Allocution d’ouverture de Christine Donoghue présidente intérimaire, Commission de la fonction publique du Canada sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale devant le Comité permanent du Sénat sur les droits de la personne

Le 4 juin 2015

Le texte prononcé fait foi.

Merci, Madame la présidente.

Permettez-moi d’abord de vous présenter Mme Jacqueline Bogden, vice-présidente de la Direction générale de la vérification et des services de données, qui m’accompagne aujourd’hui.

Nous vous remercions de nous permettre de vous présenter une mise à jour de l’information fournie l’été dernier à votre comité au sujet de votre rapport de décembre 2013 sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.

Le mandat de la Commission de la fonction publique

La Commission de la fonction publique est responsable de promouvoir et de protéger les nominations fondées sur le mérite et libres de toute influence politique, en plus de protéger l’impartialité de la fonction publique, de concert avec les autres intervenants.  La Commission administre aussi divers programmes au nom des ministères et organismes fédéraux afin de recruter des Canadiennes et Canadiens qualifiés partout au pays.

La Commission rend compte chaque année au Parlement du rendement en dotation des quatre-vingt organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dont le préambule souligne justement la valeur d’une fonction publique représentative de la diversité canadienne.

Madame la présidente, mes commentaires ce matin mettront l’accent sur les données sur le recrutement, sur les activités de liaison externe, sur l’évaluation des mesures d’adaptation, ainsi que sur le recours aux innovations technologiques pour faciliter l’accès aux emplois dans la fonction publique; je discuterai aussi de certaines recherches en cours.

Le Rapport annuel de 2013-2014

Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique fournit de l’information sur le recrutement dans les quatre groupes désignés aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, c’est-à-dire : les Autochtones; les membres des minorités visibles; les personnes handicapées et les femmes.

En 2013-2014, nous avons constaté que le pourcentage des demandes d’emploi soumises par les membres des minorités visibles et les Autochtones demeurait plus élevé que leur taux de disponibilité dans la population active en 2006.  Le nombre des nominations dépassait le taux de disponibilité dans la population active pour trois des groupes d’équité en emploi : les femmes, les groupes de minorités visibles et les Autochtones.

C’est pourquoi nous surveillons attentivement les données pour le  quatrième groupe, à savoir les personnes handicapées, dont le taux de candidatures et le taux de nomination continuent d’être inférieurs au taux de disponibilité dans la population active.  Si cette tendance devait se maintenir, cela pourrait avoir des conséquences à long terme sur la représentation des personnes handicapées dans l’effectif de la fonction publique fédérale.

La Commission est aussi responsable de cerner et d’éliminer les obstacles en matière de recrutement et de dotation, en plus d’élaborer des lignes directrices et des pratiques qui encouragent la mise en place d’une fonction publique plus représentative.  C’est pourquoi nous avons besoin de mieux comprendre les difficultés que rencontrent les personnes handicapées dans le cadre du processus d’embauche en général et des activités de recrutement en particulier.

Activités de liaison

Au cours des dix-huit derniers mois, la Commission a mené plusieurs activités de liaison externe auprès des étudiants handicapés, en collaboration avec divers autres ministères et organismes fédéraux, dont le Secrétariat du Conseil du Trésor, Emploi et Développement social Canada, et Services partagés Canada.

Nous en avons profité pour discuter avec ces étudiants des possibilités d’emploi dans la fonction publique et répondre à leurs questions et préoccupations au sujet du processus d’embauche.

La première activité de liaison a été menée au Centre Paul Menton pour les étudiants handicapés, à l’Université Carleton. D’autres activités  similaires ont eu lieu ensuite à l’Université d’Ottawa, à l’Université Dalhousie et au Collège Algonquin.

Nous prévoyons de mener d’autres activités de liaison pour sensibiliser les étudiants handicapés aux possibilités d’emploi dans la fonction publique afin de les inciter à postuler en plus grand nombre les emplois annoncés.

Mesures d’adaptation pour l’évaluation des personnes handicapées

Nous avons aussi mené des activités de liaison au sujet des mesures d’adaptation en matière d’évaluation afin de nous assurer que les gestionnaires d’embauche et les spécialistes en ressources humaines peuvent évaluer adéquatement les candidats handicapés et leur donner une chance égale de démontrer leurs qualifications sans être limités ou injustement restreints en raison de leur handicap.

Nous avons présenté des séminaires dans plus de trente-six organisations différentes et avons récemment produit un webinaire pour diffuser plus largement nos activités de liaison.

Nous disposons de conseillers spécialisés au Centre de psychologie du personnel pour fournir des avis et conseils au sujet des mesures d’adaptation pour l’évaluation des personnes handicapées.

Ces mesures d’adaptation peuvent varier, depuis la production d’examens en braille ou en gros caractères, jusqu’à l’utilisation des technologies d’aide comme un lecteur d’écran.

En 2013-2014, les gestionnaires d’embauche ont soumis à la Commission plus de 1600 demandes de mesures d’adaptation aux fins d’évaluation. Malgré une hausse de 22 % par rapport à l’année précédente, nous avons constaté que le nombre de demandes de mesures d’adaptation est demeuré relativement stable en proportion du nombre total d’activités de dotation et d’embauche.

Tests sur Internet

Nous sommes persuadés, Madame la présidente, que les innovations technologiques permettront d’éliminer plusieurs obstacles afin d’offrir aux personnes handicapées de meilleures chances d’accès aux emplois dans la fonction publique.

Nous avons considérablement accru l’utilisation des tests en ligne.

Les postulants peuvent maintenant passer un test à l’endroit de leur choix, peu importe où ils habitent.

De plus, les personnes handicapées peuvent utiliser leurs propres aides technologiques pour passer nos examens à domicile.

Nous travaillons aussi à simplifier et à normaliser nos examens, afin d’utiliser une langue plus claire et simple ainsi que des formats d’examen qui supprimeront bien des obstacles, par exemple, pour le balayage et la détection optiques.

Ces nouveaux formats permettront à un plus grand nombre de candidats d’accéder à nos examens sans avoir besoin de mesures d’adaptation.

Et nous continuons d’examiner de nouvelles solutions pour améliorer l’expérience client des utilisateurs et faciliter l’accès aux possibilités d’emploi dans la fonction publique.

Recherche sur l’équité en matière d’emploi

La Commission mène aussi des activités de recherche à partir de ses statistiques compilées sur les activités d’embauche et de dotation à la fonction publique fédérale.

J’ajouterai, Madame la présidente, que nous mettons présentement à jour deux études pour examiner de près comment l’appartenance aux groupes visés par l’équité en emploi peut influencer les chances d’avancement de ces groupes et leur perception de l’équité du processus de dotation.

Nous achevons en ce moment la mise à jour de ces deux études.

Nous examinons aussi les différences entre les chances d’avancement des membres des quatre groupes visés par l’équité en emploi, par comparaison aux possibilités d’avancement des personnes qui ne s’identifient pas en tant qu’Autochtones, membres d’une minorité visible, ou personnes handicapées.

Enfin, nous avons entrepris une étude qui nous aidera à mieux comprendre les problèmes concernant la candidature et les nominations des personnes handicapées.

Cette étude appliquera différentes méthodes d’analyse pour étudier le nombre de demandes d’emploi et les taux de nomination des personnes handicapées, et examinera les divers facteurs qui peuvent influencer ces taux.

Nous prévoyons d’utiliser les conclusions de ces études pour mieux cibler les domaines qui devraient faire l’objet d’interventions spéciales et nous communiquerons les résultats de ces travaux aux intervenants, y compris les champions de l’équité en matière d’emploi et les présidents des comités.

Conclusion

En terminant, Madame la présidente, je souligne que la Commission de la fonction publique s’est engagée à travailler en étroite collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor et tous les intervenants pour que la fonction publique fédérale demeure représentative et continue de refléter la diversité croissante de la population canadienne.

Merci, Madame la présidente

Nous serons heureuses de répondre à vos questions maintenant.