« Ce que nous avons entendu » : Consultations sur la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l’âge de la retraite et sur les relations intergénérationnelles (Octobre 2010 à mars 2011)

Le présent rapport résume les discussions qui ont eu lieu ainsi que les opinions exprimées par les participants durant les consultations. Les points de vue qui y sont exposés sont ceux des participants et peuvent ne pas correspondre aux points de vue du Conseil national des aînés.

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Lettre du président

Au nom des membres du Conseil national des aînés (CNA), j'ai le plaisir de vous remettre un exemplaire du rapport dans lequel sont résumées les discussions que nous avons eues avec les intervenants lors de nos consultations sur nos deux priorités, soit la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite et les relations intergénérationnelles.

Les consultations ont été menées dans le cadre de cinq tables rondes régionales, d'une table ronde nationale, d'une consultation en ligne et de réunions des membres du Conseil avec certains experts et intervenants. Votre participation à l'une de ces activités a été fort appréciée et votre contribution nous a été d'une grande utilité. Vos opinions et vos suggestions sont intégrées au rapport.

Le dévouement et l'engagement dont chacun des participants a fait preuve ont enrichi la qualité de l'apport reçu, et les membres du CNA vous en sont reconnaissants. Les membres du Conseil seront maintenant en mesure d'analyser en profondeur ce qu'ils ont entendu et de formuler des recommandations concrètes au gouvernement par l'entremise des ministres responsables.

La prochaine étape du processus consiste à rédiger un rapport qui sera présenté à la ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, à la ministre de la Santé et à la ministre d'État (Aînés). Ce rapport fera état de « ce que nous avons entendu » et comportera des recommandations sur les mesures que le gouvernement devrait prendre. Le Conseil accordera aussi une attention particulière à toutes les mesures recommandées par les participants.

Je vous invite à faire parvenir au Conseil vos commentaires sur ce rapport et tout renseignement ou point de vue supplémentaire sur les deux priorités du Conseil.

Encore une fois, je vous remercie de votre contribution.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Jean-Guy Soulière
Président
Conseil national des aînés

Mandat du Conseil national des aînés

Le Conseil national des aînés conseille le gouvernement du Canada, par l'entremise de la ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences et de la ministre de la Santé, sur toutes les questions liées au bien être et à la qualité de vie des aînés, y compris sur les possibilités d'action et les difficultés créées par l'augmentation rapide et la diversité croissante d'une population vieillissante. À la demande de la ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences et de la ministre de la Santé, le Conseil national des aînés :

Introduction

Le Conseil national des aînés (CNA) a été créé en mars 2007 pour conseiller le gouvernement fédéral sur les questions liées au mieux‑être et à la qualité de vie des aînés.

En juin 2010, les ministres responsables ont confié au CNA la mission d'étudier 2 secteurs prioritaires :

  1. la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite;
  2. les relations intergénérationnelles.

D'ici 2036, presque 1 Canadien sur 4 sera un aînéNote de bas de page 1. Cette évolution démographiqueNote de bas de page 2 aura des répercussions sur l'économie et le marché du travail au fur et à mesure que les baby-boomersNote de bas de page 2 commenceront à prendre leur retraite en grand nombre. Les recherches indiquent que la présence continue au sein de la population active peut donner à de nombreux aînés une raison de vivre et du plaisir, une occasion d'interagir dans la société, une stimulation mentale et un meilleur état de santé. Effectivement, le taux de croissance de l'emploi des Canadiens de plus de 55 ans est celui qui connaît actuellement la plus forte croissance. Cependant, nous savons aussi que les aînés qui souhaitent demeurer actifs sur le marché du travail font face à plusieurs obstacles et défis.

L'évolution démographique transforme notre population : non seulement aura-t‑elle des répercussions sur l'équilibre entre les différentes cohortes générationnelles, mais elle accentuera aussi l'importance de la façon dont les différentes générations interagissent. Les relations intergénérationnelles, si elles sont positives, peuvent être une source de soutien social et entraîner l'établissement de réseaux sociaux vastes et variésNote de bas de page 2, le renforcement de la capacité communautaireNote de bas de page 2 et une cohésion sociale importanteNote de bas de page 2. Ainsi, le gouvernement du Canada souhaite examiner les stratégies et les politiques nouvelles ou existantes qui pourraient favoriser une compréhension, une bienveillance et une collaboration optimales entre les générations et, donc, une cohésion sociale au fil du vieillissement de la population.

Le CNA a commencé la consultation avec les intervenants sur ses 2 priorités par une série de 5 tables rondes dans l'ensemble du Canada, en octobre et novembre 2010. Les tables rondes se sont terminées le 28 février 2011 par une table ronde nationale où l'on a chargé les experts en la matière spécialisés dans les 2 sujets prioritaires de confirmer ce qu'ils avaient entendu au cours des tables rondes régionales et de préciser toutes les lacunes en matière d'information. En mars 2011, afin d'élargir le processus de consultation, le Conseil a enclenché son tout premier processus de consultation en ligne. Entre décembre 2010 et février 2011, les membres du Conseil ont également organisé des réunions consultatives individuelles avec les intervenants de leur région.

Le processus de consultation avait pour but d'entendre directement l'avis des aînés, des organismes pour aînés, des universitaires, des organismes de recherche, des employeurs, des conseils sectoriels, des syndicats et d'autres intervenants en ce qui concerne les obstacles à la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite et à l'établissement de relations intergénérationnelles positives. Le processus visait également à proposer des solutions stratégiques en vue d'aplanir ces obstacles.

Le présent rapport sur ce qui a été entendu donne un aperçu des commentaires et de la rétroaction qui ont été recueillis auprès des intervenants tout au long du processus de consultation. Un rapport final sera présenté aux ministres des Ressources humaines et du Développement des compétences, de la Santé et à la ministre d'État (Aînés), dans lequel on soulignera les préoccupations et les enjeux clés ainsi que les recommandations de politiques relatives à la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite et aux relations intergénérationnelles.

Le présent rapport résume les opinions exprimées par les participants au cours du processus de consultation du CNA. Les points de vue qui y sont exposés sont ceux des participants et peuvent ne pas correspondre aux points de vue du CNA.

Résumé

D'octobre 2010 à mars 2011, le Conseil national des aînés a mené des consultations auprès des Canadiens au sujet de ses 2 priorités sous diverses formes, y compris des tables rondes régionales, une table ronde nationale, des réunions consultatives individuelles avec les intervenants et une consultation en ligne. En tout, le Conseil a consulté 187 intervenants.

Divers thèmes se sont présentés au cours des discussions avec les intervenants au sujet de la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite et des relations intergénérationnelles. Bien que les opinions et les commentaires des intervenants aient été variés, de nombreuses idées ont été échangées, et les mêmes thèmes ont fait surface au cours de chaque consultation.

La participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite

Le Conseil a entendu que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite devraient avoir le choix de continuer à travailler, et à quel titre. À l'âge de la retraite, de nombreux aînés veulent continuer de travailler, tandis que d'autres veulent prendre leur retraite. De nombreux aînés sont obligés de continuer à travailler en raison de leurs besoins financiers et pour cette cohorte d'aînés, le risque d'éprouver une faible satisfaction au travail, un stress élevé et une qualité de vie inférieure.

Les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite ne forment pas un groupe homogène. De nombreux facteurs, variant d'une personne à l'autre, influent sur la décision de demeurer actifs, de retourner sur le marché du travail ou de se retirer du marché du travail. Il faut que les politiques et les programmes qui soutiennent les travailleurs âgés soient souples et en mesure de répondre aux circonstances individuelles.

Les Canadiens âgés qui souhaitent demeurer engagés dans le marché du travail ou le réintégrer font face à de nombreux obstacles, notamment les emplois exigeants sur le plan physique, les responsabilités en qualité d'aidants naturels, la mauvaise santé, les cadres de travail physique mal adaptés, la rapidité du changement technologique, les pratiques actuelles de retraite obligatoire, la discrimination fondée sur l'âge en milieu de travail, l'âgisme, le manque de souplesse des pratiques en matière de ressources humaines, le manque de conscience des possibilités et des options de travail disponibles et la faible satisfaction au travail.

Les participants ont recommandé diverses stratégies pour s'attaquer aux obstacles auxquels font face les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite. Les exemples de stratégies complètes d'aide à l'emploi comprennent :

Relations intergénérationnelles

Le Conseil a entendu que les aînés canadiens reconnaissent l'importance des relations intergénérationnelles. Les relations entre les générations ont été dites mutuellement bénéfiques, autant sur le plan individuel que social. L'existence de relations intergénérationnelles positives donne des occasions d'interagir et de réseauter; de tisser des liens d'amitié et d'élargir les réseaux de soutien social; d'améliorer le capital social; et de renforcer la capacité communautaire. Les relations intergénérationnelles doivent donc être célébrées et soutenues.

Les participants ont noté que la société fait face à des défis intergénérationnels dans tous les secteurs, y compris la famille, le milieu de travail et les collectivités. Par exemple, dans les familles, les contraintes des aidants naturels augmentent au fil du vieillissement de la population, les grands‑parents fournissent les soins à leurs petits‑enfants en ne bénéficiant que de peu de soutien formel, et les familles d'immigrants sont confrontées à des différences culturelles entre les générations.

Il peut se produire des tensions dans le milieu de travail en raison de différences touchant les valeurs de la vie au travail et les façons de travailler. Par exemple, les générations plus jeunes peuvent accorder plus d'importance à des conditions de travail souples et à un équilibre travail‑vie, susceptibles d'être considérés par les plus âgés comme un manque de détermination ou de volonté de se consacrer à son travail. À l'heure actuelle, peu de connaissances sont transférées entre les générations, ce qui peut nuire à la mémoire de l'organisation. Les pratiques de gestion ne tiennent souvent pas compte des différences générationnelles en milieu de travail, et il peut y avoir une concurrence accrue en matière d'emplois entre les générations.

Dans les collectivités, les organismes de bénévolat ont de la difficulté à faire participer les groupes de jeunes, ce qui compromet la continuité et la qualité d'un grand nombre de mesures de soutien et de services communautaires. Les différentes générations peuvent hésiter à interagir en raison de la crainte et des idées fausses fondées sur l'âge. Il existe souvent une ségrégation entre les générations en raison du piètre modèle communautaire, et les décisions qui sont prises dans les collectivités ne tiennent souvent pas compte des points de vue de toutes les générations.

Au fil du vieillissement de la population, l'allocation équitable des ressources entre les générations pourrait être remise en question. Les médias contribuent à ces défis en déformant l'état des relations intergénérationnelles et en communiquant des messages négatifs.

On a recommandé que le gouvernement encourage différentes générations à collaborer dans tous les secteurs de la société et favorise la compréhension et le respect mutuels. Cela peut se faire par la communication de messages positifs, la lutte contre les stéréotypes fondés sur l'âgisme, l'accroissement de la sensibilisation, et le soutien de projets, de politiques et de programmes intergénérationnels qui rapprochent les générations.

Terminologie

Âgisme
Discrimination fondée sur l'âge où l'on applique des idées préconçues quant aux capacités de la personne âgée; où l'on exclut un processus de prise de décision; où l'on fait fi des souhaits connus de la personne âgée; où l'on traite la personne âgée comme un enfantNote de bas de page 3.
Aîné
Personne âgée de 65 ans ou plus.
Capacité communautaire
Caractéristiques d'une collectivité qui influent sur sa capacité de relever les problèmes, de se mobiliser contre eux et de les résoudreNote de bas de page 4.
Capital social
Relations entre les membres d'une collectivité qui comprennent la confiance, la réciprocité et l'engagement civiqueNote de bas de page 5.
Cohésion sociale
Décrit la force et la dimension des liens sociaux, de la confiance sociale, de la composition des organisations et de la participation des membres, et de la solidarité socialeNote de bas de page 6.
Évolution démographique
La composition en évolution du Canada, qui reflète l'évolution démographique vers une population plus âgée au sein de laquelle les aînés représentent une part sans cesse croissanteNote de bas de page 7.
Marketing social
L'application de technologies commerciales de marketing à l'analyse, la planification, l'exécution et l'évaluation de programmes conçus pour influencer le comportement volontaire des publics cibles, afin d'améliorer leur bien‑être personnel et celui de la société Note de bas de page 5.
Personnes appartenant à la génération du baby-boom
Cohorte de personnes nées pendant la période de croissance démographique des naissances entre 1946 et 1964.
Personne qui approche de l'âge de la retraite
Personne de 55 à 64 ans.
Qualité de vie
Concept de niveau de vie qui comprend le bien‑être matériel et non matérielNote de bas de page 8.
Ratio de dépendance
Le ratio de dépendance démographique total est le rapport entre la population jeune (de 0 à 19 ans) et âgée (65 ans et plus) combinée et la population en âge de travailler (de 20 à 64 ans). On l'exprime d'ordinaire comme étant le nombre de personnes à charge pour 100 travailleursNote de bas de page 9.
Réseaux sociaux
Ce terme désigne l'ensemble de relations sociales des personnes. Le soutien social est l'une des fonctions les plus importantes des réseaux sociauxNote de bas de page 8.
Retraite
Le terme retraité(e) désigne une personne âgée de 55 ans ou plus qui n'est pas sur le marché du travail et qui reçoit 50 % ou plus de son revenu total de sources associées à la retraite. Les sources associées à la retraite comprennent la pension de Sécurité de la vieillesse et le Supplément de revenu garanti, les prestations du Régime de pensions du Canada ou du Régime des rentes du Québec, les investissements et les dividendes, ainsi que les pensions de retraite et rentesNote de bas de page 10.
Travailleur âgé
Personne de plus de 55 ans qui travaille ou qui cherche un emploi.
Vieillissement chez soi
Processus permettant aux personnes âgées de vieillir dans le milieu connu et confortable de leur résidence tout en bénéficiant de l'aide nécessaire au maintien d'un mode de vie relativement autonomeNote de bas de page 11.

Tables rondes régionales

Format des tables rondes

5 tables rondes régionales ont été organisées dans l'ensemble du Canada afin de recueillir les commentaires, les idées et les recommandations de politiques des intervenants au sujet des 2 priorités du CNA. Les tables rondes ont eu lieu dans les villes suivantes sous forme de réunions d'une journée entière.

Les discussions qui ont eu lieu lors de chaque réunion étaient axées sur les questions suivantes.

Participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite

  1. Les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite souhaitent-ils continuer de travailler après l'âge de retraite moyen ?
  2. Les employeurs reconnaissent-ils l'importance du maintien en poste et de la réembauche des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite ? Comment pouvons-nous les inciter à adopter des pratiques appropriées pour ce faire ?
  3. Les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite peuvent préférer demeurer sur le marché du travail plus longtemps que par le passé. Quelles sont les stratégies et les politiques qui sont nécessaires au soutien des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite qui souhaitent demeurer actives ?

Les relations intergénérationnelles

  1. Quels sont les défis intergénérationnels découlant de l'évolution démographique qui pourraient survenir dans :
    • La famille ?
    • Le milieu de travail ?
    • Les collectivités ?
    • La société ?
  2. Quelles sont les stratégies et les politiques actuelles ou nouvelles que le CNA recommanderait en vue de favoriser des relations intergénérationnelles positives ?
  3. Connaissez-vous des modèles précis qui ont permis de répondre à cet objectif (c'est-à-dire, des programmes ou des initiatives intergénérationnels qui ont été entrepris au Canada ou par d'autres administrations) ?

Emplacements et participants des tables rondes Note de bas de page 12

Le CNA a utilisé les critères suivants au moment de la sélection des emplacements des tables rondes : la représentation régionale, la diversité ethnique, la présence d'aînés autochtones, la proportion d'aînés dans la collectivité et la présence d'organismes qui accordent de l'importance au sujet prioritaire.

Il y a eu entre 14 et 25 participants à chaque table ronde. Parmi les intervenants, on trouvait une combinaison de représentants d'organismes pour aînés, de gouvernements provinciaux et d'administrations municipales, d'instituts de recherche, d'organismes étudiants, d'entreprises privées, de conseils sectoriels, de syndicats et d'autres groupes d'intérêts. Le président du CNA a animé les discussions, et 2 ou 3 membres du Conseil ont assuré la coprésidence. La ministre d'État (Aînés) a adressé le mot de bienvenue et le mot de la fin lors de chaque table ronde. Des employés de RHDCC ont assisté à toutes les tables rondes afin de prendre des notes et d'offrir un soutien logistique, entre autres.

Évaluations des tables rondes

Après chaque séance, les organisateurs ont demandé aux participants d'évaluer la table ronde en indiquant si les objectifs de la séance avaient été atteints et si tous les participants avaient eu la chance d'exprimer leurs opinions et leurs idées. La rétroaction a été positive : 96 % des répondants ont indiqué qu'ils avaient eu une excellente ou bonne occasion d'exprimer pleinement leurs opinions.

Participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite

Bon nombre d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite récoltent des avantages personnels du fait de demeurer sur le marché du travail ou d'y retourner et veulent travailler pour plusieurs raisons, y compris le fait de demeurer actifs et engagés dans la société, de réaliser des interactions sociales et de maintenir une bonne qualité de vie. En revanche, il est aussi à noter que de nombreux aînés restent sur le marché du travail en raison de leurs besoins financiers et pour cette cohorte d'aînés, le risque d'éprouver une faible satisfaction au travail, un stress élevé et une qualité de vie inférieure est particulièrement élevé.

Les participants ont noté que de plus en plus d'aînés demeurent sur le marché du travail, ce qui constitue possiblement une nouvelle tendance sociale. Les participants attribuent cela à l'élimination des pratiques de mise à la retraite obligatoire dans les provinces et les territoires, à un meilleur état de santé et à une plus longue espérance de vie. On a aussi indiqué que le travail contribue souvent au sentiment d'identité, que de nombreuses personnes éprouvent du plaisir à travailler et ne veulent pas être désignées comme « retraitées ».

La retraite demeure une option importante pour de nombreuses personnes. Après qu'une personne a atteint un certain âge ou un certain poste, elle peut subir une perte d'enthousiasme ou d'intérêt à l'égard de son travail. De nombreuses personnes veulent effectivement prendre leur retraite ou consacrer leur temps à d'autres intérêts.

Les participants ont soutenu que le travail et la retraite ne devraient pas être définis en fonction de l'âge, et que 65 ans est traditionnellement un âge important dans la société canadienne. Le choix de continuer à travailler ou de prendre la retraite est personnel et varie selon des facteurs autres que l'âge, comme le niveau de plaisir qui découle du travail, la nature de l'expérience de travail, l'état de santé mentale et physique, le niveau d'engagement social et les besoins financiers. Par exemple, une personne qui a vécu un stress au travail peut être moins encline à continuer à travailler après l'âge de la retraite. Différentes cohortes d'aînés peuvent également manifester des attitudes différentes à l'égard du travail et de la retraite. On a émis l'hypothèse selon laquelle les jeunes baby‑boomers voudront en général demeurer plus longtemps sur le marché du travail en raison du succès et de la prospérité que cette cohorte a connus au travail.

Les participants ont indiqué que la signification du travail et du type d'emploi peut évoluer au fil du vieillissement. Le vieillissement est accompagné de changements physiques qui peuvent ne pas permettre de continuer à occuper un emploi physiquement exigeant. Pour cette raison, les travailleurs qui occupent ce genre d'emploi plus susceptibles de prendre leur retraite plus jeunes ou d'effectuer une transition vers un type de travail différent moins exigeant physiquement. Les participants ont aussi noté qu'au fil du vieillissement, la charge de travail que les travailleurs veulent assumer peut changer. Par exemple, de nombreux travailleurs âgés souhaitent un horaire flexible de travail ou travailler à temps partiel. De nombreux aînés choisissent également de continuer à participer à la population active dans un rôle différent plutôt que cesser complètement de travailler. La retraite peut représenter une occasion de chercher un nouvel emploi plaisant, et de nombreux travailleurs âgés la considèrent comme une période de recherche de nouvelles carrières qui nécessitent moins de temps et d'énergie et, possiblement, moins de responsabilités, tel que le bénévolat.

En outre, la volonté et la capacité de continuer à participer à la population active dépendent grandement du secteur de travail et du type d'emploi. Certaines professions favorisent la participation de travailleurs âgés, comme celles de juge et de médecin, tandis que d'autres ont mis en place des pratiques de mise à la retraite obligatoire. Les discussions au sujet de la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite doivent donc tenir compte des différents secteurs de travail. Puisque l'on prévoit des pénuries de main‑d'œuvre qualifiée, on devrait consacrer des efforts au recrutement et au maintien en poste des cohortes compétentes d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite.

Les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite devraient avoir des options

L'un des thèmes fondamentaux qui ont été soulignés au cours des discussions a été le fait que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite veulent qu'on leur offre des options quant au moment où ils prendront leur retraite, à la façon dont cela se fera ainsi qu'à la fonction dans laquelle ils prendront leur retraite, continueront à travailler ou retourneront sur le marché du travail. Par exemple, de nombreux aînés souhaiteront peut‑être retourner aux études ou commencer une nouvelle carrière qui leur donnerait du plaisir et des modalités de travail flexibles. D'autres aînés voudront peut‑être se livrer à d'autres intérêts, comme démarrer leur propre entreprise ou faire du bénévolat dans leur collectivité. Finalement, certains aînés choisiront peut‑être de prendre leur retraite et de profiter d'un mode de vie tranquille. Le vieillissement de la population devrait représenter une occasion, plutôt qu'un défi, d'offrir diverses options d'emploi et de retraite aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite.

La capacité de choisir parmi diverses options de travail rend la participation au marché du travail plus susceptible de contribuer à la qualité de vie plutôt que de la diminuer. Cependant, en réalité, nombreuses sont les personnes qui n'ont pas la possibilité de faire un choix en raison de divers facteurs comme le mauvais état de santé, les responsabilités d'aidants naturels, les invalidités, l'épuisement, des compétences dépassées et les besoins financiers. Les participants ont mis l'accent sur l'importance de la distinction entre ceux qui doivent continuer à travailler et ceux qui choisissent de continuer à travailler, puisque les expériences, les besoins et les préférences de ces deux groupes varient grandement. Dans ce contexte, les participants ont souligné les défis auxquels sont confrontés les groupes vulnérables comme les femmes, les personnes atteintes de problèmes de santé, les personnes handicapées et les immigrants.

Améliorer la sécurité financièreNote de bas de page 13

Un grand nombre de participants étaient d'avis que les Canadiens devraient pouvoir choisir le moment de leur retraite et finir leurs jours dans la dignité, sans s'inquiéter de leur situation financière. Malheureusement, pour de nombreux aînés (pour la plupart des aînés, selon ce qu'ont soutenu certains participants), la poursuite du travail est et demeurera nécessaire en raison des besoins financiersNote de bas de page 14. Les retraités vivent plus longtemps, et bon nombre d'entre eux ne disposent pas de suffisamment d'économies ou de revenus de pension pour maintenir leur niveau de vie tout au long de leur retraite. On a indiqué que le Régime de pensions du Canada, la Sécurité de la vieillesse et le Supplément de revenu garanti ne fournissent pas un revenu nécessaire à la subsistance. De plus, de nombreux Canadiens n'ont pas investi dans des régimes enregistrés d'épargne‑retraite ou n'ont pas de régime de retraite privéNote de bas de page 15. On s'est particulièrement inquiété au sujet de la disponibilité des options de travail pour les personnes qui ont un faible revenu ou qui n'ont aucun revenu tiré d'un régime de pension d'employeur. Les baby‑boomers ont été désignés comme une cohorte qui est tout particulièrement vulnérable en raison de son taux de consommation élevé et de son accès tardif à la condition parentale, ce qui fait en sorte que de nombreux membres de cette génération doivent soutenir des enfants plus tard dans leur vie.

De nombreux participants estimaient qu'il fallait apporter des changements aux régimes de pension privés et publics, puisqu'ils ont été créés à une époque où l'espérance de vie était grandement inférieure à ce qu'elle est actuellement et que ces pensions peuvent ne pas être viables étant donné l'augmentation de la longévité de la populationNote de bas de page 16.

Comme réformes des régimes de pension, on a entre autres suggéré d'améliorer l'indexation des pensions en fonction des augmentations du coût de la vieNote de bas de page 17, de mettre en œuvre un système qui permet aux régimes de pension privés d'être facilement transférés et d'être reconnus d'une province à l'autre, d'établir un règlement régissant l'utilisation des fonds de pension des employés par les employeurs privés afin de protéger les employés, d'éliminer les dispositions de récupération et les retenues qui s'appliquent aux personnes qui tirent un revenu de plus de 1 régime de pension, et d'apporter d'autres modifications au Régime de pensions du Canada, puisqu'il s'agit d'un régime universel. On a aussi suggéré d'élaborer un régime de pension fédéral supplémentaire qui permettrait à quiconque d'y cotiser, peu importe son statut d'emploiNote de bas de page 18.

On a également suggéré de mener des campagnes d'éducation du public dans le but d'informer les Canadiens sur la gestion des finances personnelles et la planification de la retraite. On a noté que certaines entreprises offrent des ateliers sur la retraite à l'intention des travailleurs âgés et que cette stratégie devrait être adoptée par tous les employeurs.

Participation au bénévolat

Bien que le bénévolat n'ait pas été discuté en détail au cours des tables rondes régionales, on a noté que les aînés en font beaucoup chaque annéeNote de bas de page 19. Le bénévolat donne aux bénévoles l'occasion de demeurer actifs et engagés dans la société, ainsi que d'offrir leurs compétences et leurs capacités. Les participants ont indiqué que l'on doit accorder de l'importance au bénévolat et en tenir compte dans les discussions sur la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite.

On a indiqué que les travailleurs du secteur bénévole sont confrontés à bon nombre des mêmes obstacles auxquels font face les travailleurs du marché du travail rémunéré. Par conséquent, les interventions stratégiques devraient aussi viser les organismes bénévoles. Des initiatives ciblées visant à faire participer les travailleurs âgés à ce secteur, comme des crédits d'impôt pour les bénévoles, ont été suggérées. On a aussi recommandé d'affecter des fonds à l'embauche et à la formation de plus de coordonnateurs de programme dans le secteur sans but lucratif afin d'assurer l'utilisation du plein potentiel des bénévoles.

Perspective des peuples autochtones

Les participants ont indiqué que les concepts du travail et de la retraite sont compris différemment dans les cultures autochtones. Les aînés autochtones ne prennent pas leur retraite, ils entament plutôt de nouveaux types de travail en tant qu'anciens, dont l'animation d'activités axées sur la tradition, la culture et la spiritualité dans la collectivité.

Les statistiques sur le marché du travail ne s'appliquent souvent pas aux populations autochtones, puisque les méthodes conventionnelles de sondage ne sont pas efficaces pour obtenir suffisamment de données de ces groupes. On a recommandé que d'autres efforts soient déployés en vue d'enquêter sur la situation et l'expérience des peuples autochtones sur le marché du travail.

Perspective rurale

Les considérations rurales ont été soulevées au cours de certaines tables rondes régionales, surtout à Halifax.

Le déplacement des travailleurs âgés dans les régions rurales a été reconnu comme problématique. La plupart des entreprises rurales sont petites et ont peu d'employés, dont un grand nombre possèdent des compétences hautement spécialisées, mais manquent d'autres compétences plus générales. Cette constatation, de même que le fait qu'il y a moins d'emplois dans les régions rurales, peut faire en sorte qu'il soit très difficile, long et coûteux de réintégrer les travailleurs âgés ruraux dans un autre emploi en raison des exigences en matière de formation et d'acquisition de nouvelles compétences. De nombreux travailleurs âgés ruraux déplacés sont obligés de déménager afin de se trouver un emploi.

L'accès à des modes de transport durables a aussi été reconnu comme un obstacle à la participation au marché du travail pour un grand nombre d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite dans les régions rurales.

Favoriser la participation au marché du travail

Un grand nombre d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite ne sont pas en mesure de demeurer sur le marché du travail en raison de plusieurs obstacles. Le fait de s'attaquer aux obstacles et aux défis auxquels font face les aînés à faible revenu est d'un intérêt particulier, puisque cette cohorte doit continuer à travailler pour assurer sa sécurité financière.

Accroître la prise de conscience des options

Les participants ont noté que, souvent, les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite ne sont tout simplement pas conscients de leurs options d'emploi et de retraite. On doit donc s'efforcer de souligner les occasions d'emploi après la retraite, y compris le bénévolat, l'engagement civique et l'entreprenariat. On doit rendre les travailleurs âgés plus conscients des programmes et des initiatives qui s'offrent à eux, et ce, à l'aide d'une meilleure diffusion de renseignements complets sur l'accessibilité des occasions et des options d'emploi pour les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite. On a suggéré d'ajouter des services de counseling aux programmes d'orientation afin de permettre aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite de connaître leurs options et de guider les personnes qui ne savent pas où ou comment chercher leur prochain type d'emploi. Ces programmes pourraient être administrés en ligne, mais ils devraient être également accessibles par la poste et par le téléphone, puisque de nombreux aînés n'ont pas d'accès à Internet. On a également noté que l'éducation sur les options et la prise de conscience de celles‑ci représentent une priorité pour toutes les cohortes de la population active, et ce, afin d'encourager les membres des jeunes cohortes à commencer à planifier leur avenir en tant que travailleurs âgés.

Reconnaissance des compétences, des connaissances et de l'expérience

Les Canadiens âgés sont une source importance de compétences, de connaissances et d'expérience dans la population active. La mémoire de l'organisation que possèdent les travailleurs âgés, surtout dans les milieux de travail où les politiques et les procédures ne sont pas couchées sur papier, est inestimable. La perte de connaissances qui se produit lorsqu'un travailleur âgé se retire de la population active peut avoir de profondes répercussions négatives sur les entreprises. Les participants conviennent que l'exode de la cohorte des aînés nuirait à un grand nombre d'industries et de secteurs du travail canadiens, dont le secteur des soins de santé, et aurait donc des répercussions sur tous les Canadiens.

Les participants ont indiqué que certains employeurs reconnaissent et apprécient l'expérience de leurs travailleurs âgés, tandis que d'autres ne le font pas. Les employeurs qui étaient présents à la table ronde ont reconnu leurs travailleurs âgés comme les éléments les plus compétents, efficients et fiables de leurs effectifs. Cependant, on a aussi admis que la plupart des employeurs ne s'emploient pas activement à embaucher ou à maintenir en poste les travailleurs âgés. On a par ailleurs indiqué que certains employeurs incitent activement leurs travailleurs âgés à prendre leur retraite.

Les participants ont suggéré qu'il y ait un dialogue national sur l'importance des travailleurs âgés. Cela pourrait servir à mobiliser l'ensemble des Canadiens, des employeurs et des médias, et représenterait une occasion de faire largement reconnaître les compétences, les connaissances et l'expérience que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite ont à offrir.

Éviter la séparation et le chômage et stimuler l'emploi

Les recherches indiquent que, dans le cas d'un aîné ou d'une personne approchant de l'âge de la retraite, la difficulté du retour sur le marché du travail augmente avec la durée de la séparation du marché du travailNote de bas de page 20. Par conséquent, on a suggéré que le gouvernement et le secteur privé adoptent des initiatives en matière de politiques visant à favoriser le maintien continu des liens des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite avec le marché du travail. Les participants ont indiqué qu'il est plus facile pour les employeurs de maintenir en poste les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite que de recruter et de réembaucher de nouveaux employés. À ce titre, on devrait accorder de l'importance au recyclage professionnel, aux initiatives d'apprentissage continu et aux autres mesures d'incitation à la participation continue.

Les taux de chômage des travailleurs âgés ont augmenté récemment, ce qui indique qu'un nombre croissant d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite cherchent activement du travail. On a suggéré de mener des recherches en vue de déterminer les facteurs qui contribuent à cette hausse du chômage. On devrait également mettre en place des programmes pour offrir des services gratuits aux aînés en chômage, tels que la rédaction de curriculum vitæNote de bas de page 21 et l'évaluation des compétences et des connaissances. On a également recommandé d'offrir des programmes et des services de concordance et de transition des emplois permettent aux travailleurs âgés de trouver un travail ou de changer de travail en fonction de leurs compétences, de mettre en œuvre un programme coopératif pour les travailleurs âgés afin de leur permettre d'essayer différents emplois et de déterminer s'ils veulent commencer une nouvelle carrière dans un secteur de travail différent, et d'octroyer des subventions de formation aux travailleurs qui passent à un autre emploi. On a aussi suggéré d'élaborer un programme payant destiné aux personnes qui sont prêtes à payer pour obtenir des services ou des mesures de soutien à l'emploi. Un tel programme nécessiterait peu de fonds publics et pourrait être autonome. Finalement, on a suggéré que les modèles de soutien et les programmes d'éducation destinés aux cohortes de jeunes et aux personnes handicapées soient adaptés et appliqués à la cohorte des aînés.

Les services de placement actuels peuvent aider efficacement les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite à trouver un travail, mais ces services doivent être davantage axés sur la recherche de travail significatif pour leurs clients. Les programmes actuels de concordance entre les compétences et les intérêts des employés et les employeurs ne permettent souvent pas d'associer les travailleurs âgés à des emplois qui mettent à contribution leurs compétences, leurs intérêts et leur expérience.

Même chez les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite qui sont hautement compétents, qualifiés et instruits, un manque d'accès aux renseignements sur les occasions d'emploi était perçu comme un obstacle à la participation au marché du travail. Les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite doivent avoir accès aux outils appropriés pour chercher des emplois significatifs qui correspondent à leurs compétences. On a suggéré que l'on développe une base de données nationale afin de cibler les marchés destinés aux divers groupes d'âge et aux diverses compétences. Cette base de données pourrait être associée à un programme, ou « service d'association », qui associerait les travailleurs âgés aux employeurs en fonction des compétences, des intérêts et des besoins. On a aussi recommandé de créer un programme qui créerait un lien entre les retraités à la recherche d'un emploi, ce qui leur permettrait d'établir des réseaux de soutien entre homologues et d'échanger des renseignements sur des occasions d'emploi. On a suggéré d'offrir de mettre des emplacements centraux, comme les bibliothèques, à la disposition des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite afin que ces groupes se rassemblent dans le but de savoir quelles sont les occasions d'emploi dans leur collectivité. Cela permettrait d'avoir facilement accès à des renseignements sur l'emploi à partir d'un emplacement agréable.

Le travail indépendant était considéré comme un moyen efficace de faire participer les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite. On a entre autres suggéré d'octroyer des subventions afin d'aider les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite à démarrer leur propre entreprise, d'élaborer des programmes de formation sur le démarrage d'une entreprise à l'intention des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite, et d'adapter à la cohorte des aînés les initiatives générales actuelles destinées aux entrepreneurs.

Les participants ont indiqué que de nombreux aînés et de nombreuses personnes approchant de l'âge de la retraite qui immigrent au Canada doivent relever des défis de taille pour obtenir des emplois significatifs. Bon nombre de ces personnes sont instruites et compétentes, mais celles‑ci sont tout de même confrontées à de multiples obstacles à l'entrée dans la population active. En raison de ces difficultés, nombreuses sont celles qui choisissent le travail indépendant comme solution. Les circonstances et les défis particuliers des immigrants aînés et des immigrants approchant de l'âge de la retraite n'ont pas été discutés en détail et doivent faire l'objet d'une étude et d'une discussion approfondies.

Finalement, les participants ont mis leurs interlocuteurs en garde contre le fait d'élaborer des services d'emplois destinés uniquement aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite, ce qui selon eux, pourrait stigmatiser les personnes âgées. Toutes les cohortes d'âges, y compris les jeunes, doivent relever des défis pour obtenir des emplois utiles, et les programmes de concordance des emplois devraient être offerts à tous.

Prestation de programmes d'apprentissage continu et de recyclage professionnel

Tout au long des tables rondes, on a insisté sur l'importance de l'apprentissage continu et du recyclage professionnel. Les participants ont désigné l'apprentissage continu comme une façon importante de mettre à jour ses compétences dans le but de maintenir son rendement, ainsi que comme une façon d'acquérir des connaissances et des compétences qui pourront être appliquées à un nouvel emploi.

Les participants ont indiqué que les employeurs doivent participer aux initiatives de formation afin de s'assurer de leur réussite. Cependant, les programmes de recyclage professionnel efficaces et les changements de carrière sont associés à des coûts tellement élevés qu'un grand nombre d'employeurs et d'agences de placement ont de la difficulté à offrir ces services. Souvent, les employeurs ne reconnaissent pas les avantages qui en découlent, tels que le maintien en poste des employés, et ils hésitent donc à créer des occasions de formation pour leurs travailleurs âgés. Des fonds, peut‑être sous forme de subventions à la formation, sont nécessaires pour que les employeurs et les agences puissent offrir des programmes de recyclage professionnel à leurs employés et à leurs clientsNote de bas de page 22. On a également appuyé l'élaboration d'un guide ou recueil de « pratiques exemplaires » énumérant les programmes efficaces de formation et de recyclage professionnel destinés aux travailleurs âgés, qui pourrait alors être converti en un programme de concordance des emplois.

Les programmes de formation doivent être accessibles et pertinents, et ils doivent s'appliquer aux vraies exigences d'emploi. On note, comme bons exemples, les programmes d'observation au poste de travail ou de mentorat qui permettent aux travailleurs d'acquérir une expérience pratique en cours d'emploi. Bien que les participants aient convenu que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite devraient être en mesure de prendre part au programme d'apprentissage ou de formation de leur choix, on a indiqué à titre de mise en garde que les programmes devraient être conçus de façon à pallier les pénuries de compétences qui pourront être observées sur le marché du travail. Finalement, on a noté que les initiatives d'apprentissage continu et de recyclage professionnel devraient être destinées aux gens de tous âges, et non pas seulement aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite.

Les participants ont parlé du fait qu'il peut être difficile pour les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite d'accéder au système d'éducation officiel. Non seulement le système est coûteux, mais la société a l'impression que l'éducation postsecondaire est destinée aux jeunes cohortes. Dans une salle de classe pleine de jeunes étudiants, les étudiants âgés peuvent sentir qu'ils sont stigmatisés et qu'ils ne sont pas les bienvenus; de plus, les programmes des universités sont en grande partie destinés aux jeunes cohortes. Les participants ont suggéré de rendre les programmes d'éducation plus accessibles aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite. Pour ce faire, on devrait entre autres présenter des renseignements qui décrivent clairement quelles sont les connaissances, les aptitudes et les compétences qui seront acquises dans chaque programme d'apprentissage, des programmes spécialisés qui respectent des curriculums adaptés, et des systèmes d'inscription sur papier destinés aux personnes qui ont de la difficulté à utiliser Internet. Les participants ont indiqué qu'un grand nombre d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite apprennent par des méthodes appliquées « pratiques » et profiteraient d'être groupés avec des pairs, possiblement dans une installation à part, dans le but de les rendre plus à l'aise et d'améliorer le soutien à l'apprentissage. On a aussi recommandé que des dispenses de frais de scolarité soient offertes aux aînés de l'ensemble du Canada et que les fonds destinés aux initiatives d'apprentissage continu soient octroyés sous forme d'un régime enregistré d'épargne‑études adapté aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite. Finalement, on a noté que les responsables des initiatives de formation destinées aux adultes âgés doivent faire attention à ne pas perpétuer des stéréotypes négatifs selon lesquels les adultes âgés sont difficiles à recycler professionnellement.

Les initiatives de formation sont considérées comme particulièrement importantes pour les immigrants aînés et les immigrants approchant de l'âge de la retraite. Dans les communautés ethnoculturelles, de nombreux aînés ne parlent ni le français ni l'anglais, et bien qu'ils souhaitent ou ont besoin de participer à la population active, ils ne possèdent pas les compétences linguistiques pour ce faire. La formation linguistique destinée précisément aux aînés souhaitant apprendre 1 des langues officielles du Canada était recommandée comme une façon de répondre à ce besoin.

Finalement, les participants ont noté que le recyclage professionnel n'est pas toujours nécessaire pour demeurer actif sur le marché du travail ou pour entamer un nouveau cheminement de carrière. Bon nombre d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite sont hautement compétents et chevronnés et ont acquis des compétences qui peuvent être transférées à d'autres professions. Les initiatives de formation peuvent être coûteuses, et elles n'offrent pas toujours un avantage optimal à l'étudiant. Elles doivent cibler les personnes et les secteurs ou professions qui en ont besoin et être dotées d'objectifs clairs associés aux compétences requises de la profession donnée. Les participants ont indiqué à titre de mise en garde que les formations qui ne visent pas l'obtention d'un emploi constituent un gaspillage de ressources.

Mentorat

Les participants ont convenu que les secteurs du travail qui sont physiquement exigeants peuvent ne pas convenir aux aînés, comme, par exemple, dans le cas des infirmiers chargés des soins actifs, qui doivent régulièrement mettre les patients sur des civières ou les en retirer. Si un infirmier n'est pas physiquement capable de respecter cette exigence de l'emploi, la sécurité du patient sera compromise. En raison des exigences physiques de certains emplois, il se peut qu'un grand nombre d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite doivent être mutés à un nouveau secteur de travail ou assumer des responsabilités différentes dans le cadre de leurs fonctions.

Les participants ont indiqué que les initiatives de recyclage professionnel sont particulièrement importantes pour les aînés qui sont physiquement incapables de continuer à exercer leurs fonctions actuelles. Ces secteurs physiquement exigeants devraient offrir des postes de mentor à leurs employés âgés afin de permettre aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite de continuer à travailler dans un rôle différent. Un poste de mentor contribuerait à faire en sorte que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite conservent un emploi utile, tout en transférant leurs connaissances et leur expérience à leurs jeunes collègues. Les participants ont noté que, dans ce domaine, on pourrait faire bon usage de la technologie en organisant des activités et des initiatives de mentorat sur Internet.

Offrir des modalités flexibles

Les participants ont indiqué que le fait d'évoluer dans un environnement de travail flexible peut encourager les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite à demeurer actifs sur le marché du travail. En fait, on a émis l'hypothèse selon laquelle les baby‑boomers redéfiniront le travail et exigeront des conditions de travail flexibles. De nombreux travailleurs âgés aimeraient pouvoir choisir leur horaire et leur lieu de travail et travailler à temps partiel ou à distance. Ces modalités permettraient aux travailleurs âgés de conserver des emplois significatifs tout en étant libres de se livrer à d'autres intérêts, activités ou responsabilités à l'extérieur du travail. De nombreux exemples de réussites d'employeurs ayant adopté cette approche ont été cités durant les tables rondes.

Bien que certains employeurs souhaitent faire participer les travailleurs âgés à des options de travail flexibles, d'autres employeurs doivent être renseignés sur ces concepts. Dans certains types d'emploi, comme les environnements du détail et de bureau, les conditions de travail flexibles peuvent être plus réalisables. Comme exemples de programmes flexibles, on a entre autres mentionné la mise en œuvre d'initiatives de travail partagé, comme l'embauche d'étudiants en été et d'aînés en hiver, ainsi que le fait de permettre aux employés de prendre des congés sabbatiques ou des vacances prolongées. Toutefois, le Conseil a aussi entendu que de nombreux employeurs sont réfractaires au fait d'offrir des conditions de travail flexibles à leurs employés. Ces employeurs privilégient les horaires de travail structurés et réguliers. On a suggéré de mettre en œuvre un programme d'éducation des employeurs à l'importance d'offrir des conditions de travail flexibles à leurs employés âgés. On a aussi recommandé d'établir des incitatifs fiscaux destinés aux employeurs qui adoptent des politiques de travail flexibles.

Les participants ont noté que de nombreuses conditions de travail flexibles, comme le congé parental, sont déjà offertes à d'autres segments de la population. On a suggéré que des programmes semblables soient appliqués à la population âgée. Cela pourrait se faire sous forme d'un congé sabbatique pour travailleurs âgés financé par le gouvernement, ou d'un congé pour soins aux aînés.

On s'entendait en général pour dire que ce ne sont pas seulement les travailleurs âgés qui veulent des conditions de travail flexibles, mais aussi les employés de tous les âges et de toutes les étapes de la vie. Toutes les conditions de travail flexibles qui sont offertes aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite doivent être également offertes aux autres cohortes d'âges.

Continuation des avantages sociaux et de la protection médicale

Un obstacle au travail avec heures réduites et au travail à temps partiel auquel sont confrontés de nombreux travailleurs âgés est l'interruption des prestations de maladie et de la protection médicale lorsque les travailleurs atteignent un certain âge ou effectuent un travail à court terme ou à forfait. L'annulation des programmes d'aide et de mieux‑être des employés à 65 ans était perçue comme discriminatoire.

On a recommandé que le gouvernement fasse voter une loi pour que les personnes de plus de 65 ans soient couvertes par les assureurs. On a également suggéré que les employeurs soient soutenus par le gouvernement en vue d'offrir des prestations de maladie aux employés à temps partiel. On a également noté que les personnes âgées de plus de 65 ans ont des profils de dépenses différents de ceux des autres groupes d'âge et tireraient parti d'une configuration différente des avantages sociaux. On a donc suggéré de modifier les avantages sociaux des travailleurs âgés pour y ajouter une protection sous forme de services de counseling et de mesures de soutien aux aidants naturels. Des régimes d'assurance‑maladie modifiés destinés aux aînés sur le marché du travail pourraient également être mis en œuvre par les employeurs en collaboration avec les employés. Par exemple, les employeurs pourraient donner aux employés l'option d'accepter une diminution de salaire en échange d'un programme d'avantages plus complet. On a aussi recommandé de mettre en œuvre des incitatifs fiscaux aux employeurs offrant des régimes de soins médicaux et d'avantages sociaux élargis ou des programmes d'assurance‑invalidité à leurs travailleurs âgés.

Élargissement des mesures de soutien aux aidants naturels

Les participants ont indiqué que de nombreux travailleurs âgés sont incapables de continuer à travailler à temps plein en raison de leurs responsabilités non officielles d'aidants naturels. On a recommandé de mettre en œuvre des mesures de soutien aux aidants naturels élargies, telles que le remplacement du revenuNote de bas de page 23 ou la protection de l'emploi, afin d'offrir une flexibilité et des possibilités aux personnes souhaitant demeurer actives sur le marché du travail pendant ou après qu'elles s'occupent d'une personne à charge. On a suggéré que des ressources de soins de santé soient utilisées à cette fin, puisque les coûts de remplacement de cette prestation de soins non officielle ont été estimés à des milliards de dollarsNote de bas de page 24.

Établissement d'environnements de travail adaptés aux aînés

La mauvaise conception et le mauvais agencement de l'environnement de travail ont été désignés comme des obstacles à la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite. L'existence de milieux de travail inaccessibles et peu adaptés peut entraver la capacité de travail des aînés. Les environnements de travail adaptés aux aînés comprennent des éléments comme des toilettes d'accès facile, un éclairage suffisant du milieu de travail et la possibilité de lire les documents imprimés en polices de grande taille. On a entre autres recommandé d'adopter l'Initiative des collectivités‑amies des aînésNote de bas de page 25 entre les entreprises, puisque ce programme comprend de nombreuses idées et suggestions qui pourraient être appliquées à l'environnement de travail.

Changements technologiques

Les participants ont désigné le niveau de compétence technologique comme un obstacle à la participation au marché du travail pour un grand nombre d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite. Les changements technologiques progressent à une vitesse telle qu'une adaptation et un apprentissage constants sont nécessaires pour suivre l'évolution des nombreuses exigences d'emploi. On s'attend à ce que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite possèdent des compétences et des connaissances technologiques; or, selon les participants, ce n'est souvent pas le cas.

La rapidité des changements technologiques fait en sorte qu'il soit difficile pour certains aînés et certaines personnes approchant de l'âge de la retraite pour suivre le rythme des compétences et des connaissances requises lorsque ces personnes essaient de trouver un nouvel emploi. Elle peut aussi compliquer la réintégration dans le marché du travail après une période de chômage.

Certains participants ont nié cette idée, indiquant que les compétences technologiques sont requises pour une minorité d'emplois et ne devraient donc pas affecter la capacité des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite à demeurer actifs sur le marché du travail ou à le réintégrer.

Lutte contre l'âgisme

Les stéréotypes fondés sur l'âge ont des effets négatifs sur l'environnement de travail. Les employeurs et les travailleurs intériorisent souvent ces stéréotypes, ce qui porte à croire faussement qu'il est plus difficile de recycler les travailleurs âgés et que ces derniers sont moins compétents et utiles que les jeunes travailleurs. Ces croyances sans fondement peuvent inciter les travailleurs âgés à se retirer de la population active. Les employeurs peuvent aussi éviter d'embaucher des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite et offrir peu de soutien à leurs travailleurs âgés en partant simplement du principe sans fondement selon lequel ils sont moins compétents.

Il est donc important de bien encadrer les messages portant sur la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite afin d'éviter de propager ces stéréotypes. Les aînés doivent être désignés comme des participants utiles plutôt que comme une cohorte qui a besoin d'aide pour demeurer active sur le marché du travail. On a suggéré que des politiques contre l'âgisme soient mises en œuvre et appliquées au sein des organismes et que la Commission canadienne des droits de la personne étudie la question de la discrimination fondée sur l'âge.

Abolition de l'âge obligatoire de la retraiteNote de bas de page 26

Dans les industries privées sous réglementation fédérale, la retraite obligatoire demeure une forme protégée de discrimination fondée sur l'âge qui force les employés à prendre leur retraite lorsqu'ils atteignent l'âge normal de la retraite des personnes occupant des emplois similaires. Certains syndicats appuient la pratique de la retraite obligatoire en se fondant sur le principe selon lequel elle permet de diminuer la concurrence pour les emplois entre les travailleurs âgés et les jeunes travailleurs. Les participants à la table ronde ont indiqué que la position de ces syndicats est possiblement sans fondement. On a recommandé que la retraite obligatoire soit abolie au niveau fédéral afin de permettre aux travailleurs qui exercent une profession privée sous réglementation fédérale de continuer à travailler après l'âge normal de la retraite.

Soutien des employeurs

Les participants ont indiqué que la participation des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite relève en grande partie des employeurs, puisque ces derniers ont le pouvoir de s'attaquer à bon nombre des obstacles et des défis auxquels les travailleurs âgés font face. Donnons comme exemples la modification des pratiques en matière de ressources humaines de l'entreprise visant à éliminer la retraite obligatoire, la mise en œuvre de programmes de retraite progressive et l'exécution de programmes de formation spécialisée et la négociation de dispositions de travail flexibles. Le simple fait d'offrir aux travailleurs des modalités pour continuer à travailler après la retraite peut suffire à garder les travailleurs âgés en poste. Le problème est que de nombreux employeurs ne songent pas à présenter ces options aux employés. Les participants ont émis l'hypothèse selon laquelle les employeurs seront éventuellement obligés de devenir concurrentiels en offrant des modalités aux travailleurs âgés au fur et à mesure qu'un nombre croissant d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite prendront leur retraite et que les pénuries de main-d'œuvre s'intensifieront. Mais il faut que les employeurs commencent à planifier la relève et à procurer du mentorat aux jeunes employés afin que ceux-ci acquièrent les compétences qui seront perdues lorsque la cohorte âgée prendra sa retraite.

Peu d'employeurs ont pris des mesures en vue de l'évolution démographique et des pénuries de compétences qui devraient accompagner le départ à la retraite des baby‑boomers. Un grand nombre d'employeurs ne se rendent pas compte des répercussions que l'évolution démographique aura sur leur effectif, et une minorité d'entreprises se livrent à la planification de la relève. Les mesures d'un grand nombre d'employeurs sont axées sur des perspectives à court terme. Ces entreprises se soucient actuellement de réduire les coûts dans le contexte d'une reprise économique fragile. L'industrie privée se concentre en grande partie sur la productivité et les profits, ce qui signifie que, bien que de nombreux employeurs apprécient effectivement leurs travailleurs âgés, le mieux‑être de leurs employés ne constitue pas toujours une priorité.

Les participants ont indiqué que la plupart des employeurs ne cherchent pas des occasions de maintenir en poste ou de réintégrer les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite sur le marché du travail. Dans de nombreuses cultures organisationnelles, on ne reconnaît pas l'importance d'un effectif diversifié, on n'exerce pas suffisamment de pression pour que les pratiques en matière de ressources humaines soient adaptées et on a de la difficulté à se préparer à des pénuries qui ne pourraient survenir que dans de nombreuses années. De nombreux employeurs n'offrent pas de programmes de formation à leurs travailleurs âgés, et certains employeurs ont activement encouragé leurs travailleurs âgés à quitter l'effectif afin de permettre un afflux de jeunes cohortes ayant une formation et des compétences mises à jour. Puisque les travailleurs âgés sont souvent les membres les plus payés d'un effectif, il se peut aussi que les entreprises favorisent la retraite dans le but de réduire les coûts. On a noté que les employeurs ne modifieront probablement pas leurs pratiques avant que de véritables pénuries soient détectées; il sera donc difficile d'inciter les employeurs à adopter proactivement des pratiques axées sur les travailleurs âgés. À l'avenir, les employeurs devront peut‑être réembaucher les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite afin de maintenir leurs niveaux de productivité.

Si l'on s'attend à ce que les employeurs mettent en œuvre des initiatives et des stratégies destinées aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite, il faudra que le gouvernement les appuient, à la fois par le financement et l'éducation. On a recommandé que des incitatifs, tels que des avantages fiscaux, des initiatives de partage des coûts et des subventions qui permettent d'affecter des fonds à la formation ou au perfectionnement professionnel soient offerts aux employeurs qui recrutent et maintiennent en poste activement les travailleurs âgés. On a aussi suggéré d'éliminer les cotisations à l'assurance‑emploi pour les travailleurs de plus de 65 ans. La prestation de ces incitatifs a été désignée comme d'une importance particulière pour les petites entreprises qui ne possèdent souvent pas les ressources nécessaires pour offrir des programmes supplémentaires à leurs employés.

Les participants ont indiqué que de nombreux employeurs veulent en effet améliorer les conditions de travail de leurs travailleurs âgés, mais qu'ils ne savent pas comment le faire. On doit fournir aux employeurs les renseignements et les ressources qui font connaître les programmes offerts et la façon de les mettre en œuvre. Ces renseignements pourraient être présentés au moyen d'un portail Internet et comprendre des stratégies créatives et peu coûteuses visant à soutenir les travailleurs âgés. Les gouvernements devraient avoir la responsabilité de déterminer les pratiques exemplaires et de communiquer la façon dont tous les employeurs canadiens peuvent adopter les programmes efficaces.

On a suggéré d'adopter une stratégie d'éducation visant à faire comprendre aux employeurs les avantages associés au maintien en poste des travailleurs âgés, ainsi que les stratégies qu'ils peuvent mettre en œuvre pour conserver leurs travailleurs âgés. Cela pourrait se faire sous forme d'un programme de formation des employeurs où l'on démontrerait des pratiques prometteuses en matière de ressources humaines, telles que le fait d'offrir des modalités de travail flexibles. De nombreux employeurs adoptent en effet des pratiques innovatrices destinées au recrutement, telles que le maintien d'un répertoire de retraités auxquels ils pourront faire appel dans l'avenir, la mise en œuvre de programmes de mentorat et l'établissement d'une culture organisationnelle adaptée aux aînés. On a suggéré que ces exemples servent à informer les employeurs qui n'ont pas encore adopté de telles initiatives.

On a aussi recommandé de créer un programme national de prix visant à souligner et à annoncer les programmes efficaces d'employeurs destinés aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite qui sont sur le marché du travailNote de bas de page 27. Finalement, on a suggéré de décrire et d'annoncer les conséquences négatives qu'ont subies les employeurs qui ont mis en œuvre des régimes de retraite anticipée.

Les participants estimaient que de nombreuses pratiques en matière de ressources humaines sont dépassées, s'adressent à un jeune effectif et sont mal adaptées à l'effectif âgé. Les pratiques en matière de ressources humaines doivent être réformées de façon à reconnaître et à soutenir les caractéristiques et les besoins des travailleurs âgés, ainsi que des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite qui cherchent un emploi.

Les participants ont indiqué que les incitatifs pour les employeurs doivent être adaptés à des industries et à des secteurs précis. Tandis que certains secteurs connaîtront des pénuries, d'autres connaîtront des excédents d'employés. On prévoit que les pénuries se produiront dans les secteurs hautement spécialisés comme les soins de santé, et les efforts consacrés à l'emploi et au recyclage professionnel devraient cibler ces secteurs.

Les expériences des travailleurs âgés varient également en fonction du secteur. Les participants ont indiqué que des campagnes de sensibilisation, de formation et d'éducation doivent être adaptées à chacun de secteurs. Ainsi, on considérait les conseils sectorielsNote de bas de page 28 comme des portails pour la diffusion de renseignements sur les pratiques exemplaires et la sensibilisation, entre autres, aux employeurs de leur secteur respectif.

Relations intergénérationnelles

Tout au long des tables rondes régionales, les membres du Conseil ont entendu que les aînés canadiens reconnaissent l'importance des relations intergénérationnelles dans notre société. Les relations intergénérationnelles renforcent le tissu social de nos familles, de nos collectivités et de nos milieux de travail. Les participants ont soutenu qu'une société équilibrée est composée de membres de toutes les générations et de tous les milieux, indiquant que chaque génération apporte sa propre contribution. Par exemple, une population active multigénérationnelle profite de la contribution des diverses compétences et garantit le transfert des connaissances et de l'expérience des employés âgés aux jeunes employés.

Une société saine a été décrite comme une société dont tous les membres sont interdépendants et ont des relations avec des personnes appartenant à divers groupes et diverses cohortes d'âges. On a indiqué que les relations intergénérationnelles permettent d'accomplir ce qui suit :

Les relations intergénérationnelles positives peuvent contribuer à établir des réseaux sociaux sains et d'un grand secours. Ces réseaux jouent un rôle important dans la société canadienne, et on devrait augmenter et favoriser la capacité de les établir. Les relations intergénérationnelles doivent être célébrées et soutenues.

Les expériences et les événements de la vie varient d'une génération à l'autre. Ces expériences façonnent les attitudes et les valeurs, lesquelles peuvent varier d'une génération à l'autre. Par exemple, les jeunes générations n'ont pas vécu les mêmes expériences en matière d'utilisation des technologies que les générations âgées. Les participants ont noté l'importance du fait de comprendre les motivations qui sont à l'origine des attitudes et des actes des autres générations et de favoriser le respect envers toutes les générations par l'établissement de relations entre elles.

Certains participants ont mis leurs interlocuteurs en garde contre l'utilisation d'étiquettes générationnelles pour caractériser les personnes en fonction de leur âge. Il est possible, au moment d'attribuer une définition et des caractéristiques propres aux générations, d'inclure de fausses perceptions et des stéréotypes. On a noté que bon nombre des tensions qui existent dans la société ne sont pas attribuables aux différences générationnelles, et certains participants estimaient que la présence de certaines tensions entre les générations constitue un phénomène normal qui a toujours existé. Selon ces personnes, l'état des relations intergénérationnelles au Canada n'a pas à être abordé.

Défis intergénérationnels

De nombreux participants estimaient qu'il existe bel et bien des tensions intergénérationnelles et qu'il est nécessaire d'en déterminer la cause, ainsi que de déterminer les systèmes qui pourraient être mis en place pour y remédier. Le sentiment était qu'il y a un manque général de communication entre les générations âgées et les jeunes générations dans la société d'aujourd'hui, ce qui entraîne des perceptions et des stéréotypes sans fondement, ainsi qu'un manque de compréhension et de respect mutuels. Nombreux sont ceux qui ont intériorisé les stéréotypes et qui en sont venus à avoir peur des autres générations. On doit jeter un pont entre les générations afin de déconstruire les stéréotypes.

Certains participants ont indiqué que les tensions intergénérationnelles ne sont en général pas manifestes dans la société canadienne, cela représente plutôt une question principalement théorique. L'étude des relations intergénérationnelles constitue un nouveau domaine d'intérêt au Canada, et les recherches qui s'y rapportent sont plus récentes et moins élaborées au Canada qu'elles ne le sont aux États‑Unis.

Défis intergénérationnels dans les familles

Les participants ont expliqué qu'il est important, pour les générations âgées, de partager leurs connaissances et leurs expériences de vie avec les jeunes générations afin que les enfants en viennent à comprendre leur histoire et à respecter les personnes âgées en raison de leurs expériences de vie. De nos jours, de nombreux enfants grandissent sans lien avec un grand-parent, passant à côté de cette expérience.

Au cours des dernières années, la définition et la structure de la famille ont évolué. Les gens deviennent parents beaucoup plus tard dans la vie, ce qui agrandit l'écart entre les âges dans l'unité familiale. De plus, les gens se déplacent davantage, sont souvent très éloignés des autres membres de leur famille. En raison de ces changements et évolutions, les collectivités offrent désormais un plus grand nombre de services d'aide sociale qui étaient autrefois offerts dans la famille. Par exemple, le système de soins de santé fournit maintenant plus de soins de longue durée aux aînés, et de nombreux établissements de santé privés existent à cette fin.

Soins informels

Les participants ont admis que le vieillissement de la population accroîtra le besoin de soins informels, ce qui aura un impact sur toutes les générations. Le vieillissement aura aussi un impact sur la capacité des familles d'équilibrer les pressions pour demeurer dans le marché du travail tout en fournissant des soins et de l'assistance aux membres de la famille.

Les soins informels peuvent servir à établir des relations positives et enrichissantes; cependant, ils peuvent aussi être associés à un niveau de stress élevé, à un fardeau financier et à des tensions intergénérationnelles dans les familles, surtout lorsqu'il manque de soutien.

Nombreux sont ceux qui s'attendent à ce que leur famille leur prodigue des soins au fil de leur vieillissement. Les participants ont indiqué qu'il s'agit là d'une supposition erronée, puisque la génération d'aidants naturels vieillit et pourrait ne pas être en mesure ou désireuse de prodiguer les soins escomptés. En fait, de nombreux membres de famille choisissent de ne pas prodiguer de soins informels à leurs êtres chers et ne considèrent pas ces soins comme une responsabilité familiale, puisqu'ils peuvent être obtenus d'autres façons, telles que le système de soins de santé.

Les aidants naturels doivent être soutenus pour continuer à assumer leurs responsabilités d'aidants naturels. Actuellement, les mesures de soutien aux aidants naturels sont limitées et il est difficile d'y accéder, surtout dans les régions rurales. Sans les mesures de soutien et les ressources appropriées, y compris le soutien du revenu, les aidants naturels peuvent devenir accablés et courent plus de risques de contracter des maladies liées au stress. Les participants ont indiqué que les soins aux parents sont tout aussi importants que les soins aux enfants, mais que ce fait n'est pas reconnu par des mesures de soutien officielles. D'autres mesures de soutien doivent être mises en place pour permettre aux personnes qui le souhaitent de prodiguer des soins aux membres de leur famille.

On a suggéré d'introduire des soutiens financiers à l'appui des aidants naturels. On a aussi recommandé de mettre en place une initiative permettant aux aidants naturels de trouver plus facilement les ressources d'aide à la prestation de soins, ainsi que de mettre à la disposition des aidants naturels qui s'occupent des aînés des mesures de soutien publiques semblables à celles qui sont offertes pour la garde d'enfants.

Le fait d'être grand-parent

Les aînés, en plus de recevoir des soins, en fournissent eux‑mêmes. Certains aînés canadiens sont les principaux fournisseurs de soins de leurs petits‑enfants, ce à temps plein. Dans de nombreux cas, les grands‑parents assument volontiers les responsabilités associées à la garde de leurs petits‑enfants, mais dans certains cas, les parents profitent de cette relation et les grands‑parents se sentent obligés d'assumer ces responsabilités.

Le fait de s'occuper d'un enfant à temps plein nécessite des ressources en temps et en argent qui peuvent mener à l'abattement, à l'épuisement professionnel et à l'instabilité financière. Actuellement, aucune mesure de soutien officielle n'est offerte aux grands‑parents qui s'occupent de leurs petits‑enfants. Il n'y a pas non plus de loi canadienne conférant des droits aux grands‑parentsNote de bas de page 30.

On a recommandé d'élaborer des programmes d'intervention, tels que des numéros d'urgence et autres réseaux, et de former des équipes de soutien constituées entre autres de défenseurs des droits et de spécialistes, qui peuvent aider les grands‑parents à parcourir le système judiciaire. Aux États‑Unis, il existe de bons modèles intergénérationnels qui soutiennent et orientent les grands‑parents, et on a suggéré que ces modèles soient adoptés au Canada. Finalement, les participants ont indiqué que les politiques sur la garde d'enfants deviennent de plus en plus importantes pour les aînés, puisque les services de garde d'enfants subventionnés par l'État peuvent alléger le fardeau des grands‑parents qui sont les principaux fournisseurs de soins de leurs petits‑enfants.

Familles d'immigrants

De nombreux immigrants aînés font face à des défis particuliers en ce qui concerne l'atténuation des relations intergénérationnelles au sein de la famille. Les familles d'immigrants qui se sont établies au Canada et ont eu des enfants qui se sont intégrés à la société et à la culture canadiennes peuvent être confrontées à des valeurs culturelles contradictoires d'une génération à l'autre. Par exemple, dans de nombreuses cultures, on s'attend à ce que les membres des familles s'occupent de leurs parents aînés. Les parents et les grands‑parents de familles d'immigrants peuvent s'attendre à ce que leurs enfants et leurs petits‑enfants s'occupent d'eux ou à ce qu'ils habitent avec leurs enfants après que ceux‑ci aient atteint l'âge adulte. Les membres de ces familles qui appartiennent aux jeunes générations peuvent rejeter ces attentes, causant des tensions et des conflits familiaux.

Le Conseil a entendu parler d'aînés qui sont parrainés pour venir au Canada et s'occuper à temps plein de leurs petits‑enfants dans leur famille. Ces aînés peuvent passer de nombreuses années au Canada sans s'intégrer dans la société, puisqu'ils restent isolés à domicile. Ils peuvent avoir de la difficulté à comprendre les services publics et à tirer parti de la société, étant donné qu'ils n'ont peut‑être pas appris le français ou l'anglais ou qu'ils ne comprennent peut‑être pas la culture canadienne. Cette situation devient tout particulièrement importante lorsqu'un immigrant aîné fait l'objet de mauvais traitements par les membres de sa famille et est incapable de demander l'aide des autorités.

Transferts de richesse intergénérationnels

Les participants ont noté qu'au cours des 10 prochaines années, on estime que jamais autant de richesses n'auront été transférées entre les générations. Les participants ont indiqué que ce transfert de richesse intensifiera peut‑être les tensions intergénérationnelles entre les baby‑boomers et leurs enfants et que ces tensions prendront peut‑être la forme d'une exploitation financière des aînés.

Défis intergénérationnels dans la population active

Au fil du vieillissement de la population active, certains défis intergénérationnels seront peut‑être accrus.

Différences générationnelles

Les générations ont des façons de travailler et des comportements, des valeurs, des besoins et des buts en matière de travail qui leur sont propres et qui varient grandement de 1 génération à la suivante. Ces différences peuvent mener à un conflit entre les générations dans la population active. Par exemple, les attitudes différentes à l'égard des pensions et avantages sociaux peuvent transformer le processus décisionnel des syndicats et du gouvernement et causer des disparités entre les générations. On a recommandé d'élaborer des initiatives d'entreprise qui visent à favoriser une compréhension, une intégration et une collaboration multigénérationnelles en milieu de travail. Pour ce faire, on pourrait effectuer des activités d'éducation et de sensibilisation concernant les différences et la façon la plus efficace pour les gestionnaires et les employés de combler ces différences. On a aussi indiqué que les équipes des ressources humaines ont un rôle à jouer en vue de favoriser de bonnes relations de travail intergénérationnelles dans l'effectif.

Les échanges et le mentorat intergénérationnels peuvent également permettre de favoriser le respect et la compréhension en milieu de travail. Les échanges favorisent un apprentissage intergénérationnel qui met à contribution l'utilité et les compétences de chaque génération. Par exemple, les générations âgées peuvent communiquer plus aisément en personne et verbalement, tandis que les jeunes générations peuvent communiquer plus aisément au moyen des technologies comme le courrier électronique. Ces deux modes de communication sont importants dans le marché du travail actuel, et le fait de demander à chaque génération d'enseigner aux autres générations d'autres moyens de communication efficaces présentera un avantage mutuel et assurera une interaction positive.

Transfert des connaissances

Les participants ont désigné le transfert des connaissances entre les générations comme un enjeu dans la population active. Les travailleurs âgés détiennent beaucoup de connaissances et d'expérience précieuses, lesquelles sont souvent perdues lorsqu'ils se retirent de la population active, ce qui laisse un vide en matière de compétences et de connaissances. La communication et l'échange des connaissances, si elles sont efficaces, constituent une pratique importante en milieu de travail, puisqu'elles offrent des avantages aux employeurs et permettent aux employés d'entretenir des relations intergénérationnelles entre eux. On a suggéré que des programmes de mentorat, ainsi que des initiatives de communication et de perfectionnement des compétences entre les générations, soient intégrés dans toutes les politiques d'entreprise.

Concurrence pour les emplois

Les participants ont mentionné que les membres des jeunes générations éprouvent de la difficulté à trouver de l'emploi à temps plein en raison du grand nombre de baby‑boomers qui n'ont pas encore quitté le marché du travail. Bien que l'on s'attende à ce qu'il y ait des pénuries de main‑d'œuvre, les participants estimaient que le vieillissement de la population active entraînerait peut‑être entre les jeunes et les aînés une concurrence accrue pour les emplois dans certains secteurs, tels que le secteur de l'éducation.

Défis intergénérationnels dans les collectivités

L'une des fonctions importantes d'une collectivité est de soutenir tous ses membres. L'établissement de relations et l'entraide des générations ont été désignés comme des caractéristiques importantes d'une collectivité.

Ségrégation générationnelle

Souvent, les jeunes et les aînés sont physiquement séparés les uns des autres dans la collectivité en raison de la conception physique de celle‑ci. Lorsque nous nous segmentons, nous perdons nos capacités d'entraide et d'apprentissage mutuel. Le fait de construire les établissements de soins de longue durée et les résidences pour personnes âgées en périphérie des villes, ainsi que le fait de séparer les services et les clubs philanthropiques communautaires en fonction de l'âge, peuvent empêcher les générations d'être en communication. Les pratiques et les règlements systémiques peuvent également représenter des obstacles à l'interaction entre les générations. Par exemple, en raison des lois sur la protection de l'enfance, il peut être difficile pour des adultes d'entrer dans les écoles et d'interagir avec les jeunes.

Les programmes d'utilisation partagée des sites dans les collectivités et les écoles ont été suggérés comme une façon de rassembler les générations et de faciliter les interactions. Par exemple, le mandat des écoles peut être élargi de façon à répondre aux besoins d'apprentissage des aînés en plus de ceux des enfants. Les aînés peuvent contribuer à divers aspects de l'éducation des enfants, tandis que les jeunes peuvent enseigner aux aînés diverses compétences comme l'utilisation d'un ordinateur et d'Internet. Ces types d'initiatives peuvent aussi avoir le double objectif d'utiliser efficacement l'infrastructure existante. On peut également mettre en œuvre des politiques intergénérationnelles dans les collectivités afin que les générations vivent ensemble et se partagent véritablement les espaces et les services communautaires.

Organismes et services communautaires

De nombreux organismes communautaires fournissent des services bénéfiques et rentables grâce à leurs ressources bénévoles. Bon nombre de ces organismes ont de la difficulté à recruter des bénévoles parmi les jeunes générations. Sans une augmentation des ressources humaines, il sera difficile pour ces organismes de fournir des services à la collectivité. Ces organismes doivent déterminer des stratégies efficaces en vue de recruter des membres des jeunes générations. On a recommandé de financer les organismes qui adoptent des programmes ou services intergénérationnels afin d'en assurer la viabilité.

Prise de décision collective

Les participants ont indiqué que les collectivités doivent prendre des décisions concernant les relations intergénérationnelles, afin de s'assurer qu'elles soutiennent efficacement les interactions régulières entre toutes les générations tout en répondant aux besoins de toutes les cohortes d'âges. Ces principes doivent être explicites, et ils devraient être intégrés dans la planification stratégique et les rapports annuels.

Collectivités amies des aînés

Les collectivités amies des aînés Note de bas de page 31 profitent non seulement aux aînés, mais aussi à tous leurs membres. C'est pourquoi on a recommandé que toutes les collectivités adoptent des politiques adaptées aux aînés. Ces politiques devraient idéalement profiter à tout un chacun, et non pas seulement à des cohortes précises. Cette attention permettrait à toutes les cohortes de collaborer véritablement dans le but d'offrir à tous une collectivité pleine de vie.

Accroître la prise de conscience intergénérationnelle

Les participants ont noté l'importance du fait d'accroître la prise de conscience intergénérationnelle dans les collectivités et les quartiers. On a entre autres suggéré d'informer l'industrie des services sur les enjeux précis auxquels les aînés sont confrontés et en quoi leur prestation de services peut être correctement adaptée de façon à répondre aux besoins de toutes les cohortes d'âges. Les membres de tous les groupes d'âge des collectivités peuvent aussi être rassemblés dans le cadre de projets communautaires comme ceux d'Habitat pour l'humanité. Ces projets permettent aux générations d'unir leurs efforts en vue d'assurer l'intérêt commun. Les participants estimaient aussi que l'on devrait consacrer des efforts particuliers au rapprochement des communautés ethnoculturelles. Pour ce faire, on pourrait mettre sur pied un comité ethnoculturel.

Défis intergénérationnels dans la société

Au fil du vieillissement de la population, plus que jamais, les membres de différentes générations vivront ensemble et s'occuperont les uns des autres. Les participants ont indiqué que des ressources et des mesures de soutien précises devront peut‑être être mises en place afin de répondre à cette nouvelle dynamique.

Attribution des ressources

Le vieillissement de la population engendrera une réaffectation des ressources entre les générations. Ainsi, il se peut qu'il soit nécessaire d'attribuer plus de ressources publiques à la population vieillissante afin de la soigner et de la soutenir, entraînant de possibles objections et sentiments d'injustice de la part des jeunes générations de contribuables. Une population vieillissante augmentera également le ratio de dépendanceNote de bas de page 32; autrement dit, il y aura moins de personnes en âge de travailler pour soutenir une proportion accrue de personnes ne travaillant pas dans la population, comme des enfants et des aînés inactifs. Les changements opérés dans la répartition de ressources publiques limitées risquent de causer des tensions entre les générations; cependant, on a également noté que, si 1 génération profite des ressources, toutes les générations en profiteront par le fait même. Par exemple, les soins à domicile et les autres soins profitent aux générations âgées à qui ils sont dispensés, mais ils profitent aussi aux jeunes générations qui s'occupent de leurs parents vieillissants.

Selon certains participants, ce type de tension intergénérationnelle n'est pas manifeste dans la société et peut être évitée en brisant les mythes relatifs à l'utilisation des ressources par les aînés. On a noté que le gouvernement a un rôle à jouer en vue d'encourager les différentes générations à collaborer et à comprendre qu'elles n'ont pas à renoncer à quoi que ce soit pour profiter aux autres générations.

Modèles de soins

L'évolution démographique imminente soulève des questions au sujet des modèles de soins aux aînés. Les participants ont indiqué que les modèles de soins actuels ne suffisent pas à desservir la population croissante d'aînés et qu'ils doivent être améliorés. Par exemple, les jeunes générations devant fournir des soins informels et formels aux générations âgées peuvent être à court de ressources. On a indiqué qu'il faut faire participer les jeunes générations à l'élaboration des stratégies en matière de soins en prévision du nombre croissant de personnes qui auront besoin de ces services.

Rôle des médias

Les médias peuvent grandement contribuer à perpétuer les stéréotypes négatifs étant donné que les gens adoptent souvent des perceptions des autres générations qui sont fondées sur ce qu'ils voient dans les médias. On a noté que les médias peuvent déformer l'état des relations intergénérationnelles, et il a été recommandé de se servir plutôt des médias pour présenter les relations intergénérationnelles sous un jour positif et pour communiquer leur importance à l'ensemble de la sociétéNote de bas de page 33. On a suggéré que des initiatives soient mises en place pour modifier les perceptions négatives et pour prouver que les aînés jouent un rôle actif et essentiel dans toutes les collectivités.

Immigrants aînés

De nombreux immigrants aînés peuvent avoir du mal à accepter la culture et les attitudes des Canadiens à l'égard du vieillissement. Dans de nombreuses cultures, les aînés sont des leaders hautement appréciés et respectés en raison de leur sagesse et de leur expérience. Les différences sur le plan des perspectives et des pratiques culturelles relatives au vieillissement peuvent faire en sorte que les immigrants aînés se sentent isolés, abandonnés et mal traités.

Souvent, les établissements de soins de longue durée sont mal adaptés aux besoins des immigrants aînés et ne tiennent pas compte des différences culturelles et des obstacles linguistiques. On a recommandé de rendre les services plus accessibles aux immigrants aînés.

Favoriser des relations intergénérationnelles positives

Projets, programmes et politiques intergénérationnels

Les projets, programmes et politiques intergénérationnels ont été désignés comme une façon de favoriser des interactions et des relations positives entre les générations. Ces initiatives favorisent une interaction positive entre les générations. Cette interaction peut modifier la façon dont le vieillissement et les cohortes générationnelles sont perçus, brisant ainsi les stéréotypes fondés sur l'âgisme et les attitudes négatives. Les programmes intergénérationnels visent à ce que les générations acquièrent un respect et une compréhension mutuels. Les participants ont indiqué qu'il est nécessaire de s'efforcer délibérément de rendre possible l'élaboration de projets, de programmes et de politiques intergénérationnels.

Les programmes intergénérationnels peuvent avoir divers effets secondaires positifs, tels que le renforcement de la capacité communautaire, l'établissement de réseaux de soutien sociaux, la mise en place de projets qui permettent de créer des ressources communautaires et l'établissement de collectivités pleines de vie et accueillantes. Les participants ont cité de nombreux exemples de projets et d'initiatives intergénérationnels efficaces, dont les suivants :

Caractéristiques de bons projets et programmes intergénérationnels, et de bonnes politiques intergénérationnelles

Les participants ont indiqué que la détermination des besoins en matière de programmes intergénérationnels doit être désignée comme une responsabilité sociale appartenant à tous les membres de la collectivité. Bien que les valeurs et les comportements évoluent et changent profondément d'une génération à l'autre, on a aussi noté qu'il existe des valeurs et des intérêts universels qui peuvent permettre d'unir les générations. Les valeurs associées à l'interaction et au soutien sociaux, ainsi qu'à la participation et à l'action communautaire chevauchent toutes les générations et devraient servir de liens. Les membres des générations ont des intérêts communs comme la culture, les arts, les sports et le changement social, et ces intérêts pourraient servir à jeter les bases de l'interaction intergénérationnelle. On devrait encourager l'entretien de relations intergénérationnelles entre tous les groupes d'âge, et non pas seulement entre les aînés et les jeunes.

Pour produire les résultats voulus, les programmes intergénérationnels doivent être bien conçus. Les projets doivent être élaborés en fonction des ressemblances entre les générations, et ils doivent être appropriés sur le plan du développement et intéressants pour toutes les parties concernées. Ils devraient aussi viser à faire participer les baby‑boomers et les autres générations en convenant à leurs intérêts et à leurs compétences. Les programmes intergénérationnels devraient débuter tôt dans la vie et faire participer les jeunes enfants d'âge scolaire afin que ceux‑ci acquièrent dès un jeune âge une perception positive du vieillissement. Finalement, les conséquences et les résultats des projets doivent être mesurables.

Coordination et organisation des projets intergénérationnels

Une multitude de projets intergénérationnels ont lieu et ont eu lieu dans des collectivités de l'ensemble du pays; cependant, ces projets sont souvent réalisés séparément et à court terme, en plus d'être de faible envergure. Les participants ont recommandé la création d'une base de données ou d'un inventaire central de projets intergénérationnels, y compris des ressources et des boîtes à outils offertes au public. On a aussi suggéré d'organiser des webinaires éducatifs afin de rapprocher les collectivités, les universités, les organisations et les gouvernements dans le but de transmettre des connaissances et des renseignements relatifs à la conception de projet et aux réussites. Des technologies comme les webinaires et Skype peuvent servir à communiquer les pratiques exemplaires. Ces types d'initiatives permettraient aux gens d'être au courant de ce qui se passe ailleurs et d'adopter des stratégies semblables dans leur propre collectivité et dans leur propre organisation. Cela donnerait aussi l'occasion de coordonner les activités et de mettre en place des programmes intergénérationnels économiques et permanents dans l'ensemble du pays.

Les participants ont insisté sur le fait qu'un bon leadership et une bonne organisation sont nécessaires à la réussite de la mise en œuvre des projets intergénérationnels dans une collectivité. De plus, il arrive souvent que d'autres ressources soient nécessaires, telles que le financement et l'accès aux transports. De nombreuses petites collectivités et régions rurales ne disposent souvent pas de l'infrastructure des transports et des soins de santé qui est nécessaire au soutien de la participation des jeunes et des aînés dans la collectivité.

Soutien de la recherche et de l'évaluation

Il est difficile d'évaluer les projets intergénérationnels à l'aide de méthodes quantitatives. En d'autres mots, il peut être difficile de mesurer, sur une échelle numérique, les avantages tirés de la participation à un projet intergénérationnel. Il se peut aussi qu'il s'écoule des années avant que ces avantages ne se précisent. C'est pourquoi on a peu évalué l'efficacité des projets et des programmes intergénérationnels et on n'a pas établi de méthodes ou de critères d'évaluation normalisés. Bien que l'on ait exposé brièvement les pratiques efficaces, il est difficile de mesurer la réussite des projets intergénérationnels, qui est hautement qualitative. Ces défis en matière d'évaluation font qu'il soit souvent difficile de recevoir des subventions de recherche.

On a recommandé d'investir dans la recherche et l'évaluation intergénérationnelles. On a aussi recommandé d'établir des liens entre les universités et les organismes communautaires afin de permettre aux collectivités de faire des demandes de financement et d'évaluer correctement les projets et les initiatives. Finalement, on a recommandé d'élaborer les critères d'évaluation des projets intergénérationnels et d'inclure des mesures qualitatives, plutôt que quantitatives.

Peur et manque de confiance

Le fait de favoriser l'interaction entre les générations peut représenter un défi en raison des stéréotypes perçus, de la peur et du manque de confiance mutuelle. Cependant, on a aussi indiqué qu'une fois que la participation est assurée, il est souvent facile de produire des résultats positifs. Des défis particuliers attendent les aînés isolés qui hésitent à sortir de leur zone de confort pour prendre part à de nouvelles activités avec des inconnus. On a aussi mentionné les obstacles que constitue l'hésitation, pour les écoles et les parents, à permettre aux adultes d'interagir avec les enfants en milieu scolaire, ainsi que les mesures de protection accrues qui découlent des préoccupations en matière de sécurité.

Participation des peuples autochtones et des immigrants

On a noté que certaines cultures, comme les peuples autochtones, accordent naturellement beaucoup d'importance aux relations intergénérationnelles. Dans les collectivités où elles sont présentes, il est plus fréquent que les grands‑parents soient les principaux fournisseurs de soins de leurs petits‑enfants. Les aînés sont extrêmement respectés pour leur sagesse et ils jouent un rôle actif dans le mentorat des jeunes. Les pratiques qui existent dans ces collectivités ont été efficaces et devraient être communiquées aux autres collectivités, puis reproduites.

D'un autre côté, la participation des peuples autochtones et des immigrants aux projets et aux programmes intergénérationnels peut représenter un défi dans certaines collectivités. Les participants ont suggéré que des documents soient publiés dans diverses langues afin de favoriser la participation.

Développement des collectivités

Les participants ont indiqué que l'établissement de réseaux de soutien intergénérationnels peut être mieux réalisé au niveau des collectivités. Les ressources communautaires doivent donc être accessibles afin que l'on puisse mobiliser la capacité des générations à se soutenir mutuellement. On a suggéré de mettre en place des initiatives de renforcement de la capacité communautaire afin que les collectivités disposent des outils nécessaires pour élaborer, mettre en œuvre et maintenir leurs propres programmes intergénérationnels. Cela a été désigné comme revêtant une importance toute particulière dans les collectivités rurales, puisque les membres de celles‑ci ont tendance à être plus éloignés les uns des autres. L'établissement de réseaux communautaires dans tous les volets de la société permettra donc aux personnes d'entretenir des relations intergénérationnelles positives.

Rendre toutes les générations responsables

Souvent, on rend les générations âgées responsables d'entamer des relations avec les jeunes cohortes. Bien qu'il puisse être difficile de faire participer les jeunes générations aux programmes intergénérationnels, les participants ont indiqué que de nombreux jeunes y participent dans leur collectivité et souhaitent faire don de leur temps pour interagir avec les aînés. Souvent, pour faire participer les jeunes, il suffit de leur demander. On a recommandé de mettre en place des initiatives qui encouragent les jeunes à participer à des activités avec les générations âgées, comme en agissant en coordination avec des étudiants de niveau secondaire de façon à ce qu'ils communiquent avec les clubs d'aînés de leur collectivité dans le but de participer à des activités conjointement avec les aînés.

Favoriser la prise de conscience et l'éducation

Les relations intergénérationnelles concernent tout un chacun; pourtant, leur importance est plutôt méconnue de la population générale. Les participants estimaient que tout le monde devrait apprendre comment réagir aux conflits intergénérationnels dans diverses situations et qu'il faut éduquer l'ensemble de la population afin que celle‑ci parvienne à une compréhension commune des relations intergénérationnelles. On a suggéré que l'éducation intergénérationnelle soit intégrée dans toutes les séances de formation de l'industrie des services et qu'elle fasse partie des compétences d'emploi.

Les participants ont recommandé que l'éducation intergénérationnelle s'adresse aux entreprises, à l'industrie des services, à l'industrie des soins de santé et aux commerces, puisque ces points de contact jouent un rôle important dans la collectivité et constituent une partie essentielle de l'expérience communautaire. L'industrie des services doit être sensibilisée au fait que les groupes d'âge ont des besoins différents et qu'elle devrait s'y adapter pour y répondre. On a aussi recommandé que les entreprises et les organisations de l'industrie des services adaptent leurs services et leurs politiques à un cadre adapté aux aînés Note de bas de page 34.

De nombreux professionnels de la santé n'ont peut-être pas reçu de formation sur la gérontologie et ne savent donc pas comment traiter et soigner efficacement les aînés. De plus, les responsables des programmes de formation sur la gérontologie ont de la difficulté à recruter des étudiants et des internes. Les participants ont indiqué que les concepts gérontologiques doivent être intégrés dans tous les programmes d'études des professionnels de la santé afin que les praticiens comprennent le processus du vieillissement. Une telle formation pourrait contribuer à améliorer la qualité des relations entre les patients et les fournisseurs de soins.

Les participants ont indiqué que les programmes éducatifs des écoles doivent adopter une perspective de l'apprentissage qui couvre toute la durée de la vie et intégrer des éléments intergénérationnels afin de commencer à inculquer aux enfants un respect et une compréhension de toutes les générations dès un jeune âge. Pour dissiper les attitudes négatives à l'égard du vieillissement, il faut que les enfants comprennent le processus du vieillissement. On a recommandé que le thème du vieillissement soit intégré dans divers aspects des programmes d'enseignement. On devrait également encourager les écoles à organiser une journée intergénérationnelle ou des grands‑parents afin d'honorer et de souligner ces relations importantes.

Les participants ont suggéré qu'une journée nationale des grands‑parents soit établie en coordination avec la journée des grands‑parents des É.‑U., et ce, afin d'attirer l'attention médiatique et d'accroître la sensibilisation de la société à l'importance des relations intergénérationnelles. Une journée nationale des grands‑parents devrait être accompagnée d'un geste significatif comme l'engagement à l'égard d'une politique intergénérationnelle ou une initiative de financement.

Lutte contre l'âgisme

La question de l'âgisme a été soulevée pendant les discussions sur les deux priorités examinées par le Conseil. En règle générale, notre population entretient une image négative du vieillissement, et les participants estimaient que cette attitude doit changer. Notre société considère le vieillissement comme une évolution négative rattachée à la peur de perdre son autonomie, ainsi qu'à la peur de la maladie et de la mort. Les annonces télévisées et autres communications médiatiques présentent ouvertement le vieillissement sous un jour négatif, blessant de nombreux Canadiens âgés et menant à l'apparition de stéréotypes négatifs associés à l'âge. Le simple fait de décrire le vieillissement de la population et ses conséquences comme un problème renforce également les attitudes fondées sur l'âgisme.

Les participants ont indiqué que les projets, les programmes et les politiques intergénérationnels devraient être conçus de façon à ne pas favoriser l'âgisme. Notre société a tendance à percevoir les aînés comme des personnes dépendantes qui ont besoin de soins. En fait, les aînés contribuent activement à la société et veulent participer à toutes les étapes des programmes intergénérationnels, y compris l'élaboration et la mise en œuvre. Les participants estimaient que l'on devrait insister sur le fait de travailler avecles aînés plutôt que pourles aînés.

Tous les membres de la société devraient être considérés comme des égaux, peu importe leur âge. Il faut mettre en place des stratégies d'éducation et de marketing social Note de bas de page 35 afin d'accroître la sensibilisation de la population à l'importance des aînés dans la société. Les reportages médiatiques négatifs doivent être remplacés par des messages sur les compétences, les connaissances et l'expérience que les aînés ont à offrir au milieu de travail et à la société. On devrait mettre en œuvre une campagne d'éducation du public, fondée sur un modèle de réussite comme ParticipACTION Note de bas de page 36, dans le but d'éduquer le public et de briser les mythes relatifs au vieillissement. La campagne devrait aussi porter sur l'importance des aînés, et non pas seulement sur les réalisations passées de ces derniers. Certains participants ont recommandé que le terme « aîné » soit remplacé par un mot plus positif comme « mentor ». D'autres participants ont soutenu que l'on devrait s'attaquer au sentiment négatif associé au terme « aîné ». On a aussi indiqué que les commissions des droits de la personne pourraient avoir un rôle à jouer dans la lutte contre l'âgisme. Finalement, les participants ont émis l'hypothèse selon laquelle les baby‑boomers risquent de redéfinir le concept du vieillissement, tandis qu'ils vieilliront et refuseront d'accepter et d'intérioriser les stéréotypes négatifs concernant le processus du vieillissement.

Des campagnes de marketing social pourraient servir à présenter le vieillissement sous un jour positif; cependant, elles devraient aussi présenter des messages équilibrés et réalistes. Les organisateurs de ces campagnes doivent prendre soin de ne pas perpétuer les stéréotypes, même s'ils sont positifs. Les stratégies d'éducation devraient être destinées au grand public, mais aussi aux aînés eux‑mêmes, puisque ces derniers ont tendance à intérioriser les stéréotypes négatifs. Ces stratégies pourraient comprendre la publication de cas de réussite d'aînés ou la mise en place d'un programme de soutien par les pairs et d'éducation. Pour lutter contre l'âgisme, on a aussi recommandé de mettre en œuvre des prix visant à souligner et à annoncer les contributions de certains aînésNote de bas de page 37 à la collectivité.

Finalement, les participants ont indiqué que le Canada est un pays diversifié qui est composé d'une myriade de cultures et d'appartenances ethniques. Les Canadiens devraient tirer parti de ce fait et tirer des leçons des enseignements des autres cultures où les aînés sont tenus en haute estime et respectés pour leurs connaissances et leur expérience.

Soutenir les ménages multigénérationnels

De nombreux Canadiens souhaitent vieillir chez eux plutôt que dans un établissement de santé. Par conséquent, au fil du vieillissement de la population, les ménages multigénérationnels risquent de devenir de plus en plus fréquents. Afin de s'occuper de parents vieillissants ou d'enfants adultes, de nombreuses personnes doivent adapter leur domicile au moyen de rénovations coûteuses. Par exemple, le Québec appuie l'aménagement de logements intergénérationnels, et on a suggéré que des programmes semblables soient mis en place à l'échelle nationaleNote de bas de page 38. De tels programmes pourraient inclure un crédit d'impôt pour rénovation domiciliaire. On a aussi recommandé que les codes du bâtiment soient modifiés de façon à s'adapter au vieillissement de la population. Donnons comme exemples l'élargissement des portes d'entrée pour que des fauteuils roulants y pénètrent et le renforcement des murs des salles de bain afin de pouvoir y installer des appuis.

Messages importants

L'un des messages importants qui ont été transmis est que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite ne devraient pas être considérés comme appartenant à 1 seule catégorie d'âge ou étant tous identiques. Le choix de demeurer sur le marché du travail, de réintégrer le marché ou de s'en retirer dépend de nombreux facteurs qui varient de 1 personne à l'autre. Les participants ont indiqué que le terme « aîné » et l'expression « personne approchant de l'âge de la retraite » sont trop généraux et désignent diverses cohortes qui présentent des différences sur le plan des caractéristiques, des valeurs et des attitudes à l'égard du travail. On a suggéré que les discussions sur les populations d'aînés et de personnes approchant de l'âge de la retraite portent sur des groupes d'âge distincts, puisqu'un travailleur de 50 ans risque d'avoir une perspective bien différente de celle de 1 travailleur de plus de 65 ans.

Les participants ont aussi noté que les futures discussions devraient tenir compte de l'appartenance sexuelle et ethnoculturelle. On doit mettre l'accent sur les expériences et les situations précises des immigrants et des peuples autochtones, puisqu'elles n'ont pas été examinées en détail au cours des tables rondes.

Rôle du gouvernement fédéral

Les participants aux tables rondes ont clairement défini plusieurs principes dont le gouvernement devrait tenir compte au moment d'élaborer et de mettre en œuvre des interventions stratégiques liées aux 2 priorités. Le gouvernement ne devrait pas avoir pour objectif de forcer les Canadiens à travailler au‑delà de l'âge moyen de la retraite. On devrait plutôt se concentrer sur l'élimination des mesures dissuasives à la participation continue au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite. On doit mettre en place des mesures de soutien afin de permettre aux travailleurs de demeurer sur le marché du travail s'ils le souhaitent, tout en leur donnant la possibilité d'assumer leurs responsabilités individuelles.

Le gouvernement fédéral fait figure d'exemple auprès des employeurs et devrait exercer un leadership en fournissant des programmes et des initiatives à l'intention des fonctionnaires fédéraux ainsi qu'en progressant vers l'élimination de la retraite obligatoire au niveau privé fédéral.

Les participants estimaient qu'une stratégie intergénérationnelle devait être adoptée à l'échelle nationale et que l'on devait établir des lignes directrices visant à orienter l'ensemble des programmes et des politiques dans tout le pays.

Finalement, les participants ont signalé que les recommandations qui sont fondées sur les données concernant la population actuelle seront dépassées dès 2036, année où un quart de la population sera âgé de plus de 65 ans. On a suggéré de financer des initiatives de recherche dans le cadre desquelles on étudierait les caractéristiques de la population des décennies à venir et on formulerait des recommandations selon ces ensembles de données plutôt que selon les caractéristiques de la population actuelle.

Élaboration de politiques

Les participants ont insisté sur le fait qu'il faut dès maintenant élaborer des politiques et intervenir de façon stratégique afin de relever les défis futurs qui seront associés à l'évolution démographique.

Les enjeux liés aux aînés ne sont pas distincts des enjeux qui touchent les autres segments de la population. Par exemple, le vieillissement de la population peut exercer des pressions sur l'accessibilité des services et des programmes pour les jeunes, et les Canadiens de tous âges cotisent au Régime de pensions du Canada. Une recommandation récurrente a été que les politiques soient holistiques et tiennent compte de l'interaction entre les enjeux auxquels les générations sont confrontées, plutôt que d'être axées sur 1 segment de la population en particulier.

Plutôt que de mettre l'accent sur les conséquences du retrait du marché du travail par les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite, on devrait attirer l'attention sur les aspects positifs du fait de maintenir la participation des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite, tels que la conservation de la mémoire de l'organisation et la mise en pratique de compétences et de connaissances étoffées. Les initiatives de politique et de financement devraient aussi être flexibles de manière à soutenir les besoins et les situations variés des Canadiens âgés.

Les participants ont indiqué qu'une politique nationale sur le vieillissement doit être mise en place afin de garantir l'accès à des programmes de collaboration complets pour les aînés de l'ensemble des administrations. Le financement des programmes doit être lié et coordonné afin que l'aide gouvernementale adopte une approche holistique. Les politiques doivent être diversifiées et flexibles de manière à soutenir une population vieillissante diversifiée. Pour relever les défis associés au vieillissement de la population, il faudra que tous les ordres de gouvernement collaborent et que les politiques et les programmes soient coordonnés.

Initiative ciblée pour les travailleurs âgés

L'Initiative ciblée pour les travailleurs âgés (ICTA)Note de bas de page 39 a été désignée comme un bon programme; cependant, les participants ont suggéré quelques améliorations. Il peut être difficile d'avoir accès au financement dans le cadre de l'ICTA en raison du grand nombre de conditions et de règlements qui s'y rattachent. On a entre autres recommandé d'étendre les critères d'admissibilité Note de bas de page 40 relatifs axu collectivités et d'élargir les exigences de financement pour inclure un éventail d'âge plus vaste.

Programme Nouveaux Horizons pour les aînés

Selon les commentaires des participants, le Programme Nouveaux Horizons pour les aînés (PNHA)Note de bas de page 41 est un programme excellent qui a permis de financer de nombreux projets communautaires intergénérationnels qui se sont avérés innovateurs et efficaces. Le PNHA est un programme du gouvernement fédéral dans le cadre duquel un financement est octroyé à de nombreux organismes sans but lucratif dans le but de soutenir des projets qui concernent les aînés et leurs collectivités, dont bon nombre ont des composantes intergénérationnelles. Bien que les participants aient été d'accord sur le fait que ce type de financement est bénéfique et que l'on devrait continuer de l'augmenter, on a indiqué qu'un financement ne suffit pas à faire durer les projets. Les participants ont recommandé que, dans le cadre de l'élargissement du programme, on ajoute un financement transitoire et prolongé afin d'assurer la viabilité des projets. On a aussi suggéré d'établir plus de liens avec les organismes provinciaux afin de mieux coordonner les projets et les organisations et d'assurer l'existence de programmes plus étendus et complets.

Les collectivités ont besoin d'initiatives générales et permanentes qui sont liées aux autres initiatives. On a recommandé que les responsables du PNHA assument un rôle de soutien ou de leadership qui pourrait permettre de relier les initiatives. Le sommaire et les réussites des projets devraient être publiés afin que les collectivités et les organismes puissent tirer des leçons de ces réussites et élaborer des projets intergénérationnels.

Réunions individuelles avec les membres du Conseil

Les membres du Conseil ont estimé que certains groupes d'intervenants, en particulier les conseils sectoriels, les employeurs et les syndicats, n'avaient pas été suffisamment représentés lors des tables rondes régionales. Le président et les membres du Conseil ont donc décidé d'organiser des réunions individuelles dans leurs régions respectives afin de recueillir tous les renseignements qui n'avaient pas été obtenus lors des tables rondes régionales. En tout, les membres du Conseil se sont réunis individuellementNote de bas de page 42 avec 30 intervenants entre décembre 2010 et février 2011.

Dans la plupart des cas, les renseignements recueillis au cours des réunions avec les membres du Conseil ont correspondu aux témoignages livrés par les intervenants lors des tables rondes régionales. Cependant, on y a soulevé des perspectives distinctes et intéressantes sur lesquelles on n'avait pas mis l'accent lors des tables rondes.

La participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite

De nombreux aînés veulent continuer de travailler au‑delà de la retraite. Toutefois, certains participants ont indiqué que seul un faible pourcentage de travailleurs veulent continuer à travailler après l'âge de la retraite, tandis qu'un pourcentage croissant de travailleurs doivent travailler pour répondre à des besoins financiers. Selon les participants, cela vaut particulièrement pour les travailleurs peu spécialisés.

Entreprenariat

Contrairement à ce qui a été entendu durant les tables rondes régionales, certains participants ont mis leurs interlocuteurs en garde contre le fait d'encourager les travailleurs âgés à faire preuve d'entreprenariat, puisqu'il s'agit d'une tâche très risquée qui mène souvent à la faillite et aux dettes.

Qualité de la vie au travail

La qualité de la vie et la satisfaction au travail ont été désignées comme des indices importants du maintien en poste des travailleurs âgés. Si les employés sentent qu'ils sont traités et rémunérés équitablement, ils auront plus de chances d'être satisfaits à l'égard de leur vie au travail. Le niveau de satisfaction des travailleurs est en corrélation avec la conservation accrue des travailleurs. Malheureusement, les employeurs ne mettent pas toujours l'accent sur la qualité de la vie au travail, et trop de gens occupent toute leur vie des emplois qu'ils n'aiment pas, tout en ayant aussi composé avec une intensification de la charge de travail, des mises à pied, une pression accrue au travail et des gels de salaires qui ne suivent pas le taux d'inflation.

En raison du présent contexte économique et de la concurrence mondiale actuelle, les employeurs tentent de plus en plus d'en faire plus avec moins, ce qui signifie que les employés sont souvent poussés au maximum de leurs possibilités sans toutefois être rémunérés en fonction de leurs charges de travail accrues. Dans de telles conditions, la qualité de vie au travail s'amoindrit. Les initiatives stratégiques actuelles, telles que la déréglementation de l'utilisation des agences de placement pour travailleurs temporaires, contribuent également à rendre les environnements de travail négatifs. Lorsqu'un employeur fait appel à une telle agence pour embaucher des travailleurs, il n'est pas tenu d'offrir une sécurité d'emploi ou des avantages sociaux de tout genre, diminuant ainsi le niveau de satisfaction des travailleurs.

Soutien à la transition entre les emplois

Dans le cadre des ententes fédérales sur le développement du marché du travail Note de bas de page 43 conclues avec les provinces et les territoires, les employés qui doivent effectuer une transition entre emplois reçoivent une certaine aide financière; cependant, les coûts associés à une transition réussie dépassent les fonds qui sont octroyés dans le cadre de ces programmes et sont assumés en grande partie par les employés.

Les mesures de soutien aux transitions entre les emplois doivent être accrues et comprendre une formation dans des domaines comme les compétences de lecture et d'écriture de base, les examens écrits, la composition de curriculum vitæ et les compétences en informatique. On a recommandé de mettre en œuvre un programme de partage du travail visant à favoriser la réussite des transitions entre les emplois. On a également recommandé d'élargir les mesures de soutien à la transition entre les emplois qui sont offertes par l'assurance‑emploi. Enfin, on a indiqué que, si des mesures de soutien sont offertes, les employés en tireront parti et contribueront à demeurer actifs sur le marché du travail.

Aides à l'emploi

La Commission de la fonction publique de la Nouvelle‑Écosse a créé un répertoire de talents divers dont le but est de mieux représenter les membres des groupes désignés dans la population active. Le répertoire comprend le curriculum vitæ de candidats présélectionnés et qualifiés qui appartiennent aux groupes désignés et qui cherchent un emploi occasionnel et à court terme au gouvernement provincial. Grâce à des placements à court terme, les membres du répertoire ont l'occasion d'acquérir une précieuse expérience de travail et de mettre à niveau leurs compétences. On a recommandé qu'un tel programme soit élaboré à l'échelle nationale et destiné aux aînés et aux personnes approchant de l'âge de la retraite.

Pénuries de compétences

Afin de pallier les pénuries de compétences, il faut comprendre les secteurs et les professions dans lesquels les pénuries auront lieu. Après cela, on pourra entreprendre une intervention stratégique dans le but de combler les pénuries. On a recommandé de permettre l'accès à de meilleurs renseignements sur le marché du travail afin de détecter les pénuries et de rassembler les données les plus récentes.

Retraite obligatoire

Certains intervenants n'étaient pas favorables à l'élimination de la retraite obligatoire et s'inquiétaient de l'effet que cela aurait sur les critères d'admissibilité aux pensions. On a indiqué que l'élimination de la retraite obligatoire ne profiterait qu'à une petite partie des travailleurs, dont un grand nombre sont professionnels. On a suggéré d'ajouter simplement à la loi des exceptions pour certaines classes professionnelles.

Assurance-emploi

Les participants ont indiqué que les travailleurs âgés devraient être dispensés de payer les cotisations à l'assurance‑emploi.

Évaluation des acquis

L'évaluation des acquis est un outil qui sert à évaluer les compétences et l'expérience d'un travailleur. De nombreux employeurs ne sont pas au courant de cet outil et on a recommandé que les établissements d'enseignement s'associent à l'industrie dans le but de désigner et de normaliser les compétences reconnaissables liées aux connaissances ou à l'expérience acquises, telles que les connaissances acquises dans un cours ou dans le cadre d'un emploi ou d'une activité antérieurs.

Accès aux transports

On a recommandé que les gouvernements facilitent l'accès aux divers modes de transport pour les aînés qui sont sur le marché du travail, surtout si ces derniers ont un horaire de travail inhabituel comme la nuit.

Lutte contre l'âgisme

1 exemple de stratégie d'éducation des employeurs est d'embaucher des gérontologues chargés de visiter les sociétés et de sensibiliser celles‑ci aux mythes et aux faits relatifs au processus du vieillissement, ainsi qu'à la véritable importance des travailleurs âgés.

Secteur sans but lucratif

On a émis l'hypothèse que l'on fera appel au secteur sans but lucratif pour jouer un rôle de plus en plus important dans la prestation de services aux aînés. Un nombre croissant de gouvernements provinciaux rendent les organismes communautaires sans but lucratif responsables de divers services, et bon nombre de ces organismes, tels que ceux qui soutiennent les personnes souffrant de problèmes de santé chroniques, éprouvent déjà de la difficulté sur le plan du personnel et des ressources.

Selon certaines perceptions, les emplois du secteur sans but lucratif sont de mauvaise qualité; pourtant, en réalité, de nombreux emplois de ce secteur nécessitent des compétences et des talents de gestion hautement étoffés. Il faut aussi mettre en place des programmes de formation à l'intention des employés de ce secteur. On a recommandé que les organismes sans but lucratif de petite et de grande taille s'associent et collaborent mutuellement dans le but de partager leurs ressources et d'apprendre les uns des autres. On a suggéré que le gouvernement collabore avec les gestionnaires et les bénévoles en vue de cerner les normes professionnelles de ce secteur. Cela permettrait aux coordonnateurs bénévoles d'accomplir leur travail plus efficacement.

Secteur des soins de santé

Le secteur des soins de santé est déjà confronté à des défis associés à la gestion de la demande de soins accrue. Cette tendance ne devrait que s'aggraver au fil du vieillissement de la population et de la hausse de demande de soins, ce qui met en évidence la nécessité de mettre en place un cadre national de planification des ressources humaines dans ce secteur.

Les infirmiers et les médecins de premier recours prennent leur retraite et ne sont pas remplacés assez rapidement. Actuellement, il y a plus d'infirmiers de plus de 50 ans que d'infirmiers de moins de 30 ans. Dans le secteur des soins infirmiers, des efforts sont déployés en vue de conserver les infirmiers âgés; cependant, il s'agit là d'une tâche difficile, puisque la profession infirmière est physiquement exigeante et est souvent rigide, comprenant des horaires de travail variables, y compris des quarts de nuit. Souvent, même les infirmiers qui ont de l'ancienneté ne sont pas autorisés à choisir leur propre horaire de travail et doivent effectuer les mêmes tâches quotidiennes que celles qu'ils accomplissent depuis le début de leur carrière, y compris soulever et transporter des charges lourdes. Les infirmiers ont aussi vécu des mises à pied et des compressions, ce qui a réduit leur loyauté envers leur employeur.

Afin d'attirer et de conserver plus d'infirmiers, on a suggéré d'offrir des modalités plus flexibles, comme le fait de permettre aux infirmiers de choisir leur quart de travail ou de mettre en œuvre un modèle « 80:20 » selon lequel les infirmiers font de l'enseignement ou de la recherche pendant 1 journée sur 4 jours de soins infirmiers normaux. On a aussi suggéré d'embaucher plus d'infirmiers pour qu'ils enseignent dans les universités et les collègues, peu importe s'ils détiennent un doctorat. Afin de conserver les médecins, on a suggéré que les chirurgiens âgés qui n'ont peut‑être pas envie de continuer à exercer leurs fonctions actuelles aient l'occasion de pratiquer plutôt la médecine générale.

Relations intergénérationnelles

Défis intergénérationnels en milieu de travail

Des tensions intergénérationnelles peuvent survenir en raison du taux de chômage croissant des jeunes travailleurs et de la réduction du nombre de postes permanents et à temps plein qui sont offerts aux jeunes travailleurs. De plus, on remarque que de plus en plus d'employeurs refusent aux jeunes générations l'accès aux régimes de pension et mettent en œuvre des structures de rémunération étagées, ce qui, dans les deux cas, augmente les iniquités intergénérationnelles dans l'effectif.

Défis intergénérationnels dans la société

Dans les provinces de l'Est, les jeunes générations quittent de plus en plus ces provinces pour trouver un emploi ailleurs au Canada, ce qui aggrave le déséquilibre démographique qui existe déjà dans cette région.

Lien important entre les 2 priorités

Certains participants ont exprimé des inquiétudes quant aux conséquences que l'augmentation de la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite pourrait avoir sur la capacité de la société à prodiguer des soins informels aux êtres chers. Tandis qu'un nombre croissant de travailleurs demeureront plus longtemps sur le marché du travail, il y aura un besoin accru de soignants professionnels.

Table ronde nationale

La table ronde nationale du Conseil national des aînés a eu lieu à Ottawa le 28 février 2011. 18 intervenantsNote de bas de page 45 y ont participé, représentant une gamme diversifiée d'organismes comme les établissements d'enseignement, les municipalités, les syndicats, les conseils sectoriels et les organismes pour aînés, entre autres. La table ronde nationale visait à rassembler divers experts dans le but de discuter des priorités d'un point de vue national, de confirmer la participation régionale et de cerner toutes les insuffisances d'information qui s'étaient dégagées des constatations des tables rondes régionales.

Dans la plupart des cas, les renseignements recueillis lors de la table ronde nationale ont correspondu aux témoignages livrés par les intervenants lors des tables rondes régionales. Cependant, on y a soulevé des perspectives distinctes et intéressantes sur lesquelles on n'avait pas mis l'accent dans les régions.

Âgisme

Tel qu'il a été entendu lors de la plupart des tables rondes régionales, l'âgisme a été désigné comme un problème majeur lié aux deux priorités du CNA. Les participants ont indiqué qu'il faut amorcer un changement social et culturel en vue d'une intolérance envers l'âgisme, à l'instar des changements qui se sont produits relativement au racisme et au sexisme. On a aussi suggéré au Conseil d'envisager d'inclure éventuellement l'âgisme parmi ses priorités.

Participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite

Bien que les prévisions relatives à la participation au marché du travail des aînés indiquent qu'il y aura une augmentation progressive de la participation, les participants ont relevé des facteurs conflictuels qui pourraient influer sur la capacité des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite à continuer à travailler. Au fil du vieillissement de la population, les responsabilités d'aidants naturels s'accroîtront, ce qui augmentera par le fait même le nombre d'adultes qui se retirent de la population active afin de s'occuper d'un parent aîné. Deuxièmement, on prévoit qu'il y a peu de chances que le rythme auquel l'industrie et les technologies de l'information évoluent ralentisse, et on prévoit donc qu'un nombre croissant d'adultes âgés posséderont des compétences et des connaissances dépassées.

Amélioration des conditions de travail

Afin de favoriser la participation continue au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite, les conditions de travail devront être améliorées. La croissance actuelle des salaires stagne; quant à la croissance des emplois, elle se produit dans les secteurs peu spécialisés. On devra rendre les conditions de travail plus attrayantes afin d'inciter les travailleurs à conserver plus longtemps leur emploi.

Amélioration des liens entre les employeurs et les employés

Les participants ont noté qu'il existe souvent un clivage entre les différents niveaux d'une organisation, à savoir entre la haute direction, les employés et le personnel des ressources humaines. Cela peut entraîner un manque de conscience des diverses mesures d'aide et des divers programmes qui sont offerts aux employés, tels qu'une stratégie actuelle d'apprentissage continu en entreprise. De plus, de nombreuses organisations ne sont pas conscientes des compétences et des profils de leurs propres employés. Les participants ont désigné la gestion intégrée des talents comme une solution possible à ce problème, puisqu'elle permet de déterminer les profils de compétences dans un effectif afin que l'organisation puisse s'efforcer de combler les écarts en matière de connaissances ou de compétences. Cette stratégie pourrait également permettre de jumeler des mentors à des mentorés en milieu de travail en fonction de compétences complémentaires.

Soutien des employeurs

Bien qu'il ne s'agisse pas d'une opinion très répandue, le Conseil a entendu que les incitatifs pour les employeurs ne favoriseraient pas la participation active des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite. Les employeurs embaucheront et conserveront toujours les travailleurs en fonction de leurs compétences, de leurs qualifications et de leurs capacités, peu importe l'âge. Par conséquent, la prestation d'incitatifs fondés sur l'âge des employés ne représenterait pas une stratégie efficace.

Secteur sans but lucratif

Le secteur sans but lucratif est confronté à des défis uniques sur le plan du vieillissement de la population et des ressources humaines. À l'heure actuelle, ce secteur est surtout composé d'employés qui sont âgés de plus de 50 ans et de moins de 30 ans, et de peu d'employés d'âge moyen qui possèdent l'expérience nécessaire pour assumer les responsabilités des leaders âgés lorsque ces derniers se retirent de la population active. De plus, de nombreux organismes sans but lucratif ont une structure de fonctionnement conventionnelle qui n'attire pas les jeunes générations. Afin d'attirer les jeunes cohortes, ce secteur devra adopter des pratiques organisationnelles qui seront adaptées aux intérêts des jeunes générations. Les participants ont indiqué qu'il existe bien des stratégies qui permettent de s'attaquer à ces problèmes, mais que ces stratégies ne sont pas suffisamment diffusées et que les organismes sans but lucratif n'ont souvent pas le temps ou les ressources nécessaires à leur mise en œuvre.

Relations intergénérationnelles

Tenir compte des relations intergénérationnelles dans les politiques sociales

Il faut s'éloigner des dialogues qui ne concernent que les aînés. Un dialogue intergénérationnel ou une perspective couvrant toute la durée de la vie doivent être appliqués aux priorités du Conseil. Les participants ont indiqué que l'on a tendance à assimiler le vieillissement de la société aux aînés, alors qu'en fait, le vieillissement de la société concerne tous les âges et toutes les cohortes. Le vieillissement est un processus fluide qui se produit pendant toute une vie, et non pas pendant une étape précise et isolée de la vie. On a insisté sur l'importance d'appliquer les stratégies en matière de politiques à toutes les générations, puisque tous peuvent profiter de politiques visant le marché du travail et les relations intergénérationnelles, telles qu'une flexibilité et une formation accrues dans la population active.

L'apprentissage continu a été désigné comme un concept important sur lequel on doit mettre l'accent tout au long de la vie au travail, puisqu'il profite aux gens de tous âges, et non pas seulement aux adultes âgés. On a aussi indiqué que le fait de former une personne pendant toute sa carrière peut contribuer à planifier et à faciliter les transitions plus tard dans sa vie.

Tenir compte des effets sur la santé de l'engagement communautaire accru

Qu'une personne demeure sur le marché du travail rémunéré, qu'elle fasse du bénévolat ou qu'elle participe à un projet intergénérationnel, des effets sanitaires positifs sont associés au fait de demeurer socialement actif et engagé. Étant donné les tensions accrues sur les ressources en soins de santé, les participants ont noté qu'il est important d'examiner les priorités du Conseil du point de vue de la santé. L'impact des interventions stratégiques relatives à la participation au marché du travail des aînés et aux relations intergénérationnelles comprendrait de meilleurs résultats en matière de santé; on dépendrait donc moins des coûts en soins de santé.

Explorer les pratiques exemplaires en place dans d'autres pays

Les participants ont indiqué que des pratiques prometteuses en matière de programmes, de projets et de politiques intergénérationnels peuvent être relevées dans le monde entier. Les États‑Unis ont fait figure de chefs de file dans le domaine des relations intergénérationnelles. Divers projets de démonstration ainsi que des milliers de projets communautaires ont été réalisés dans l'ensemble du pays (par exemple, Experience CorpsNote de bas de page 46). Aux É.‑U., des centres de recherche intergénérationnelle ont été créés dans le but d'exercer un leadership en matière de politiques.

Au Japon, le vieillissement de la population s'est fait à rythme plus rapide que celui du Canada. Le Japon possède plus d'expérience lorsqu'il est question de relever les défis qui y sont associés, et il a déjà mis en œuvre des mesures pour ce faire. Par exemple, des sociétés comme Toyota ont adopté un environnement adapté à leurs travailleurs âgés, comprenant diverses mesures d'adaptation comme l'installation de grands écrans d'ordinateur.

Projets, programmes et politiques intergénérationnels

Les participants ont noté l'importance du fait d'offrir des possibilités de mentorat inverse où des membres de jeunes générations agissent comme mentor auprès de gens plus âgés dans diverses situations. Souvent, on n'apprécie pas les connaissances et l'expérience uniques des jeunes générations. Dans de nombreux cas, les générations âgées peuvent apprendre des jeunes générations; par conséquent, il n'est pas toujours nécessaire que ce soient les personnes âgées qui jouent un rôle de mentor.

Les participants ont recommandé que l'on élabore un programme intergénérationnel national fondé sur des valeurs et des principes canadiens qui vont dans le sens de l'approche adoptée par le pays en matière de diversité et d'inclusion sociale. Un tel programme pourrait être adapté aux différents groupes ethnoculturels et socioéconomiques et contribuer à faire connaître les projets intergénérationnels par la publication des exemples de réussite et des initiatives innovatrices. Il pourrait aussi comprendre un aspect lié aux connaissances par l'établissement d'un centre d'excellence sur les programmes intergénérationnels. Cela pourrait comprendre une fonction d'acquisition et de diffusion des connaissances, une composante de recherche et d'évaluation et la nomination de conseils subventionnaires pour les projets intergénérationnels.

Soins informels

Les participants ont suggéré quelques options de mesures de soutien aux aidants naturels. Parmi celles‑ci, on trouvait des modalités de travail flexibles et l'ajout d'une clause d'exclusion pour soins aux aînés dans le Régime de pensions du Canada. Les participants ont indiqué que les soins devraient représenter l'une des grandes priorités du gouvernement, puisqu'ils concerneront de plus en plus d'habitants au fil du vieillissement de la population.

Interventions stratégiques

Dans le cadre des interventions stratégiques, on doit créer de solides partenariats entre les organisations du secteur privé et le gouvernement. On a noté que les initiatives destinées aux travailleurs âgés et celles qui favorisent des relations intergénérationnelles positives ne peuvent pas dépendre seulement du gouvernement pour obtenir un financement durable et à long terme.

Il n'y a pas de remède miracle

Les interventions du gouvernement en fonction des priorités du Conseil devront être variées de façon à répondre suffisamment aux sujets de préoccupation.

Consultation en ligne

Le 21 mars 2011, une consultation en ligne ciblée a été lancée dans le but d'accroître la portée du processus de consultation. Conformément aux politiques ministérielles établies, la consultation en question a pris fin le 29 mars 2011 en raison de l'annonce des élections fédérales. Au cours de la consultation en ligne, on a posé les mêmes questions de consultation que lors des tables rondes régionales Note de bas de page 46. En tout, 33 intervenantsNote de bas de page 47 y ont répondu.

Dans la plupart des cas, les renseignements recueillis au cours de la consultation en ligne ont correspondu aux témoignages livrés par les intervenants lors des tables rondes et des réunions individuelles avec les membres du Conseil. Cependant, on a soulevé des perspectives distinctes et intéressantes.

Participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite

Tel qu'on l'avait entendu lors des tables rondes, les participants ont indiqué que les préférences des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite en ce qui concerne la participation continue au marché du travail dépendent de la situation et de l'expérience personnelle, du secteur de travail et du type d'emploi. La plupart des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite préfèrent prendre leur retraite avec une pension correcte et demeurer actifs, mais pas nécessairement sur le marché du travail. Comme exemples d'activités citées, on mentionne entre autres le bénévolat et les soins à un parent âgé.

Favoriser la participation au marché du travail

On a suggéré que des incitatifs fiscaux soient mis en place pour les travailleurs âgés qui décident de continuer à travailler ou qui retournent au travail après l'âge moyen de la retraite.

Mise en garde au sujet du RPC et des régimes de pension

Les modifications aux régimes de pension qui encouragent les travailleurs à demeurer plus longtemps sur le marché du travail ne doivent pas dissuader ceux qui aimeraient prendre leur retraite de le faire. Par exemple, certains régimes de pension privés utilisent des formules d'étalement qui pénalisent les personnes qui décident de travailler à temps partiel plutôt qu'à temps plein pendant leurs 5 dernières années de vie au travail. De tels régimes devraient être examinés et adaptésNote de bas de page 48.

Considérations fondées sur le sexe

Au moment d'examiner la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite, il est important de tenir compte du sexe, puisque les femmes sont plus souvent appelées à devenir des aidants naturels, ce qui peut les empêcher d'intégrer le marché du travail.

Bénévolat

Les participants ont indiqué qu'il peut y avoir un manque de respect envers les personnes qui choisissent de faire du bénévolat. Parfois, on ne reconnaît pas que ces personnes sont hautement qualifiées et compétentes et qu'elles possèdent de vastes connaissances en raison de l'expérience acquise dans la population active.

Favoriser des relations intergénérationnelles positives

On a recommandé d'attribuer des ressources publiques dans le but de réduire les tensions entre les générations. Par exemple, on a recommandé de modifier le RPC de façon à ce que les retraités risquent moins d'avoir besoin de soutien financier de la part des jeunes cohortes. On a recommandé d'améliorer les programmes de soins à domicile afin que les jeunes générations aient moins besoin de s'occuper de leurs parents âgés. Finalement, on a recommandé de mettre en œuvre un programme national d'assurance‑médicaments dans le but de contrôler la hausse des coûts des soins de santé, qui est perçue comme découlant du vieillissement de la population. Les participants ont recommandé de se tourner vers des exemples de programmes d'assurance‑médicaments ailleurs dans le monde, tels que les programmes de la Nouvelle‑Zélande et de l'Australie.

Responsabilités d'aidants naturels

Au fil du vieillissement de la population et de l'accroissement des besoins en soins, un nombre croissant de jeunes personnes seront confrontées au défi que représente la conciliation des responsabilités d'aidants naturels, du travail et, dans certains cas, de l'école. Étant donné la demande de soins accrue qui est prévue, les participants ont insisté sur l'importance de la mise en place d'un système de soins de santé fonctionnel fondé sur le soutien. On a souligné le programme de soins à domicile exemplaire du gouvernement du Manitoba.

Droits des grands-parents

Les participants ont indiqué qu'en raison de l'augmentation des divorces et des séparations dans la société d'aujourd'hui, de nombreux grands‑parents ont perdu contact avec leurs petits‑enfants. On a soutenu que les grands‑parents représentent un soutien important aux petits‑enfants dans la structure familiale et on a recommandé de légiférer sur les droits de visite des grands‑parents en cas de divorce ou de séparation.

Abus à l'endroit des aînés

Certains enfants adultes peuvent estimer avoir droit à un héritage ou à l'argent et aux biens de leurs parents vieillissants. Cela peut entraîner divers types d'abus à l'endroit des aînés, tels que l'abus des procurations, l'utilisation inappropriée des comptes bancaires conjoints et les falsifications qui changent les droits de propriété sur les biens.

Conclusion

Au fil du vieillissement de la population, il est important que nous collaborions tous dans le but de nous assurer que les aînés et les personnes approchant de l'âge de la retraite peuvent demeurer actifs et continuer à travailler aussi longtemps qu'ils le souhaitent. Il est aussi important que nous collaborions en vue de maintenir notre tissu social et nos systèmes de soutien par l'établissement et le maintien de relations intergénérationnelles positives dans nos collectivités et dans la société.

Les consultations de 2010 à 2011 du CNA se sont adressées à divers intervenants de l'ensemble du Canada et ont permis d'enquêter sur la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite et les relations intergénérationnelles. Elles ont représenté pour le Conseil une précieuse occasion d'entendre directement l'avis des aînés et des organismes pour aînés sur ces sujets importants. Elles ont aussi permis de recueillir des idées de recommandations qui pourraient être faites au gouvernement du Canada. Le présent rapport a pour objectif de présenter aux participants un résumé de « ce que nous avons entendu ». Il ne vise pas à recommander des politiques.

D'après les idées et les suggestions qu'il a reçues tout au long du processus de consultation, le Conseil préparera un rapport à l'intention des ministres responsables du CNA. Ce rapport comprendra des conseils au gouvernement du Canada relativement à la participation au marché du travail des aînés et des personnes approchant de l'âge de la retraite ainsi qu'aux relations intergénérationnelles, en tenant compte des facteurs liés à la faisabilité, aux coûts et aux champs de compétence.

Annexe A : Liste des participants aux tables rondes régionales

Victoria, Colombie-Britannique, Le 12 octobre 2010

Julian Benedict
Coordonnateur de programme
Programme pour aînés
Simon Fraser University

Jolie Mayer-Smith, Ph. D.
Professeure agrégée et chaire, enseignement des sciences
University of British Columbia

Judy Brownoff
Conseillère et directrice du District régional de la capitale
District of Saanich

Theresa Mayoh
Présidente et directrice
Programmes pour travailleurs âgés
Ethos Career Management Group

Silas Brownsey
Directeur administratif
Seniors' Healthy Living Secretariat
Ministry of Health
Government of British Columbia

Steve Meikle
Gestionnaire
Services communautaires
District of Saanich

Elaine Gallagher, Ph. D.
Directrice
Centre on Aging
University of Victoria

Carol Mooring
Membre
Prince George Council of Seniors

David Hurford
Directeur des relations publiques et des services aux membres
BC Care Providers Association

Kate Oakley, Ph. D.
Experte-conseil
Oakley Consulting

Dennis Lait
Directeur administratif
Ladysmith Resources Centre Association

Dorothy Orr
Présidente du Conseil
Seniors Serving Seniors

Rhonda Latreille, BA, M.B.A., conseillère pour aînés certifiée
Présidente
Canadian Academy of Senior Advisors Inc.

Levi Sampson
Directeur et président
Directeur de la prospection
Harmac Pulp Operations

Marilyn Loveless
Conseillère
Town of Sidney

Russ J. St. Eloi, baccalauréat ès études générales
Directeur
Federation of Retired Union Members

Sharon MacKenzie, B.A., M.Ed.
Directrice administrative
i2i Intergenerational Society

Barry Thomas
Représentant régional de la Colombie-Britannique
CARP - A New Vision of Aging for Canada

Sylvia MacLeay
Présidente
Council of Senior Citizens' Organizations of British Columbia

Holly A. Tuokko, Ph. D., psychologue agréée
Directrice
Centre on Aging, University of Victoria 

Représentants du Conseil national des aînés

Patricia Edge, Doo Ho Shin, Ph. D. et Jean-Guy Soulière 

Toronto, Ontario, Le 14 octobre 2010

Shari Angle
Directrice, Ressources humaines
Adecco Group

Teri Kay, M. Serv. Soc., travailleuse sociale autorisée
Directrice administrative
Le Réseau ontarien de prévention des mauvais traitements envers les personnes âgées

Susan Bosak
Présidente
Legacy Project

Sandra Kerr
Directrice des programmes pour les personnes de plus de 50 ans
The Chang School of Continuing Education
Ryerson University

Betty Cornelius
Directrice
CANGRANDS National Kinship Support

Clarence Lochhead
Directeur administratif
L'Institut Vanier de la famille

Ken Cunningham
United Senior Citizen's of Ontario Inc.

Doug Macpherson
Vice-président
Association des syndicalistes à la retraite du Canada

Mary Devine
Conseillère en ressources humaines agréé et chaire
School of Continuing Education and Corporate Training
Centennial College

Sue McMahon
Directrice administrative
Toronto Intergenerational Partnerships
Danforth Collegiate and Technical Institute

Susan Eng
Vice-présidente du groupe de défense
CARP - A New Vision of Aging for Canada

Michael Nicin
Agent des relations gouvernementales et de l'élaboration des politiques
CARP - A New Vision of Aging for Canada

Elizabeth Esteves
Secrétariat aux affaires des personnes âgées de l'Ontario
Ministère du Tourisme et de la Culture

Monita Persaud
Coordonnatrice du multiculturalisme dans le Grand Toronto
Le Réseau ontarien de prévention des mauvais traitements envers les personnes âgées

Tania Grimmer, candidate à la maîtrise
Travail social
Trellis Mental Health and Developmental Services Clinic, Wilfrid Laurier University

Brian Puppa
Directeur des programmes
Legacy Project

Mary Hynes
Directrice
Older Women's Network

Carolyn Rosenthal, Ph. D.
Professeure Emeritus
Sociology and Gerontology
McMaster University

Ilham Tamari
Directeur principal, Programmes communautaires
Centre for Education & Training

Mary Beth Valentine
Sous-ministre adjointe
Secrétariat aux affaires des personnes âgées de l'Ontario
Ministère du Tourisme et de la Culture

Représentants du Conseil national des aînés
Canon Derwyn Shea, Stanley Hrabarchuk et Jean-Guy Soulière

Calgary, Alberta, Le 29 octobre 2010

Lisa Barrett
Analyste en recherche et en politique
Politique et planification des affaires des personnes âgées
Alberta Seniors & Community Supports

Roger E. Laing
Directeur adjoint
Seniors Association of Greater Edmonton

Barbara Biggs, M. Serv. Soc., travailleuse sociale autorisée
Travailleuse sociale communautaire – services aux aînés
Services communautaires et de quartier
The City of Calgary

Laurie Lyckman
Membre
Seniors Advisory Council for Alberta

Andrew Dale
Directeur administratif
Golden Circle Senior Resource Centre

Rob Miyashiro
Directeur administratif
Lethbridge Senior Citizens Organization

Elizabeth Descamp
Directrice
Programme pour adultes âgés
Calgary Family Services Society

Pam Olive
Directrice des ressources humaines, Calgary
PCL Constructors Inc.

Elinore Frederickson
Éducatrice
Programme pour travailleurs âgés
Yukon College

Lori Paine
Directrice administrative
Seniors Resource Society

Sandra P. Hirst, Ph. D.
Professeure agrégée
Faculté de la profession infirmière
University of Calgary

Carolyn Small Legs
Directrice du secrétariat de la Santé
Treaty 7 Management Corporation

Dianna Jossa
Directrice des services aux aînés
Veiner Centre

Lauren Webber
Présidente
Association étudiante
University of Calgary

Jocelyn Kabatoff
Agent de l'apprentissage par les loisirs
Bow Valley College
Luanne Whitmarsh, travailleuse sociale autorisée
Chef de la direction

Kerby Centre
Sheree T. Kwong See, Ph. D.
Doyenne associée (Enseignement et apprentissage)
Faculty of Arts
University of Alberta 

Représentants du Conseil national des aînés
Canon Derwyn Shea, Patricia Edge, Patricia Humenny et Jean-Guy Soulière

Halifax, Nouvelle-Écosse, Le 8 novembre 2010

Wendy Aird
Directeur des programmes
Department of Seniors
Gouvernement de la Nouvelle-Écosse

Ron Kelly
Seniors United Network

Tim Andrew
Président
Third Age Center

Conrad LeBlanc
Directeur général
New Brunswick Senior Citizens' Federation

Barbara Burnett
Directrice administrative
Atlantic Institute for Aging Care

Robert LeBlanc
Président
New Brunswick Senior Citizens' Federation

Cecile Cassista

Directrice administrative
The Coalition for Seniors and Nursing Home Residents' Rights

Cathy Lively
Vice-présidente, Programmes
CARP - A New Vision of Aging for Canada

Janice Clarke
Conseillère
Secrétariat des aînés en santé
Ministère du Développement social
Gouvernement du Nouveau-Brunswick

Della Longmere
Women's Place Resource Centre

Adélard Cormier
Association acadienne et francophone des aînés et aînés du Nouveau-Brunswick

Faye Martin
Directrice de la politique et des aînés
Department of Community Services
Seniors and Labour
Government of PEI

Pamela Fancey
Directrice associée
Nova Scotia Centre on Aging

Lynn McDonagh Hughes
Gestionnaire des opérations
Nova Scotia Tourism Human Resource Council
Tourism Sector Council

Mélina Gallant
Présidente
Les Francophones de l'âge d'or de l'Ïle-du-Prince-Édouard

Faizal Nanji
Directeur, Stratégie et politique ministérielles
Department of Seniors
Gouvernement de la Nouvelle-Écosse

Trudy Higgins
Directeur administratif
Home Support Services

Ross Osborne
Agent provincial de groupe de défense
Association nationale des retraités fédéraux

Ted Hobson
Vice-président
Mahone Bay Centre Society

Ron Robichaud
Directeur administratif
Acadia Centre for Social & Business Entrepreneurship
Acadia University

Robert J. Rogers
Président
Newfoundland and Labrador Pensioners and Senior Citizen 50 + Federation

Paul Tufts
Président et comité de généalogie
Association des Acadiens-Métis Souriquois

Penelope Rowe
Première dirigeante
Community Services Council

Valerie White (coprésidente)
Première dirigeante
Department of Seniors
Gouvernement de la Nouvelle-Écosse

Chris Saulnier
Président
Student Council Office
Dalhousie University

Dolly Williams
Présidente
East Preston Senior Club

Terry Smith
Président
Community Links / Rep. Canadian Pensioners Concerned

Représentants du Conseil national des aînés
Jean-Guy Soulière, Joan Tufts et Beverly Weeks

Montréal, Québec, Le 10 novembre 2010

Lucy Barylak, MSW
Chef de programme administratif
Centre de santé et de services sociaux Cavendish

Jean-Luc Racine
Directeur général
Fédération des aînés et des aînés francophones du Canada

Vanessa Bévilacqua
Conseillère
Fédération de l'Âge d'Or du Québec

Pierre Riley
Directeur général
Fédération des centres d'actions bénévoles du Québec

Pierre Fortier
Réseau d'information des aînés du Québec

Huguette Robert
Coordonnatrice
Centre Berthiaume-Du Tremblay

Marie-Hélène Gascon
Forum des citoyens aînés de Montréal

Caroline Sauriole
Directrice générale
Petits frères des Pauvres

Catherine Geoffroy
Présidente
Association québécoise de gérontologie

Nirth Sharab
Étudiante
Université McGill

Benita Goldin
Coordonnatrice des relations communautaires
Centre juif Cummings pour aînés

Cynthia Weston
Professeure
Département de la psychologie de l'éducation et de l'orientation
Université McGill

Clémence Racine
Directrice générale
La Maison des Grands-Parents de Villeray

Janet Yip
Étudiante
Université McGill

Représentants du Conseil national des aînés
Daphne Nahmiash, Cécile Plourde et Jean-Guy Soulière

Annexe B : Liste des participants de rencontres individuelles avec les membres du Conseil

Jane Barratt, Ph. D.
Secrétaire générale
International Federation on Ageing

Sarah Fortin
Directrice de recherche/rédactrice adjointe d'Options politiques
Institut de recherche en politiques publiques

David Boisclair
Directeur de la recherche
Institut de recherche en politiques publiques

Mathias Hartpence
Directeur de la politique internationale, des compétences et de l'immigration
La Chambre de commerce du Canada

Mel Cappe
Président
Institut de recherche en politiques publiques

Esther Hockenstein, M. Serv. Soc.
Travailleuse sociale

Phillip Cooper, Ph. D.
Guysborough Antigonish Strait Health Authority

Michael Hockenstein
Coordonnateur des programmes
Cégep Vanier

Les Crosbie
Ancien vice-président
CFCF-TV

Joe Anne Hunter, M. Serv. Soc., baccalauréat en travail social
Titres de compétences en gérontologie
Thérapeute clinique
Praticien d'exercice privé

Louis Daigle
Coordonnateur des programmes
Berlitz

Kathryn Jarret-Eckholm
Directrice
Division du vieillissement et des aînés
Agence de la santé publique du Canada

Connie Delahanty
Travailleuse âgée

Barbara Jaworski
Première dirigeante
Workplace Institute

Hubert D'Entremont
Gestionnaire de site
Digby General Hospital
South West Nova District Health Authority

Terry Kaufman
Ancien directeur général
Centre local de services communautaires (CLSC)
Notre-Dame-de-Grâce

Linda Duxbury, Ph. D.
Professeure
Sprott School of Business
Carleton University

Bonnie Kennedy
Directrice administrative
Canadian Association for Prior Learning Assessment

Gary Kenyon, Ph. D.
Chaire de gérontologie
St. Thomas University

Ruth Pelletier
Adjointe administrative de l'expert-conseil en développement
Services communautaires
Queen Elizabeth Health Complex

Charles Keple
Participant actif
Saskatchewan Seniors Mechanism and Seniors Education Centre
Ancien président, Rotary Club of Regina

Louise Plouffe
Gestionnaire
Division du vieillissement et des aînés
Agence de la santé publique du Canada

Frédéric Lesemann, Ph. D.
Professeur
Centre urbanisation culture société
Institut national de la recherche scientifique

Bob Price
Premier dirigeant
Integrity Home Care Moncton
Président
Association du soutien à domicile du Nouveau-Brunswick

Carol Anne MacKenzie
Agente de l'administration des programmes
Service Nova Scotia
Gouvernement de la Nouvelle-Écosse

Laurell Ritchie
Représentante nationale
Travailleurs et travailleuses canadien(ne)s de l'automobile

Peter MacKenzie
Travailleur âgé à la retraite
Department of Community Services
Gouvernement de la Nouvelle-Écosse

David Robertson
Directeur
Service de l'organisation du travail et de la formation
Travailleurs et travailleuses canadien(ne)s de l'automobile

Austin Malone
Travailleur âgé

Gordon Ruttan
Maire de Martensville
Directeur d'école à la retraite

Eileen Malone
Infirmière autorisée à la retraite
Ancienne membre du Conseil consultatif national sur le troisième âge

Candace Skrapek
Présidente
Saskatoon Council on Aging

Rosella Melanson
Directrice administrative
Conseil consultatif canadien sur la situation de la femme

Paul Swinwood
Président et chef de la direction
Conseil des technologies de l'information et des communications

Tanya Nixon
Vice-présidente
Santé communautaire
South West Nova District Health Authority

Karla Thorpe
Directrice associée
Le Conference Board du Canada

Lynne Toupin
Directrice administrative
Conseil RH pour le secteur communautaire

Douglas Watt
Directeur associé
Le Conference Board du Canada

Brian Trainor
Policier à la retraite

Jodi Ybarra
Gestionnaire sur place
Gestionnaire du programme des infirmiers praticiens du district
South West Nova District Health Authority

Michael Villeneuve, infirmier autorisé, M.Sc.
Professeur résident
Association des infirmières et infirmiers du Canada

Annexe C : Liste des participants à la table ronde nationale

Ottawa, Ontario, le 28 février 2011

Charles Beach
Professeur
Département d'économie
Queen's University

Marie Ormandy
Présidente
MCO Business Group Inc.

Eileen Clarke
Vice-présidente à l'urbanisme
Maire de Gladstone

Bernie Sheehan
Directeur
Ressources humaines
Bow Valley College

Andrew Jackson
Directeur
Politique sociale et économique
Congrès du travail du Canada

Atlanta Sloane-Seale, Ph. D.
Professeure et directrice
Éducation permanente
Université du Manitoba

Valerie Kuehne
Comité éditorial
Journal of Intergenerational Relationships

Jennifer Stevens
Agente de recherche sur les soins de santé et du groupe de défense
Congrès des organismes nationaux d'aînés et d'aînées

Martine Lagacé, Ph. D.
Professeure agrégée
Département de communication
Université d'Ottawa

Sherri Torjman
Vice-présidente
Caledon Institute of Social Policy

Bruce MacDonald
Président et chef de la direction
Les Grands Frères Grandes Sœurs du Canada

Lynne Toupin
Directrice générale
Conseil RH pour le secteur communautaire

Jane MacDonald
Vice-présidente
Affaires publiques et engagement communautaire
Les Infirmières de l'Ordre de Victoria du Canada

Michael Veall
Professeur
Département d'économique
McMaster University

Steve McLellan
Chef de la direction
ThirdQuarter
Chambre de commerce de Saskatchewan

Michael Villeneuve, infirmier autorisé, M.Sc.
Professeur résident
Association des infirmières et infirmiers du Canada

Frances E. White, M. Ed., HRMC, CRHA
Présidente
Association des ressources humaines du Nouveau‑Brunswick
Conseil canadien des associations en ressources humaines

Représentants du Conseil national des aînés
Patricia Edge, Daphne Nahmiash, Stanley Hrabarchuk, Joan Tufts et Jean-Guy Soulière

Annexe D : Liste des participants de la consultation en ligne*

Sherry Baker
Directrice administrative
BC Association of Community Response Networks

Roger H. Nesbitt
Président
New Brunswick Society of Retired Teachers

Adèle Girard
Directrice générale
Conseil québécois des ressources humaines en tourisme

Jean Pignal
Chef
Division des enquêtes spéciales
Statistique Canada

Morris Jesion
Directeur administratif
Ontario Coalition of Senior Citizen's Organizations

Pierre Schweda
Directeur administratif
Regina Seniors Citizens Centre
Gail Joe, Ph. D.

Brian Trainor
Policier à la retraite

Pat Kerwin
Président
Association des syndicalistes à la retraite du Canada

Diane-Gabrielle Tremblay
Professeure
Université du Québec à Montréal (UQAM)

* Cette liste comprend seulement les personnes qui ont inscrit leurs renseignements personnels. En tout, trente‑trois participants ont participé à la consultation en ligne.

Annexe E : Membres du Conseil national des aînés

Jean-Guy Soulière Président

Après une carrière couronnée de succès dans la fonction publique fédérale, Jean Guy Soulière a été directeur exécutif de l'Association nationale des retraités fédéraux pendant plus 12 ans. Il est l'ancien président et porte parole du Congrès des organismes nationaux d'aînés et il est également membre du Comité consultatif sur la pension de la fonction publique. Il détient un diplôme de l'Université d'Ottawa et est parfaitement bilingue

Patricia Eve Edge

En 1996, Mme Edge a été nommée conseillère aux aînés par le gouvernement de la Colombie-Britannique; elle occupe toujours ces fonctions au sein de la Ladysmith Resources Centre Association. Mme Edge a travaillé auprès de nombreux organismes et siégé à divers comités représentant les aînés à Ladysmith et dans les régions environnantes. Elle a travaillé notamment auprès de la Ladysmith Resources Centre Association, de la Ladysmith RCMP Community Policing Station, de la Ladysmith Senior Centre Society et de la Ladysmith Health Care Auxiliary. Ladysmith est une petite ville de 8 500 habitants à une heure de route au nord de Victoria, sur la côte est de l'île de Vancouver. Mme Edge a aussi remporté de nombreux prix soulignant son important engagement envers la collectivité. Elle s'est vu décerner, entre autres, le prix de Bénévole de l'année, le prix des Services de police sociopréventifs de la Gendarmerie royale du Canada (1997-1998), la Médaille du Jubilé d'or de la Reine (2002) ainsi que le prix de Citoyenne de l'année de Ladysmith pour le bénévolat (2006).

Stanley Hrabarchuk

M. Hrabarchuk est devenu membre de l'Association nationale des retraités fédéraux (ANRF) après sa retraite de la fonction publique en 1991. Il a été nommé au poste de président national de l'ANRF en 2009 et, en 2010, il est devenu l'ancien président national immédiat. Pendant près de vingt ans, M. Hrabarchuk a œuvré au sein de plusieurs comités afin de faire avancer les travaux de l'ANRF au moyen de l'élaboration de programmes d'adhésion et de stratégies de marketing et de recrutement. Il a également joué un rôle déterminant dans l'établissement du Comité des aînés du Manitoba pour représenter les intérêts des aînés de l'ensemble de la province. Ses compétences de leader et sa vaste expérience des questions concernant les aînés constitueront de grands atouts pour le Conseil.

Patricia Humenny

Patricia Humenny, de Clavet (Saskatchewan), a joui d'une carrière enrichissante et diversifiée, occupant des postes au sein de petites entreprises, au gouvernement, au secteur privé et dans le domaine des services sociaux. Mme Humenny a également occupé des postes cadres au sein de plusieurs organismes communautaires et organismes de services, comme l'Association canadienne des personnes ayant une déficience mentale. Elle a étudié dans divers domaines, notamment en sciences infirmières, en comptabilité, en sociologie, en sciences économiques et en droit commercial. Sa formation en tant qu'infirmière et ses expériences dans divers autres postes ont permis à Mme Humenny de travailler avec les aînés à divers niveaux au cours de sa carrière. En 2005, elle a reçu la Saskatchewan Centennial Medal, en reconnaissance de tout ce qu'elle a apporté à sa collectivité et à la province de la Saskatchewan.

Daphne Nahmiash

Daphne Nahmiash, de Montréal (Québec), est titulaire d'un doctorat. Elle a été présidente du comité du Centre McGill d'études sur le vieillissement dont elle est membre actif. Elle est actuellement présidente du Comité communautaire de Notre Dame de Grâce (NDG) contre les abus envers les personnes âgées. Mme Nahmiash a été professeure adjointe de gérontologie et des services sociaux à l'Université Laval et à l'Université McGill. Elle a récemment quitté ses fonctions de directrice des services professionnels du CLSC NDG et de commissaire aux plaintes et à la qualité des services au Centre de santé et de services sociaux de Cavendish, à Montréal. Mme Nahmiash travaille dans le domaine des services de santé et des services sociaux aux aînés depuis 45 ans. Elle a fait partie de nombreux comités, comme celui du ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec, où elle a produit des rapports gouvernementaux sur les abus envers les aînés, la négligence et les services aux personnes âgées. Elle a entre autres été nommée Femme de l'année 2005 2006 par le Conseil des femmes de Montréal pour ses initiatives visant à améliorer la qualité de vie des aînés.

Leonie Napa Duffy

Leonie Napa Duffy a travaillé à Coral Harbour, Nunavut, en tant qu'adjointe à l'enseignement, enseignante et aide-infirmière. Depuis plusieurs années déjà, elle possède un hôtel et en est la gérante. Elle est également pasteure. Mme Duffy a siégé au sein de nombreux conseils et est présentement membre du Keewatin Business Development Centre. Elle a reçu de nombreux prix, notamment celui de membre de l'Institut arctique de l'Amérique du Nord (1999), la médaille commémorative du gouverneur général du Canada (1992) ainsi qu'un prix du Hamlet Council of Coral Harbour (1995).

Cécile Plourde

Cécile Plourde, de Montréal (Québec), est la présidente de la Fédération de l'âge d'or du Québec (FADOQ) Mouvement des aînés du Québec, région de Montréal, depuis 2000. La FADOQ est le plus important regroupement d'aînés au Québec et comprend 280 000 membres. Infirmière licenciée de l'Université Laval, Mme Plourde a travaillé dans le milieu de la santé pendant 40 ans. Active auprès de sa collectivité depuis de nombreuses années, elle a siégé au sein de plusieurs comités dont la Table de concertation des aînés de l'Île de Montréal et les comités de sélection régionale pour les programmes de subventions Engagés dans l'action pour les aînés du Québec et Nouveaux Horizons pour les aînés. Elle est aussi membre du comité famille à la Conférence régionale des élus de Montréal depuis 2005.

Le reverend chanoine, Derwyn Shea

Le révérend chanoine Derwyn Shea, de Toronto (Ontario), est le recteur de l'Église anglicane St. Hilda's et le président et premier dirigeant de St. Hilda's Towers, un des plus grands établissements autonomes de soins pour bénéficiaires internes en Ontario. Pendant 28 ans, il a été le prêtre de la paroisse St. Clement à Riverdale. Il a lancé un certain nombre d'initiatives locales visant à aider les jeunes et les aînés à faible revenu. En 2002, l'Église anglicane l'a nommé chanoine du diocèse de Toronto. Il a déjà été conseiller municipal de la Ville de Toronto et a déjà siégé comme député au Parlement de l'Ontario. Le révérend chanoine Shea a été membre de nombreux conseils, comités et commissions, dont la Société d'aide à l'enfance, le comité du maire sur les relations interraciales et la Commission de police. Il est l'ancien président du O'Keefe Centre for the Performing Arts de Toronto et de la Canadian National Exhibition. Il a reçu la Médaille commémorative du 125e anniversaire de la Confédération du Canada pour ses services communautaires et son travail de défense des droits des laissés pour compte de la société.

Doo Ho Shin, Ph. D.

M. Doo Ho Shin, de Vancouver (Colombie Britannique), un partenaire actif au BC Bio Medical Laboratory depuis plus de 30 ans, travaille actuellement en tant que pathologiste général à Fraser Health (surtout à l'hôpital Surrey Memorial). Fraser Health dessert une population de 1,46 million de personnes, environ un tiers de la population totale de la Colombie Britannique. Le Dr Shin a été membre de divers comités d'hôpital, y compris les comités de contrôle des infections et d'accréditation des médecins. Il participe activement à la vie communautaire, y compris dans le domaine des arts, de l'éducation et des questions touchant les aînés dans la région métropolitaine de Vancouver.

Joan Tufts

Joan Tufts, de Saulnierville (Nouvelle Écosse), est une infirmière à la retraite qui occupe actuellement un poste de conseillère en matière de toxicomanie; elle travaille surtout auprès des personnes qui tentent d'arrêter de fumer. Mme Tufts a exercé un éventail de fonctions dans le domaine de la prestation de soins aux aînés et de soins à domicile. Elle agit actuellement à titre de directrice bénévole du Mental Health Foundation Board of Nova Scotia, et elle siège au conseil de cette commission ainsi qu'à celui de la Clare Community Health Board. En 2005, Mme Tufts a reçu le Inspiring Lives Award, un prix décerné par le Mental Health Foundation Board of Nova Scotia.

Beverley Weeks

Beverly Weeks, de Harvey (Nouveau Brunswick), est la fondatrice de Harvey Outreach for Seniors, un organisme mis sur pied pour répondre aux besoins des aînés. Elle est également cofondatrice et membre à vie de la New Brunswick Home Support Association, une association de soutien à domicile. Mme Weeks a fait partie de nombreux comités et elle a mené des projets de recherche sur des questions touchant les aînés. Elle est fondatrice et membre du Third Age Centre situé à l'Université St. Thomas, à Fredericton, au Nouveau Brunswick. Elle représente sa province au conseil de l'Association canadienne de soins et services communautaires. Mme Weeks est lauréate du prix Marion Stevenson pour sa contribution exceptionnelle aux soins communautaires, et de la Médaille commémorative du Jubilé de Sa Majesté la Reine Elizabeth II pour son travail sur les questions touchant les aînés.

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