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Centre de la sécurité des télécommunications
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Au moment où le Centre de la sécurité des télécommunications (CST) célèbre 75 ans au service des Canadiennes et Canadiens, nous sommes fiers de la collectivité que nous avons bâtie et reconnaissons la nécessité sur les plans sociétal et opérationnel de favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de l’organisme. L’appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale est un rappel important de notre responsabilité à titre d’intendants des politiques publiques nationales. Nos établissements doivent non seulement refléter la diversité du Canada et servir les intérêts de la diversité canadienne, mais également s’employer à éliminer la discrimination et le racisme systémique. Le CST a pris des mesures concrètes, en s’appuyant sur une base communautaire solide, pour répondre à l’appel à l’action.

Nos efforts visent à accroître la représentation des groupes racisés exclus et des femmes dans des postes de direction, ainsi qu’à favoriser une culture d’équité, de diversité et d’inclusion. Ces efforts sont en cours et comprennent des mesures délibérées prises par notre organisme et les membres de notre direction. Nous avons entre autres apporté des changements au sein de la haute direction, établi de nouvelles structures de gouvernance, créé de nouveaux réseaux d’employés, offert de plus amples occasions d’apprentissage, augmenté les communications et mis en place de nouveaux outils administratifs afin d’accroître la diversité au CST et de répondre aux aspirations de notre effectif de même qu’aux besoins de tous les Canadiennes et Canadiens.

Accroître la représentation

À la suite de la restructuration, notre équipe de la haute direction — membres du Comité exécutif du CST — n’a jamais été aussi diversifiée qu’elle l’est aujourd’hui. Composé de six hommes et de cinq femmes, le Comité comprend trois personnes appartenant à des groupes racisés et un membre de la communauté LGBTQ2+. Ce printemps, un cadre supérieur de la direction des opérations du CST s’est vu confier le rôle de sous-ministre adjoint et conseiller principal pour les personnes, l’équité, la diversité et l’inclusion afin de nous appuyer, nos collègues du CST et moi, dans nos activités visant à renforcer l’hospitalité et l’inclusion au sein de notre collectivité au CST, à cerner et à éliminer les obstacles systémiques à la pleine participation, de même qu’à aider à outiller les groupes qui ont été victimes de discrimination dans la fonction publique tout au long de l’histoire. Au cours des six derniers mois, ces activités nous ont permis de cibler d’importantes initiatives organisationnelles et de les faire progresser. Elles ont aussi augmenté les perspectives sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans toutes les discussions et décisions du Comité exécutif du CST, en plus d’avoir renforcé l’idée qu’au CST, peu importe le rôle, nous sommes tous responsables de créer les meilleures conditions en milieu de travail avec l’appui habituel des responsables des Ressources humaines (RH).  

Le CST travaille à l’établissement d’un programme de parrainage pour mettre l’accent sur les occasions d’avancement dans des fonctions supérieures — particulièrement au sein de la direction. Nous tenons actuellement des consultations afin de mettre en place un programme qui répond à l’appel à l’action lancé dans la lettre du greffier, mais également aux besoins et au contexte du CST. Nous travaillons en étroite collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) en vue de définir une approche adaptée. Par ailleurs, nous sommes conscients des autres groupes qui sont sous-représentés — les femmes, les neurodivers, les membres des communautés LGBTQ2+ — et nous examinerons comment nous pouvons appuyer leur perfectionnement et leur avancement grâce au parrainage, au mentorat et à d’autres formes de perfectionnement professionnel. En attendant le lancement du programme officiel, les membres du Comité exécutif du CST ont déjà pris sous leur aile des Noirs et des membres d’autres groupes racisés au CST. 

Le CST modernise actuellement son infrastructure RH et instaurera bientôt Workday. Au cours des derniers mois, notre direction des Services centraux a exercé un rôle de premier plan dans la fonction publique par la mise en œuvre de Workday, logiciel qui remplacera plusieurs systèmes RH existants et facilitera la prise de décisions éclairées au sein de notre organisme grâce à des données beaucoup plus justes et fiables sur la composition de notre effectif. Workday tiendra lieu d’outil automatisé que nos employés pourront utiliser en tout lieu et en tout temps pour indiquer leur appartenance à un groupe désigné aux fins de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il permettra aussi aux gestionnaires et à l’organisme de mieux cerner les obstacles systémiques qui empêchent les Autochtones, les Noirs et d’autres minorités racisées de travailler au CST.

Dans les prochaines semaines, le CST lancera une campagne de sensibilisation visant à encourager nos employés à se déclarer volontairement membres d’un groupe désigné. Nous avons tenu des consultations avec des membres de diverses communautés racisées afin d’obtenir leurs opinions sur les moyens les plus efficaces d’éveiller l’intérêt de nos collègues à l’égard de l’importance et de la valeur de la déclaration volontaire. La pandémie a fait en sorte que nous avons enregistré un faible taux de déclaration volontaire en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 2020-2021. Les employés devaient être sur place, dans nos installations, pour saisir les données manuellement dans nos systèmes désuets. En raison de l’accès limité à nos installations en 2020-2021, nous avons décidé de mettre fin à la mise à jour manuelle des systèmes et d’attendre le lancement de Workday. Après la mise en œuvre des phases initiales de Workday, nous serons en mesure d’établir avec une plus grande précision le nombre de femmes, d’Autochtones, de personnes handicapées et de membres de communautés racisées, ainsi que leur statut hiérarchique dans l’organisme. Ainsi, ce logiciel nous permettra de mesurer avec plus de justesse et de transparence les progrès réalisés en regard de notre objectif d’accroître la représentation. Workday jouera un rôle moteur dans l’amélioration des expériences en milieu de travail et nous permettra de surveiller les données désagrégées, puis de prendre des mesures à l’égard des renseignements à valeur opérationnelle générés.

Certains de nos employés autochtones, noirs et d’autres communautés racisées nous ont fait valoir que la représentation ne stimule pas nécessairement le sentiment d’appartenance à une communauté, mais que la présence d’une communauté inclusive, accueillante et respectueuse contribue à accroître la représentation de Canadiennes et de Canadiens marginalisés et historiquement défavorisés. C’est la raison pour laquelle cultiver ce sentiment de communauté a été au cœur de nos efforts et de notre document de vision — CST 2025 — qui vise sincèrement à miser sur un effectif motivé.

Créer un leadership inclusif, un sentiment d’appartenance et un climat de confiance

Pour miser sur un effectif motivé, le CST a apporté des changements importants à sa structure de gouvernance. Le premier changement a consisté à établir un Comité des personnes présidé par la chef du CST. Ce comité rassemble un groupe diversifié de leaders du CST et a pour mission d’instaurer, de réviser et de promouvoir des politiques et pratiques visant le bien-être de nos collègues. Le comité est une tribune destinée à divers groupes d’affinité et en quête d’équité, et il permet d’émettre des recommandations en vue d’éliminer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion. Il est fondé sur le principe « rien pour nous sans nous », où les stratégies sont élaborées conjointement pour faire du CST une véritable communauté diversifiée et accueillante.

Un sous-groupe consultatif contribue également au comité et joue un rôle d’incubateur de leadership pour bon nombre de membres des groupes d’affinité et en quête d’équité. Le comité continue d’encourager la création d’une variété de groupes d’affinité et en quête d’équité afin d’habiliter les employés à changer les choses. Voici quelques exemples de tels groupes :

Après avoir tenu de nombreuses discussions avec ces communautés au cours des derniers mois, le Comité des personnes a demandé la mise en place de plusieurs initiatives importantes, y compris les suivantes :

Ces efforts ont permis d’établir un environnement en ligne qui connait un franc succès et qui est destiné exclusivement aux conversations sur la diversité et l’inclusion. Plus de 1 000 employés du CST sont maintenant membres de nos canaux de clavardage Diversité et inclusion dans MS Teams. Au cours de la pandémie, ces canaux se sont multipliés et sont devenus des espaces dynamiques pour exprimer les points de vue, les expériences et les préoccupations. Ils se sont transformés en véritables laboratoires d’idées habilitant nos collègues à élaborer des stratégies efficaces pour contrer toutes les formes de discrimination et ériger la communauté inclusive souhaitée.

Nous avons également entrepris des initiatives d’apprentissage destinées à combattre le racisme, l’homophobie, l’antisémitisme et d’autres formes de discrimination. Au cours des derniers mois, les employés ont notamment participé aux initiatives suivantes :

Le CST continue d’investir dans l’établissement d’un milieu de travail inclusif et sain. Nous comprenons que l’intégration de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans l’ensemble de l’organisme en faisant appel au dialogue et à la formation, de même que l’union de nos forces à celles de nos partenaires internationaux à l’égard de la diversité et de l’inclusion, sont des activités essentielles à notre mission. En tant qu’organisme ayant pour vocation d’assurer la sécurité des Canadiens et de donner aux décideurs de notre pays un avantage sur le plan de l’information, notre efficacité est intrinsèque à notre capacité, en tant qu’organisme, à faire preuve d’équité, de diversité et d’inclusion. 

Notre personnel doit concentrer ses efforts sur la mission, et non sur la lutte contre les microagressions et la discrimination systémique. Nous avons besoin de politiques et d’activités qui tiennent compte de toute la diversité de la société canadienne. Nous devons tirer parti de la gamme la plus complète d’expériences, de perspectives et de points de vue pour éviter de porter des œillères et pour offrir des produits et services pertinents.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2020 a révélé que 87 % des employés du CST ayant répondu au SAFF étaient d’avis que le CST mettait en œuvre des activités et des pratiques qui appuyaient un milieu de travail diversifié. Soyez assurée que nous sommes déterminés à être un chef de file de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, et à avoir un effectif représentatif où les Autochtones, les Noirs et les membres de groupes racisés peuvent s’épanouir et occuper des postes de direction. Nous avons hâte de travailler avec nos collègues de la fonction publique pour que cette vision devienne réalité.

Veuillez agréer, Madame, mes sincères salutations,

Shelly Bruce
Chef

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