Service administratif des tribunaux judiciaires
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Je tiens à vous remercier, ainsi que monsieur Ian Shugart, d’avoir lancé cet appel à l’action essentiel en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. En tant qu’administrateur en chef du Service administratif des tribunaux judiciaires (SATJ) récemment nommé, je confirme notre engagement à prendre des mesures décisives et concrètes pour faire progresser la lutte contre le racisme et pour l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Vous trouverez ci-dessous des renseignements détaillés sur la manière dont le SATJ met en œuvre l’Appel à l’action et, plus précisément, sur les changements que nous avons apportés à nos méthodes de gestion au cours de l’année écoulée afin d’établir une base solide qui nous permettra de continuer à aller de l’avant dans l’action.

En août 2020, le SATJ a approuvé et mis en œuvre VISAGES : Stratégie de lutte contre le racisme 2020-2025 (VISAGES). VISAGES établit une vision où les employés bénéficient d’un environnement de travail exempt de toute forme de racisme et de discrimination, notamment le racisme systémique, les préjugés inconscients, l’homophobie, la transphobie, la biphobie et la xénophobie. La stratégie est axée sur un traitement équitable pour tous, tout en soutenant un environnement où la santé mentale et le bien-être de tous les employés restent l’une des principales priorités. VISAGES favorise également une approche collective à l’échelle de l’organisation et jette les bases d’actions à long terme et durables ancrées sur cinq principes directeurs, qui sont :

• Collaboration avec la communauté;
• Responsabilité et durabilité;
• Sensibilisation, éducation et communication;
• Recherche et évaluation des politiques;
• Financement.

En outre, les quatre appels à l’action suivants ont été réalisés par le SATJ au cours de l’année écoulée. Les détails de ces réalisations sont présentés dans les pages suivantes.

• S’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et favoriser un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail.
• Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions.
• Faire progresser et soutenir le travail des réseaux et groupes communautaires au sein de la fonction publique, en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs.
• Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d’aborder ces enjeux.

Dans un esprit de collaboration communautaire, d’inclusion et d’habilitation et d’amélioration de l’approche du SATJ en matière de lutte contre les inégalités systémiques et autres inégalités raciales, la direction et les employés du SATJ ont travaillé avec des groupes racialisés et discriminés au cours de l’année écoulée, les incluant en tant que partenaires cruciaux aux perspectives diverses dans la mise en œuvre de VISAGES. Conformément à ce principe de collaboration, le SATJ a nommé un champion de la lutte contre le racisme qui a été chargé de diriger les efforts de mise en œuvre de cette stratégie. Pour permettre et faire progresser le travail des réseaux et des communautés de base, le SATJ a également créé son comité de consultation et d’action contre le racisme de l’administrateur en chef (CCACRAC), qui agit comme un forum diversifié permettant aux employés de s’engager auprès de la direction de l’organisation et d’aider à maintenir des discussions continues sur la lutte contre le racisme, tout en favorisant la diversité et l’inclusion. Le 21 octobre 2020, les 26 membres du CCACRAC ont été nommés, dont deux représentants des employés pour chaque groupe racialisé et discriminé identifié : Noirs, Autochtones, Musulmans, LGBTQ2S+, Asiatiques et Juifs. Les membres comprennent également quatre représentants régionaux, trois cadres supérieurs ainsi qu’un représentant des ressources humaines. Dans le but de favoriser l’altruisme, le comité compte également deux représentants de la majorité canadienne. Le comité est coprésidé par l’administrateur en chef et le champion de la lutte contre le racisme du SATJ.

La réunion inaugurale du CCACRAC a eu lieu le 10 novembre 2020 et celui-ci s’est réuni tous les trimestres. Depuis sa réunion inaugurale, le comité a réalisé un certain nombre d’objectifs qui contribuent à l’apprentissage personnel, à la lutte contre les formes de racisme et de discrimination, à l’habilitation et à l’avancement du travail des réseaux et comités de base et à l’inclusion de voix provenant de divers horizons. Plus précisément, nous avons effectué ce qui suit :

• Élaborer une Politique sur l’espace sécuritaire. Cette politique garantit que les membres et les participants du Comité peuvent engager un dialogue sur le racisme, la diversité, le genre et d’autres formes de discrimination et qu’ils peuvent exprimer des impressions, des pensées et des attitudes honnêtes sans craindre le ridicule, le jugement ou les représailles. La politique sera présentée au Comité exécutif du SATJ pour approbation finale en septembre 2021.
• Élaborer une lettre de mandat/un accord de participation des membres, qui décrit les responsabilités des membres ainsi que l’engagement de la direction à accorder aux employés le temps nécessaire pour effectuer le travail du comité.
• Tenir des discussions et présenter un certain nombre de propositions, notamment :
  • Augmenter le nombre de personnes racialisées dans les postes de direction.
  • Mettre en place et dispenser une formation obligatoire pour la direction et les employés sur le racisme, le genre et la diversité et l’inclusion.
  • Renforcer l’analyse ACS+.
  • Présenter des exposés sur le genre et la sexualité par un membre de la communauté LGBTQ2S+ du SATJ.
  • Établir une « Politique d’inclusion et d’identité diversifiée » au sein du SATJ afin d’aider les employés à apporter leur « véritable identité » au travail. Par exemple, une telle politique inclurait la création de salles de bain non sexistes.
  • Répondre aux préoccupations relatives au code vestimentaire des employés musulmans portant ou souhaitant porter le hijab.
  • Proposer un projet de plan d’action pour la mise en œuvre de VISAGES qui comprendra : rendre compte des réalisations dans le rapport annuel du SATJ au Parlement; cibler la formation obligatoire pour les gestionnaires et les employés; accroître la participation des employés aux comités de la haute direction; accroître la nature multiculturelle des communications; et accroître la représentation de notre effectif par divers moyens afin de mieux refléter la population canadienne.

Au cours de l’année dernière, le CCACRAC a été soutenu par plusieurs groupes de discussion ad hoc, qui ont fourni des conseils essentiels sur le racisme et la discrimination, notamment le racisme contre les Noirs et les Autochtones, l’antisémitisme, l’homophobie, la transphobie et la biphobie. En tant qu’administrateur en chef, je pense que la sensibilisation aux racines historiques du racisme et de la discrimination et à leur impact sur les communautés racialisées et discriminées est essentielle au succès de VISAGES. Grâce à sa série de conférences, le Comité a organisé un certain nombre de séances, qui ont été bien suivies. Vous trouverez ci-dessous un aperçu de ces activités et des objectifs atteints.

Sensibilisation à la lutte contre le racisme et soutien aux employés racialisés :

• « Soutien aux employés noirs », 8 juillet 2020 – Dialogue communautaire du SATJ : Le racisme contre les Noirs dans le sillage de la mort de George Floyd. Séance animée par le psychothérapeute Richard Hansen;
• « Dialogue de la communauté du SATJ: Antiracisme et prise de pouls de la communauté du SATJ » (obligatoire pour les employés) – présenté par le psychothérapeute, Richard Hansen, M.Ed., R.P;
• « Dialogue de la communauté du SATJ: Antiracisme et prise de pouls de la communauté du SATJ » (obligatoire pour les gestionnaires et les cadres) – présenté par le psychothérapeute Richard Hansen, M.Ed., R. P.

Mois de l’histoire des Noirs – du 1er février au 1er mars 2021 :

• Série de conférences sur le mois de l’histoire des Noirs :
  • « Histoire des Noirs - Du passé au présent » avec Sean Foyn;
  • « Trouver notre identité en tant que Montréalais noirs » avec Titi et Beck.

Mois du patrimoine autochtone du 1er au 30 juin 2021 :

• Lancement du Mois du patrimoine autochtone;
• « Leçons de la nature » – Discussion avec l’aîné Albert Dumont;
• « La réconciliation commence quand ? » Une discussion avec l’honorable juge Favel, Cour fédérale;
• « Le pouvoir de la narration » – Une discussion avec l’auteur Waubgeshig Rice;
• J’ai envoyé des lettres de soutien aux employés autochtones à la suite de la découverte déchirante de tombes non marquées de la Première nation de Cowessess sur les sites d’anciens pensionnats en Saskatchewan, et à la suite de la découverte de restes au pensionnat indien de Kamloops en Colombie-Britannique.

Mois du patrimoine asiatique du 1er au 31 mai 2021 :

• Panel de discussion « Rester connecté avec mon identité et ma culture asiatique au Canada » avec madame la juge Susan Wong, et Anil Kamal, Taina Wong, Sonya Chelliah, et Josie Chan (employés du SATJ);
• « Une place à table » : Conversation avec Denise Fong, co-conservatrice de l’exposition inaugurale du Musée canadien chinois. L’exposition « Une place àtable » a exploré les histoires historiques et contemporaines de l’immigration chinoise et des Canadiens chinois en Colombie-Britannique, ainsi que leurs luttes pour l’appartenance, en utilisant la nourriture et la culture des restaurants comme point d’entrée. Les participants ont appris à connaître la diversité et la résilience de l’expérience des immigrants;
• J’ai envoyé un message de soutien aux employés asiatiques à la lumière de l’augmentation récente et continue de la violence et du racisme anti-asiatiques au Canada et dans le monde entier, liée à COVID-19.

Journée internationale de la femme :

• « Choisissez de défier » – Présentation virtuelle de l’OPIC-SATJ à l’occasion de la Journée internationale de la femme. J’ai parlé des défis auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail, y compris la discrimination systémique, en partageant certains des défis auxquels j’ai été confrontée dans ma carrière et les leçons apprises.

Célébration de la Fierté 1er juillet – 23 août 2021 :

• Célébration du lancement de la Fierté – Le juge Simon Fothergill a prononcé le discours d’ouverture du lancement et a présenté un aperçu des progrès réalisés par les tribunaux canadiens en matière de LGBTQ2S+;
• « Queens au SATJ » – Spectacles et discussion avec Naomi Leone et Jezebel Bardot – Drag Artistes, éducateurs et ambassadeurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, à l’occasion de la Journée nationale de la fierté;
• Stigmatisation, santé et problèmes contemporains auxquels est confrontée la communauté LGBTQ2S+;
• Débat sur le thème « Naviguer dans la fonction publique » avec le maire d’Ottawa, Jim Watson.

Le plan de diversité et d’inclusion

En plus de la stratégie antiraciste VISAGES du SATJ, nous avons rédigé un plan de diversité et d’inclusion qui sera prêt pour une large consultation dans les semaines à venir. Il s’agit d’un plan intégré, qui jette les bases de la marche à suivre pour tous les aspects de la diversité et de l’inclusion. Le plan comprend des objectifs clairs et des indicateurs pour mesurer les progrès.

Marges de recul

Bien que le financement ait été obtenu dans le budget 2021 pour un employé de haut niveau pour diriger et mettre en œuvre VISAGES: Stratégie de lutte contre le racisme et le Plan de diversité et d’inclusion, cette ressource n’a pas encore été embauchée. Étant donné que nous sommes une petite organisation, nous nous efforcerons de développer des partenariats avec d’autres organisations, y compris les agences centrales, afin de tirer parti des meilleures pratiques et de partager les leçons apprises, dans la mesure du possible.

Appel à l’action

En résumé, les initiatives entreprises jusqu’à présent ont été couronnées de succès. Elles ont permis de développer des compétences en leadership et d’établir un sentiment d’appartenance et de confiance pour les employés du SATJ, indépendamment de leur race, de leur origine ethnique, de leur sexe, de leur handicap, de leur orientation sexuelle ou de leur expression de genre. Je suis également heureuse d’annoncer que les commentaires des employés, des membres des tribunaux et de la direction ont été extrêmement positifs. Cependant, je suis consciente qu’il reste encore beaucoup de travail à faire et je reste engagée dans les efforts visant à éradiquer le racisme et la discrimination systémiques dans la fonction publique.

Selon les données les plus récentes publiées dans le document Répartition des employés de la fonction publique du Canada par sous-groupe désigné et ministère/organisme – Membres des minorités visibles du Conseil du Trésor, je suis fière de dire que 23,5 % de notre personnel est racialisé. Ce pourcentage reflète la profondeur de notre diversité, qui est supérieure à l’estimation de la disponibilité au sein de la population active de 16,4 % et à la représentation de la fonction publique de 17,8 %. Plus précisément, 6,3 % de nos employés sont membres de la communauté noire, comparativement à 3,5 % pour la fonction publique. Cependant, des efforts supplémentaires sont nécessaires pour augmenter la représentation des Autochtones, qui est inférieure de 0,2 % à l’estimation de la disponibilité de la main-d’œuvre. Bien que la représentation des femmes soit de 65,6 %, soit près de 13 % de plus que dans la fonction publique, nous devons encore combler un écart de 2 %. En outre, nous devons encore augmenter la représentation des personnes handicapées, ce qui contribuera également aux efforts de la fonction publique pour combler son déficit de représentation.

Sur la base des données internes 2020-2021, les employés racialisés représentent 23,5 % des promotions données et 70,6 % des employés promus étaient des femmes. Sur le plan des arrivées et des départs, les employés racialisés représentent 15,3 % des arrivées et 18,3 % des départs. La raison de cette tendance reste à déterminer. En ce qui concerne les cadres, nous avons eu un très faible nombre de promotions au sein de l’organisation sans que cela ne modifie notre représentation des cadres. D’après les dernières données disponibles sur la représentation de notre catégorie de cadres (22 cadres), nous n’avons aucun écart : (personnes handicapées – 4,5 %; employés racialisés – 9,1 %; peuples autochtones – 4,5 %).

Il convient également de noter que nous avons un nombre élevé de postes vacants dans nos fonctions de direction et que les employés autochtones, noirs et d’autres origines raciales, ainsi que les employés handicapés, seront soutenus par des programmes de développement de carrière et de gestion des talents et seront désignés en priorité. De même, les employés autochtones, noirs et d’autres origines raciales, ainsi que les employés handicapés, à fort potentiel, seront parrainés par des programmes de développement du leadership afin de les préparer à des rôles de direction.

En conclusion, je reste déterminée à prendre des mesures pratiques pour assurer une base solide au changement systémique. En attendant, nous continuons à établir les bases solides nécessaires pour accélérer d’autres actions concrètes tout en développant des données de base pour les mesures de rendement par rapport auxquelles les progrès du SATJ seront mesurés dans la mise en œuvre de nos stratégies sur la diversité et l’inclusion. Notre principal objectif pour l’année à venir sera de finaliser les consultations, d’approuver et de commencer la mise en œuvre de notre plan d’action quinquennal sur la diversité et l’inclusion.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments distingués,

Darlene H. Carreau
Administratrice en chef

Annexe – Données sur la mobilité pour la réponse du SATJ à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion

Données sur la mobilité des services administratifs des tribunaux pour 2020-2021 OU à partir de mars 2020	Pourcentage des employés qui se sont désignés comme membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi :
	Autochtones	Racialisé	Handicapés	Femmes
Tous les employés
Représentation	2.8%	23.5%	5.6%	65.6%
Arrivés*	1.2%	15.2%	1.8%	58.5%
Promotion*	0.0%	23.5%	1.5%	70.6%
Parties*	2.4%	18.3%	3.6%	62.1%
Proportion d’employés qui sont arrivés par rapport à ceux qui sont partis	0.5	0.8	0.5	0.9
Cadres supérieurs
Arrivés*	0.0%	0.0%	S.O.	0.0%
Promotion*	0.0%	0.0%	S.O.	66.7%
Parties*	0.0%	0.0%	S.O.	0.0%

*Les données ne comprennent pas les employés qui attendent le transfert de leur fichier de paie.