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Rapport sur le Programme de formation des cadets

Avant-propos du responsable du Groupe de travail sur la formation et l’éducation

20 juin 2022

Depuis sa création en 1873, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) est une institution canadienne emblématique dans le monde de ce que sont la fonction publique, la sûreté et la sécurité. En tant que service de police national du Canada, elle dessert aux niveaux municipal, provincial et territorial 150 collectivités et plus de 600 collectivités autochtones partout au pays. Elle est également le service de police fédéral du Canada qui s’attaque aux menaces criminelles les plus graves pour les Canadiens en matière de sécurité nationale, de cybercriminalité et de crime organisé transnational et grave et qui mène aussi son action sur la scène internationale.

C’est là une organisation complexe et aux multiples facettes qui fait face au changement et à la modernisation. En son sein, le Programme de formation des cadets (PFC), assuré par l’École de la GRC à la Division Dépôt, joue un rôle primordial en façonnant la culture et l’identité de la GRC. C’est pourquoi le Conseil consultatif de gestion (CCG) a chargé un groupe de travail (le Groupe de travail) d’examiner les programmes d’éducation de cette division, puisqu’une compréhension de celle‑ci est essentielle au façonnement des services de police de l’avenir au sein de l’organisation.
Le Groupe de travail reconnaît et apprécie l’importance de la GRC sur le double plan national et international. À ce titre, il a voulu appuyer l’engagement pris par la GRC de se vouer à son évolution et à sa modernisation en soumettant le PFC à l’analyse qui suit et en présentant des recommandations complètes fondées sur des données probantes relativement aux grandes transformations qui doivent s’opérer. Cette recherche est opportune et pertinente si nous considérons l’orientation générale de la lettre de mandat reçue par la commissaire sur la réforme des services de police et où il est surtout question de racisme, de harcèlement et de création d’une culture de responsabilisation, de diversité et d’inclusion. Les constatations et les recommandations du Groupe de travail favoriseront les efforts que consacre la GRC à son évolution permanente et à sa stratégie de modernisation de l’organisation dans le cadre de Vision 150 et au‑delà.

« Comme vous le savez, le premier ministre m’a confié un mandat dans plusieurs domaines importants, ainsi touchant la GRC. Plus particulièrement, il m’a demandé d’accorder la priorité à la réforme des services de police. Mes principaux objectifs sont de veiller à ce que la GRC réponde aux besoins des Canadiens, de lutter contre le racisme systémique, d’éliminer le harcèlement et la discrimination et  créer une culture de diversité et d’inclusion où les gens doivent rendre des comptes. »

Lettre de mandat du ministre Mendicino à la commissaire Lucki (27 mai 2022)

En conclusion, le Groupe de travail désire saluer la collaboration et l’appui reçus de la GRC tout au long de ses recherches. Il remercie en particulier la commandante (comm.) et le personnel de la Division Dépôt, la dirigeante principale des ressources humaines (DPRH), le dirigeant principal de l’apprentissage (DPA), les Services juridiques et les cadets eux-mêmes de lui avoir constamment fourni des données et autres renseignements et de l’expertise en temps utile.

Proffesseure Angela Campbell
Responsable du Groupe de travail sur la formation et l’éducation, Conseil consultatif de gestion

Sur cette page

Résumé

D’août 2021 à juin 2022, le Groupe de travail sur la formation et l’éducation du CCG (le Groupe de travail) s’est employé à se renseigner sur le Programme de formation des cadets (PFC) de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) afin de délimiter, sous l’angle de la gestion et de l’administration, les secteurs qui constitueraient des bases solides à une organisation tournée vers l’avenir, inclusive et en santé. Le PFC est une formation intensive de base sur 26 semaines offerte dans les deux langues officielles à l’École de la GRC de la Division Dépôt. Il est fondamental pour la GRC et joue un rôle essentiel en préparant les membres réguliers (m.r.) à leur carrière.

Les constatations du Groupe de travail s’inscrivent dans quatre grands thèmes ici récapitulés. Une explication plus complète des constatations et des recommandations correspondantes figure à la page 10.

Thème 1 : Section d'Évaluation et Soutien au programme de formation (ESPF)

Thème 2 : Programme du PFC

Thème 3 : Animateurs

Thème 4 : Recommandations stratégiques

Composition du Groupe de travail sur la formation et l’éducation

Le Groupe de travail comprend les cinq membres suivants du CCG :

Professeure Angela Campbell (responsable du Groupe de travail);
Douglas E. Moen (président intérimaire du CCG);
Dre Elaine Bernard;
Audrey Campbell;
Dre Ghayda Hassan.

Aperçu

L’École de la GRC de la Division Dépôt, qui se situe à Regina en Saskatchewan, assure la formation des futurs membres de la GRC et destine aussi ses services aux organismes nationaux et internationaux d’application de la loi et de réglementation. Elle représente dans le monde un modèle d’excellence en matière de formation des services de police. Le PFC donne une formation intensive de 26 semaines par laquelle la Division Dépôt prépare les gens à leur rôle de m.r. de la GRC et d’agents de la paix au Canada.

Comme le PFC intervient centralement dans la période de formation d’une carrière de m.r., il contribue à façonner la culture et l’identité de la GRC. La formation des cadets, qui se trouve au fondement même de la GRC et de ses membres, peut être considérée comme la plus grande influence modelant l’avenir de la GRC.

Dans l’analyse qu’il fait sous l’angle de la gestion et de l’administration, le Groupe de travail cerne en ce sens les promesses de modernisation susceptibles de jeter des bases solides qui favoriseront une organisation prête pour l’avenir, inclusive et en santé. À ses yeux, l’examen du PFC et ses constatations et recommandations exposées ici sont primordiaux pour un changement positif et soutenu de culture à la GRC.

Objectif et portée

Le Groupe de travail a voulu soumettre les programmes de formation et d’éducation de la GRC à une recherche et une analyse en vue de formuler des recommandations viables, mesurables et réalisables qui cadrent avec le mandat de modernisation de la GRC énoncé dans la Vision 150.

Pour se donner un mandat faisable dans sa portée, il s’est penché sur ce que fait le PFC, tout en sachant que, au sein de la GRC, la formation et l’éducation vont bien au‑delà de l’instruction des cadets.

Mettant l’accent sur le PFC dans le contexte de la modernisation, il a pu cibler des facteurs comme la diversité, la réconciliation, la transparence et la responsabilisation au sein du programme. À cet égard, le Groupe de travail souligne que l’harmonisation avec la Vision 150 exigerait que la Division Dépôt crée un cadre d’apprentissage inclusif, moderne et progressiste qui renforce les capacités, les connaissances et les compétences des cadets, de sorte qu’ils puissent travailler avec efficacité à la sûreté et la sécurité de diverses collectivités au pays.

Méthode et approche

Depuis sa création en août 2021, le Groupe de travail s’est réuni 15 fois virtuellement et en personne pour examiner le PFC et en discuter. Dans ses rencontres, il a recueilli des données quantitatives et qualitatives grâce à une étroite collaboration avec la dirigeante principale des ressources humaines (DPRH), la commandante (comm.) de la Division Dépôt, le dirigeant principal de l’apprentissage (DPA) et les Services juridiques à la GRC.

Il a assemblé divers documents d’information sur le PFC, notamment l’organigramme de la Division Dépôt, la liste des installations, le programme de formation des animateurs, les évaluations de formation et de gestion de la qualité et le plan pluriannuel 2021‑2022 du PFC. Il a également examiné à fond le programme du PFC avec ses listes de cours, ses plans de leçon, ses vidéos et ses présentations, ainsi que les études de cas et les scénarios qui s’y rapportent. Il a évalué les rapports et les évaluations applicables et s’est notamment intéressé aux contestations en justice et aux révisions des politiques et des procédures de la GRC en ce qui concerne les contrôles de routine, la formation des cadets et le Programme de formation pratique. Il a enfin évalué un échantillon de sondages auprès de cadets invités à apprécier leur expérience à la Division Dépôt. Ces sondages s’étaient faits chaque année depuis cinq ans avec cinq troupes.

Le Groupe de travail a visité la Division Dépôt (du 11 au 13 avril 2022). Il a fait le tour des installations et assisté à divers cours portant notamment sur les sciences policières appliquées, l’entraînement, les exercices tactiques et les simulations pour les armes à feu et la conduite. Il a mené un certain nombre d’entrevues auprès des intervenants de la Division, s’adressant à plus de 25 animateurs ayant de 5 à 20 ans d’expérience, à plus de 30 cadets à mi-chemin dans leur formation de 26 semaines, à 7 officiers brevetés ayant travaillé à la Division, au personnel responsable de l’élaboration du programme d’études et aux préposés au contrôle de la formation en cours d’emploi et à l’agrément et l’évaluation des agents.

Fidèle à son engagement en matière d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus), il a réuni des données quantitatives et formulé des recommandations fondées sur des données probantes en vue d’accroître l’équité. Il a considéré l’optique du PFC en matière de sécurité culturelle et de prise en compte de la diversité, la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion de la Division Dépôt, la planification liée des ressources humaines, les consignes relatives aux mesures structurelles dans les installations pour les populations minoritaires, et d’autres documents d’intérêt.

Principales constatations et recommandations

La Division Dépôt est un établissement de formation policière de renommée mondiale. Des représentants des forces de l’ordre de partout dans le monde l’ont visitée et adopté nombre de ses approches et de ses éléments de formation. Le Groupe de travail reconnaît le difficile travail de ce centre de formation emblématique et sa réussite dans l’ensemble. Il reconnaît également les atouts propres au PFC qui le situent au premier rang dans le monde pour la préparation des policiers à des carrières de première ligne en sécurité publique.

Il reconnaît et salue la disposition des dirigeants, des animateurs et des cadets de la Division Dépôt à faire connaître leurs vues et leurs compétences. Ces apports ont joué un grand rôle dans l’élaboration des constatations et des recommandations du Groupe de travail.

Par sa recherche et son analyse, celui‑ci est parvenu à un éventail d’observations et de constatations qui, si elles étaient retenues, permettraient de mieux harmoniser le PFC avec la mission et le mandat actuels de la GRC. Nous avons ordonné nos constatations selon quatre grands thèmes. Avec nos diverses constatations, nous présentons des recommandations qui, selon le Groupe de travail, sont réalisables, mesurables et viables et aussi liées à des domaines particuliers où un besoin de réforme a été reconnu.

Thème 1 : Section d'Évaluation et Soutien au programme de formation

La ESPF est connu comme l’« équipe de conception », ayant comme tâche de concevoir le cursus. Son mandat est impressionnant et vaste, puisque la ESPF s’emploie à gérer, à actualiser et à concevoir des programmes d’études à facettes multiples, qu’il s’agisse :

Constatation 1.1 : L’examen de la composition et des compétences de la ESPF sera essentiel à la modernisation du PFC

Pour assurer la modernisation de la GRC pour l’avenir, il est essentiel d’assurer une diversité au sein de la ESPF, ce qui sera fondamental pour le PFC et donc indispensable au façonnement de la culture générale de la Gendarmerie royale.

Le Groupe de travail a examiné attentivement l’organigramme de la ESPF et mené des entrevues auprès des commandants présents et passés, des dirigeants de la formation (DF) et des préposés du Groupe,. Cette analyse a dégagé une marge de progression de la diversité au sein du Groupe. Ainsi, le Groupe de travail a notamment reconnu le besoin de diversifier les identités, les perspectives et les domaines de compétence. Une telle diversité n’existe pas pour l’instant au sein de l’équipe. De même, il importe de se doter d’un mode de roulement des membres de l’équipe de manière à mettre des idées ou des vues nouvelles au service de la conception et de la gestion du programme d’études à la Division Dépôt. Il faut recruter des concepteurs qualifiés et des spécialistes de l’apprentissage des adultes afin d’assurer une modernisation durable de la conception du matériel et de la pédagogie. Enfin, le Groupe de travail a observé que la ESPF s’isolait passablement dans son approche et ses efforts, ce qui est moins qu’optimal du point de vue de la reddition de comptes et de la transparence. En d’autres termes, il faudra mieux s’assurer que le travail effectué par la ESPF fasse l’objet d’une mobilisation, d’une rétroaction et de rapports provenant de l’extérieur de l’équipe.

Ajoutons que les entrevues avec les animateurs et les cadets ont fait voir des idées nouvelles pour l’évolution du programme d’études. Les cadets sont une voie pour comprendre les facteurs qui attirent des candidats à la GRC et favorisent l’apprentissage et le maintien en poste. Quant aux animateurs comme autre voie, ils font directement voir comment les cadets entrent en interaction avec le programme d’études du PFC et les obstacles possibles à l’apprentissage. Ainsi, si on se dote d’un mécanisme en bonne et due forme de communication de ces idées nouvelles entre les intervenants du PFC et de la ESPF, on assurera une diversité des réflexions et des points de vue dans une évolution en continu de l’ensemble des programmes de formation initiale.

Recommandations :

1.1 a Il faut examiner et réviser la composition de la ESPF en vue d’accroître sa diversité pour les perspectives individuelles, les expériences vécues, les identités et les domaines de compétence. Cet exercice doit être confié à un organisme extérieur qui s’y connaît en conception de programmes de formation en maintien de l’ordre. La comm. de la Division Dépôt devrait être chargé d’établir le mandat de cet exercice et de donner suite à ses recommandations en prévoyant des rapports à intervalles réguliers et en fin de parcours au DPA et à la DPRH.

1.1 b Il faut mettre en place un roulement planifié et régulier des membres de la ESPF de sorte que le matériel et la conception de la formation demeurent constamment modernes et novateurs.

1.1 c Il faut se doter d’un mécanisme en bonne et due forme pour recevoir les idées d’experts extérieurs, des animateurs et des cadets à la ESPF et pour rendre compte de la rétroaction obtenue et de la suite qui y a été donnée.

Thème 2 : Programme du PFC

Le Groupe de travail est impressionné par la pluralité de mesures réfléchies mises en place à la Division Dépôt pour moderniser les installations, les protocoles et les pratiques et, en ce sens, accueillir et saluer la diversité sociale. Comme exemples dignes de mention, mentionnons la création d’une salle de l’« Esprit autochtone » pour honorer la présence des Autochtones, la mise au point de casques spécialisés pour la sécurité dans les exercices tactiques des hommes portant la barbe pour des raisons religieuses, et l’offre d’une grande variété d’aliments en fonction des observances religieuses.

Le Groupe de travail a également observé que, créé en 1994, le programme du PFC n’a pas fait l’objet d’une réforme globale et holistique en fonction du cadre actuel de la police ou des efforts de modernisation en vue de bâtir une culture axée sur la diversité et l’inclusion. Ce programme a plutôt connu des rajustements partiels ou morcelés dans de multiples mises à jour; le programme du PFC en est aujourd’hui à sa neuvième version.

Constatation 2.1 : Le programme du PFC bénéficiera d’une intégration accrue et améliorée des principaux éléments liés à la culture, à l’équité et à la diversité

La GRC dessert quotidiennement une diversité de collectivités partout au Canada. Les agents doivent être prêts à gérer toute situation en tenant compte des différences culturelles et en veillant à la sécurité de la collectivité et du public. Ainsi, le PFC doit prévoir la formation nécessaire pour outiller les m.r. appelés à rendre des services policiers efficaces à tous les Canadiens, notamment aux collectivités qui ont toujours été mal desservies par les organismes de maintien de l’ordre ou qui l’ont trop été à cause de préjugés implicites et de politiques sociales malavisées. On peut penser ici en particulier aux communautés des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) et 2SLGBTQ+.

L’analyse faite par le Groupe de travail – notamment par l’examen du programme PFC et de sa documentation et par les entrevues auprès des animateurs, des cadets et des autres intervenants – a fait voir la nécessité d’une intégration accrue et améliorée à ce programme des grands enjeux culturels et des considérations en matière de diversité. On trouve bien certains éléments de culture et de diversité dans le présent contenu du PFC, mais leur mention est brève et « détachée » au lieu de s’intégrer à l’ensemble du programme. Signalons notamment que la formation est limitée et se présente par modules discontinus dans le matériel pédagogique en ce qui concerne l’histoire des Autochtones et la réconciliation avec eux, la diversité culturelle et les préjugés. Le Groupe de travail a en outre pu observer qu’il était très difficile de voir où et comment les cadets étaient informés de problèmes comme les préjugés inconscients, le profilage social et racial, le fichage et les contrôles de routine, autant de pratiques qui font problème dans la police d’aujourd’hui, donnant lieu à un nombre disproportionné d’arrestations et d’inculpations de Canadiens autochtones et racialisés, notamment de Noirs.

Le PFC préparerait mieux les cadets en rehaussant sa formation en matière de culture et de diversité et en enrichissant son contenu pour ce qui est des crimes haineux, de la sensibilité et de l’humilité culturelles, des interventions culturellement adaptées, des préjugés inconscients, du racisme et des engagements canadiens en matière de réconciliation, notamment dans le rapport de 2015 de la Commission de vérité et réconciliation du Canada. Ces éléments doivent être rattachés à tout le programme d’études (matière enseignée) et aux méthodes pédagogiques (façon d’enseigner la matière). Les secteurs de la formation en culture et en diversité peuvent avoir une incidence sur tous les aspects de l’activité policière moderne.

Des experts extérieurs de l’enseignement des perspectives de culture et de diversité devraient être priés d’examiner le programme d’études et de s’assurer que la représentation de ces vues est efficace et inspirée par la collectivité. Le Groupe de travail note par exemple que, dans le cadre de l’élaboration de la Stratégie nationale de la GRC pour la réconciliation avec les Autochtones, l’organisme a chargé un cabinet d’experts-conseils autochtones de produire des exposés de vues avec l’éclairage de groupes des Premières Nations, des Inuits et des Métis, de sorte qu’une information sensible à la culture et inspirée par la collectivité soit livrée à la Gendarmerie royale. La même pratique devrait s’imposer pour un examen approfondi du PFC.

Recommandation :

2.1 a Il faut retenir les services d’un groupe ou d’une entreprise d’experts-conseils externes en vue d’un examen systématique et indépendant du PFC qui garantira que les aspects significatifs de la diversité sont intégrés à l’ensemble du cursus et des méthodes pédagogiques de ce programme.

Constatation 2.2 : Le programme du PFC doit faire l’objet d’un examen complet garantissant qu’il tient compte de ce que sont les cadets aujourd’hui et qu’il les prépare à ce que doivent être des services policiers de l’ère moderne au Canada

Depuis qu’il a été lancé en 1994, le programme du PFC a été mis à jour d’une manière ponctuelle et fragmentaire. Il n’a jamais subi de réforme globale et holistique. Il est donc difficile de voir dans quelle mesure il fonctionne comme un tout. Il a donné l’impression au Groupe de travail de ne pas répondre aux besoins d’un cadet moderne à certains égards.

On a signalé, par exemple, que la pratique consistant à doubler le pas entre la salle de classe et la salle de pause causait des blessures chez les cadets. Le Groupe de travail reconnaît la valeur de l’entraînement, mais non de cet exercice au pas double.

Qui plus est, les entrevues auprès des animateurs et des cadets ont permis de constater que, dans son état actuel, le programme d’études ne permet pas de suffisamment gérer son temps et que les cadets doivent continuer leur formation les fins de semaine pour venir à bout de leur charge de travail. Le résultat est un épuisement pour certains et les inconvénients de ce surcroît de travail semblent l’emporter sur les avantages.

Il faut aussi dire que le programme du PFC ne tient pas compte globalement de ce qu’est le cadet moderne type. Mettant à part les effets économiques de la pandémie de COVID‑19, nous voyons que, au cours de l’exercice 2021‑2022, les cadets avaient 28,8 ans en moyenne comparativement à 22,1 en 2006‑2007. Ainsi, le cadet moyen est maintenant un apprenant adulte et un élève mûr. Les cadets apportent à leur formation un fonds de connaissances et d’expérience acquises dans la vie. Ils peuvent avoir des responsabilités et des engagements hors de leur apprentissage, notamment envers une famille et des personnes à charge.

Le Groupe de travail remarque que la Division Dépôt manque l’occasion de reconnaître et de saluer la diversité des vues, des compétences et des aptitudes dans un bagage déjà constitué chez les cadets. Ainsi, le PFC n’a pas bien pris acte d’une réalité moderne où la plupart des cadets arrivent à la Division Dépôt avec une grande aptitude acquise à la réflexion critique, une certaine maîtrise des services en ligne et des médias sociaux et des antécédents plus diversifiés. Ce sont là des compétences et des atouts de base dont la Division devrait tirer parti. La même constatation vaut pour une sensibilité plus fine des cadets à tout ce qui est enjeux et vues en matière de justice sociale et de diversité.

Il faudrait donc, pour reprendre la recommandation qui précède, qu’un groupe ou une entreprise d’experts-conseils externes, dans l’examen systématique à entreprendre, revoie la compréhension de ce qu’est le cadet type ou moyen et présente des recommandations propres à garantir que le PFC traduira les réalités contemporaines et l’avenir des services de police à cet égard.

Recommandation :

2.2 a En plus de se pencher sur les aspects de la culture, de l’inclusion et de la diversité, le groupe ou l’entreprise d’experts-conseils externes devrait, dans son examen systématique du programme du PFC, s’employer à retirer du contenu pédagogique les pratiques désuètes, redondantes ou improductives (p. ex. exercice au pas double) et faire en sorte que ce contenu tienne compte des réalités contemporaines tant du cadet d’aujourd’hui que d’une police de l’ère moderne au Canada.

Constatation 2.3 : Les pratiques actuelles d’évaluation du programme du PFC devraient être restructurées de manière à en accroître l’objectivité et la transparence

En tant qu’équipe de conception et d’évaluation, la ESPF a actuellement pour responsabilité d’élaborer et d’évaluer le programme du PFC. Ce double rôle (élaboration et évaluation) est inopportun. Il coûte cher en ressources et crée un conflit d’intérêts. Le manque de visibilité des résultats des évaluations pose un problème de transparence et de reddition de comptes.

La GRC aurait intérêt à confier l’évaluation du PFC à une entité impartiale extérieure. Ce qui frappe le Groupe de travail, c’est que la GRC devrait considérer comme de la plus haute importance de prévoir une évaluation externe et indépendante du PFC, elle qui relève d’un ministère fédéral et qui, à titre de service d’exécution de la loi national du Canada, a à cœur de cultiver la confiance des Canadiens et de leur rendre des comptes.

On a signalé au Groupe de travail que la Division Dépôt avait lancé en janvier 2021 une évaluation, au moyen du modèle Kirkpatrick de niveau III, des résultats des programmes de formation et d’apprentissage, notamment sur le plan de l’efficacité du PFC et de son harmonisation avec les nécessités du service et les considérations ACS Plus. Le rapport de cette évaluation devait être rendu public vers la fin de juin 2022.

Recommandations :

2.3 a Un comité indépendant formé de personnes aux diverses perspectives et expériences devrait être chargé d’examiner les résultats de l’évaluation de 2021 fondée sur le modèle Kirkpatrick de niveau III pour s’assurer que les résultats sont impartiaux et neutres. Ce comité devrait faire part de ses conclusions et proposer toute mesure à prendre à la comm. de la Division Dépôt et au DPA.

2.3 b Il faut externaliser en permanence la responsabilité d’une évaluation régulière de l’évolution du PFC pour assurer un engagement soutenu en matière de qualité, d’impartialité et de reddition de comptes.

Thème 3 : Animateurs

À la Division Dépôt, les instructeurs ou enseignants sont des m.r. appelés « animateurs ». Ils jouent un rôle primordial dans le PFC et le perfectionnement des cadets. Ils favorisent l’apprentissage de ceux‑ci et facilitent la transmission de l’information nécessaire dans chacun des cours donnés sur une période de 26 semaines. Une équipe de trois m.r. animateurs par troupe est responsable de la direction, de l’enseignement, de l’évaluation et du mentorat destinés aux cadets en exploitant le matériel conçu par la ESPF.

Les animateurs sont formés au moyen du CTEA, lequel relève aussi de la ESPF et se donne sur 10 jours à la Division Dépôt. Cette formation pédagogique procure aux aspirants animateurs les connaissances et les compétences de base en animation nécessaires aux fins de l’exécution du PFC.

Constatation 3.1 : Les mesures visant à améliorer la diversité chez les animateurs en matière de culture et de genre pourraient encore être renforcées, notamment en ce qui concerne les femmes, les Autochtones et les personnes racialisées

Un éventail de documents sur la diversité et les mesures de diversification démontrent les efforts que déploie actuellement la Division Dépôt pour varier la composition de l’équipe d’animateurs (initiatives, par exemple, dans le cadre de la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion). Cela dit, il y a lieu de multiplier ces efforts pour accroître davantage la diversité des animateurs. Ainsi, l’examen des affiches de recrutement fait voir qu’elles comportaient des énoncés types ou passe-partout sur l’équité en matière d’emploi qui figurent dans la plupart des offres d’emploi du gouvernement du Canada. Cela pourrait ne pas suffire dans le contexte contemporain du recrutement pour témoigner d’un engagement profond en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et pour attirer des candidats qui reflètent et représentent mieux la société canadienne. Les pratiques exemplaires d’équité en matière d’emploi exigent plus de proactivité et une planification stratégique visant à recruter les meilleurs talents dans les groupes sous‑représentés dans les différents secteurs du marché du travail.

Relever et mettre en œuvre la diversité est une mesure primordiale de modernisation du PFC. C’est là une pierre angulaire de l’innovation, de la créativité et de l’évolution de la pensée, des idées et des perspectives. Grâce à la diversité accrue des animateurs, les cadets de divers horizons pourront mieux se reconnaître dans leurs mentors, leurs formateurs et la GRC. La Division Dépôt se doit donc de multiplier les mesures fructueuses et mesurables pour accroître l’intégration globale de la diversité dans le PFC, notamment dans la composition de son équipe d’animateurs.

Recommandations :

3.1 a Il faut concevoir une stratégie de recrutement d’animateurs pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi de manière à accroître la diversité et la représentation des Autochtones et des personnes racialisées.

3.1 b Il faut produire un plan connexe de mise en œuvre de la stratégie de recrutement en fixant des délais clairs et en prévoyant des mesures de production de rapports et de reddition de comptes.

Constatation 3.2 : Les pratiques actuelles de recrutement des animateurs du PFC devraient être examinées, car elles peuvent avoir des conséquences imprévues et nuire à la réintégration opérationnelle des m.r.

De l’analyse de la composition des animateurs du PFC et des entrevues auprès de ces instructeurs, il ressort que la Division Dépôt s’efforce de veiller à ce que les m.r. animateurs ne dépassent pas un mandat de cinq ans avant leur retour en première ligne dans les divisions et les détachements. Nous constatons cependant que certains m.r. sont demeurés instructeurs au PFC pendant plus de dix ans, ce qui peut poser un problème pour les capacités opérationnelles des m.r. postérieurement à leur mandat à la Division Dépôt.

Leur réintégration dépend étroitement du caractère récent de leur expérience. Les entrevues auprès des commandants de diverses divisions et des cadres supérieurs de la GRC ont montré que même un mandat limité à cinq ans peut rendre désuètes l’expérience, les compétences et les connaissances devant les menaces criminelles sur le terrain. Ajoutons que, avec un séjour prolongé à la Division Dépôt, les m.r. peuvent se sentir plus à l’aise avec des tâches administratives qu’avec des tâches opérationnelles et peuvent hésiter à retourner sur le terrain pour diverses raisons (p. ex. craintes éventuelles pour leur sécurité personnelle, retour au travail par quarts, changement de circonstances personnelles ou sociales, comme le marché de l’habitation, l’état matrimonial ou la situation familiale). Ce sont des facteurs susceptibles de nuire à la bonne réintégration des m.r. entre l’animation à la Division Dépôt et la police de première ligne dans les divisions et les détachements.

Il faut aussi dire qu’une expérience du terrain trop distante dans le temps peut avoir fait oublier ce que sont le milieu opérationnel et les réalités dynamiques et en évolution au sein des détachements. Force est de constater qu’une expérience dépassée du terrain chez les m.r. ayant longtemps été animateurs risque d’avoir une incidence négative sur le PFC et l’apprentissage des cadets. Par ailleurs, un roulement stable avec un apport d’animateurs ayant une expérience récente du terrain pourrait être l’occasion de diversifier les expériences, les perspectives et les identités.

Recommandation :

3.2 a Il faut concevoir un processus rigoureux de limitation des mandats en prévoyant un roulement des m.r. animateurs et en garantissant ainsi que l’expérience de la police de première ligne sera récente et que la diversité s’accroîtra.

Constatation 3.3 : Le modèle du m.r. animateur mérite d’être revu, de sorte qu’on puisse recourir à des animateurs n’appartenant pas à la GRC et ayant des origines, une identité, une compétence et une expérience diverses et utiles compte tenu des besoins et des objectifs de formation des cadets

Le PFC pose comme prémisse que seuls les m.r. peuvent être des animateurs fiables et efficaces. De temps à autre, le programme accueille des membres civils, des fonctionnaires ou des experts en la matière (EM) de l’extérieur en tant qu’« invités », mais cela ne semble pas être une pratique courante. Le Groupe de travail a appris que des EM de l’extérieur n’étaient invités qu’occasionnellement, tout au plus deux fois dans le volet des sciences policières appliquées du PFC.

La structure du m.r. animateur restreint le potentiel de ce programme. Bien que les m.r. présentent des compétences variées et poussées qui sont nettement indispensables au programme de formation de la Division Dépôt, il reste que des EM spécialisés peuvent apporter un complément de compétence et d’expérience à titre d’animateurs. Une telle collaboration ne peut que finir par rehausser les expériences d’apprentissage des cadets. Un volet qui se prête clairement à une telle formation interdisciplinaire est le cours sur les sciences policières appliquées. Une coanimation par des m.r. et des professionnels (notamment des praticiens du droit) pourrait enrichir l’apprentissage chez les cadets du droit pénal, de la preuve et de la procédure. De même, des EM de l’extérieur avec un bagage notamment en diversité culturelle, en travail social, en soins de santé ou en services aux victimes pourraient étendre la formation des cadets au‑delà du modèle en place. Il en va de même des Aînés et des dirigeants communautaires autochtones qui pourraient parler des expériences vécues par les Autochtones avec la police au fil des ans, ainsi qu’évoquer ce que pourrait et devrait être pour la GRC une police en partenariat avec les collectivités qui se voue à l’esprit et aux objectifs de la réconciliation nationale.

Le Groupe de travail fait remarquer que les cadets qu’il a rencontrés à la Division Dépôt ont manifesté un vif intérêt et une grande ouverture pour un apprentissage avec des animateurs autres que des m.r., bien qu’ayant insisté à juste titre sur la nécessité d’une présence des m.r. pour les éléments clés de l’enseignement du PFC.

Aux yeux du Groupe de travail, le PFC et les cadets gagneraient à une inclusion fréquente et suivie d’EM de l’extérieur dans un modèle d’animation hybride (p. ex. avec deux m.r. pour un EM). Il estime que les modules des sciences policières appliquées se prêteraient tout particulièrement à l’adoption de ce modèle. Il a pu voir que la chose existait déjà avec le test d’aptitudes physiques essentielles (TAPE). Pour d’autres aspects où priment les volets tactiques du PFC (p. ex. tactiques de défense policières), il conviendrait mieux de s’en tenir à des m.r. animateurs.

Comme autre avantage, un modèle d’animation hybride ferait que plus de m.r. seraient disponibles pour les détachements à court de ressources humaines, puisqu’il en faudrait moins à la Division Dépôt. De plus, des EM peuvent améliorer la qualité d’éléments clés de l’instruction (p. ex. en droit) et apporter un savoir et un bagage propres à compléter la formation du cadet sur le système de justice pénale et les structures connexes, à créer des possibilités de réseautage et à renforcer les partenariats entre la GRC et ses collaborateurs de première ligne.

Disons enfin qu’il serait hautement utile aux engagements de la GRC en ACS Plus et en équité, diversité et inclusion (EDI) que soient intégrés au bassin des animateurs de la Division Dépôt des EM qui ne sont pas des m.r. et que cette mesure aurait pour effet d’approfondir la diversité de la représentation.

Il est essentiel que les EM de l’extérieur soient considérés comme des animateurs sur un pied d’égalité avec les m.r. ayant le même rôle. Le Groupe de travail reconnaît que la Division Dépôt a entrepris d’accueillir des intervenants extérieurs au PFC grâce à des pratiques, par exemple, comme l’Activité des couvertures KAIROS. Il est néanmoins de la plus grande importance que les communautés marginalisées disposent d’une plateforme où faire part de leurs propres expériences vécues, y compris dans le cadre du PFC, et que leurs représentants fassent partie intégrante de l’équipe de formation en étant plus que des « invités spéciaux ». Ce serait là un pas essentiel pour rehausser chez les cadets la compréhension de la diversité des expériences vécues, la réconciliation avec les collectivités autochtones et les liens de chacun avec le maintien de l’ordre.

Recommandations :

3.3 a Il faut créer un modèle d’animation hybride et mobiliser un bassin d’EM qualifiés de l’extérieur qui présentent une diversité de bagages professionnels hors police, ainsi que d’identités et d’expériences vécues.

3.3 b Il faut intégrer aux examens déjà mentionnés du CTEA et du programme du PFC (voir les recommandations 2.1a et 2.2a) une analyse visant à distinguer les volets de ce programme dont l’exécution peut être confiée à des EM en toute efficacité.

Thème 4 : Recommandations stratégiques

En se fondant sur l’analyse des données qualitatives et quantitatives et après avoir passé en revue les études spécialisées et autres documents, le Groupe de travail a fait un certain nombre de constatations qui débordent les thèmes déjà mentionnés et qui méritent d’être soulignées.

Constatation 4.1 : Un meilleur soutien psychosocial des cadets pourrait être utile au PFC en raison de la complexité du rôle des animateurs et du personnel

À l’heure actuelle, les animateurs et autres préposés du PFC et notamment les membres de la ESPF ont des rôles multiples et vastes dans des domaines complexes de compétence qui relèvent du programme de formation. Il serait avantageux pour tous les intervenants de ce programme, y compris pour les cadets, que l’on se dote de nouveaux protocoles pour répartir les responsabilités et prêter le soutien nécessaire.

Les animateurs jouent un rôle multidimensionnel comme mentors, enseignants et évaluateurs. Quand arrivent les recrues à la Division Dépôt, chaque équipe d’animateurs s’attelle activement à la tâche d’aider les cadets à s’adapter aux attentes et au cadre d’apprentissage immersif et rapide de la Division. Vu les besoins uniques de chaque troupe et de ses cadets, il se peut que les animateurs aient besoin de plus de temps pour guider les cadets qui éprouvent des difficultés physiques ou mentales.

Créé le 1er novembre 2008, le poste d’agent-conseiller aux cadets (ACC) est là pour aider ceux‑ci avec tout problème qui se présente en cours de formation. Le Groupe de travail a été impressionné par cette personne-ressource qui recèle un vrai potentiel d’aide extrascolaire aux cadets afin de réduire les demandes faites aux animateurs et de mettre en place un « guichet unique » de soutien à ces mêmes cadets. Le Groupe de travail est d’avis qu’un second poste d’ACC serait des plus utiles, tout comme l’ajout d’un travailleur social professionnel appelé à travailler avec les personnes, les groupes et le milieu de la Division Dépôt à l’amélioration de la santé et du bien-être individuels et collectifs. Cette équipe de professionnels pourrait offrir un avantage à la fois pratique et symbolique en apportant une aide bien concrète à la communauté de la Division Dépôt et en montrant la valeur qu’accorde la GRC à la santé mentale, y voyant une priorité pour les cadets et les membres.

Recommandation :

4.1 a Il faut prêter un meilleur soutien aux animateurs et aux cadets en ajoutant un ACC et un travailleur social à la Division Dépôt.

Constatation 4.2 : Il serait avantageux pour la Division Dépôt et le PFC d’intégrer une solide planification de la relève au sein de l’Équipe de gestion supérieure

Une forte planification de la relève peut rendre plus cohérents et durables les plans de modernisation et leur mise en œuvre, permettre de codifier les procédures et la documentation officielle et susciter un changement de culture organisationnelle. Elle est aussi de nature à favoriser le perfectionnement professionnel et la croissance dans toute future passation de pouvoirs entre les dirigeants.

Une planification féconde de la relève prend du temps. Le Groupe de travail est parvenu à la conclusion que le mandat ordinaire de trois ans aux postes supérieurs de la Division Dépôt (notamment aux postes de commandant et de dirigeant de la formation) peut avoir des répercussions négatives imprévues sur l’innovation et la durabilité. La transmission des connaissances entre les dirigeants n’est pas toujours possible et les questions qui commandent une attention immédiate peuvent empêcher que soient menés à terme les priorités importantes et les plans à longue échéance si les mandats sont trop courts.

Recommandation :

4.2 a Il faut que, sous la houlette du DPA, on se dote d’un plan de relève concret aux postes de commande de la Division Dépôt (notamment aux postes de commandant et de dirigeant de la formation) de manière à exercer un contrôle soutenu sur les révisions du PFC, notamment en période de passation de pouvoirs entre les dirigeants. Le plan devrait notamment prévoir des mandats de cinq ans au lieu de trois aux postes supérieurs, ainsi que la conception et la réalisation de possibilités de perfectionnement professionnel pour les dirigeants présents et futurs.

Constatation 4.3 : Le recrutement des m.r. doit s’orienter selon une stratégie fondée sur des données probantes et assortie d’un mandat, d’objectifs ainsi que d’éléments de mesure et de délais clairement indiqués

Ce recrutement représente un continuum d’activités entre les mesures visant à attirer des candidats et l’affectation de troupes à la Division Dépôt. Son administration se fait à l’échelle nationale et dans les divisions. Le Groupe de travail a constaté que l’on se souciait et se préoccupait profondément et de la quantité et de la qualité des cadets recrutés. Le mode de recrutement demeure trop lourd et fastidieux administrativement. Il est long et inaccessible à bien des cadets éventuels, plus particulièrement s’ils viennent de collectivités éloignées ou autochtones. Le Groupe de travail a décelé une inquiétude profonde chez une multitude d’intervenants clés au moment même où l’organisme frôle la catastrophe avec le grand nombre de retraites qui s’annoncent. Si les m.r. ne sont pas remplacés par une relève de cadets provenant de divers milieux et ayant la capacité de servir, la GRC aura encore plus de difficulté à tenir ses engagements en matière de prestation de services selon les ententes sur les services de police provinciaux, territoriaux et municipaux.

Que déjà nombre de m.r. se sentent surmenés et que leur santé mentale pose un problème avec lequel l’organisme est aux prises doit aussi attirer l’attention, la situation risquant de s’aggraver par l’état présent et prévisible des choses. Plus d’une fois, le Groupe de travail a entendu qualifier de « crise » la situation du recrutement, ce qui ne lui a pas semblé exagéré.

Il sait que des ressources peuvent dès à présent être affectées dans l’optique des annonces de recrutement des prochains mois, ce qui est un bon début. Les efforts doivent être ciblés et stratégiques pour que les ressources affectées soient utilisées au mieux.

Recommandations :

4.3 a Il faut mener une étude comparative et examiner les mesures prises par les autres services de police et organismes de sécurité publique dans le monde en vue de recruter les meilleurs talents.

4.3 b Il faut se doter d’une stratégie de recrutement à volets multiples qui combine des objectifs généraux et des cibles d’équité (pour les groupes désignés par le gouvernement fédéral comme relevant de la législation de l’équité en matière d’emploi) et qui prévoit des mesures bien précises de recrutement de cadets autochtones avec une campagne pannationale de sensibilisation au vaste éventail de compétences et de perspectives de carrière qu’apporte la police moderne.

Conclusion et prochaines étapes

Le Groupe de travail demeure impressionné par l’École de la GRC à bien des égards et reconnaît la quantité de travail, de planification et de ressources accordée à la Division Dépôt et au PFC.

Il sait et reconnaît que le PFC constitue une pièce maîtresse pour l’accélération de la réforme et de la modernisation de la GRC. C’est pourquoi ses recommandations visent à répondre aux attentes qu’a formulées le ministre de la Sécurité publique à l’endroit de la GRC : « On s’attend à ce que la commissaire de la GRC, accélère les réformes de la gendarmerie [...]Footnote 1 » Plus précisément, nos recommandations vont dans le sens du travail que doit accomplir la GRC pour faire évoluer sa culture, répondre aux besoins essentiels et bâtir une organisation plus moderne, équitable, diverse, inclusive et responsable.

Le Groupe de travail demande à la haute direction de la GRC de présenter officiellement par écrit une réponse à ses recommandations avec un plan d’action dans les trois mois se terminant le 20 septembre 2022 pour faire connaître la suite qui sera donnée à chaque recommandation. Il lui demande expressément de dire si la GRC accepte en tout ou en partie ou n’accepte pas chacune des recommandations en justifiant sa décision.

Il demande également qu’un suivi trimestriel de l’application des recommandations acceptées en tout ou en partie se fasse à l’intention du CCG.

Il a communiqué ses constatations et ses recommandations au CCG et les intéressés ont dûment approuvé ces constatations et recommandations et leur présentation. Le CCG entend continuer à donner ses avis à mesure que la GRC va de l’avant avec son programme essentiel de modernisation qui profitera à ses membres et aux collectivités desservies et qui contribuera ainsi à renforcer la confiance du public dans la Gendarmerie royale dans l’ensemble.

Annexe A

Sigles

ACC – agent-conseiller aux cadets

ACS Plus - Analyse comparative entre les sexes plus

CCG – Conseil consultatif de gestion

comm. – commandant

DF – dirigeant de la formation

DPA – dirigeant principal de l’apprentissage

DPRH – dirigeante principale des ressources humaines

EM – expert en la matière

ESPF – section d'Évaluation et Soutien au programme de formation

CTEA – Cours sur les techniques d’enseignement ou d’animation

m.r. – membre régulier

PFC – Programme de formation des cadets

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