Sélection de la langue

Gouvernement du Canada / Government of Canada

Recherche

Agence canadienne de développement économique du Nord
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame la greffière,

Je vous écris en réponse à l'appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale lancé par le greffier le 22 janvier 2021 pour souligner les efforts entrepris à l'Agence canadienne de développement économique du Nord (CanNor).

CanNor, créée en 2009, est l'agence de développement régional pour le Nord. En tant que présidente de l’Agence, j'ai la chance de diriger une petite équipe diversifiée d'environ 120 employés, répartis dans quatre bureaux et dont le siège social se trouve à Iqaluit, au Nunavut (voir annexe A). CanNor travaille avec les habitants du Nord, les groupes autochtones, les collectivités, les entreprises, les organisations et d'autres ministères fédéraux pour favoriser une durabilité économique à long terme, diversifiée et dynamique au Nunavut, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon, tout en contribuant à la prospérité économique du Canada.

En plus d'être la présidente de CanNor, j'ai aussi le privilège de diriger le Conseil fédéral du Nord, un réseau de collaboration qui réunit des hauts fonctionnaires de chaque ministère ayant des programmes et des activités dans le Nord - pour communiquer et collaborer sur les priorités de l'ensemble du gouvernement, pour soutenir la capacité du gouvernement à offrir des programmes coordonnés dans les territoires ainsi que pour avancer stratégiquement sur les questions régionales clés.

Enfin, j'inclus dans cette lettre des réflexions en tant qu’administratrice général responsable de Pilimmaksaivik, le Centre d'excellence fédéral pour l'emploi des Inuits au Nunavut. Pilimmaksaivik joue un rôle de premier plan dans la coordination d'une approche pangouvernementale visant à créer une fonction publique représentative au Nunavut et à soutenir les engagements du Canada à mettre en œuvre l'article 23 de l'Accord sur le Nunavut (en anglais seulement), y compris l'identification et l'élimination des obstacles à l'emploi des Inuits. Étant donné qu'il existe des obligations similaires en vertu du traité au Yukon pour développer une fonction publique représentative, j'ai récemment ajouté une fonction de surveillance des activités du Yukon au Comité des SMA de Pilimmaksaivik.

J'ai la chance de pouvoir constater de moi-même les avantages qui découlent des efforts collectifs visant à bâtir une fonction publique diversifiée et inclusive, représentative des communautés que nous servons, dans le cadre de mes fonctions de présidente de CanNor, de présidente du Conseil fédéral du Nord et d'administratrice générale responsable de Pilimmaksaivik. La mise en place d'un lieu de travail diversifié et inclusif, exempt de discrimination et de harcèlement, est un processus continu et j'ai le plaisir de vous donner un aperçu des mesures prises à ce jour, ainsi que des informations sur la voie à suivre.

Actions

Importance d'être représentatif des communautés que nous servons - Représentation autochtone à CanNor

En tant qu'organisation dont le siège social est situé dans le Nord, une stratégie clé pour soutenir notre mandat et respecter les obligations relatives aux accords sur les revendications territoriales des Autochtones consiste à mettre l'accent sur le recrutement et la rétention des Autochtones. Je suis très fière des réalisations de Pilimmaksaivik et de CanNor à cet égard.

Par exemple, au Nunavut, en vertu de l'article 23 de l'Accord sur le Nunavut, le Canada a la responsabilité spécifique de mettre en place une fonction publique représentative (environ 85 % d'Inuits du Nunavut). Pour s'acquitter de cette obligation, CanNor dispose d'un plan d'emploi inuit (PEI) pluriannuel (2017-23) qui décrit les engagements et les initiatives de l'Agence visant à constituer une main-d'œuvre représentative au Nunavut.

La représentation des Inuits de CanNor a augmenté de façon constante au fil des ans et atteint maintenant 55 % ; le gouvernement du Canada au Nunavut a également fait des gains impressionnants, passant de 46 % l'année précédente à 48 % en 2020-21 (au 31 mars 2021). De même, le pourcentage d'Inuits occupant des postes de niveau intermédiaire est passé de 29 % à 34 %. Afin d'atteindre ces objectifs, nous avons élaboré et mis en œuvre des pratiques exemplaires en matière de recrutement, de perfectionnement et de maintien en poste de nos employés Inuits. Voici quelques-unes des pratiques dont je suis le plus fier :

CanNor reconnaît également l'importance de faire participer le personnel à l'élaboration et à la mise en œuvre d'initiatives et de programmes en milieu de travail. Au cours des quatre dernières années, CanNor a mené un sondage annuel auprès du personnel inuit du Nunavut pour aider à évaluer les progrès de l'Agence par rapport à ses engagements du PEI. L'an dernier, l'Agence a enregistré un taux de réponse de 100 %. Les résultats et la rétroaction obtenus par le biais de l'enquête sont incorporés dans les plans et les activités prospectives. L'enquête de cette année aura lieu à l'automne.

Le réseau des employés Inuits de CanNor a joué un rôle clé dans l'établissement d'un environnement accueillant pour les Inuits. Le réseau est coprésidé par notre conseiller principal des relations avec la communauté inuit et un employé coprésident choisi par le réseau. Le réseau s'efforce de promouvoir les possibilités de formation, d'offrir un soutien par les pairs, de discuter des possibilités de mentorat et de déterminer des activités novatrices pour promouvoir la sensibilisation culturelle dans l'ensemble de l'Agence.

De plus, Pilimmaksaivik (Centre d'excellence fédéral pour l'emploi des Inuits au Nunavut), créé en 2016, est le bureau responsable de la coordination d'une approche pangouvernementale visant à mettre en place une fonction publique représentative au Nunavut dans tous les groupes et niveaux. La directrice de Pilimmaksaivik, qui siège à la table de la haute direction de CanNor, dirige également le travail du Centre d'excellence fédéral pour soutenir la mise en œuvre de l'article 23 de l'Accord sur le Nunavut en établissant des partenariats, en élaborant des stratégies, en partageant les meilleures pratiques, en sensibilisant et en aidant à fournir des services de dotation spécialisés pour soutenir les ministères et organismes fédéraux, ainsi qu'en se rendant dans les communautés du Nunavut pour sensibiliser les gens afin de promouvoir le gouvernement du Canada comme employeur de choix parmi les Inuits du Nunavut. Voici quelques-unes des principales réalisations de Pilimmaksaivik :

Élaboration d'un plan d'équité, de diversité et d'inclusion

À bien des égards, CanNor a été à l'avant-garde de l'établissement de pratiques d'embauche conçues dans une optique de diversité et d'inclusion pendant de nombreuses années, et continue de développer ses meilleures pratiques pour aider l'Agence à faire des progrès essentiels pour combler les écarts de représentation dans d'autres domaines. Cependant, il reste encore beaucoup de travail à faire, en s'appuyant sur notre solide base d'initiatives et d'approches.

La diversité et l'inclusion sont reconnues comme des éléments essentiels d'un milieu de travail équitable et respectueux et il est important que des mesures supplémentaires soient prises pour réduire ou éliminer les obstacles et les écarts systémiques pour tous les employés, mais surtout pour ceux des communautés sous-représentées. Dans ce contexte, l'Agence a commencé à élaborer un plan global d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) :

Une agente libre autochtone a été embauché pour aider à développer le plan d'EDI qui inclura le plan d'emploi inuit de CanNor (PEI) et la stratégie autochtone.

En plus de développer un plan d'équité, de diversité et d'inclusion, CanNor a lancé des nouveaux parcours d'apprentissage en juin 2020 pour aider les employés à naviguer les formations obligatoires et les opportunités de développement professionnel facultatif. Les parcours aident à communiquer et à solidifier une culture d'entreprise qui valorise la diversité et l'inclusion par le biais de formations obligatoires telles que les préjugés inconscients, l'analyse comparative entre les sexes+, ainsi que la sensibilisation et la réconciliation avec les Autochtones.

Défis et obstacles

Données :

Notre objectif ultime est d'être représentatif des communautés que nous servons. Pour ce faire, nous devrons mieux comprendre les données démographiques et les marchés du travail de nos communautés nordiques afin de concevoir des pratiques permettant d'attirer et de retenir des personnes d'origines diverses. Depuis sa création en 2009, CanNor a reconnu l'importance du recrutement à l'extérieur de la fonction publique fédérale comme une stratégie clé, et nous avons vu le succès de cette stratégie au Nunavut, où la représentation des employés Inuits continue d'augmenter.

Au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, l'accent est surtout mis sur les Autochtones, tant du point de vue de la disponibilité de la main-d'œuvre que des obligations légales spécifiques au Nunavut et au Yukon. Il peut être difficile d'obtenir des données spécifiques sur la disponibilité de la main-d'œuvre de tous les groupes sous-représentés dans les territoires, étant donné que les chiffres sont proportionnellement faibles.

L'analyse de la population active chez les Inuit du Nunavut, élaborée par Emploi et Développement social Canada avec le soutien de Pilimmaksaivik, fournit des renseignements détaillés sur les Inuits du Nunavut. Malheureusement, il n'existe aucune information similaire dans les autres territoires ou pour d'autres groupes sous-représentés.

Ce manque de données de référence complique la mise en œuvre de stratégies gagnantes pour recruter des employés sous-représentés, en plus de rendre plus difficile la production de rapports sur les progrès réalisés.
L'auto-identification est essentielle pour comprendre notre main-d'œuvre et mesurer les résultats. Le BDPRH a travaillé sur une nouvelle approche modernisée de l'auto-identification des employés et sur un partage plus opportun des données qui améliorera notre capacité à comprendre notre population et à mesurer les progrès. Nous sommes désireux de mettre en œuvre la nouvelle approche, mais la petite taille des bureaux de CanNor, et de fait de nombreux bureaux fédéraux dans le Nord, peut avoir un impact sur la réticence des employés à s'auto-identifier par crainte que cela ait un impact négatif sur leur situation ou leurs promotions futures.

CanNor et Pilimmaksaivik ont acquis une expérience considérable dans la résolution de certains problèmes liés aux données en travaillant avec le BDPRH à l'élaboration d'une approche adaptée à l'auto-identification et à la publication de données désagrégées pour tous les employés Inuits du Nunavut afin de respecter nos obligations constitutionnelles dans l'Accord du Nunavut. Des approches similaires pour d'autres groupes sous-représentés dans le Nord pourraient être utiles alors que nous nous efforçons collectivement de créer une main-d'œuvre plus diversifiée dans le Nord.

La mobilisation des employés :

Les réseaux d'employés sont plus difficiles à établir dans les petits ministères et organismes étant donné le petit nombre d'employés potentiels dans chaque réseau. Et ces employés, qui appartiennent à des groupes sous-représentés dans une petite organisation comme CanNor, peuvent souvent être confrontés à l'épuisement professionnel, à la lassitude de la participation, au tokenisme et à la perte de la vie privée étant donné le petit nombre. Pour remédier à cela, des partenariats entre les ministères sont mis en place. Par exemple :

Les obstacles liés aux politiques :

Les attitudes et les approches en matière de développement d'une main-d'œuvre dans le Nord ont considérablement changé au cours des décennies. Par le passé, la main-d'œuvre fédérale était en grande partie composée de personnes venant du sud du Canada, souvent pour de courtes périodes. Les politiques fédérales reflétaient souvent cette réalité et étaient en fait conçues pour encourager cette approche. La main-d'œuvre actuelle dans le Nord est beaucoup plus dynamique et comprend : des autochtones du Nord, des personnes venues du Sud qui ont adopté le Nord comme leur résidence, et des habitants du Nord qui ont travaillé dans divers secteurs. Dans mon rôle de présidente de CanNor, ainsi que de présidente du Conseil fédéral du Nord, nous travaillons activement avec le Conseil du Trésor à la mise à jour des politiques afin de refléter cette réalité et de nous assurer que les politiques sont inclusives et répondent aux besoins d'une main-d'œuvre moderne dans le Nord. 

Une question que nous partageons avec des ministères comme la RCAANC et SAC concerne la compétence en matière de langues officielles des employés autochtones. Bien que le siège social de CanNor soit situé dans une région qui n'exige pas que de nombreux postes soient bilingues, plusieurs de nos postes EX exigent la maîtrise des deux langues officielles, car les employés peuvent être situés dans la RCN ainsi que dans le Nord. De plus, la maîtrise des langues autochtones, en particulier l'inuktut, n'est pas reconnue et est souvent précieuse dans le travail quotidien. Pilimmaksaivik a participé activement à des discussions avec les ministères partenaires et le BDPRH pour analyser ces questions et élaborer des options. Nous sommes déterminés à poursuivre ce travail.

Prochaines étapes pour CanNor - Poursuivre sur notre lancée

Le plan d'équité, de diversité et d'inclusion demeure une de mes grandes priorités. J'ai hâte de continuer à faire participer les employés de CanNor à son élaboration et à sa mise en œuvre au cours des prochains mois. Le plan comprendra des objectifs et des engagements précis et tirera parti des pratiques existantes, notamment des récents changements apportés à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et du travail du BDPRH sur la modernisation du processus d'auto-identification.

Pilimmaksaivik travaillera avec CanNor pour élargir le processus de gestion des talents des Inuits du Nunavut élaboré par CanNor et qui peut être utilisé par tous les ministères et organismes fédéraux œuvrant au Nunavut. Ce processus permettrait aux ministères d'identifier les Inuits du Nunavut prêts pour l'avancement ou le développement de carrière et de déterminer s'il existe des possibilités d'emploi spécifiques pour répondre aux intérêts/besoins des employés. Il existe également une excellente occasion de partager les connaissances acquises dans le cadre de Pilimmaksaivik avec le Comité des SMA afin de mettre en œuvre les obligations du traité visant à développer une fonction publique représentative au Yukon.

En nous appuyant sur les expériences acquises lors de la pandémie et sur notre capacité à travailler à distance dans une plus large mesure encore, CanNor cherchera des moyens de recruter et de retenir les personnes issues des petites communautés du Nord afin qu'elles puissent travailler et vivre dans leur communauté d'origine.

Conclusion

Je crois que la fonction publique est plus forte et plus efficace lorsqu'elle reflète la diversité des populations canadiennes qu'elle sert. Cela permet d'avoir une fonction publique plus résiliente et plus perspicace qui peut comprendre les situations géopolitiques, économiques et sociales actuelles et mieux anticiper les défis et les possibilités de l'avenir.

À CanNor et dans mes rôles de président, d'administrateur général responsable de Pilimmaksaivik et de président du Conseil fédéral du Nord, je continuerai à m'engager auprès des dirigeants de mon organisation, de la fonction publique dans tout le Nord et des employés de CanNor afin d'accroître et de poursuivre notre travail de renforcement d'une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive où chacun a l'occasion de contribuer son plein potentiel et de mettre à profit ses talents. J'encouragerai les cadres et le personnel à continuer d'examiner les processus et les pratiques pour voir si des personnes ou des idées sont exclues. Et je continuerai de partager les leçons que nous avons apprises en tant que petite organisation dans un vaste espace géographique, et d'être ouvert à entendre les expériences et les leçons des autres.

Je vous remercie de m'avoir donné l'occasion de vous donner un aperçu du travail effectué à CanNor alors que nous poursuivons ce parcours très important.

Cordialement,

Paula Isaak
Présidente, CanNor

Annexe A : Statistiques sur l'équité en matière d'emploi de CanNor en date d'août 2021

Statistiques sur l'équité en matière d'emploi de CanNor en date d'août 2021 :

 

Femmes

Autochtones

Personnes handicapées

Minorités visibles

La représentation de CanNor :

81%

29%

Faible pourcentage non-inclus

20%

Taux de disponibilité pour CanNor :

57,3%

32,5%

9,2%

8,2%

Taux de disponibilité pour la fonction publique :

52,6%

4,0% 

9,0%

15,3%

Détails de la page

Date de modification :