Agence du revenu du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Bonjour,

J’ai le plaisir de vous faire part de la réponse de l’Agence du revenu du Canda (Agence) à votre Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

L’Agence s’est engagée à favoriser un milieu de travail inclusif et équitable, et à bâtir un effectif plus diversifié. La réalisation de progrès dans ces domaines exige des efforts délibérés et continus de la part de nos cadres supérieurs et de nos employés à tous les niveaux dans l’ensemble de l’organisation, un engagement pris en compte dans les priorités de l’Agence grâce à son nouveau Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion de 2021-2022 à 2024-2025.

Aperçu des mesures de l’Agence

Au cours de la dernière année, l’Agence a orienté ses efforts visant à : a) entendre les voix des employés racisés et des autres collectivités méritant l’équité; b) offrir de meilleures possibilités de perfectionnement professionnel aux employés autochtones et racisés; c) recruter des employés autochtones et racisés; d) accroître la sensibilisation à l’égard du racisme et de toutes les formes de discrimination, ainsi que de l’importance de la diversité et de l’inclusion au moyen de la formation des employés et du leadership; e) approfondir les partenariats avec notre communauté d’employés autochtones; et f) permettre et faire progresser le travail des réseaux locaux. Ces initiatives, ainsi que d’autres, nous ont aidés à faire des progrès dans la lutte contre le racisme et le renforcement de l’équité et de l’inclusion.

Entendre les voix des employés racisés et des autres collectivités méritant l’équité

Au cours de la dernière année, nous avons cherché à entendre un éventail de voix différentes afin d’élaborer notre Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion en tenant des consultations supplémentaires et ciblées avec un plus grand nombre de membres de notre effectif. Pour nous assurer qu’aucun point de vue n’ait été omis, nous avons convoqué des réunions entre notre Comité national de l’équité en matière d’emploi et de la diversité , le Comité de gestion d’entreprise et les employés autochtones, les employés de race noire et d’autres personnes racisées, ainsi que les personnes en situation de handicap, afin de discuter de leurs expériences vécues en matière de racisme, de discrimination et d’autres formes d’exclusion au travail. Les observations honnêtes et constructives de nos employés ont permis de fonder l’engagement de nos dirigeants à identifier des mesures concrètes pour faciliter la mobilité ascendante des employés racisés en vue de construire un cadre de gestion plus inclusif. Ces discussions nous ont également permis de mieux comprendre les défis et les obstacles spécifiques auxquels ces employés sont confrontés, et d’identifier des mesures pour y remédier dans le cadre de notre Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion.

Ces consultations ont donné lieu à la publication d’un rapport intitulé Agir ensemble : Diversité, inclusion et lutte contre le racisme au sein de l’Agence – Ce que nous avons entendu et à l’élaboration d’un cadre sur la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme établissant les rôles, les responsabilités et la responsabilisation de la direction pour lutter contre le racisme.

Afin de recueillir les commentaires de tous les employés dans le cadre de l’élaboration de notre Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, nous avons créé un outil de mobilisation en ligne qui a permis à tous les employés de suggérer des changements à l’ébauche du Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion afin de nous assurer qu’il représentait leurs perspectives.

De plus, les voix des employés des groupes méritant l’équité ont été entendues tout au long de l’année grâce à des dizaines de webinaires nationaux interactifs sur divers sujets (comme le Mois de l’histoire des Noirs, la lutte contre le racisme envers les Noirs, l’intersectionnalité, le Mois du patrimoine asiatique, etc.).

Comme nous avons pu le constater d’après les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux , les employés en situation de handicap sont plus susceptibles de faire l’objet de discrimination au travail que les autres groupes d’employés de la fonction publique fédérale. Afin de favoriser la pleine inclusion des personnes en situation de handicap, nous avons mené des consultations auprès des membres de cette communauté et de leurs gestionnaires pour déterminer les obstacles auxquels ils font face et qui nuisent à leur pleine participation en milieu de travail. Cet effort a abouti à la publication d’un rapport « Ce que nous avons entendu » sur l’accessibilité pour s’assurer que des mesures concrètes ont été intégrées à notre Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Un groupe de travail sur l’accessibilité a également été créé afin de fournir des renseignements opportuns et pertinents sur les problèmes d’accessibilité à cibler dans le cadre de l’élaboration du Plan d’action d’accessibilité de l’Agence.

Enfin, l’Agence a participé à la vérification horizontale de la Commission canadienne des droits de la personne  portant sur l’emploi des personnes racisées dans les postes de cadres et de gestionnaires au sein de la fonction publique fédérale du Canada. Un échantillon représentatif de gestionnaires a fourni des renseignements sur ce que nous pouvons faire différemment afin d’appuyer le perfectionnement professionnel des employés racisés au sein de la direction et leur nomination à des postes de direction.

Renforcer le perfectionnement et le soutien professionnel des employés autochtones et racisés

Après avoir entendu des employés racisés affirmer qu’un meilleur accès au mentorat pourrait les aider à se préparer à des rôles de leadership, notre Direction générale des ressources humaines a établi cette année un partenariat avec notre Réseau des minorités visibles afin de promouvoir notre Programme national de mentorat MonMentor auprès des employés racisés pour accroître leur sensibilisation à l’égard du programme et encourager leur participation accrue. Grâce à ce programme, les employés racisés ont la possibilité d’avoir des séances individuelles avec des mentors et d’avoir accès à des aide-mémoire, à des outils et à des ressources à l’appui.

Nous avons également lancé une Initiative de mentorat autochtone dans la région de notre Administration centrale, qui a permis de créer 13 jumelages entre des mentorés autochtones et des mentors non autochtones, et qui a également permis aux deux parties d’échanger des connaissances et des conseils professionnels tout en renforçant la compréhension culturelle des mentors à l’égard des enjeux autochtones.

Il est important pour l’Agence d’établir un bassin de dirigeants diversifié. Par conséquent, en avril 2021, nous avons lancé une initiative d’apprentissage en leadership afin d’accroître la capacité de leadership au moyen d’occasions d’apprentissage améliorées ciblant les employés à potentiel élevé qui occupent des postes au sein du groupe de relève de la gestion. Cinquante pour cent des places attribuées pour ce programme sont réservées à trois des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les Autochtones, les minorités visibles et les personnes en situation de handicap.

Appuyer le recrutement d’employés autochtones et racisés

La création d’un effectif diversifié est essentielle à la réussite actuelle et future de l’Agence. Afin d’élargir la représentation des employés autochtones, des employés de race noire et d’autres personnes racisées parmi nos cadres de direction, l’Agence a lancé un processus de recrutement ciblant les employés racisés. Ce processus nous a permis de présélectionner 30 nouveaux employés aux fins d’examen pour des postes de direction et a déjà donné lieu à certaines nominations récentes d’employés racisés à des postes de direction.

De plus, nous avons élaboré une approche de recrutement d’étudiants ciblée pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, qui comprend la création de liens avec diverses associations étudiantes, l’organisation d’événements ciblés dans les universités et l’embauche d’étudiants par l’intermédiaire de notre Programme d’emploi pour étudiants autochtones et du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant pour les étudiants en situation de handicap. L’un de ces événements comprenait la tenue d’une séance virtuelle d’information sur les carrières à l’Université Western et à l’Université Lakehead pour les étudiants d’origines autochtones et les étudiants en situation de handicap.

Une autre mesure que nous avons mise en œuvre plus tôt cette année pour appuyer nos efforts pour recruter un plus grand nombre de candidats racisés à l’Agence est l’inclusion obligatoire d’au moins deux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à tous les comités de dotation pour les postes de gestion et de direction.

Enfin, nous avons remanié notre outil de leadership fondé sur le caractère pour les cadres supérieurs et les gestionnaires afin d’intégrer un accent sur les préjugés et d’ainsi assurer une application plus équitable de l’outil lorsque les gestionnaires et les cadres supérieurs évaluent le potentiel de leadership dans le contexte des programmes de dotation et de gestion des talents.

Accroître la sensibilisation à l’égard du racisme et de toutes les formes de discrimination, ainsi que de l’importance de la diversité et de l’inclusion, au moyen de la formation des employés et du leadership

À l’Agence, nous reconnaissons que la lutte contre le racisme et la promotion de la diversité et de l’inclusion sont un engagement que nous devons respecter chaque jour. En tant qu’organisation dynamique qui rassemble des personnes de différentes régions, de différents milieux et de différentes ethnies, croyances, orientations sexuelles, expressions de genre et capacités, nous nous sommes engagés à nous éduquer sur les préjugés, le racisme et d’autres formes de discrimination afin d’améliorer la compréhension de la façon dont ces comportements se manifestent au travail.

Afin d’appuyer cet engagement, nous avons monté et mis en œuvre un atelier sur les préjugés inconscients à l’intention des employés (obligatoire pour les membres du comité de dotation à l’égard des postes de gestion et de direction), publié un Guide des alliés afin d’aider les employés à devenir de plus grands défenseurs de la lutte contre le racisme et de l’inclusion et publié un Guide de l’optique axée sur la diversité et l’inclusion pour aider les employés à tous les niveaux à comprendre comment ils peuvent intégrer la diversité et l’inclusion dans leur travail quotidien.

Approfondir les partenariats avec notre communauté d’employés autochtones

La promotion de la réconciliation avec les Autochtones continue d’être une priorité pour l’Agence. Conformément à cet objectif, nous avons collaboré avec notre Réseau des employés autochtones afin de mettre sur pied une ressource de gestion pour aider à mobiliser les services des aînés autochtones en respectant leur culture, ainsi que pour faciliter les offrandes de tabac lors des événements de l’Agence de façon respectueuse.

Nous avons également créé et publié des lignes directrices afin d’encourager les employés et les gestionnaires de l’Agence à comprendre la raison, le moment et la façon de reconnaître les terres des peuples autochtones pendant les réunions et les événements.

De plus, nous avons publié une affiche sur le site intranet de l’Agence détaillant les Sept enseignements sacrés afin d’aider les employés à cultiver des relations positives et respectueuses avec les collectivités autochtones et à les aider dans leur cheminement personnel vers la réconciliation. Des liens inhérents entre les Sept enseignements sacrés et l’outil de leadership fondé sur le caractère de l’Agence ont été présentés lors de notre célébration de la Journée nationale des peuples autochtones pour illustrer la pertinence profonde de ces enseignements en vue de façonner notre approche à l’égard du leadership.

Permettre et faire progresser le travail des réseaux locaux

À l’Agence, nous sommes fiers de communiquer de façon continue et honnête avec nos employés concernant la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion. Le soutien de nos réseaux locaux dans leur travail est un mécanisme important par lequel nous y parvenons.

Nos réseaux d’employés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont été extrêmement actifs cette année et ont organisé un certain nombre d’activités, appuyées par la haute direction, qui ont mis en lumière les enjeux actuels qui ont une incidence sur leurs collectivités respectives. Ces forums ont permis aux employés de partager des expériences vécues et de formuler des recommandations de changement pour l’avenir.

En 2020 et en 2021, nous avons créé des groupes de discussion en fonction de ces cinq réseaux d’employés : le Réseau des employés autochtones, le Réseau de collaboration des femmes, le Réseau des personnes en situation de handicap, le Réseau des minorités visibles et le Réseau LGBTQ2+. Nous avons également consulté le Réseau du groupe de la direction, le Réseau du groupe de gestion , le Réseau des jeunes professionnels  et le Comité national de l’équité en matière d’emploi et de la diversité. Les précieux commentaires des réseaux ont été essentiels à l’élaboration de notre Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion.

Il est essentiel de comprendre, au moyen de consultations avec les réseaux, la façon dont les employés racisés et les autres groupes méritant l’équité expérimentent la vie à l’Agence afin de nous assurer que nous mettons en place les bonnes mesures pour lutter contre le racisme et toutes les formes de discrimination et d’exclusion.

Mesurer nos progrès

Bien que nous ayons hâte de voir une Agence plus inclusive, équitable et diversifiée, nous savons que nos efforts prendront du temps avant de produire les résultats voulus par les employés de l’Agence et les Canadiens. Nous savons également que nous devons en faire plus.

En 2020, nous avons mis en place notre Outil de référence des écarts liés à l’équité en matière d’emploi afin de fournir aux gestionnaires responsables de l’embauche des renseignements plus opportuns sur les écarts liés à l’équité en matière d’emploi dans leur secteur pour qu’ils puissent prendre des décisions plus stratégiques en matière d’embauche afin d’accroître la diversité de leur effectif.

À l’heure actuelle, nous élaborons également un tableau de bord de l’équité en matière d’emploi avec des indicateurs de rendement clés liés à l’équité en matière d’emploi pour les équipes de cadres supérieurs dans toutes les régions et les directions générales de l’Agence afin de mieux harmoniser leurs plans de l’effectif avec les objectifs d’équité en matière d’emploi et d’améliorer la représentation de l’équité en matière d’emploi.

Défis et obstacles

Les conversations sur le racisme et tous les types de discrimination et d’inclusion sont difficiles à tenir et peuvent être encore plus délicates dans un environnement de travail virtuel, où les réactions des gens peuvent être plus difficiles à évaluer. Bien que ce défi ne soit pas propre à l’Agence, il met en évidence la nécessité pour nous de continuer à faire preuve d’une grande sensibilité, de respect et d’inclusion afin de veiller à ce que toutes les voix soient entendues d’une façon constructive et qui peut aider à soutenir le changement culturel.

Un autre secteur où l’Agence cherche à réaliser des progrès importants est la collecte de données ventilées sur les employés racisés pour s’assurer que leurs points de vue uniques sont pris en compte dans les programmes, les services et les initiatives élaborés afin de faire progresser les objectifs de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion. Des outils de collecte améliorés nous permettront de mieux comprendre la représentation au niveau des sous-groupes et nous aideront à poursuivre nos efforts pour renforcer la représentation. Nous continuons de travailler avec des partenaires dans l’ensemble de la fonction publique fédérale afin de trouver des façons de recueillir ces renseignements et de renforcer l’incidence de notre Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion.

Maintenir la dynamique

L’Agence est déterminée dans son objectif de devenir plus inclusive, équitable, diversifiée et exempte de racisme et de tout type de discrimination. Nous savons que l’atteinte de cet objectif exige que nous examinions continuellement tous les aspects de nos systèmes, de nos pratiques et de notre culture afin de cerner les obstacles à l’inclusion des employés autochtones, noirs et racisés, ainsi que d’autres groupes méritant l’équité. Une fois que ces obstacles sont cernés, nous devons les analyser méthodiquement afin de nous assurer qu’ils peuvent être éliminés.

Dans cette optique, nous avons lancé un examen exhaustif de nos processus de dotation qui aura lieu au cours des deux prochaines années, de l’avis d’emploi à la nomination, dans le but de cerner les problèmes systémiques qui nuisent à la diversité et à l’inclusion. Ce printemps, nous avons lancé la Stratégie visant à intégrer la diversité et l’inclusion dans les pratiques de dotation et de recrutement des cadres supérieurs et nous travaillons activement au déploiement d’une Stratégie nationale de dotation de niveau autre que EX axée sur l’équité en matière d’emploi afin de combler les écarts de représentation pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans l’ensemble de l’Agence. De plus, nous lancerons bientôt un examen approfondi des systèmes d’emploi, par l’intermédiaire d’un tiers, afin de nous guider dans la lutte contre le racisme et tous les types de discrimination, ainsi que dans la détermination et l’élimination des obstacles systémiques dans nos politiques, pratiques, systèmes et comportements officiels et informels en matière de ressources humaines.

Par ailleurs, l’Agence est en train d’élaborer un cadre d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion pour tous les employés, grâce auquel ils participeront à des activités d’apprentissage par l’expérience afin de continuer à accroître notre intelligence culturelle sur la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion.

Enfin, pour tenir nos dirigeants responsables de la réalisation de progrès tangibles en matière de lutte contre le racisme, l’équité, la diversité et l’inclusion, nous avons cerné des mesures de rendement précises liées à la diversité et à l’inclusion qui seront prochainement intégrées dans leurs ententes de rendement.

Pour conclure, il convient de noter que les dirigeants de l’Agence ont participé et continuent de participer pleinement à l’élaboration et à la mise en œuvre d’initiatives, de programmes et de services qui appuient la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion. L'engagement de nos dirigeants et employés à approfondir notre compréhension des enjeux de l'équité, de la diversité et de l'inclusion est évident au travers de leur participation active et continue à nos activités d'apprentissage sur ces sujets.  Ces efforts, ainsi que les éléments fondamentaux décrits ci-dessus, nous permettront d'aborder de manière proactive les enjeux de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion en vue de favoriser un changement durable et à long terme au sein de l'Agence. La création d’un milieu de travail diversifié et inclusif où les gens peuvent prospérer et s’épanouir pleinement au travail renforcera la qualité des services que l’Agence peut offrir aux Canadiens et à ses employés.

Si vos dirigeants ont besoin de plus amples renseignements, ils peuvent communiquer avec Dan Couture, sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines et dirigeant principal des ressources humaines, à Dan.Couture@cra-arc.gc.ca.

Je vous prie de recevoir l’expression de mes sentiments dévoués.

Cordialement,

Le commissaire du Revenu et premier dirigeant
Agence du revenu du Canada,
Bob Hamilton

Annexe sur les données - Statistiques sur l’équité en matière d’emploi de l’Agence

L’information contenue dans cette section fournit un aperçu des statistiques sur l’équité en matière d’emploi pour les employés autochtones et les employés des minorités visibles à l’Agence. Bien que des données d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi soient présentées, compte tenu de l’objet de l’appel à l’action du greffier, seuls ces deux groupes particuliers sont mis en évidence.

Représentation interne

Graphique (1)

Le graphique (1) ci-dessous illustre la représentation interne (RI) des groupes désignés aux fins d’équité en matière d’emploi au niveau des employés non-cadres de l’Agence et la compare à la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour les mêmes groupes d’emploi.

Source de données du graphique (1) :

Remarques sur le graphique (1) :

Graphique (1) :

 

Représentation interne 2019 (%)

Représentation interne 2020 (%)

Représentation interne 2021 (%)

Disponibilité sur le marché du travail (%)

Autochtones

3,2

3,2

3,2

3,6

Minorités visibles

25,6

27,1

30,9

22,5

Graphique (2)

Le graphique (2) ci-dessous illustre la représentation interne (RI) des groupes désignés aux fins d’équité en matière d’emploi au niveau de la direction de l’Agence et la compare à la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour le même groupe d’emploi.

Source de données du graphique (2) :

Remarques sur le graphique (2) :

Gaphique (2) :

 

Représentation interne 2019 (%)

Représentation interne 2020
(%)

Représentation interne 2021 (%)

Disponibilité sur le marché du travail
(%)

Autochtones

2,1

2,1

2,1

2,8

Minorités visibles

11,5

13,8

14,2

16,4

Taux de mouvement des employés

L’information qui suit présente un aperçu des taux d’embauche, de cessation d’emploi (p. ex., départs à la retraite, démissions, etc.) et de promotion par groupe d’équité en matière d’emploi désigné. Aux fins de la présente analyse, les taux d’embauche sont comparés uniquement à la DMT, tandis que les taux de promotion et de cessation d’emploi sont comparés à la représentation interne à l’Agence.

Graphique (3)

Source de données du graphique (3) :

Remarques sur le graphique (3) :

Graphique (3) :

 

Autochtones

 

2019
(%)

2020
(%)

2021
(%)

Embauche (%)

1,3

1,0

1,3

Promotion (%)

3,3

3,5

3,9

Cessation d'emploi (%)

3,0

3,2

3,7

Disponibilité sur le marché du travail (%)

3,6

3,6

3,6

Représentation interne  (%)

3,2

3,2

3,2

Graphique (4)

Source de données du graphique (4) :

Remarques sur le graphique (4) :

Graphique (4) :

 

Minorités visibles

 

2019
(%)

2020
(%)

2021
(%)

Embauche (%)

15,9

22,6

32,5

Promotion (%)

29,8

31,8

27,8

Cessation d'emploi (%)

17,5

16,5

18,8

Disponibilité sur le marché du travail (%)

22,5

22,5

22,5

Représentation interne  (%)

25,6

27,1

30,9

Représentation dans le cadre du Programme de perfectionnement en leadership de l’Agence

Le graphique ci-dessous présente des informations sur la représentation des groupes désignés aux fins d’équité en matière d’emploi dans le cadre du Programme de perfectionnement en leadership de l’Agence (PPLA) par rapport à leur représentation interne (RI).

Graphique (5)

Source de données du graphique (5) :

Graphique (5) :

 

2019

2020

2021

Groupes désignés de l’équité en matière d’emploi

Représentation des membres des groupes désignés (%)

Répresentation interne (%)

Représentation des membres des groupes désignés (%)

Répresentation interne (%)

Représentation des membres des groupes désignés (%)

Répresentation interne (%)

Autochtones

8,0

3,2

8,1

3,2

8,5

3,2

Minorités visible

24,4

25,6

25,3

27,1

26,6

30,9

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