Agence canadienne d’inspection des aliments
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

L’Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA) a toujours reconnu l’importance d’adopter une approche organisationnelle en matière de diversité et d’inclusion. J’ai le plaisir de vous présenter la présente mise à jour sur les moyens utilisés par l’ACIA pour mettre en œuvre les mesures énoncées dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier.

Notre engagement envers l’apprentissage en matière de racisme, de réconciliation, d’accessibilité, d’équité et d’inclusion

L’ACIA s’est engagée à bâtir une fonction publique plus agile, plus inclusive et mieux outillée dans le cadre de l’initiative Au-delà de 2020 et s’est employée à améliorer l’apprentissage su sujet du racisme, de la réconciliation, de l’accessibilité, de l’équité et de l’inclusion. Grâce à la communication narrative, l’ACIA favorise un environnement sûr et positif dans lequel les conversations sont encouragées et partagées à l’échelle de l’Agence et qui permet aux employés de diverses origines de se faire entendre. À ce jour, l’ACIA a préparé et communiqué 29 histoires dans le cadre d’Au-delà de 2020.

L’ACIA dispose également d’un programme bien établi d’équité, de diversité et d’inclusion, qui est appuyé à tous les échelons de l’Agence. Au cours de la dernière année, les évènements mondiaux, comme la pandémie de COVID-19, le mouvement Black Lives Matter et les tragiques découvertes sur les sites des pensionnats indiens ont mis en relief l’importance de la représentation et de l’écoute.

Même si de nombreuses mesures énoncées dans l’appel à l’action étaient déjà en cours de mise en œuvre à l’ACIA, nous avons réorienté nos priorités, de l’éducation et de la sensibilisation des employés à la responsabilisation et à la mobilisation directe des employés pour faire progresser nos initiatives.

Mesures ciblées

L’ACIA est heureuse de constater que les mesures tangibles et ciblées énoncées dans l’Appel à l’action l’ont aidée à éduquer et à mobiliser les membres de la haute direction, les leaders et les employés à l’aide de nouveaux moyens stimulants. 

Par exemple, l’ACIA a traditionnellement réalisé des activités de sensibilisation et des activités liées à la diversité à l’intention de l’ensemble du personnel, mais l’Appel à l’action demandant aux leaders de s’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion a incité l’Agence à mobiliser davantage la haute direction et l’ensemble des employés au moyen de diverses nouvelles activités d’apprentissage.

Ces nouvelles activités sont notamment les suivantes :

Par exemple, une activité conjointe qui a été bien accueillie a été tenue en mai 2021 pour souligner le Mois du patrimoine asiatique. Dans le cadre de l’activité, des employés d’Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC) ont présenté leur expérience vécue de racisme envers les personnes asiatiques, tant avant qu’en raison de la COVID-19. Nous avons reçu des commentaires très positifs au sujet de cette activité et nous prévoyons fournir davantage d’occasions d’écouter les employés ayant des antécédents différents et d’apprendre de leurs expériences.

Il est clair que les employés et les hauts dirigeants de l’ACIA sont déterminés à apprendre. Notre équipe de la diversité a constaté une augmentation du nombre de demandes de séances d’apprentissage dans toutes les directions générales de l’ACIA. Nous avons augmenté le nombre d’activités internes dans les directions générales, de discussions en groupe, de commémorations et de messages de sensibilisation. Des assemblées générales de la haute direction de l’ACIA ont été organisées en mettant l’accent sur les discussions ciblées au sujet des moyens permettant de lutter contre le racisme et de favoriser l’inclusion à l’Agence.

L’ACIA s’emploie maintenant à rendre la formation sur les préjugés inconscients obligatoire pour tous les employés et elle examine l’atelier clés en main sur les préjugés inconscients de l’EFPC et le modèle de formation des formateurs en vue d’accroître sa capacité de formation interne.

Notre engagement à faire progresser et à soutenir le travail des réseaux et groupes communautaires

Même si l’ACIA a toujours eu un agent principal de la diversité et des champions de la direction pour ses réseaux de la diversité, elle s’est assurée cette année que tous ces postes soient pourvus. L’exigence en matière de reddition de comptes et de production de rapport visant les champions a également été officialisée et des mises à jour sont présentées plus fréquemment à la haute direction.

Les présidents et les champions de la diversité jouent un rôle clé à titre de porte-paroles de nos réseaux dirigés par des employés. Ils ont répondu à l’Appel à l’action par divers moyens, notamment les suivants :

L’ACIA a toujours encouragé les partenariats et la collaboration. Nos champions, présidents et réseaux d’employés planifient maintenant plus systématiquement les initiatives qui profitent à de multiples groupes, et collaborent à leur mise en œuvre. Nous élargissons également nos réseaux de la diversité afin de cerner l’intersectionnalité et de créer des partenariats avec d’autres groupes clés, comme Synapse (le réseau des professionnels de l’ACIA), notre équipe de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et nos équipes de santé mentale.

Exemples :

Notre engagement à inclure des personnes de diverses origines

Depuis la diffusion de l’Appel à l’action, l’ACIA a accru ses efforts pour inclure des personnes de diverses origines aux discussions visant à repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion. Plusieurs cafés-causeries et discussions informelles avec les employés ont été tenus pour leur permettre de raconter eux-mêmes leur histoire.

Notre engagement à combattre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle

À plus grande échelle, l’ACIA est déterminée à s’assurer que tous soient entendus et que toutes les histoires soient racontées afin que nous puissions véritablement lutter contre toute forme de racisme et de discrimination et éliminer tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris.

L’ACIA est fière d’annoncer qu’elle met sur pied un groupe de travail voué à la lutte contre le racisme. Pour commencer, nous lançons cet été une série de séances d’écoute à l’intention des employés autochtones, noirs et de couleur. Nous tenons à recueillir des commentaires, à établir le secrétariat de manière appropriée et à répondre véritablement aux besoins de nos employés.  

Notre engagement à recruter des employés qualifiés provenant de collectivités autochtones

Plusieurs appels à l’action mettent l’accent sur l’accroissement de la représentation par le biais du recrutement, du perfectionnement et du maintien en poste d’employés autochtones, noirs et de couleur. Au cours des dernières années, nous nous sommes employés à accroître les efforts visant à faire connaître l’ACIA aux Autochtones.

Nous avons toujours déployé des efforts de mobilisation et de sensibilisation visant à recruter des candidats qualifiés provenant de collectivités autochtones. Ces efforts comprennent un protocole d’entente (PE) avec l’Université de Guelph en vue de recruter des étudiants autochtones dans divers domaines, comme l’agriculture et la médecine vétérinaire.   

Pour appuyer les étudiants autochtones, nous réalisons des activités de sensibilisation directement auprès des collectivités autochtones dans le cadre du Programme d’emplois d’été pour les étudiants autochtones, qui en est à sa cinquième année. Ce programme offre des occasions d’intégration et de communication constante avec un mentor autochtone. Il fait également de l’ACIA un employeur de choix pour les employés autochtones qui se joignent à l’Agence à titre d’étudiants, idéalement en vue de leur intégration à titre d’employés permanents à l’obtention de leur diplôme.

Notre engagement à soutenir la participation à des programmes de perfectionnement en leadership

L’ACIA soutient la participation de ses employés autochtones à temps plein à des programmes de perfectionnement en leadership, incluant des programmes dirigés par  Services aux Autochtones Canada (SAC), conçus pour préparer les employés à l’avancement aux échelons du personnel et de la direction :

Notre engagement à recruter, nommer, embaucher et appuyer les personnes racialisées

Même si l’ACIA a toujours surveillé les taux de représentation et réussi à embaucher, promouvoir et maintenir en poste des personnes racialisées, l’Appel à l’action l’a incitée à examiner de plus près son effectif. Nous recueillons maintenant davantage de données désagrégées particulièrement en vue d’améliorer la représentation des employés noirs et d’autres employés racialisés à l’ACIA.

À l’avenir, nous mettrons l’accent sur notre manière de recruter, de nommer, d’embaucher et d’appuyer ces employés grâce à la formation et au perfectionnement et d’autres moyens, comme le mentorat.

Nous avons déjà commencé à examiner et à analyser nos systèmes, nos politiques et nos pratiques d’embauche actuels en vue de cerner et d’éliminer les obstacles. Nous avons retenu les services d’un tiers pour réaliser un examen des systèmes d’emploi, dont les travaux se dérouleront à l’été et à l’automne 2021. Les résultats de cet examen seront extrêmement utiles pour cerner les aspects à améliorer et seront intégrés à notre Cadre sur la diversité.

L’ACIA prend des mesures concrètes pour appuyer la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi en mettant à jour ces politiques et ses procédures. En septembre 2021, l’Agence lancera un programme de dotation mis à jour qui a fait l’objet d’un examen axé sur l’ACS+, la diversité et l’inclusion. La mise à jour comprend des valeurs de l’ACIA modifiées en matière de dotation qui témoignent de l’Appel à l’action du greffier et les changements récemment proposés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) (p. ex., utilisation de l’expression « groupes en quête d’équité »).

Le programme de dotation énoncera les rôles et les responsabilités en cascade liés à l’établissement et à la promotion d’une culture organisationnelle qui valorise la diversité et l’inclusion. Le programme vise à :

Nous travaillerons à l’échelle interministérielle et intraministérielle en vue de cerner les moyens de former les gestionnaires et les conseillers en ressources humaines pour leur permettre de soutenir l’élaboration de qualifications, d’annonces et d’outils d’évaluation sans obstacle et d’établir des comités d’évaluation diversifiés.  

À ce jour, nous avons réalisé plusieurs gains rapides et apporté de petits, mais importants, changements, notamment les suivants :

Représentation à tous les échelons

L’ACIA examine la représentation à tous les échelons, incluant le groupe de la direction. Nous examinons les options de perfectionnement professionnel afin d’offrir aux employés noirs, autochtones et de couleur la formation dont ils ont besoin, ainsi que des occasions leur permettant de progresser dans leur carrière à l’ACIA. L’ACIA établit une communauté de cadres supérieurs plus diversifiée, respectueuse et inclusive grâce aux mesures suivantes :

D’importantes discussions ont eu lieu avec les cadres supérieurs aux tables de gestion et, tel que mentionné précédemment, dans le cadre des assemblées générales de la haute direction. Nous partageons les pratiques exemplaires, encourageons le dialogue ouvert et mettons en œuvre les mesures nécessaires afin de changer les choses pour les employés noirs, autochtones et de couleur.

Les membres de la communauté des cadres supérieurs apprennent beaucoup les uns des autres. Nous apprenons comment améliorer les choses ensemble, à titre de leaders, dans les domaines de la diversité et de l’inclusion.

Pour mesurer nos progrès, nous avons notamment réalisé un sondage auprès des employés et nous leur avons demandé dans quelle mesure ils croient que l’ACIA est déterminée à établir une culture de diversité et d’inclusion. Plus de trois employés sur quatre (77 %) ont donné la note de 5 ou plus à l’Agence sur une échelle de 1 à 7. Il s’agit d’un indicateur de rendement clé que nous mesurerons au fil du temps pour nous aider à évaluer l’incidence de notre plan d’action.

L’ACIA reconnaît que de nombreux défis l’attendent. L’Agence est déterminée à :

L’ACIA a déjà constaté des changements positifs de la culture à l’Agence. Elle poursuivra sur cet élan en assurant la participation de tous ses employés à la poursuite de l’établissement d’un effectif diversifié et inclusif dont nous sommes tous fiers de faire partie.

Cordialement,

Siddika Mithani, Ph. D.
Présidente
Agence canadienne d’inspection des aliments

Annexe sur les données

Combien d’employés autochtones, noirs et racialisés ont intégré votre organisation en 2020-2021 par rapport au nombre total d’employés qui ont intégré votre organisation en 2020-2021?

Combien d’employés autochtones, noirs et racialisés ont quitté votre organisation en 2020-2021 par rapport au nombre total d’employés qui ont quitté votre organisation en 2020-2021?

Combien d’employés autochtones, noirs et racialisés ont été nommés à des postes de direction en 2020-2021 par rapport au nombre total d’employés qui ont été nommés à des postes de direction en 2020-2021?

Même si les données désagrégées sur les employés noirs ne sont pas disponibles à l’heure actuelle, l’ACIA récemment a mis à jour son questionnaire démographique en vue de recueillir des renseignements sur les groupes raciaux et les origines raciales.

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