NC-026 - Renvoi pour raisons médicales

En mai 2012, l’appelant est parti en congé de maladie jusqu’à ce qu’il soit licencié dans le cadre de la procédure visée par le présent appel. En février 2014, un comité de médecins-chefs a conclu qu’il était peu probable que l’appelant retourne travailler à quelque titre que ce soit dans un avenir prévisible et a modifié son profil médical à la baisse en lui attribuant la cote permanente O6. À partir de mai 2015, le commandant divisionnaire (c. div.) de l’appelant a envoyé plusieurs lettres à ce dernier pour établir s’il pouvait retourner travailler. L’appelant a refusé certaines des lettres, mais il a fourni un certificat médical incomplet et a ensuite refusé de communiquer d’autres renseignements médicaux à la Gendarmerie. Afin de conseiller le c. div. sur l’état de santé de l’appelant, la médecin-chef a demandé d’autres renseignements médicaux de la part d’un spécialiste au sujet du diagnostic, du pronostic et de l’état actuel de l’appelant. Le 15 décembre 2015, le c. div. de l’appelant a délivré un [Traduction] avis obligeant un membre à subir un examen médical ou une évaluation par une personne compétente. En février 2016, la médecin-chef a informé le c. div. de l’appelant qu’elle devait se fier aux renseignements médicaux mis à la disposition de la Gendarmerie étant donné que l’appelant ne s’était pas présenté à l’examen médical requis. Elle était d’avis que le profil médical de l’appelant établi à 06 demeurait inchangé, que son état de santé ne pourrait s’améliorer davantage et qu’il était donc peu probable qu’il retourne au travail pour y exercer des fonctions modifiées ou toutes ses fonctions dans un avenir raisonnablement prévisible.

En mars 2016, une procédure a été lancée pour licencier l’appelant de la Gendarmerie au motif qu’il était incapable de remplir ses exigences d’emploi étant donné qu’il avait une déficience. Dans sa réponse à l’avis d’intention de licenciement, l’appelant a fait valoir que les documents accompagnant l’avis comportaient plusieurs erreurs, omissions et inexactitudes dans les dates. Il a aussi déclaré que des infractions criminelles, des contraventions au code de déontologie et des pratiques contraires à l’éthique avaient été commises par les parties qui avaient formulé les allégations contre lui et cherchaient à le licencier. Il a indiqué que le processus relatif au retour au travail et à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’avait pas été suivi, car aucune option ne lui avait été présentée. Dans son rapport de décision, l’intimée a conclu que l’appelant avait eu suffisamment d’occasions pour participer au processus de prise de mesures d’adaptation, mais qu’il n’avait pas su les saisir. Elle a conclu que, si un employé demeure incapable de travailler dans un avenir raisonnablement prévisible, alors que l’employeur a tenté de prendre des mesures d’adaptation à son égard, l’employeur aura satisfait au critère relatif à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation sans qu’il en résulte une contrainte excessive. L’appelant a interjeté appel de cette décision.

Après avoir reçu les documents dont disposait l’intimée pour rendre sa décision, l’appelant a soulevé une objection au motif que certains documents manquaient parmi ceux ayant été communiqués et que l’intimée n’avait pas eu suffisamment d’information pour rendre sa décision.

Le CEE a d’abord conclu que l’appelant ne s’était pas acquitté du fardeau d’établir que les documents demandés répondaient aux critères de communication et a déclaré que l’intimée avait eu suffisamment d’information pour rendre sa décision. Le CEE a conclu que la GRC avait pris plusieurs mesures pour remplir ses obligations relatives au processus de prise de mesures d’adaptation, et ce, dès mai 2015, lorsqu’elle avait tenté de connaître l’état de santé de l’appelant. Enfin, le CEE a conclu que, dans le contexte du congédiement d’employés pour cause d’absentéisme en raison d’une déficience, l’assiduité au travail constitue une norme de travail légitime selon la jurisprudence. En outre, l’appelant était en contrepartie toujours tenu de communiquer les renseignements médicaux pertinents pour aider la Gendarmerie à établir si des mesures d’adaptation pouvaient être prises à son égard. Le CEE a conclu que la décision de l’intimée n’était pas manifestement déraisonnable.

Le CEE a recommandé que l’appel soit rejeté.

La commissaire a rendu la décision suivante, telle que résumée par son personnel :

[TRADUCTION]

L’appelant s’est absenté de ses fonctions de mai 2012 jusqu’à son licenciement en juin 2016. En février 2014, un comité composé de trois médecins-chefs de la GRC a attribué le code O6 en permanence au profil médical de l’appelant. L’appelant a été jugé [Traduction] « inapte à reprendre des fonctions modifiées ou toutes ses fonctions dans un avenir raisonnablement prévisible ». À la fin de décembre 2014, le certificat médical de l’appelant était venu à expiration et son absence au travail n’était donc plus justifiée.

En mai 2015, le chef du détachement de l’appelant a commencé à correspondre avec ce dernier et a rédigé sept lettres, la dernière étant datée du 7 mars 2016. Il a réitéré ses offres pour aider l’appelant et tenté plusieurs fois de faire en sorte que celui-ci communique les documents et les renseignements médicaux nécessaires pour justifier son absence au travail. L’appelant a été informé des conséquences qui pourraient s’ensuivre s’il n’obtempérait pas. Il a refusé de se voir signifier de la correspondance, fait parvenir des certificats médicaux incomplets et dépourvus de renseignements utiles, refusé de fournir des renseignements médicaux à la médecin-chef de la GRC et refusé de se présenter à une évaluation par un médecin expert désigné par la GRC.

Le 17 mars 2016, le chef du détachement de l’appelant a rendu une recommandation préliminaire de licencier ou de rétrograder un membre. Le 29 mars 2016, le dirigeant des Relations employeur-employés (DREE) a rendu sa recommandation de licencier l’appelant. Le 18 avril 2016, l’intimée a rendu l’avis d’intention de licenciement en donnant à l’appelant la possibilité de se faire entendre avant qu’elle rende sa décision définitive. L’appelant n’a pas demandé la tenue d’une réunion, mais il a demandé et obtenu deux prorogations de délai pour pouvoir présenter ses observations écrites.

L’intimée a rendu son ordonnance de licenciement à l’endroit de l’appelant le 16 juin 2016. La décision s’appliquait immédiatement, et l’appelant recevait 80 heures de solde plutôt que le préavis de 14 jours.

En appel, l’appelant a fait valoir que le chef de détachement et/ou l’intimée avaient manqué à leur obligation de prendre des mesures d’adaptation à son égard. L’arbitre de l’appel a conclu que l’appelant s’était fait offrir plusieurs fois la possibilité de présenter des renseignements médicaux pour justifier son absence au travail, mais qu’il ne l’avait pas fait. Le chef de détachement avait offert plusieurs fois de l’aider, mais il n’a pas communiqué avec lui. Il a refusé de se voir signifier des documents. Il a été informé d’une évaluation médicale par un médecin expert qui devait avoir lieu peu après, mais il ne s’y est pas présenté. Il a aussi refusé de communiquer ses renseignements médicaux à la médecin-chef, ce qui l’a empêchée de mettre à jour son profil médical et de déterminer s’il pouvait retourner au travail avec ou sans mesures d’adaptation. En outre, l’appelant a été informé des conséquences qui pourraient s’ensuivre s’il continuait à refuser de se conformer aux politiques. L’arbitre de l’appel a conclu que le chef du détachement de l’appelant, le DREE et l’intimée avaient toujours fait preuve de diligence, et ce, en exerçant dûment leurs pouvoirs et en s’acquittant de leurs obligations et de leurs responsabilités.