Développement économique Canada pour les régions du Québec
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Vous nous avez demandé de vous faire état de la situation dans chacun de nos ministères et organismes suite à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Développement économique Canada pour les régions du Québec (DEC) est une agence de développement économique régionale qui compte autour de 400 employés répartis entre le siège social à Montréal et 12 bureaux d’affaires au Québec. Le contexte de la dernière année et demie, avec son lot de défis et l’adaptation à une crise sanitaire sans précédent, nous a donné l’occasion de pousser notre réflexion un peu plus loin sur le sens de l’inclusion dans notre culture et nos pratiques organisationnelles, de même que dans les résultats que nous souhaitons favoriser pour les Canadiens, dans la livraison de notre mandat.

Comment façonner le nouveau visage du monde du travail en créant les conditions propices à la contribution de tous les groupes de la société? Comment rendre notre milieu encore plus attrayant et sécuritaire pour que les personnes des communautés noires, racisées, autochtones, ou en situation de handicap puissent s’y épanouir et progresser ? Comment s’assurer que le développement économique régional soit inclusif ? Autant de questions interreliées auxquelles nous avons tenté de répondre. Rien n’est véritablement achevé ni acquis une fois pour toute en cette matière. Le travail qui a commencé doit se poursuivre.

DEC s’est engagé à lutter contre toute forme de racisme, de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en amenant le personnel à dénoncer les situations inacceptables, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions. En cohérence avec son mandat, DEC a misé sur quelques éléments clés pour répondre à L’appel à l’action, notamment :

• Tirer parti de la nouvelle proximité virtuelle de l’administratrice générale et la haute gestion pour engager directement les employés sur ces questions;
• Exercer un leadership au Québec par le biais du Conseil fédéral du Québec;
• Bâtir sur une forte intégration de la lentille ACS+ à l’échelle de l’agence pour l’approfondir afin d’amoindrir les barrières d’accès à nos programmes;
• Assurer que notre soutien à une croissance inclusive tienne compte des obstacles structurels vécus par les communautés autochtones et des groupes sous-représentés; et, bien entendu,
• Renforcer davantage l’inclusivité dans nos processus d’embauche.

Cela se traduit notamment dans les engagements clés envers la diversité et l’inclusion dans les ententes de rendement des cadres et dans nos efforts pour faire participer davantage les employés à divers forums de discussion. Nous avons misé sur le potentiel du travail à distance et des réunions en vidéoconférence pour créer un effet de proximité avec la haute gestion et ouvrir un dialogue en continu. Ainsi, depuis mars 2020, le personnel de DEC participe à des rencontres bimensuelles avec l’administratrice générale. Cela permet par exemple de repérer les situations où l’isolement créé par la pandémie ou l’intégration de nouveaux employés à distance peuvent avoir un impact sur certaines personnes et d’y réagir rapidement.

Sous le leadership de notre championne d’Équité, diversité et inclusion et notre champion des Valeurs et éthique, nous organisons des activités de sensibilisation avec des invités issus des différents groupes afin de mettre l’expérience et le vécu des personnes au centre des discussions. Des comités composés d’employés appuient la mise en œuvre d’initiatives ciblées, ce qui donne l’occasion aux membres des groupes visés par l’Appel à l’action de formuler des avis et recommandations sur le sujet. DEC fait davantage d’efforts pour repérer les obstacles à l’inclusion et a créé un groupe de travail d’employés en situation de handicap afin d’élaborer un plan d’action triennal qui veut éliminer le plus possible les obstacles que vit notre personnel dans ce domaine. L’évolution vers le travail hybride offrira d’autres occasions de poursuivre la réflexion sur l’implantation de conditions propices à l’embauche et à la progression de carrière des employés en situation de handicap.

DEC s’est de plus doté d’un service d’ombuds de la santé mentale qui offre un appui à tout le personnel en la matière, et procure aussi aux personnes qui se sentent victimes de racisme et de discrimination des espaces sûrs et des outils concrets pour réagir et faire changer les choses.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi C-65, le 1er janvier 2021, DEC a élaboré et publié sa Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et tous les gestionnaires et employés doivent suivre les formations obligatoires, destinées à faire prendre conscience des attitudes et préjugés inconscients et ainsi contribuer à un milieu de travail diversifié et inclusif.

DEC recrute des employés hautement qualifiés provenant de collectivités autochtones et de collectivités de race noire ou d’autres groupes racisés et souhaite que son effectif soit représentatif de la population qu’il dessert. Pour prioriser des membres issus des groupes d’équité, on appuie les gestionnaires d’embauche des options de dotations qui s’offrent à eux (Parcours de carrière pour Autochtones, le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, etc.) et doivent justifier leur décision d’embauche lorsque des candidats provenant de ces groupes se sont qualifiés mais n’ont pas été retenus pour le poste. Il nous reste du travail à faire pour assurer cette représentativité dans les divers groupes d’emplois et dans tous les échelons.

De plus, la participation des cadres à des réseaux interministériels et des communautés de pratique sur le sujet de l’élimination des obstacles systémiques tels que la Table interministérielle fédérale sur la question autochtone et la Communauté de pratique du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines sur l’Équité, Diversité et Inclusion (ÉDI) sont mis de l’avant. Dans son rôle d’organisation responsable du Conseil fédéral du Québec (CFQ), DEC encourage la mise en œuvre de bonnes pratiques et la promotion d’activités interministérielles, ce qui favorise la circulation d’information au sein même de l’organisation. Par exemple, le groupe Action- Diversité du CFQ fut mis sur pied dans la dernière année pour conseiller les membres sur ces questions.

DEC est engagé à poursuivre ses efforts visant à créer un milieu de travail sain, stimulant et inclusif, à identifier les obstacles à l’inclusion, et à mettre en place des stratégies pour les aplanir et les prévenir. Il importe que les employés soient fiers de ce qu’ils sont, de leur expertise, de ce à quoi ils contribuent. Ainsi nous avons instauré, entre autres, la campagne d’auto-identification qui permet de déstigmatiser l’auto- identification auprès de tous les employés, de brosser un portrait juste de l’effectif, et de mieux cibler ses actions à l’égard de l’équité en matière d’emploi et de diversité.

Nous continuerons sur la voie de l’inclusion en instaurant des pratiques d'embauche inclusives en lien avec notre Planification intégrée des ressources humaines 2019-2022 qui identifie l’ensemble de nos stratégies en appui au recrutement de personnes issues de la diversité et qui est mis à jour régulièrement.

Il me semble important de souligner que depuis 2018, DEC s’est doté d’une déclaration d’intention s’engageant à intégrer et à soutenir la mise en œuvre de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à l'échelle de l'organisation pour s'assurer que les principes de diversité et d'égalité entre les sexes font partie intégrante de l'élaboration des politiques, de la conception des programmes, des pratiques internes et des services offerts à la clientèle. DEC met les efforts requis pour approfondir sa compréhension de la réalité et des disparités socio-économiques au Québec, afin d’identifier de possibles lacunes en matière d’accessibilité dans ses programmes et les besoins de communication des divers groupes cibles.

De plus, DEC a mis en place un centre de coordination de l'ACS+ qui a pour mandat de faciliter, planifier, surveiller et rendre compte des pratiques en matière d'ACS+. Des rôles et responsabilités en matière d’ACS+ ont été élaborés pour chaque entité fonctionnelle pour s’assurer que les principes de diversité et d'égalité entre les sexes font également partie intégrante des pratiques internes et des services offerts à la clientèle. D’ailleurs, des séances de formations ont été offertes aux employés de l’Agence sur la rédaction en langage clair, simple et inclusif dans le but d’appuyer cet objectif.

DEC veille également à l’inclusivité de ses outils de communications avec le public. À titre d’exemple, nous lancerons sous peu une nouvelle version de notre site Web entièrement réécrit en langage clair, simple et inclusif. Dans le cadre du développement de ce site, nous sommes allés au-delà des exigences en matière d’accessibilité en testant les fonctionnalités du site avec des personnes en situation de handicap. Bien sûr, le site actuel de DEC applique déjà scrupuleusement la norme WCAG 2.0 (AA). De plus, nos visuels reflètent la richesse de la société canadienne, depuis la diversité corporelle jusqu’à la diversité de genre en passant par la représentation des collectivités autochtones, de race noire ou d’autres groupes racisés.

DEC favorise une croissance économique inclusive. En tant qu’organisme fédéral de proximité pour les entreprises et les collectivités du Québec, nous déployons des efforts afin d'adapter nos interventions aux réalités des régions et des groupes cibles du Québec.

DEC est sensibilisé aux obstacles structurels encourus par les groupes cibles qui ont été exacerbés par la pandémie et intègre, dans le développement et la livraison stratégique de ses interventions, des mesures et incitatifs favorisant leur pleine participation au développement économique régional. Dans ce sens, les régions défavorisées, y compris celles qui sont rurales, éloignées et qui comptent des communautés autochtones, bénéficient d’un assouplissement des modalités des programmes afin de favoriser leur pleine participation à l’économie.

Par ailleurs, DEC s’est engagé par le biais de son Plan ministériel 2021-2022 à favoriser la prospérité inclusive et l’égalité des chances pour tous en appuyant l’augmentation du nombre de propriétaires d’entreprise chez différents groupes sous- représentés. Cette promotion d’une prospérité inclusive et de l’égalité des chances pour tous passera notamment par la mise en œuvre des programmes et initiatives ciblés, dont la Stratégie pour les femmes en entrepreneuriat, le Programme pour l’entrepreneuriat des communautés noires de même que l’Initiative de développement économique – Langues officielles, laquelle vise à soutenir les communautés de langue officielle en situation minoritaire du Québec, soit la population d’expression anglaise. De plus, chaque bureau d’affaires a identifié un ambassadeur qui sera formé au cours des prochains mois afin d’améliorer son savoir, savoir-faire et savoir-être dans l’accompagnement des entreprises et organismes à but non lucratif dans le développement et le déploiement d’un plan ÉDI dans leurs opérations courantes.

DEC mesure ses progrès par différents mécanismes, comme les nouvelles obligations dans les ententes de rendement des cadres supérieurs, l’analyse des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, le Rapport annuel sur le multiculturalisme et le Premier rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès - Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, lequel évalue la représentation et la progression des employés autochtones dans l’organisation.

Je suis consciente de la taille du défi. Bien que je sois fière des efforts notables des employés de DEC qui sont mobilisés engagés et motivés, les résultats du SAFF et nos travaux internes confirment qu’une attention et un leadership soutenus sont requis. Je m’engage à continuer de travailler en ce sens.

Je vous remercie de cette occasion me permettant de réitérer l’engagement de DEC à mettre en place des stratégies concrètes et mesurables en lien avec les mesures identifiées dans l’Appel à l’action pour contrer le racisme en milieu de travail et pour poursuivre dans le chemin de l’équité et l’inclusion.

Manon Brassard