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Service canadien du renseignement de sécurité
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

J’ai le plaisir de faire le point sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion au sein du Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS). Conscient des difficultés considérables qu’il faudra surmonter, le Service se concentre sur les mesures à prendre pour repérer et vaincre les obstacles systémiques. Il reconnaît également que les efforts à cet égard doivent d’abord être déployés dans les milieux de travail gouvernementaux. Les structures administratives et sociales désavantagent certaines personnes ou certains groupes, ou ne permettent pas d’éviter que ces personnes ou ces groupes se retrouvent dans des situations désavantageuses, et ce, en dépit de l’application de pratiques exemplaires visant à promouvoir la diversité et l’inclusion. En tant qu’organisation, le SCRS sait depuis longtemps que la diversité et l’inclusion constituent des impératifs, et il cherche toujours à se doter d’un effectif pleinement diversifié et d’un milieu de travail exempt d’obstacles. Ainsi, le Service prend des mesures directes pour générer des changements concrets et remet ses méthodes en question tout en encourageant ses employés à faire connaître leur opinion.

En tant que directeur, je me suis personnellement engagé à faire du SCRS un milieu de travail où la discrimination, les préjugés, le harcèlement et l’intimidation n’ont pas leur place. Je souhaite ainsi que tous les employés puissent travailler au quotidien dans un environnement sécuritaire, sain et empreint de respect, où la diversité et l’inclusion sont grandement valorisées. Alors que le Service continue de mettre en place des stratégies et des mesures afin d’aider à abattre les obstacles systémiques et à élargir la perception, l’appréciation et la valorisation de la diversité sous toutes ses formes à l’échelle de l’organisation, il devient clair que de tels buts nécessitent l’engagement et le concours de chaque employé. En résumé, le Service s’examine lui-même sous tous les angles – personnel, systèmes et culture – alors qu’il s’apprête à opérer ces changements. Étant donné l’importance de l’enjeu et puisqu’il n’y a pas une seconde à perdre pour agir, je crois profondément que la prévention du racisme systémique doit être une priorité à l’échelle non seulement du Service, mais aussi du gouvernement.

Mesures qui ont précédé l’Appel à l’action

Avant l’Appel à l’action, le SCRS avait pris des mesures visant à accroître la diversité et l’inclusion en milieu de travail.

Un nouveau Code de conduite a été adopté en novembre 2020 pour introduire des valeurs culturelles qui contribuent à un milieu de travail sain, respectueux et exempt de harcèlement. Ce code est accessible au public sur le site Web Canada.ca. Chaque année, les employés doivent s’engager à respecter le Code comme condition d’emploi.

Des groupes de travail composés d’employés issus de la diversité ont été créés pour évaluer les défis en matière de diversité et d’inclusion et recommander des mesures concrètes qui apporteront des changements substantiels.

Un consultant externe possédant une expertise dans le domaine de la diversité et de l’inclusion a réalisé un examen officiel des systèmes, des politiques et des pratiques du Service en matière d’emploi. Il fera part de ses recommandations de mesures proactives pour éliminer les obstacles à l’emploi à l’automne 2021.

Des objectifs spécifiques de rendement ont été établis au niveau de la direction pour renforcer le processus annuel de responsabilisation et favoriser un milieu de travail sain et inclusif.

La Sous-section de l’acquisition des talents du Service continue de construire et d’entretenir des partenariats pour la diversité avec :

Mesures mises en place depuis l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Le SCRS continue de prendre des mesures concrètes en faveur de la lutte contre le racisme, la discrimination et les obstacles à l’inclusion.

À l’heure actuelle, le Service met au point une stratégie de diversité et d’inclusion afin d’instaurer des changements qui amélioreront la culture, la diversité et l’esprit d’inclusion au sein de l’organisation. La stratégie, mise au point avec l’aide des employés, portera sur les usages en matière de gestion des personnes, sur la culture, sur le milieu de travail et sur les obstacles systémiques. Elle aura une incidence sur les comportements, la culture organisationnelle, les processus et les politiques et mettra en œuvre des mesures ambitieuses. Le Service a également fait appel à l’expertise d’un spécialiste externe en diversité et en inclusion qui le conseillera sur les outils, les moyens et les méthodes à prendre pour surmonter les obstacles, prévenir le racisme et la discrimination et promouvoir la sensibilité culturelle chez les employés et les cadres, de sorte que tous s’engagent activement en vue de la réalisation de la Stratégie.

Le Service savait que la mise au point d’une stratégie assortie de recommandations concrètes nécessitait beaucoup de temps et de consultations. C’est pourquoi, en janvier 2021, il a mis sur pied une stratégie provisoire d’embauche et de dotation pour la diversité et l’inclusion, un programme qui comprend des mesures pouvant être exécutées immédiatement, notamment :

Dans le cadre du plan pour encourager la tenue de discussions ouvertes autour des thèmes que sont l’inclusion, la diversité, le racisme et la discrimination, le Service a demandé à des experts et à d’autres professionnels de mener des conversations franches au sein de l’organisation. Par exemple, de hauts dirigeants du gouvernement du Canada ont discuté de façon ouverte et honnête avec des employés du racisme et obstacles à l’équité dans les ministères et organismes fédéraux. Une autre activité, celle-là autour du thème du leadership positif, a traité des manières d’être la meilleure version de soi-même, de faire preuve d’empathie et de préparer la mise en place de mesures qui respectent les besoins de chacun. Les employés ont aussi été invités à d’autres présentations, notamment Systemic Racism, What is privilege? [le racisme systémique : qu’est-ce que le privilège?]et The Black experience in Québec [l'expérience des Noirs au Québec].

Engagement des employés

Le Service encourage activement ses employés à approfondir leur compréhension du racisme, de la diversité et de l’inclusion pour favoriser un environnement sain et sécuritaire où les personnes issues de la diversité sont intégrées et entendues. Il veut ainsi s’assurer que les mesures prises ont des effets concrets.

Le SCRS collabore avec des réseaux et des regroupements d’employés et soutient leur cause. Il travaille notamment avec le Comité consultatif sur la diversité et l’inclusion, le Comité de l’accessibilité, le Réseau des Femmes, le Réseau des jeunes professionnels, le Réseau Fierté, le Réseau des personnes autochtones, noires et de couleur et le Réseau de l’analyse comparative entre les sexes plus pour discuter des problèmes et des solutions, favoriser la sensibilisation des membres de la haute direction et faciliter la communication avec eux. Les travaux et les perspectives de ces groupes ont aidé les cadres et les responsables des secteurs de programme à prendre des décisions éclairées à plusieurs égards :  prestation de cours de formation, création d’un plan de communication et de sensibilisation en matière de diversité et d’inclusion et orientation de la stratégie de diversité et d’inclusion à venir.

J’ai invité tous les employés qui s’identifient comme personnes autochtones, noires et de couleur à rencontrer un sous-ministre adjoint et moi-même afin que nous puissions prendre connaissance de leurs expériences, y compris en matière de racisme. Plus de 150 employés se sont manifestés. En mettant l’accent sur l’écoute et la reconnaissance tant des expériences personnelles que des questions problématiques, l’initiative a – je l’espère – contribué à augmenter la confiance des employés racisés du Service. J’ai l’intention de continuer à rencontrer les employés qui s’identifient comme personnes autochtones, noires et de couleur afin de m’assurer d’être au courant des problèmes qui les touchent dans l’organisation.

Les gestionnaires et les employés ont besoin d’avoir les compétences, les connaissances et les habiletés adéquates pour remplir le mandat du Service et respecter ses priorités stratégiques. Pour ce faire, ils doivent avoir la sensibilité culturelle nécessaire pour comprendre les facteurs complexes et intersectionnels qui touchent les employés du Service et les membres de la population canadienne. En plus de faire la promotion d’une foule de cours et de possibilités de perfectionnement professionnel sur les préjugés inconscients, la sensibilité culturelle et la lutte contre le racisme par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada, le SCRS a mis en place de nouvelles possibilités de formation, dont certaines obligatoires, pour encourager les employés à approfondir leur connaissance des sujets liés à la diversité et l’inclusion. Dans le cadre de sa stratégie de diversité et d’inclusion, il continuera de revoir et de mettre à jour ses formations en plus de créer de nouvelles possibilités d’apprentissage interactif pour tous ses employés.

Mobilisation d’intervenants externes

Puisqu’il est important pour lui de bâtir et d’entretenir des relations dans les communautés, le SCRS a sollicité des conseils sur les pratiques exemplaires pour s’assurer que ses activités tiennent compte des questions intersectionnelles et des problèmes liés aux préjugés, à la discrimination et à l’inégalité.

Le Service continue à s’engager auprès de dirigeants communautaires et de membres de communautés pour se montrer solidaire et offrir son soutien en plus de réaffirmer sa position selon laquelle il n’y a pas de place au Canada pour le racisme, la discrimination et la haine. Grâce aux discussions en cours, il a aussi la chance d’affirmer son engagement envers la sécurité de l’ensemble des Canadiens et des Canadiennes et de recueillir des suggestions sur les moyens de construire une relation de confiance avec les communautés qui sont marginalisées ou issues de la diversité. Fait important, un tel engagement lui permet aussi de recueillir des perspectives éclairées sur la manière dont il peut mieux soutenir les Canadiens et les Canadiennes victimes de racisme, de discrimination et de harcèlement. Enfin, cet engagement lui permet d’offrir des séances d’information à différents groupes sur des sujets comme l’ingérence étrangère et l’extrémisme.

Au moyen de séances d’information, de déclarations publiques et de publications dans les médias sociaux, le Service cherche sans relâche à bien faire comprendre à la population que, lorsqu’un État étranger suscite des préoccupations, ce ne sont pas les ressortissants de cet État ni les personnes dont la famille a quitté le pays en question pour venir s’installer au Canada qui soulèvent des inquiétudes.

Mesure des progrès

En améliorant sa capacité à fournir des données pertinentes et quantitatives à ses cadres et à ses gestionnaires, le Service sera en mesure de mieux comprendre les enjeux que sont la diversité et l’inclusion et d’améliorer sa reddition de comptes en la matière.

Par le passé, le Service amassait des données sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, par groupe professionnel, pour repérer les lacunes. Cette pratique a récemment servi à déceler un manque de diversité au sein de l’effectif des agents de renseignement dans une région, puis à mettre en œuvre des stratégies de recrutement permettant de corriger la situation. Les taux d’embauche, de départ et de promotion parmi les groupes visés ont aussi été surveillés au fil du temps pour dégager les tendances et prendre les mesures nécessaires. Les résultats font état des progrès réalisés en 2020-2021 dans le taux de promotion des employés qui s’identifient comme membres d’un groupe racisé.

Le Service continue d’améliorer son utilisation des données ventilées sur l’équité en matière d’emploi. Récemment, il a établi une carte des zones géographiques d’où proviennent les candidats externes. Ainsi, il a pu constater que la majorité des candidats viennent de Montréal, de la région du Grand Toronto ainsi que de l’Outaouais et ses alentours (Québec et Est de l’Ontario). Même si ces régions produisent le plus grand nombre de candidats, les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont mieux représentés dans d’autres régions. De telles données orientent le travail de la Sous-section de l’acquisition des talents partout au pays, et les premiers résultats sont prometteurs.

À présent, l’un des principaux objectifs est d’améliorer la capacité de traitement de données. Le Service souhaite ainsi réaliser des analyses approfondies des données ventilées qui se rapportent aux diverses étapes des processus d’embauche et de dotation. Il est déterminé à trouver des stratégies d’atténuation pendant la modernisation des systèmes de gestion de l’information des ressources humaines.

En 2020, le Service a pris part au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) pour la première fois. Il s’emploie maintenant à analyser les réponses ventilées du SAFF afin de pouvoir se concentrer sur les principales lacunes et établir les mesures à prendre. Le Service continuera de mobiliser ses employés de plusieurs façons pour mieux comprendre les résultats du SAFF, cibler les problèmes sous-jacents et explorer toutes les solutions possibles.

Défis et obstacles

Parmi ses priorités organisationnelles, le Service entend favoriser l’équité en matière d’emploi et soutenir la diversité et l’inclusion en milieu de travail. La mise en œuvre de changements importants dans ces domaines comporte toutefois de nombreux défis.

Recrutement

Malgré ses efforts substantiels pour favoriser la diversité en matière d’emploi au moyen du recrutement externe, le Service n’est pas parvenu à recruter autant d’employés qui s’identifient comme membres d’un groupe racisé qu’il ne l’aurait souhaité (le taux est passé de 17 % en 2018-2019 à 18,2 % en 2020‑2021). Selon les prédictions, ce taux pourrait se révéler inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active qui sera mis à jour selon les données du recensement de 2020. Lors de la même période, le pourcentage des employés qui s’identifient comme autochtones n’a pas augmenté (de 2,3 % en 2018-2019 à 2,2 % en 2020-2021), car le nombre de départs a dépassé le nombre d’embauches.

Le Service doit poursuivre son engagement auprès d’intervenants externes s’il souhaite établir une relation de confiance avec les communautés issues de la diversité, s’assurer de la collaboration et du respect des membres de ces communautés et se faire connaître comme un employeur de choix. L’équipe de l’Acquisition de talents fait sans cesse la promotion d’un milieu de travail diversifié, encourage les candidats potentiels à s’identifier comme membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi et assure la liaison avec de nombreuses organisations et communautés dans le but de faire connaître le mandat de SCRS et ses perspectives d’emploi. À titre d’exemple, parmi les cinq activités de recrutement auxquels l’équipe a récemment assisté, deux d’entre elles s’adressaient tout spécialement aux personnes autochtones.

Environnement de travail sécuritaire

La pandémie de COVID-19 a mis un enjeu à l’avant-plan. Étant donné la nature unique de son mandat, le Service ne peut pas toujours autoriser son personnel à travailler à distance, ce qui peut décourager certains candidats et miner la capacité du Service à maintenir en poste des employés et à rivaliser avec la fonction publique pour recruter des talents. Le Service cherche toujours à assouplir les mesures en place tout en respectant ses strictes exigences en matière de sécurité.

Mentalité

Il y a déjà plusieurs mesures en place au Service pour favoriser la formation et la sensibilisation en matière de diversité et d’intersectionnalité et rappeler l’importance de ces enjeux dans un milieu de travail sain et respectueux. Néanmoins, le Service a toujours pour priorité de favoriser la compréhension de concepts complexes comme le privilège systémique (et de réduire la personnalisation connexe), d’autant plus qu’il prend des mesures proactives pour augmenter le taux de représentation à certains postes. Le Service s’est doté d’une expertise externe pour soutenir sa mission d’apprentissage sur la sensibilité culturelle et parfaire la compréhension sur le sujet et les mentalités positives.

Continuer sur la lancée

Malgré les défis susmentionnés, des progrès quantifiables ont été réalisés. Parmi les résultats positifs, mentionnons que le nombre de candidats racisés à accéder au groupe de la direction a augmenté (jusqu’à représenter 30 % des nominations au sein de la direction en 2020-2021), que les employés se sentent davantage habilités à dénoncer les préjugés et les microagressions et que le personnel collabore davantage, à tous les niveaux, pour trouver des solutions et résoudre les préoccupations actuelles. L’engagement et la participation des employés dans les discussions et la planification des mesures d’amélioration montrent bien que le Service cherche de plus en plus à écouter les perspectives des personnes issues de la diversité dans le cadre de l’amélioration des processus, des usages, des mentalités et de la culture.

La diversité et l’inclusion sont essentielles à l’efficacité opérationnelle et nous rendront meilleurs en tant qu’organisation de renseignement de sécurité. Les progrès pour s’assurer que la diversité et l’inclusion sont au cœur de tous les programmes sont continus et marqués. L’une de nos grandes priorités, à mon équipe et moi, consiste à poursuivre sur notre lancée au moyen de la mise en œuvre de la Stratégie de diversité et d’inclusion du SCRS et à prendre des mesures concrètes.

Je suis fier du travail en cours et de l’engagement dont chaque employé du SCRS fait preuve au regard de ces questions cruciales. La lutte contre les obstacles à la diversité et l’inclusion et la prévention du racisme restera une priorité essentielle de l’organisation et l’une de mes priorités personnelles. Je souhaite ainsi que tous les employés puissent avoir un sentiment d’appartenance en sachant que la différence n’est pas seulement acceptée, mais valorisée au sein du Service.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments les plus distingués.

David Vigneault
Directeur du Service canadien du renseignement de sécurité

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