Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie royale du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

La Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC (CCETP) est un organisme distinct et indépendant de la GRC. Son mandat est le suivant :

• Recevoir les plaintes du public concernant la conduite des membres de la GRC.
• Procéder aux examens lorsque les plaignants sont insatisfaits du règlement de leur plainte par la GRC.
• Déposer des plaintes et déclencher des enquêtes sur la conduite de la GRC lorsqu’il est dans l’intérêt du public de le faire.
• Entreprendre des enquêtes systémiques sur les activités de la GRC.
• Rendre compte des conclusions et formuler des recommandations.
• Sensibiliser le public au processus de traitement des plaintes.

Pour remplir ce mandat, la Commission entend créer un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif. En septembre 2020, elle a mis sur pied un comité consultatif sur l’inclusion, la diversité et l’équité, dont l’objectif est le suivant :

• Effectuer des recherches, dans l’angle intersectionnel de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’ACS+, sur les questions ou les tendances émergentes qui influent sur la capacité de la Commission à remplir son mandat et à répondre aux attentes du public, et conseiller et guider la présidente et les cadres supérieurs.

À ce jour, le Comité s’est penché sur notamment la collecte de données raciales, l’utilisation d’un langage épicène et la mise en œuvre de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada. Bien que les travaux du Comité et le Comité en soi sont antérieurs à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale lancé par le greffier, ils répondent au point suivant de l’appel :

Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d’aborder ces enjeux.

Réponse à appel à l’action

La Commission a pris un certain nombre de mesures en réponse à l’appel à l’action du greffier lancé en janvier 2021.

Parmi les neuf points de l’appel à l’action, la Commission a concentré ses efforts sur la nomination d’employés autochtones et de personnes jugées selon leur origine, le recrutement de candidats autochtones hautement qualifiés et l’engagement à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’équité et l’inclusion.

Nomination

Étant donné que les membres de la Commission sont nommés par le gouverneur en conseil, la présidente a demandé au gouvernement d’y nommer un membre autochtone et un membre racisé. Une telle représentation dans les plus hauts rangs de la Commission donnera une tribune aux personnes les plus touchées par le racisme et la discrimination. Ces nominations répondront également au point suivant de l’appel :

Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d’aborder ces enjeux.

Recrutement

La Commission a donné la priorité aux candidats qualifiés issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans tout le Canada lors du recrutement. Par ailleurs, plus récemment, elle a spécifiquement donné la priorité aux candidats autochtones pour un poste de conseiller politique principal. 

Éducation

Le personnel de la Commission s’est engagé à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’équité et l’inclusion. À cette fin, la présidente, les cadres supérieurs, les avocats, les enquêteurs et les analystes ont suivi de nombreux cours sur le sujet à cette fin, par exemple :

• Le parcours : Votre voyage au sein du Canada autochtone – L’Association du Barreau canadien
• Droit et réalités autochtones – Barreau du Québec
• Programme du Mois de l’histoire des Noirs 2021 : Un outil stratégique d’inclusion des PANDC – Barreau de l’Ontario
• Diversity/Inclusion during hybrid working — Global Government Forum
• The Rule of Law & Combatting Systemic Discrimination: Policing, Judicial Proceedings, and Corrections — Commission internationale de juristes Canada
• Faire avancer la Vérité et Réconciliation dans le contexte des tribunaux : principales étapes – Conseil des tribunaux administratifs canadiens
• Critical Issues in Race and Policing — L’Association du Barreau canadien
• Forum national sur les services de police des Premières Nations – Assemblée des Premières Nations
• Indigenous Canada – Université de l’Alberta
• Fondamentaux des principes de PCAP du Centre de gouvernance de l’information des Premières Nations, un cours de formation en ligne élaboré en partenariat avec le service Corporate Training du Collège algonquin.
• Programme Bimickaway, un programme de formation aux compétences culturelles pour la justice autochtone
• Atelier sur l’exercice des couvertures Kairos Canada sur les droits des autochtones

Défis et obstacles

La Commission est une micro-organisation qui compte environ 70 employés. Compte tenu de sa petite taille et des possibilités de promotion limitées, il est difficile de recruter et de promouvoir des Autochtones et, dans une moindre mesure, les personnes jugées selon leur origine. Par exemple, bien que des efforts aient été faits dans le passé pour recruter des enquêteurs autochtones, la Commission n’y est pas parvenue. Cependant, l’obligation de travailler à Ottawa ou au bureau régional de Vancouver peut avoir constitué un obstacle à l’embauche, mais maintenant qu’il est possible de travailler à distance, les efforts de recrutement futurs devraient être plus fructueux.

La Loi sur les langues officielles et les politiques connexes ont veillé à ce que les Canadiens reçoivent des services dans l’une ou l’autre des langues officielles, et les deux sont les langues de travail de la Commission. Si les avantages de la Loi et des politiques connexes ne peuvent être sous-estimés, celles-ci peuvent constituer un obstacle pour les membres des communautés racisées qui sont bilingues, mais dans des langues autres que les deux langues officielles. Étant donné que le travail de la Commission porte souvent sur des plaintes venant de ces communautés, permettre l’embauche de personnel parlant d’autres langues, en particulier les langues autochtones, pourrait contribuer à faire augmenter le nombre de candidats potentiels et l’efficacité de nos efforts d’approche.

Un autre défi consiste à faire connaître la Commission et ses activités aux Canadiens desservis par la GRC. La Commission dispose d’un programme d’information et de sensibilisation du public, mais il faudrait des ressources importantes pour mieux faire connaître l’organisation en tant qu’employeur potentiel aux groupes racisés.

Cela dit, la Commission continuera de tenter de se faire connaître de la population en mettant l’accent sur ces groupes, en particulier les communautés autochtones et nordiques, non seulement en les informant de son existence et de son mandat, mais aussi en se présentant comme employeur potentiel.

Même parmi ceux qui connaissent la Commission, on croit souvent à tort qu’elle est associée à la GRC. Par conséquent, les employés potentiels des communautés racisées peuvent supposer que la Commission est aux prises avec des problèmes mis en lumière au sein de la GRC, comme le harcèlement et le racisme, et peuvent décider de ne pas se joindre à l’organisation.

En raison de la petite taille de la Commission et des possibilités limitées de la dernière année, la collecte de données visant à démontrer nos progrès quant à la représentation telle que décrite dans l’appel à l’action n’est pas pratique ou représentative de nos efforts. Il existe bien des données ponctuelles, mais en raison de leur nature, elles ne reflètent pas la réalité d’une si petite organisation. 

Le suivi de nos progrès ne peut se faire que sur une très longue période d’observation ou en s’appuyant sur des données non scientifiques. En outre, la communication de ces statistiques peut potentiellement violer la vie privée des employés. La taille de l’échantillon est si petite qu’il est facile de déterminer quels employés s’identifient volontairement comme faisant partie d’un des groupes dont il est question, et ces personnes peuvent ne pas souhaiter être identifiées publiquement. Néanmoins, la Commission recueillera ces informations pour de futures mises à jour.

Élan

La Commission continuera à tirer parti des efforts du Comité consultatif sur l’inclusion, la diversité et l’équité afin de garder le cap et de progresser, tant au chapitre de son devoir qu’à celui de ses attentes en matière d’inclusion, de diversité et d’équité. La priorité sera d’améliorer les conditions des employés actuels, ce qui permettra également d’améliorer celles des futurs employés.

Des ressources continueront d’être consacrées au soutien d’activités de sensibilisation et d’information visant non seulement à informer la population canadienne de l’existence de la Commission et de son mandat, mais aussi à sensibiliser particulièrement les Premières Nations, les groupes communautaires et d’autres organisations qui représentent les communautés racisées. Si l’objectif est d’informer ces communautés de notre existence et de notre rôle, la Commission profitera également de ces occasions pour démontrer la nécessité de compter des membres de ces communautés dans ses rangs.

Malgré la petite taille de l’organisation, toutes les offres d’emploi continueront de privilégier les candidats qualifiés issus des communautés autochtones et racisées. La Commission explore les possibilités de se faire davantage connaître en tant qu’employeur potentiel en mobilisant des étudiants. Ces projets sont conditionnels aux calendriers et aux ressources disponibles. 

S’engager à adopter un modèle de travail hybride peut permettre à la Commission d’être considérée comme un employeur de choix par des candidats potentiels qui auraient autrement laissé passer l’occasion. La capacité de la Commission à offrir le télétravail aux employés élimine tout obstacle perçu par les candidats intéressés et qualifiés résidant en dehors de la région de la capitale nationale.

Mot de la fin

La Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC reconnaît que la diversité au sein de son organisation a amélioré, et continuera de le faire, le service qu’elle offre à la population canadienne. Elle reconnaît également que, malgré les succès de la Commission, des améliorations importantes demeurent possibles. L’augmentation du nombre d’employés appartenant à des groupes autochtones et à d’autres groupes racisés nous rendra plus efficaces en tant qu’organisation et nous permettra de mieux représenter et comprendre les personnes que nous soutenons dans nos efforts quotidiens.

La présidente,

Michelaine Lahaie