semaines.

Depuis 2013-2014, 44 étudiants ont participé au programme.

Programme de bourses de stages de MSP Dr James Rossiter

Les étudiants sont placés dans des organisations de santé publique pendant 12 à 16 semaines.

Depuis 2013-2014, 262 stages pratiques ont été financés.

Annexe 6 - Résumé des activités de PMOSP (intrants et extrants)

Programme Intensité Nombre d'organisations bénéficiant du programme
Outils

Compétences essentielles

Lancées en 2007; analyses de l'environnement en 2009 et en 2015

  • On a amélioré la sensibilisation de 47 % des organisations analysées en 2009 à 100 % des organisations ayant répondu au sondage en 2015

Produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre

Programme des accords de contribution : le cycle 2012-2015 a financé 14 projets de 22 postulants.

  • 14 organisations responsables ont fait participer 78 organisations partenaires qui représentaient des intervenants de toutes les provinces et territoires, à tous les échelons du système de santé publique.
Soutien des besoins en matière de capacités et d'interventions en cas d'urgence quotidiens

PCET

Le PCET forme des épidémiologistes au moyen de stages de deux ans au service d'une administration provinciale, territoriale, régionale ou locale ou dans une agence de la santé publique.

  • Depuis 2010, 26 participants ont terminé le programme, y compris au moins une enquête sur le terrain.
  • Les participants ont été accueillis dans 22 organisations différentes depuis 2010-2011; cinq organisations ont reçu un nouveau participant en 2015-2016.
  • Les participants ont soutenu 63 mobilisations de 2011 à 2015 (il y a actuellement 8 épidémiologistes sur le terrain déployés)
    • 22 mobilisations internationales et 41 mobilisations nationales.

SSPC-ASP

Placements de deux ans au sein d'autorités provinciales, territoriales et d'organisations non gouvernementales.

  • Depuis 2010-2011, 28 ASP ont participé à 46 placements.
  • Il y a actuellement 17 ASP actifs.
  • 22 mobilisations ont été soutenues de 2011 à 2015.
    • 3 mobilisations internationales et 19 mobilisations nationales.

Étudiants du SSPC

44 étudiants ont été placés dans un organisme de santé publique dans les collectivités nordiques entre 2013-2014 et 2015-2016.

  • Les étudiants ont permis d'améliorer les capacités des organismes hôtes.

Programme de bourses de stages de MSP Dr James Rossiter

262 stages pratiques de MSP ont été financés entre 2013-2014 et 2015-2016.

  • Les étudiants ont permis d'améliorer les capacités des organismes hôtes.
Outils

Compétences essentielles

Lancées en 2007; analyses de l'environnement en 2009 et en 2015

  • On a amélioré la sensibilisation de 47 % des organisations analysées en 2009 à 100 % des organisations ayant répondu au sondage en 2015

Produits et outils de perfectionnement de la main-d'œuvre

Programme des accords de contribution : le cycle 2012-2015 a financé 14 projets de 22 postulants.

  • 14 organisations responsables ont fait participer 78 organisations partenaires qui représentaient des intervenants dans les toutes les provinces et territoires, à tous les échelons du système de santé publique.
  • Aucune information claire sur l'étendue de l'utilisation des outils.

IGC

Profils de perfectionnement des compétences pour les postes à l'ASPC.

  • Différentes unités de l'ASPC mènent cette initiative interne.

CSPA

29 chercheurs universitaires de 17 universités et établissements au Canada ont participé à 2 phases de financement distinctes.

  • Les Chaires ont créé des produits de recherche qui ont été rendus accessibles aux organisations de santé publique.
  • Les Chaires de la deuxième phase devaient faire participer des organisations de santé publique à leurs propositions.
  • Les Chaires ont augmenté la capacité de leur établissement universitaire d'offrir une éducation en santé publique.

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