Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

En réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, lancé par Ian Shugart, greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, le 22 janvier 2021, le Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes (SCIC) s’est mobilisé et est déterminé à prendre des mesures concrètes qui formeront l’assise d’un changement systémique interne pour lutter contre le racisme et mettre un terme à toutes les formes de discrimination et d’oppression. Nous vous présentons ici les mesures concrètes prises par le SCIC relativement à cet enjeu majeur ainsi que leur incidence observée jusqu’ici.

Contexte et engagement du SCIC

Le SCIC est une très petite organisation composée de 32 employés à temps plein, ce qui comprend un poste de direction et le poste de secrétaire. Bien que le SCIC n’ait pas accès aux mêmes ressources que les ministères et organisations de plus grande taille, il recourt à des initiatives novatrices et créatives pour produire des résultats significatifs.  

Initiatives

Vu le nombre limité de ressources à la disposition du SCIC, la première mesure que l’organisation a prise a été de cerner trois éléments principaux sur lesquels se concentrer : le recrutement, l’engagement envers l’apprentissage personnel et l’autosensibilisation ainsi que le soutien des programmes de développement du leadership pour les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés.

Pour recruter des candidats hautement qualifiés autochtones, noirs et d’autres communautés racialisées, le SCIC a principalement fait paraître ses offres d’emploi à l’externe de manière à joindre un bassin de candidats diversifié. La direction du SCIC reçoit régulièrement le message qu’il faut corriger l’écart de la diversité et favoriser l’embauche d’employés autochtones, noirs et des groupes racialisés en général. Les gestionnaires responsables de l’embauche au SCIC doivent en conséquence dorénavant suivre la formation obligatoire sur les préjugés inconscients.

Le SCIC est pleinement déterminé à renforcer l’apprentissage personnel et la sensibilisation au sujet du racisme, de la réconciliation, de l’accessibilité, de l’équité et de l’inclusion chez son personnel ainsi qu’à promouvoir l’établissement d’un environnement interne sécuritaire et constructif par l’entremise de plateformes et de forums variés. Pour favoriser l’apprentissage personnel, le SCIC publie chaque mois dans son infolettre interne des articles sur la diversité et l’inclusion et sensibilise son personnel en incluant des liens vers des vidéos, des balados, des œuvres artistiques, des publications, etc. De façon régulière, les employés participent à des séances de mobilisation auxquelles sont invités des conférenciers du Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l'inclusion et des discussions en groupe ouvertes et franches ont lieu lors des réunions de l’ensemble du personnel pour susciter des échanges productifs et partager préoccupations et suggestions sur l’importante question qui nous intéresse ici.

De la formation obligatoire a par ailleurs été ajoutée aux plans d’apprentissage des employés, notamment la formation sur les préjugés inconscients dans le recrutement destinée aux gestionnaires responsables de l’embauche et la formation Dépasser les préjugés inconscients au travail.

Le SCIC est déterminé à soutenir la participation des employés autochtones, noirs et de groupes racialisés aux programmes de développement du leadership et à accroître leur recours aux services de perfectionnement professionnel. Bien que le SCIC ne renferme qu’un poste de direction et ne dispose que de ressources très limitées, l’organisation mise sur les outils et les pratiques à sa disposition, qu’elle adapte au besoin, afin de respecter son engagement. Par exemple, le Programme de mentorat actuel du SCIC a été adapté pour cibler les personnes qui font partie des groupes désignés sous-représentés dans les échelons supérieurs et possèdent un vaste potentiel d’avancement professionnel.

Mesures et résultats

Dans le cadre du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2020, les employés du SCIC ont indiqué qu’ils étaient satisfaits dans une proportion de 92 % de la manière dont l’organisation favorise la diversité et l’inclusion (le degré de satisfaction de l’ensemble de la fonction publique sur ce point est de 81 %). Le taux de satisfaction relativement aux pratiques de lutte contre le racisme était de 88 % par comparaison à 78 % pour l’ensemble de la fonction publique ¹. Même si le degré de satisfaction des employés du SCIC vis-à-vis de leur employeur est supérieur à celui des employés de l’ensemble de la fonction publique, on peut toujours faire mieux. Nous allons donc organiser des séances de mobilisation avec les employés afin de discuter des résultats, puis la direction déposera son plan d’action.

Le dernier rapport sur l’équité en matière d’emploi du SCIC indique que les Autochtones représentent 10 % de l’effectif. Les employés issus des minorités visibles représentent quant à eux 5 %. Bien que les deux groupes soient légèrement sous-représentés, le SCIC est convaincu qu'il progressera à mesure qu’il pourvoira ses postes vacants. L’organisation encourage par ailleurs régulièrement ses employés à remplir le formulaire d’autodéclaration.

Défis et obstacles

Les défis rencontrés par le SCIC dans la mise en œuvre de sa réponse à l’Appel à l’action sont en large majorité attribuables à la petite taille de l’organisation, qui a pour effet de limiter le nombre de postes de direction que l’on peut viser, de compliquer le maintien des ratios relatifs à l’équité en matière d’emploi et de limiter les ressources accessibles pour déployer différentes initiatives. Le recours des employés à l’autodéclaration est aussi un défi sur lequel l’organisation travaille en ce moment.

Pour surmonter ces défis et enjeux, le SCIC prend appui sur les outils et les plateformes en commun du gouvernement, dont GCconnex et le Centre sur la diversité et l'inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Secrétariat participe également aux réunions intergouvernementales pour en apprendre sur les pratiques exemplaires et trouver des façons novatrices et créatives de les mettre en œuvre en son propre sein. Au moyen de sondages confidentiels et de séances de mobilisation des employés, le SCIC déterminera pourquoi les employés ne recourent pas à l’autodéclaration et prendra les mesures nécessaires pour cerner leurs préoccupations et répondre à leurs attentes.

Réaction des employés

Lors des réunions de tout le personnel et des séances de mobilisation, les employés participent activement aux discussions sur le racisme, la diversité et l’inclusion. Ces discussions sont toujours constructives et pertinentes et offrent une excellente occasion d’échanger des idées et d’en discuter. Le taux de participation du personnel du SCIC au SAFF a été très élevé, soit de 91 % par comparaison à 61 % pour l’ensemble de la fonction publique, ce qui fait foi de l’intérêt que portent les employés au fait de s’exprimer et de faire part de leurs préoccupations.

Poursuivre sur notre lancée

Pour garder le rythme et surmonter les défis cernés, le SCIC se concentrera sur la poursuite des travaux entrepris relativement aux trois éléments prioritaires et mesurera les résultats accomplis. Au cours de la prochaine année, d’autres travaux seront effectués en collaboration avec des spécialistes en ressources humaines afin de passer en revue les outils d’évaluation utilisés pour veiller à ce que les processus de recrutement et d’évaluation soient axés sur l’accessibilité, l’équité et l’élimination des préjugés.

Le SCIC examinera la possibilité de s’associer à des organisations et à des ministères de plus grande envergure capables de le faire bénéficier de leurs programmes de perfectionnement et d’offrir des possibilités aux employés autochtones, noirs et des groupes racialisés. On pourrait notamment partager les bassins de candidats qualifiés issus des groupes désignés sous-représentés au sein de l’organisation.

Pour fournir à ses employés un espace de courage et un espace sûr ainsi qu’un milieu de travail exempt de racisme, le SCIC organisera d’autres séances de discussion et fournira un forum d’échange pour permettre aux employés de s’exprimer librement au sujet des préjugés et de l’oppression. Pour renforcer l’approche adoptée, l’entente relative aux Services d’aide aux employés et aux Services de modes alternatifs de règlement des conflits de Santé Canada sera renouvelée. Cette entente fournit aux employés du SCIC un accès en toute confidentialité aux services de gestion informelle des conflits, aux services de l’ombudsman ainsi qu’à l’unité de prévention du harcèlement et de la violence. Les gestionnaires seront par ailleurs mieux outillés, car ils auront accès à des séances de formation supplémentaires sur les pratiques de lutte contre le racisme et la manière de gérer une équipe diversifiée et inclusive.

En tant qu’administrateur général du Secrétariat, je m’engage pleinement à prendre des mesures directes et concrètes pour accomplir un changement important face à cet enjeu majeur de gestion du personnel. Et bien qu’il reste encore beaucoup à faire, mon organisation a déjà mis en œuvre plusieurs initiatives clés, ce qui représente autant d’importants pas dans la bonne direction.

Cordialement,

André M. McArdle
Secrétaire
Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes