Table des matières

Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi

Introduction

Analyse des données sur la représentation de l’effectif, par groupe désigné aux fins de l’équité en matière d’emploi

Femmes

Autochtones

Personnes handicapées

Minorités visibles

Mesures d’équité en matière d’emploi mises en œuvre

Consultations

Conclusions

Annexe A : Tableau des données sur l’équité en matière d’emploi de Savoir polaire Canada

Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi

Savoir polaire Canada

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Savoir polaire Canada

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Cambridge Bay (Nunavut) X0B 0C0

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170, avenue Laurier Ouest

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Historique de la publication

Octobre 2025 - Version 1.0

Introduction

L’objectif de la Loi sur l’équité en matière d’emploi est de « réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi par les groupes désignés par l’équité en matière d’emploi suivants : les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences»^[1] .

Bien que l’article 23 de l’Accord sur le Nunavut, qui traite de l’emploi des Inuit au sein du gouvernement, ne s’applique pas légalement à Savoir polaire Canada puisque le Conseil du Trésor n’est pas l’employeur de ses employés, l’organisme a fait le choix stratégique et délibéré de s’aligner sur l’esprit et les objectifs de cet article.

En tant qu’organisation ayant son siège à Cambridge Bay, au Nunavut, l’organisme a élaboré son plan d’emploi des Inuit 2025-2033 avec des objectifs qui s’harmonisent à celui du gouvernement du Canada visant à accroître la participation des Inuit à l’emploi gouvernemental au Nunavut. Savoir polaire Canada s’engage à atteindre, à long terme, l’objectif de l’article 23 en matière de représentation des Inuit dans tous les groupes et niveaux professionnels au sein de ses activités au Nunavut. Pour appuyer cet engagement, l’organisme veillera à ce que son plan d’emploi des Inuit demeure une pierre angulaire de son Plan d’équité en matière d’emploi, actuellement en cours d’élaboration. Ces deux plans sont conçus de manière à se compléter tout en faisant progresser leurs objectifs respectifs.

Tel que l’exige le paragraphe 21(3) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le présent document présente le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de Savoir polaire Canada pour l’exercice 2024-2025.

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Suzanne Kerr

Présidente et directrice générale par intérim

Savoir polaire Canada

Station canadienne de recherche dans l’Extrême-Arctique

Analyse des données sur la représentation de l’effectif, par groupe désigné aux fins de l’équité en matière d’emploi

La section suivante présente une analyse des données relatives à l’équité en matière d’emploi de Savoir polaire Canada pour chaque groupe désigné aux fins de l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2024- 2025, soit du 1^er avril 2024 au 31 mars 2025. Les tableaux de données associés à ce rapport se trouvent à l’annexe A : Tableau des données sur l’équité en matière d’emploi de Savoir polaire Canada.

La fonction publique fédérale utilise la disponibilité au sein de la population active (DPA), qui est un sous- ensemble de la disponibilité sur le marché du travail et qui est calculée en fonction du Recensement de 2021 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2021. La DPA est définie comme étant les secteurs de la population canadienne apte au travail susceptible d’être distingué en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé pour l’employeur de choisir ses salariés.

Au 31 mars 2025, Savoir polaire Canada employait 104 personnes au total. L’effectif de l’organisme aux fins de l’équité en matière d’emploi comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée, les étudiants embauchés pour une période de plus de trois mois ainsi que les employés d’Échanges Canada. Les employés dont le congé prolongé sans solde va au-delà de 2025, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois et les employés occasionnels sont exclus.

La représentation aux fins de l’équité en matière d’emploi est fondée sur l’autodéclaration volontaire. Les données présentées dans ce rapport correspondent aux données du système des ressources humaines de l’organisme au 31 mars 2025.

Femmes

En 2024-2025, les femmes représentaient 61,5 % de l’effectif de Savoir polaire Canada, ce qui dépassait leur disponibilité au sein de la population active de 5,9 %. La représentation des femmes était inférieure à leur disponibilité au sein de la population active au bureau de Cambridge Bay mais supérieure à celle-ci au bureau d’Ottawa de 22,9 %.

Dans la catégorie du personnel administratif, la représentation des femmes était inférieure à leur disponibilité au sein de la population active de 13,3 %. Toutefois, dans toutes les autres catégories professionnelles, elle dépassait la disponibilité ou était inférieure à celle-ci d’au plus 1 %.

La représentation des femmes a dépassé leur disponibilité au sein de la population active dans toutes les échelles salariales, à l’exception de la plus basse, qui est celle des étudiants de l’organisme.

La représentation des femmes a dépassé leur disponibilité au sein de la population active en ce qui concerne les nouvelles embauches et les promotions, et leur taux de départ était inférieur à leur disponibilité au sein de la population active.

Dans l’ensemble, l’organisme affiche de bons résultats en ce qui concerne la représentation des femmes au sein de son effectif ainsi que dans les nouvelles embauches et les promotions.

Autochtones

Les Autochtones représentaient 25 % de l’effectif de Savoir polaire Canada, soit 2,5 % de plus que leur disponibilité au sein de la population active. La représentation des Autochtones est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active dans tous les bureaux de l’organisme, à l’exception de celui de Whitehorse où l’écart est de 2,8 %.

Dans toutes les catégories professionnelles, la représentation des Autochtones a dépassé leur disponibilité au sein de la population active, à l’exception de la catégorie du personnel administratif, où leur représentation était inférieure à la DPA de 2,8 %.

La représentation des Autochtones était inférieure à leur disponibilité au sein de la population active dans les échelles salariales les plus élevées.

Les Autochtones étaient représentés en deçà de la disponibilité dans la population active, tant dans les nouvelles embauches que dans les promotions.

Personnes handicapées

Les personnes handicapées représentaient 10,6 % de l’effectif de Savoir polaire Canada, ce qui correspond à 1 % près à leur disponibilité au sein de la population active. Dans le bureau de Cambridge Bay, la représentation des personnes handicapées était inférieure à leur disponibilité au sein de la population active.

Dans les catégories professionnelles des cadres intermédiaires et des professionnels, la représentation des personnes handicapées a dépassé leur disponibilité au sein de la population active. Toutefois, cette représentation était inférieure à la disponibilité dans la catégorie des cadres supérieurs, dans la catégorie du personnel semi-professionnel et dans la catégorie du personnel administratif.

La représentation était inférieure à la disponibilité dans les échelles salariales les plus basses et intermédiaires, et supérieure à la disponibilité dans les autres échelles salariales.

Les personnes en situation de handicap étaient sous-représentées dans les nouvelles embauches et les promotions.

Minorités visibles

Les minorités visibles représentaient 6,7 % de l’effectif de Savoir polaire Canada, soit 10,5 % de moins que leur disponibilité au sein de la population active.

Dans toutes les catégories professionnelles, la représentation des minorités visibles était inférieure à leurs niveaux de disponibilité au sein de la population active. Les écarts les plus importants ont été observés dans la catégorie des cadres supérieurs, dans la catégorie des cadres intermédiaires et dans la catégorie des professionnels.

La représentation des minorités visibles dans les différentes échelles salariales était également inférieure à leur disponibilité au sein de la population active. Les écarts les plus importants ont été relevés dans l’échelle salariale moyenne, dans la deuxième échelle la plus élevée et dans l’échelle la plus élevée.

Les nouvelles embauches et les promotions étaient également inférieures à la disponibilité dans la population active.

Mesures d’équité en matière d’emploi mises en œuvre

Plan d’emploi des Inuit

Savoir polaire Canada a renouvelé et fait progresser son plan d’emploi des Inuit. Le plan d’emploi des Inuit décrit comment l’organisme poursuit ses efforts visant à accroître la représentation des Inuit au sein de son effectif. Le niveau acceptable de représentation se fonde sur la proportion d’Inuit dans l’ensemble de la population du Nunavut, soit 85 %. Au 31 mars 2025, les Inuit du Nunavut occupaient 42,5 % des postes dotés au siège social de l’organisme, la Station de recherche du Canada dans l’Extrême-Arctique, à Cambridge Bay, au Nunavut.

Comité consultatif inuit

Le Comité consultatif inuit de l'organisme joue un rôle clé en fournissant des conseils à la haute direction et en orientant l'intégration des valeurs sociétales inuites / Inuit Qaujimajatuqangit (IQ) dans les activités de l'organisme. Le Comité soutient également les journées consacrées aux savoirs traditionnels inuits, qui font la promotion des traditions et des pratiques culturelles inuites auprès des employés et des dirigeants, démontrant ainsi l'engagement de l'organisme à intégrer les connaissances et les perspectives inuites dans son travail.

Soutien aux Inuit

Savoir polaire Canada soutient activement les employés inuits à entreprendre des études postsecondaires et à participer aux programmes de perfectionnement professionnel. En 2024-2025, l’organisme a appuyé deux employés inuits à l’aide du Fonds de soutien à l’éducation Pilimmaksaivik, et trois employés inuits dans le cadre du programme de leadership Sivuliqtiunirmut Ilinniarniq pour l’éducation Pilimmaksaivik. Ces initiatives, offertes en partenariat avec Pilimmaksaivik au sein de l’organisme canadienne de développement économique du Nord, contribuent à renforcer le leadership inuit, à créer des parcours de carrière à long terme et à assurer une représentation inuit accrue à tous les niveaux de l’organisme.

Soutien à la culture autochtone

En 2024-2025, Savoir polaire Canada a accueilli quatre activités d’apprentissage à la Station canadienne de recherche dans l’Extrême-Arctique dans le cadre desquelles des chercheurs invités ont présenté les résultats de leurs recherches à la communauté locale. Ces activités ont permis d’inviter des personnes détenant l’Inuit Qaujimajatuqangit (savoir traditionnel inuit) à transmettre leurs connaissances aux chercheurs invités.

Soutien aux personnes handicapées

Savoir polaire Canada a établi des liens avec la Société Makinnasuaqtiit pour Nunavummiut ayant un handicap, qui aide les employeurs, les employés et les personnes handicapées qui cherchent un emploi.

Les handicaps comprennent les effets multigénérationnels des pensionnats, que bon nombre d’Inuit du Nunavut ont fréquentés, puisque les pensionnats du nord du Canada ont été les derniers à fermer leurs portes. L’organisme et Pilimmaksaivik, le Centre d’excellence pour l’emploi des Inuit au Nunavut, offrent aux employés inuits des services de counseling adaptés à la culture dans le but de créer un milieu de travail qui tient compte des enjeux de santé mentale.

D’autres initiatives visant à soutenir les personnes en situation de handicap seront intégrées au plan d’équité en matière d’emploi de l’organisme, actuellement en cours d’élaboration.

Soutien aux femmes

En février 2025, dans le cadre de la Journée internationale des femmes et des filles de science des Nations Unies, Savoir polaire Canada a présenté plusieurs employés sur les réseaux sociaux de manière à exposer leurs contributions exceptionnelles en tant que modèles de femmes se consacrant au domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques.

Soutien aux minorités visibles

L’organisme reconnaît la sous-représentation des membres des minorités visibles au sein de son effectif et s’engage à renforcer le soutien à ce groupe. Cette priorité sera abordée dans le cadre du plan d’équité en matière d’emploi de l’organisme, en cours d’élaboration, qui comprendra des initiatives visant à améliorer la représentation et le soutien.

Communications et événements

Savoir polaire Canada encourage activement la tenue de journées d’observation, d’événements et de séances d’information liés à l’équité en matière d’emploi afin de sensibiliser le public et de promouvoir les avantages d’un lieu de travail diversifié. En 2024-2025, il y a eu notamment le Mois national de l’histoire autochtone, la Journée nationale des peuples autochtones, la Journée canadienne du multiculturalisme, l’événement Combattre les inégalités pour favoriser la réconciliation, la Journée internationale des femmes, le Mois de l’histoire des Noirs et la Journée internationale des personnes handicapées.

Dotation et recrutement

Savoir polaire Canada a participé au Salon professionnel de Kitikmeot 2025 à Cambridge Bay, au Nunavut, où elle s’est présentée comme un employeur de choix dans le Nord. Cette démarche contribue à faire connaître les opportunités de carrière, à attirer des talents locaux et à renforcer la présence de l’organisme au sein des communautés qu’elle dessert.

L’organisme a intégré des mesures visant à inclure l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’accessibilité dans ses pratiques de recrutement et de dotation afin d’attirer des employés d’origines diverses, en mettant l’accent sur les Inuit du Nunavut. En outre, l’organisme fournit aux gestionnaires des outils qui favorisent les processus de dotation en personnel sans obstacle, tels que des documents sur l’établissement de qualifications sans obstacle, les évaluations sans obstacle, le choix de zones de sélection appropriées et l’évaluation d’équivalences aux diplômes d’études.

L’organisme a renforcé sa présence en ligne en publiant des offres d’emploi sur LinkedIn et Facebook, ainsi que sur son propre site Web, et a encouragé les gestionnaires à utiliser les initiatives de recrutement d’étudiants, telles que le répertoire de curriculum vitae d’Inuksugait, les possibilités d’emploi pour étudiants autochtones, le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, qui comprend des possibilités d'emploi pour les personnes handicapées et les étudiants autochtones, ainsi que le Programme des adjoints de recherche. L’organisme a également lancé sa propre initiative de recrutement d’étudiants et a réussi à en embaucher cinq à Cambridge Bay, au Nunavut.

Consultations

Les employés sont consultés sur les questions de diversité, d’inclusion et d’équité en matière d’emploi par l’entremise de divers canaux. Il s’agit notamment du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, de l’analyse de la population active inuite du Nunavut, des évaluations du milieu de travail, des entrevues de départ et de maintien en poste, du Comité consultatif inuit et des séances de mobilisation directe auprès des employés. Cette consultation s’est poursuivie en 2024-2025 et a directement alimenté l’élaboration du plan d’emploi des Inuit l’organisme renouvelé pour 2025-2033.

Conclusions

En 2024-2025, l’organisme a réalisé des progrès significatifs dans la promotion de l’équité en matière d’emploi. La représentation des femmes et des Autochtones a dépassé leur disponibilité générale au sein de la population active, ce qui démontre que les efforts de l’organisme pour favoriser l’inclusion et l’accès équitable aux opportunités portent leurs fruits. Les personnes handicapées se situaient à moins de 1 % de leur disponibilité au sein de la population active, ce qui reflète des progrès tout en indiquant que des efforts supplémentaires pourraient être nécessaires pour surmonter les obstacles potentiels à l’embauche, à l’avancement et à la rétention. En revanche, les membres des minorités visibles étaient sous-représentés, en particulier dans les postes de direction et les postes professionnels, ce qui souligne la nécessité de mesures ciblées.

L’analyse souligne que, bien que l’organisme ait mis en place des fondations importantes, telles que son plan d’emploi des Inuit 2025-2033 et des initiatives de soutien aux personnes des groupes désignés, des lacunes persistent en matière de représentation, notamment dans les échelles salariales supérieures et les taux de promotion. Pour l’avenir, l’organisme s’engage à transformer ces constats en actions. La finalisation de son premier plan d’équité en matière d’emploi en 2025-2026, parallèlement au plan d’emploi des Inuit 2025-2033, fournira une feuille de route claire avec des objectifs et des mesures mesurables afin de renforcer la représentation dans tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.