NC-270 - Harcèlement

L’appelant a été harcelé à son milieu de travail, après quoi la GRC l’a muté à « Z », un autre lieu de travail. À « Z », l’appelant aurait été harcelé par sa supérieure. La GRC l’a muté temporairement à un troisième lieu de travail, « B », où il relevait d’un nouveau supérieur. Il travaillait bien à ce lieu de travail avec son nouveau supérieur, mais son ancienne supérieure aurait continué à le harceler pendant qu’il y était. Il a déposé une plainte de harcèlement contre son ancienne supérieure concernant les actes qu’elle aurait commis à son égard pendant qu’il était à « Z » et à « B ».

La GRC a ensuite obligé l’appelant à retourner à son ancien lieu de travail, « Z », où travaillait toujours son ancienne supérieure. Il est retourné à « Z », mais a indiqué qu’il n’approuvait pas la décision de le renvoyer à ce lieu de travail. Lors de son retour à « Z », il a déclaré que son ancienne supérieure avait enfreint certaines conditions de [traduction] « non-communication » qui lui avaient été imposées à la suite de la plainte de harcèlement qu’il avait déposée contre elle. Il a aussi affirmé avoir vécu deux incidents d’intimidation impliquant le mari de son ancienne supérieure dans le stationnement du détachement.

L’appelant a pris beaucoup de congés de maladie en raison de facteurs de stress au travail. La médecin-chef a attribué le facteur O6 en permanence à son profil médical. Selon elle, l’appelant avait atteint le niveau maximal d’amélioration médicale et était inapte à exercer quelque fonction que ce soit à la GRC.

Un processus de licenciement a été lancé et un avis d’intention de licenciement a été délivré. L’appelant a répondu à l’avis d’intention de licenciement en faisant valoir que la GRC ne lui avait pas offert un milieu de travail sécuritaire. Il considérait qu’il ne devait pas être licencié parce qu’il était apte à retourner au travail, pourvu que ce soit dans un milieu sécuritaire et exempt de harcèlement. Il a présenté des documents médicaux à l’appui de son argument. Il soutenait aussi que la GRC ne lui avait pas offert de mesures d’adaptation jusqu’au point de la contrainte excessive.

L’intimé a rendu une décision ordonnant le licenciement de l’appelant parce qu’il avait une déficience au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), ch. H-6. Il a conclu que la GRC avait pris les mesures appropriées pour offrir un milieu de travail sécuritaire où l’appelant aurait pu retourner travailler. Il a aussi conclu que la GRC avait offert des mesures d’adaptation à l’appelant lorsqu’elle l’avait muté à « Z » pour l’éloigner de la membre qui le harcelait à son premier milieu de travail. Il a souligné que le critère de la contrainte excessive était satisfait parce que l’appelant était inapte à exercer quelque fonction que ce soit à la GRC comme membre régulier dans un avenir prévisible, et ce, malgré les efforts déployés par la GRC pour lui offrir des mesures d’adaptation. L’intimé a conclu que l’appelant n’était pas apte à continuer à travailler à la GRC parce qu’il avait une déficience pour laquelle il était impossible d’offrir des mesures d’adaptation sans causer de contrainte excessive. 

L’appelant a fait appel de la décision de l’intimé.

Le CEE a conclu que l’intimé avait rendu une décision manifestement déraisonnable parce que ses motifs étaient insuffisants. Ils ne répondaient pas aux préoccupations de l’appelant concernant le prétendu comportement de son ancienne supérieure à son égard et le défaut de la GRC de gérer convenablement ce prétendu comportement. De plus, l’intimé ne s’est pas penché sur les preuves médicales de l’appelant étayant son affirmation selon laquelle il pouvait retourner au travail comme membre de la GRC dans un milieu sécuritaire et exempt de harcèlement. Enfin, l’intimé n’avait pas donné suffisamment de motifs expliquant que l’appelant avait obtenu des mesures d’adaptation jusqu’au point de la contrainte excessive. Il s’est fondé sur une période de cinq ans et demi où l’appelant s’était absenté partiellement sans tenir pleinement compte du contexte dans lequel avaient eu lieu ces absences et il n’a pas expliqué pourquoi une mutation à un lieu de travail autre que « Z » aurait constitué une contrainte excessive pour la GRC.

Le CEE recommande que l’appel soit accueilli et que l’appelant soit réintégré dans ses fonctions et rémunéré à plein salaire et avec indemnités rétroactivement à la date de son licenciement.