Commission canadienne de sûreté nucléaire
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Je suis très heureuse de vous faire parvenir la réponse de la Commission canadienne de sûreté nucléaire (CCSN) à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du Conseil privé.

Nous savons que la diversité et l’inclusion sont essentielles à tout ce que nous faisons à la CCSN, que ce soit pour renforcer la culture de sûreté, stimuler l’innovation et la collaboration, ou encore soutenir un meilleur processus décisionnel. Nous sommes tous meilleurs lorsqu’une multitude de voix font partie de la conversation. À la CCSN, une plus grande diversité nous permettra d’atteindre l’excellence en matière de réglementation et de remplir notre mandat. Par conséquent, nous avons adopté une approche multidimensionnelle pour favoriser et maintenir un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif. Nous devons absolument tous jouer un rôle actif et être des alliés des groupes marginalisés.

Dans la dernière année, nous avons eu de nombreuses occasions d’apprentissage en tant qu’organisation, alors que nous continuons à traverser cette période sans précédent. Je ne pourrais être plus fière de notre organisation et du travail que nous accomplissons. Pourtant, nous savons qu’il y a toujours plus à faire pour nous assurer que nos employés et nos dirigeants représentent l’ensemble de la population canadienne, et nous ne perdrons pas cet objectif de vue.

Notre parcours vers une organisation sûre, saine et respectueuse a emprunté plusieurs voies différentes. Je suis heureuse de vous faire part des nombreux changements concrets qui ont été apportés dans l’ensemble de l’organisation. Vous trouverez ci-dessous un aperçu de ce que nous avons accompli ensemble, de ce que nous avons appris et de ce qui nous attend.

Ce que nous avons fait

Ce que nous avons appris

Notre engagement à l’égard d’un milieu de travail inclusif signifie que nous devons poser des questions avec respect, écouter les réponses sans interrompre, et chercher véritablement à comprendre le point de vue des autres, en reconnaissant que notre propre point de vue n’est qu’une partie de l’histoire.

L’année dernière, le SAFF de 2020 nous a permis de recueillir les commentaires de notre personnel sur un éventail de sujets, y compris la diversité et l’inclusion. Le sondage comportait 6 questions sur la diversité et l’inclusion et 4 nouvelles questions sur la lutte contre le racisme. Ces nouvelles questions nous ont permis de mieux comprendre comment notre personnel perçoit notre culture et nos actions. De façon générale, les résultats ont été positifs, démontrant que notre personnel se sent valorisé, respecté et libre de parler de la discrimination et du racisme en milieu de travail sans crainte de représailles. Les résultats ont également révélé que nous devons améliorer la façon dont nous soutenons les victimes de discrimination, un sujet sur lequel notre équipe de la haute direction se penche activement.

Alors que nous continuons à lutter contre le racisme en milieu de travail et à défendre l’équité et l’inclusion, nous avons cerné les défis suivants :

Où nous allons

Pour que notre organisation continue d’évoluer et pour préparer l’avenir, nous devons absolument placer notre personnel au cœur de notre approche.

Nous avons relevé 5 piliers clés pour nous aider à mener à bien nos efforts :

En gardant ces piliers à l’esprit, nous nous engageons à faire ce qui suit :

Enfin, nous mènerons à bien tous les projets importants décrits plus haut. Nous continuerons à soutenir, à mobiliser et à habiliter notre personnel sans relâche afin d’aider notre organisation à évoluer.

En tant qu’organisation, nous restons déterminés à poursuivre sur notre lancée afin de créer un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement et de discrimination, où le personnel se sent bien, peut réaliser son plein potentiel et est à l’aise de soulever des préoccupations. 

Pour ma part, je continue d’écouter et d’apprendre. En tant que femme appartenant au groupe des personnes autochtones, noires et de couleur, en particulier dans un secteur dominé par les hommes, j’ai moi-même été confrontée à de la discrimination. Je reconnais que chaque perspective est différente et ne représente qu’une partie d’un tableau plus vaste. J’ai récemment fait part de mes réflexions au personnel sur l’importance de l’éducation, notant qu’il s’agit du meilleur moyen pour lutter contre le racisme et le sectarisme qui sont enracinés dans l’ignorance.

J’ai l’impression que tout est maintenant en place pour amener un changement réel et durable. Nous devons être réalistes quant aux défis existants et à venir, mais je pense aussi que nous devons être audacieux dans nos aspirations. Il est maintenant temps d’aller de l’avant et de faire de nos objectifs des priorités urgentes. Nous devons continuer à prendre des mesures concrètes.

Je remercie le Bureau du Conseil privé d’avoir pris l’initiative de mettre la fonction publique canadienne au défi de se pencher sur cet enjeu important. C’est un défi que la CCSN est prête et déterminée à relever.

Rumina Velshi

Annexe

Ce que nous avons fait, ce que nous avons appris, où nous allons

Notre approche repose sur les buts et objectifs énoncés dans le Plan sur la diversité et l’inclusion de la CCSN 2019-2022. Ce plan a été mis en place pour orienter notre réponse aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ainsi que pour nous aider à viser plus haut en adoptant de nouveaux engagements liés à la création d’un milieu de travail inclusif destiné à un effectif diversifié, représentatif et compétent. Le plan a été élaboré en consultation avec le personnel de la CCSN et les représentants syndicaux de la CCSN, par l’intermédiaire du président du Groupe de réglementation nucléaire (NUREG), et a été approuvé par notre Comité de direction. Il présente les objectifs suivants pour notre milieu de travail :

Apprentissage et communication continue

Le lancement de 3 réseaux dirigés par des employés, soit le Réseau des employés noirs, le Réseau des employés autochtones et le Réseau des femmes en STIM, de même que nos activités d’apprentissage organisationnelles et nos ressources ont contribué aux efforts que nous continuons de déployer pour créer un milieu de travail sûr et inclusif.

Initiatives et engagements

Embauche

Données

Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Examen des systèmes d’emploi et évaluation de l’analyse comparative entre les sexes plus

Étant donné que la COVID-19 a des répercussions différentes sur divers groupes de personnes, nous avons entrepris une analyse comparative entre les sexes plus afin d’appuyer le personnel travaillant à domicile ainsi que notre planification de la réintégration du milieu de travail. Nous voulions vérifier que nos politiques et plans soient adaptés à tous, et que chaque personne soit en sécurité, en santé et à l’aise pendant cette période. Il s’agissait de la première initiative d’analyse comparative entre les sexes plus de cette envergure pour la CCSN. Au moyen de sondages, de formulaires en ligne et de groupes de discussion, le personnel de la CCSN a eu l’occasion de faire part de ses expériences individuelles de manière anonyme.

L’examen des systèmes d’emploi (ESE) a permis de relever 4 domaines dans lesquels nous réussissons bien :

Les résultats de l’ESE et du sondage d’analyse comparative entre les sexes plus au sujet du retour sur les lieux de travail ont permis de relever des domaines d’amélioration possible :

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