Agence de promotion économique du Canada atlantique
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Chère collègue,

J’ai le plaisir de vous communiquer les plus récentes mesures prises par l’Agence de promotion économique du Canada atlantique (APECA) pour répondre à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

Je suis heureux de vous informer qu’en janvier 2020 l’APECA a adopté son solide Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la lutte contre le racisme (Voir annexe A.) qui a servi de feuille de route pour entreprendre un changement systémique. Ce plan d’action de deux ans comprend six piliers clés qui cadrent très bien avec l’appel à l’action de janvier 2021. Jusqu’à présent, l’APECA a réalisé plus de 60 p. 100 des produits livrables prévus. Plus important encore, il y a un réel changement au sein de l’Agence pour faire avancer concrètement les efforts en vue d’avoir un effectif plus représentatif et de promouvoir l’équité, l’inclusion et la lutte contre le racisme.

Les tableaux ci-joints présentent des exemples de mesures prises par l’Agence pour éliminer certains obstacles systémiques auxquels sont confrontés les employés racisés et marginalisés dans le but de réaliser des progrès durables et d’instaurer un milieu de travail plus diversifié et inclusif.

Comme vous le constaterez, l’APECA a fait des progrès au cours des derniers mois, mais je sais que bien d’autre travail peut encore être fait. Les membres du Comité de direction et moi-même demeurons engagés à l’égard de la promotion de l’équité, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme à l’APECA et nous attendons avec intérêt l’occasion de présenter dans le futur les résultats de ses mesures pratiques.

Je vous prie d’agréer, chère collègue, l’assurance de mes meilleurs sentiments.

Francis P. McGuire

Réponse de l’APECA à l’appel à l’action

Mesures prises

Formation

Recrutement

Renforcement des capacités

Mobilisation et consultations

Objectifs de gestion ou indicateurs de rendement

Nommer, parrainer, soutenir, recruter et s’engager

Lutter, donner des moyens et inclure

Mesure et résultats

Défis et obstacles

Réponse des employés

Maintien de l’élan

Annexe A : Plan d’action de l’APECA sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la lutte contre le racisme

Vision :

Que la main-d’œuvre de l’Agence soit représentative de la collectivité qu’elle sert et que l’Agence soit un milieu de travail accessible et diversifié qui favorise l’inclusion dans ses pratiques opérationnelles.

Six composantes clés

Objectif :

Avoir une main-d’œuvre représentative qui est ouverte à un milieu de travail diversifié et inclusif sans obstacle systémique.

*La Loi sur l’emploi dans la fonction publique réfère maintenant au terme groupe en quête d’équité. Ce terme est défini comme un groupe de personnes subissant un désavantage fondé sur un ou plusieurs motifs de distinction illicite conformément à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette définition comprend les quatre groupes visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les minorités visibles, de même que des groupes qui ne sont pas encore visés par la LEE, notamment des sous-groupes de minorités visibles et la communauté 2ELGBTQ+.

Annexe B : Données

Grâce au soutien continu du Bureau de l’IELR et de la Direction des ressources humaines, l’Agence a augmenté le nombre de recrues faisant partie d’un groupe en quête d’équité, lequel est passé de 3,7 p. 100 au cours de l’exercice 2019-2020 à 32 p. 100 au cours de l’exercice 2020-2021.

Tableau 1 : Recrutement en 2019-2020 et en 2020-2021

Recrutement des employés

 

2020-2021

2019-2020

Employés autochtones

6

0

Employés noirs

4

2

Autres employés racisés

5

0

Personnes en situation de handicap

2

0

Autres

36

51

Total

53

53

Tableau 2 : Départs en 2019-2020 et en 2020-2021

Départs d’employés

 

2020-2021

2019-2020

Employés autochtones

0

0

Employés noirs

1

1

Autres employés racisés

0

0

Personnes en situation de handicap

1

2

Autres

22

47

Total

24

50

Tableau 3 : Nominations à un poste de direction

Nominations à un poste de direction

 

2020-2021

2019-2020

Employés autochtones

1

0

Employés noirs

0

0

Autres employés racisés

1

0

Personnes en situation de handicap

1

0

Autres

4

5

Total

7

5

L’Agence a apporté quelques modifications pour améliorer ses méthodes de recrutement en ce qui concerne les groupes en quête d’équité :

Annexe C : Lutte contre le racisme, équité et inclusion — Conseil fédéral de l’Atlantique

Programme de formation de dirigeants noirs

Le Conseil fédéral de l’Atlantique (CFA) est conscient du manque de diversité au niveau des cadres supérieurs dans la région de l’Atlantique. Pour y remédier, le CFA parraine un programme de perfectionnement en leadership d’une durée de deux ans à l’intention des fonctionnaires noirs hautement qualifiés. Le programme, connu sous le nom de Programme de formation de dirigeants noirs, vise à combler cette lacune en offrant des possibilités d’affectation, du mentorat, des outils de perfectionnement, de la formation linguistique et l’exposition à des réseaux de leadership, soit les éléments essentiels de la réalité actuelle du leadership fédéral.

En augmentant la diversité chez les décideurs, que ce soit à une réunion du Conseil fédéral ou dans l’établissement de politiques ou de nouveaux programmes, ce programme contribuera à l’élimination des préjugés intrinsèques et à la diversité de perspectives qui est nécessaire pour faire en sorte que les outils et les services reflètent vraiment tous les Canadiens et Canadiennes.

Une première cohorte de sept participants a commencé le programme au printemps 2021.

Initiative interministérielle de recrutement d’Autochtones dans la région de l’Atlantique

Voici les objectifs de l’initiative : accroître le recrutement d’Autochtones dans la région de l’Atlantique; coordonner les efforts de recrutement auprès des communautés et organisations autochtones; mettre en commun les pratiques exemplaires en matière de recrutement et de maintien en poste d’Autochtones au sein de la fonction publique du Canada.

En 2020-2021, les membres d’un groupe de travail provenant de six ministères et organismes participants (Services publics et Approvisionnement Canada, Pêches et Océans Canada, Services aux Autochtones Canada, Environnement et Changement climatique Canada, Parcs Canada et Revenu Canada) et la Commission de la fonction publique ont accueilli au sein de l’initiative des représentants d’autres ministères membres du CFA, soit l’Agence canadienne d’inspection des aliments, Agriculture et Agroalimentaire Canada, Anciens Combattants Canada, l’Agence de promotion économique du Canada atlantique et Patrimoine canadien. La pandémie ne permettait pas la tenue d’activités de sensibilisation en personne, mais le groupe de travail a tout de même progressé en organisant des activités virtuelles au Nouveau-Brunswick et en Nouvelle-Écosse. Par ailleurs, les membres ont continué à tenir des réunions virtuelles pour mettre en commun les leçons apprises et les pratiques exemplaires. Un Guide rapide du gestionnaire sur le recrutement des Autochtones a été mis au point; il a été diffusé à grande échelle au printemps 2021 par l’entremise du CFA et de la Communauté nationale des gestionnaires. Le groupe de travail continue aussi à collaborer à la sensibilisation et au recrutement d’étudiants.

Détails de la page

Date de modification :