École de la fonction publique du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

L’École de la fonction publique du Canada (EFPC) est déterminée à bâtir une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive et à encourager les fonctionnaires à changer leurs comportements et à agir.  

L’EFPC joue un rôle essentiel dans ce changement grâce à l’élaboration et à la mise en œuvre de programmes d’apprentissage visant à sensibiliser les fonctionnaires à notre histoire culturelle et institutionnelle, aux répercussions de cette histoire et à la nécessité d’une responsabilisation collective accrue. 

L’EFPC a également une occasion unique d’utiliser son rayonnement dans l’ensemble de la fonction publique et ses plateformes afin de soutenir les personnes issues des communautés racisées et marginalisées et d’amplifier leurs voix en présentant leurs histoires personnelles, leurs expériences et leurs conseils sur la façon dont nous pouvons aller de l’avant comme fonctionnaires et comme Canadiens et Canadiennes.  

En tant qu’organisation, nous assumons la responsabilité de notre propre apprentissage et nous avons ensemble des conversations difficiles, mais nécessaires, afin de rendre notre milieu de travail plus équitable et inclusif. Nous utilisons des données et des preuves pour modifier de manière durable nos processus d’embauche afin d’éliminer les obstacles systémiques et comportementaux qui empêchent les personnes qualifiées d’atteindre leurs objectifs de carrière.

Je vous présente les mesures que nous prenons et les progrès réalisés à ce jour. 

Structure organisationnelle du Ministère

En 2019, nous avons créé le secteur d’activité Milieu de travail respectueux et inclusif afin de concevoir et de fournir à l’ensemble des fonctionnaires un apprentissage axé sur l’acquisition des connaissances, des aptitudes et des compétences nécessaires pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, la lutte contre le racisme et la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

De plus, un forum interne de l’EFPC sur la diversité, l’équité et l’inclusion a été créé en 2019. Il est présidé par les champions de la direction et des employés pour la diversité, l’équité et l’inclusion, et les membres se réunissent quatre ou cinq fois par année pour examiner et faire avancer les questions de diversité, d’équité et d’inclusion dans l’organisation. En appuyant les efforts visant à réduire et à éliminer les obstacles, nous continuerons à faire des progrès pour rendre notre milieu de travail plus représentatif, plus inclusif et exempt d’obstacles.

Formation obligatoire du personnel de l’EFPC

• En février 2021, une séance de formation sur les préjugés inconscients a été offerte aux cadres de l’EFPC. Cette formation était animée par Rachel Zellars, Ph. D., avocate et professeure adjointe au Département de justice sociale et d’études communautaires de l’Université Saint Mary’s.
• Les membres du personnel et les gestionnaires de l’EFPC doivent suivre sept heures de formation spécialisée au moyen des produits de l’EFPC ci‑après.
  • Réflexion sur les biais culturels : perspectives autochtones (K099)
  • Une vérité qui dérange : survol de l’histoire des relations entre les peuples autochtones et le gouvernement du Canada (K100) 
  • Compréhension des préjugés inconscients (W005) 
  • Surmonter vos propres préjugés inconscients (W006) 
  • Dépasser les préjugés inconscients au travail (W007) 
  • Embauche inclusive : cinq conseils pour diversifier votre effectif (vidéo)
  • Parcours d’apprentissage sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (pour les employés, les gestionnaires et les représentants de comités)
  • L’inclusion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique du Canada : une introduction (vidéo)

Mentorat offert par l’intermédiaire du Caucus des employés fédéraux noirs

En ma qualité de sous-ministre, et dans le cadre de la collaboration continue de l’EFPC avec le Caucus des employés fédéraux noirs, j’offre du mentorat à trois cadres afin de les aider dans leur cheminement de carrière à la fonction publique. Jusqu’à maintenant, nous nous sommes réunis quatre fois en groupe et nous prévoyons de tenir des réunions mensuelles au cours de la prochaine année. Afin d’enrichir nos discussions, j’ai invité d’autres cadres supérieurs à nos rencontres afin qu’ils fassent part de leurs points de vue. Nous avons eu d’excellentes discussions sur les questions fondamentales auxquelles le gouvernement est confronté aujourd’hui. J’ai d’ailleurs beaucoup appris sur la contribution que ces cadres veulent apporter en tant que leaders dans la fonction publique.

Programme Mentorat Plus

L’EFPC a accepté de présider le groupe de travail interministériel des ministères et organismes de petite taille du programme Mentorat Plus, qui regroupe 31 organisations. Notre ministère dirigera aussi la création d’une base de données centralisée de mentors et de parrains et marraines, et il verra également au jumelage de ceux-ci avec les participants. Le programme Mentorat Plus vise à aider les employés des groupes en quête d’équité ou des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi sous-représentés qui souhaitent faire progresser leur carrière, y compris assumer un rôle de leader ou occuper des postes de direction. L’objectif du projet est d’accroître l’égalité – et surtout l’équité – en matière de perfectionnement professionnel pour tous les fonctionnaires.

Examen des systèmes d’emploi

Au début de 2021, l’EFPC a effectué un examen de ses systèmes d’emploi. L’examen comprenait une étude approfondie des politiques et des pratiques d’emploi de l’EFPC en vue de cerner les obstacles à l’équité en emploi. Les 32 recommandations du rapport qui en ont découlé ont servi à établir le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi 2021-2024 de l’EFPC. Ce plan, qui consiste en 12 mesures concrètes, guidera les employés et les cadres sur les façons de rendre la main-d’œuvre plus diversifiée, équitable et inclusive d’ici 2024.

Systèmes et données

L’EFPC a aussi créé le Tableau de bord de la gestion de l’effectif de l’EFPC, un nouvel outil interactif d’analyse de données qui fournit aux gestionnaires des données précises et à jour sur les ressources humaines, y compris des données démographiques et la représentation actuelle des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. L’outil relie l’information des systèmes Peoplesoft, Phoenix et SAP.

Plan de dotation ministériel

À l’aide de l’information provenant de l’outil d’analyse, l’EFPC a créé un plan de dotation ministériel 2021-2022 axé sur le recrutement et la promotion des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) et des personnes en situation de handicap. Des cibles précises ont été établies pour chaque direction générale afin de remédier à la sous-représentation au sein de groupes de classification particuliers.  

Comme le démontrent le plan et l’annexe sur les données ci-jointe, l’EFPC atteint ou dépasse les taux globaux de disponibilité au sein de la population active en ce qui concerne le recrutement d’Autochtones et de membres des minorités visibles. Il faut toutefois souligner que nous devons en faire davantage pour cerner et éliminer les obstacles auxquels se heurtent les personnes en situation de handicap afin que nous atteignions et dépassions les taux de disponibilité au sein de la population active. Nous continuons de nous rappeler que l’atteinte de ce taux demeure le seuil et non le point culminant à partir duquel nous mesurerons notre croissance comme organisation.

Salons de l’emploi pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Au printemps 2021, l’EFPC a dirigé une initiative de recrutement, avec neuf autres organismes fédéraux, afin de constituer un répertoire de nouvelles recrues talentueuses qui s’identifient comme membres d’un ou de plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi et qui sont prêtes à accepter des contrats occasionnels dans l’ensemble du gouvernement. Les possibilités d’emplois occasionnels sont un excellent moyen pour ces personnes de garnir leur CV et d’acquérir une précieuse expérience dans la fonction publique qui les prépare mieux à réussir dans un éventuel processus de recrutement. Nous avons été en mesure de simplifier le processus et de fournir aux gestionnaires d’embauche la possibilité de rencontrer des personnes talentueuses et diversifiées ne faisant pas partie de leurs réseaux habituels. Un répertoire de près de 2 000 personnes a été créé, et des salons de l’emploi virtuels axés sur les PANDC ont eu lieu du 25 au 28 mai 2021. Jusqu’à maintenant, plus de 30 personnes ont été embauchées, et la candidature de nombreuses autres a été envisagée pour des possibilités à venir dans différents ministères et organismes.

Activités d’apprentissage de l’EFPC sur la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme offertes à l’ensemble des fonctionnaires

L’EFPC dirige l’approche pangouvernementale en matière d’apprentissage grâce à son programme de cours commun qui appuie les fonctionnaires lors des principales transitions professionnelles, en veillant à ce qu’ils soient outillés pour servir la population canadienne avec excellence et au moyen de pratiques inclusives.

Depuis 2019, il y a eu plus de 432 000 inscriptions et pages vues pour l’apprentissage dans les domaines ci-après :

• Des cours et des événements sur la diversité et l’inclusion
• La Série d’apprentissage contre le racisme, qui comprend des vidéos sur la lutte contre le racisme et la façon d’être un allié ou une alliée, ainsi qu’un guide de discussion à l’intention des gestionnaires pour aider au bon déroulement des conversations sur le racisme systémique et la discrimination raciale
• L’Atelier clés en main sur les préjugés inconscients, un outil de renforcement des capacités pour les organisations fédérales qui souhaitent offrir des séances sur les préjugés inconscients
• La série Réflexions sur le leadership et des événements spéciaux pour les cadres 

En juillet 2021, l’EFPC a lancé une nouvelle série annuelle d’événements d’apprentissage portant sur les mesures et les initiatives mises en œuvre dans la fonction publique fédérale pour lutter contre les effets néfastes du racisme, de la haine et de la discrimination systémiques sur les communautés noires et autochtones et d’autres communautés racisées. Le premier événement, qui a eu lieu le 8 juillet et qui réunissait des leaders de la fonction publique, a été l’occasion de réfléchir aux demandes de changements sociaux exprimées depuis la mort de George Floyd et au travail de la fonction publique à cet égard. Nous tiendrons cet événement chaque année pour veiller à ce que notre apprentissage et notre travail favorisent un milieu de travail toujours plus diversifié et inclusif.

Enfin, 13 cours spécialisés sur les préjugés inconscients et les pratiques de leadership inclusif ont été offerts aux ministères. 

Prochaines étapes

Nous continuons de mettre l’accent sur le recrutement et l’intégration de perspectives et d’expériences diversifiées à tous les niveaux de notre organisation. Afin de continuer d’offrir des produits d’apprentissage de grande qualité qui répondent aux besoins, nous continuerons de privilégier une méthode de conception axée sur l’inclusivité, en nous fondant sur le principe de base « rien sans nous » et en collaborant avec des groupes de travail interministériels, des comités consultatifs et d’apprentissage, des experts en la matière et des personnes ayant des expériences vécues dans le domaine.

Un nouvel atelier portant sur les discussions sur le racisme et la discrimination raciale en milieu de travail est en cours d’élaboration. Il visera à aider les organisations à structurer les discussions sur le racisme, afin de mieux sensibiliser le personnel au racisme systémique en milieu de travail et à ses effets sur les employés racisés.

J’ai également le plaisir d’annoncer que Rachel Zellars, Ph. D., deviendra la première membre de l'Initiative de chercheurs invités Jocelyne Bourgon, à partir de septembre 2021. Madame Zellars transmettra aux fonctionnaires ses connaissances et son expertise sur les préjugés inconscients et le racisme envers les Noirs dans le cadre d’un nouveau programme d’études, de cours et d’événements.  

Pour que la population canadienne soit bien servie et représentée, nous avons la responsabilité commune de faire preuve d’inclusion et de respect, de favoriser le multiculturalisme, de valoriser les droits de la personne, de tirer des leçons du passé et d’éliminer les préjugés et la discrimination de toute nature dans nos activités.   

Je vous remercie de m’avoir donné l’occasion de vous faire part des progrès que nous avons réalisés. 

Sincères salutations,

Taki Sarantakis  
Président
École de la fonction publique du Canada

Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion – Annexe sur les données

1. Combien d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés ont intégré votre organisation par comparaison avec le nombre total d’employés qui ont fait de même?

	2018-2019	2019-2020	2020-2021	1 Cumul 2021-2022
Recrutements d’employés autochtones	6	6	1	2
Recrutements de membres de minorité visible	28	21	12	13
Nombre total de recrutements d’employés autochtones et de membres de minorité visible	34	27	13	15
Nombre total de recrutements d’employés	150	148	115	57

• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés recrutés en 2018-2019 par rapport au nombre total d’employés recrutés : 22,6 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés recrutés en 2019‑2020 par rapport au nombre total d’employés recrutés : 18,2 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés recrutés en 2020-2021 par rapport au nombre total d’employés recrutés : 11,3 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés recrutés en 2021-2022 par rapport au nombre total d’employés recrutés : 26,3 %

1.1 Comparaison entre cumul et cible pour 2021-2022

	2 Cumul	Cible
Recrutements d’employés autochtones	2	16
Recrutements de membres de minorité visible	13	24
Nombre total de recrutements d’employés autochtones et de membres de minorité visible	15	40

• Le « recrutement » inclut les mesures suivantes dans Peoplesoft : nomination, mutation à niveau égal/équivalent, promotion, affectation spéciale, mutation d’entrée en attente.

2. Combien d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés ont quitté votre organisation par comparaison avec le nombre total d’employés qui sont partis?

	2018-2019	2019-2020	2020-2021	3 Cumul 2021-2022
Départs d’employés autochtones	6	5	5	2
Départs de membres de minorité visible	14	22	32	5
Nombre total de départs d’employés autochtones et de membres de minorité visible	20	27	37	7
Nombre total de départs d’employés	139	140	143	47

• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés partis en 2018-2019 par rapport au nombre total d’employés partis : 14,4 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés partis en 2019-2020 par rapport au nombre total d’employés partis : 19,3 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés partis en 2020-2021 par rapport au nombre total d’employés partis : 25,9 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés partis en 2021-2022 par rapport au nombre total d’employés partis : 14,9 %
• Le « départ » comprend les mesures suivantes dans Peoplesoft : cessation d’emploi, décès, fin d’une période déterminée (seulement pour les employés qui n’ont pas été réembauchés par la suite), abandon d’emploi, démission, retraite, mutation à l’extérieur, mutation de sortie en attente, mise en disponibilité.

3. Combien d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés ont été nommés à des postes de direction par comparaison avec le nombre total d’employés nommés à de tels postes?

	2018-2019	2019-2020	2020-2021	4 Cumul 2021-2022
Nominations d’employés autochtones à des postes de direction	2	1	0	0
Nominations de membres de minorité visible à des postes de direction	2	0	1	1
Nombre total de nominations d’employés autochtones et de membres de minorité visible à des postes de direction	4	1	1	1
Nombre total de nominations à des postes de direction	22	18	14	6

• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés nommés à des postes de direction en 2018-2019 par rapport au nombre total d’employés nommés à des postes de direction : 18,2 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés nommés à des postes de direction en 2019-2020 par rapport au nombre total d’employés nommés à des postes de direction : 5,6 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés nommés à des postes de direction en 2020-2021 par rapport au nombre total d’employés nommés à des postes de direction : 7,1 %
• Pourcentage d’employés autochtones et d’employés noirs et autres employés racisés nommés à des postes de direction en 2021-2022 par rapport au nombre total d’employés nommés à des postes de direction : 16,6 %
• La « nomination à des postes de direction » inclut les mesures suivantes dans Peoplesoft : nomination, promotion, mutation à niveau égal/équivalent, affectation spéciale, mutation d’entrée en attente.