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Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Chère greffière par intérim,

Je salue l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Une organisation n'est rien sans son personnel. Les quelques 18 000 employés du Service correctionnel du Canada (SCC) sont nos plus grands atouts pour obtenir des résultats correctionnels positifs. Ils sont travaillants, professionnels et passionnés d’avoir une influence dans la vie des délinquants et d'assurer la sécurité publique. Pour tirer pleinement parti de leurs capacités dans l'exécution de leurs tâches, ils ont besoin et méritent un environnement sûr, inclusif, diversifié et favorable.

Ainsi, le SCC prend des mesures audacieuses pour lutter contre le racisme systémique, pour bâtir un effectif diversifié et inclusif et pour favoriser un environnement sain et sécuritaire.

Faire progresser l’antiracisme

Le SCC veille à ce que nos pratiques, politiques et initiatives se penchent sur les causes profondes des inégalités afin de mieux soutenir les peuples autochtones, les Noirs et tous les membres des communautés racialisées.

Le SCC a élaboré un Cadre de lutte contre le racisme, qui consiste en un document évolutif, pour amorcer des discussions à l’interne et à l’externe sur les mesures prises par l’organisation pour lutter contre le racisme, et ce, dans trois piliers : l’effectif, les délinquants et les intervenants. L’objectif de ce cadre est de créer une organisation contre le racisme qui est plus inclusive, équitable et exempte de racisme.

Depuis 2010, le SCC bénéficie d'un Comité national sur l'équité en matière d'emploi et la diversité (CEED). Des comités régionaux et locaux sont également en place pour mettre en œuvre des initiatives visant à promouvoir et à renforcer la diversité au SCC. En 2018, le SCC a reçu un prix d'excellence de la Fondation canadienne des relations raciales pour le travail effectué par le CEED.

Le SCC bénéficie également de l'engagement et de la sagesse de divers groupes, notamment notre Comité consultatif national sur les questions autochtones, le Comité consultatif national ethnoculturel et les comités consultatifs de citoyens. Le travail qu’effectuent ces comités se poursuivra et s’étendra probablement à mesure que nous augmenterons notre engagement avec eux pour développer de nouveaux partenariats avec d’autres communautés afin de mieux aider l’organisation à aborder les enjeux liés à la diversité.

Bâtir un effectif diversifié et inclusif

Notre effectif doit refléter la diversité de la population canadienne et celle de notre population de délinquants. Les délinquants autochtones et noirs constituent les deux plus grandes populations surreprésentées dans les établissements carcéraux fédéraux et nous devons veiller à ce que les délinquants aient des modèles d’employés auxquels ils peuvent s’identifier.

C’est pourquoi, au début de 2021, nous avons fixé des objectifs de représentation pour les peuples autochtones et les minorités visibles qui dépassent la disponibilité au sein de la population active (DPA) et qui reposent sur la représentation des délinquants. Les objectifs de représentation ont été formulés en utilisant 30% du calcul fondé sur la représentation des délinquants au niveau de l’unité et 70% basé sur la DPA au niveau régional afin d’établir des objectifs propres à l’unité. Des objectifs d’embauche ambitieux ont également été fixés pour accroître la représentation des femmes et des personnes handicapées au cours des quatre prochaines années, dans le but d’atteindre la DPA d’ici 2025.

En 2020-2021, du deuxième au quatrième trimestre, la représentation nationale du SCC a augmenté dans les quatre groupes désignés pour l'équité en matière d'emploi, comme indiqué dans le rapport trimestriel combiné.

Cette année, nous avons également officialisé notre engagement envers la diversité et l'inclusion par le biais d'une Déclaration sur la diversité, l'équité et l'inclusion en milieu de travail, qui a été signée par tous les membres du comité de direction du SCC. D’ailleurs, un des objectifs de rendement de chacun des membres de la direction, des gestionnaires et des superviseurs est de s’engager à prendre des mesures significatives et opportunes pour promouvoir un environnement de travail sain et une culture inclusive et respectueuse de la diversité.

Afin de mieux soutenir le développement du leadership, en mettant l'accent sur le soutien aux membres des groupes sous-représentés qui aspirent à des postes de gestion et de direction, le SCC lancera son programme de parrainage à l'automne 2021. Le SCC a également entamé un examen de son programme national de mentorat en consultation avec des groupes diversifiés dans le but d’identifier et de réduire les obstacles, de promouvoir la diversité et l'inclusion dans le programme et de favoriser une représentation plus diversifiée parmi nos futurs dirigeants.

Relier les esprits, créer des occasions est une initiative de mieux-être et de réseautage qui a été conçue en 2019 en réaction à la stratégie Unis dans la diversité et en consultation avec les employés autochtones du SCC. Cette initiative crée un environnement où les employés autochtones peuvent contribuer et s’engager dans une collectivité où ils nouent des liens et se soutiennent les uns les autres grâce à des activités culturelles et à des activités orientées vers l’emploi.

De plus, dans le cadre du processus d'intégration, chaque nouvel employé qui se joint au SCC reçoit une lettre de ma part, en tant que commissaire, soulignant leur rôle clé dans la contribution à la réalisation de notre mission et à la sécurité publique. Cette lettre de bienvenue fournit aux nouveaux employés des informations pertinentes sur la mission, la vision et les valeurs du SCC, ainsi que diverses sources d'information liées au bien-être des employés, à l'équité en matière d'emploi et à la diversité et à l'inclusion. Les commentaires des nouveaux employés du SCC ont été très positifs.

Favoriser un environnement sécuritaire, respectueux et sain

En 2020, le SCC a lancé la Stratégie nationale globale sur le mieux-être en milieu de travail et le bien-être des employés. Cette stratégie identifie les risques et les plans d’action avec des responsabilités claires et un suivi du rendement afin que nous puissions suivre le progrès.

Nous mesurons également les résultats sur une base annuelle par l’entremise de notre Rapport annuel sur le climat en milieu de travail et le bien-être des employés. Ce rapport nous informe sur les axes d'amélioration, ainsi que sur les programmes et domaines à prioriser à l'avenir.

Le SCC se prépare maintenant pour sa quatrième année de Campagne pour un milieu de travail respectueux. Cela implique la sensibilisation, la promotion des meilleures pratiques et la mise en œuvre de mesures orientées vers l'action pour divulguer les comportements inappropriés dans le milieu du travail.

Finalement, nous menons actuellement un Audit de la culture qui vise à évaluer la culture organisationnelle du SCC. Nous faisons appel à notre haute direction, à nos régions et à nos secteurs ainsi qu’aux experts en la matière de notre Comité consultatif national sur l’éthique, de même qu’à des consultants externes, à des partenaires syndicaux et à d’autres ministères et organismes fédéraux qui ont effectué des changements relativement à leur culture organisationnelle. Ainsi, nous examinerons l’environnement du SCC et nous nous assurerons que nous adoptons la meilleure approche.

Nous avons commencé à voir des changements basés sur ces initiatives. Bien que les résultats du SCC pour tous les thèmes du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2020 soient inférieurs à ceux de la fonction publique, le SCC a constaté une amélioration dans 18 des 25 thèmes par rapport au SAFF de 2019, notamment dans les thèmes de la santé psychologique au travail, de l'équilibre travail-vie et la charge de travail, du harcèlement, du stress lié au travail et la performance organisationnelle.

Bien qu'il s'agisse d'un pas dans la bonne direction, nous savons qu'il reste encore du travail à faire et le SCC est déterminé à faire des progrès et à maintenir des changements positifs. Conséquemment, tous les cadres ont été invités à revoir les résultats pour leurs unités et d’identifier deux ou trois domaines clés à améliorer ainsi que les mesures concrètes qu'ils prendront au cours de la prochaine année pour y remédier.

Sommaire - Renforcer notre engagement

Il est maintenant temps de faire place au changement. Ce changement ne sera pas une réalisation statique, mais nécessitera un engagement et des efforts soutenus à long terme. Le SCC s'engagera dans des initiatives qui favorisent la diversité et l'inclusion, et identifiera et abordera les obstacles à la réalisation d'un effectif diversifié et à un milieu de travail inclusif. Nous nous engageons à écouter, à apprendre et à prendre des mesures.

En tant que commissaire, je m'engage à contribuer à ce changement et à me joindre à mes collègues dirigeants de la fonction publique fédérale pour en faire une priorité collective. Des informations supplémentaires sur les efforts du SCC pour lutter contre le racisme systémique et répondre aux neuf appels à l'action sont disponibles dans un rapport détaillé ainsi que dans l’annexe sur l’analyse de l’effectif du SCC.

Veuillez agréer mes sincères salutations,


Anne Kelly

Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion – Rapport complémentaire

Réponse du Service correctionnel du Canada Tableau des actions – Août 2021

Premier appel à l’action – Nommer des employés autochtones et des employés noirs ou issus d’autres groupes racialisés au sein du groupe de la direction, dans le cadre des activités de perfectionnement professionnel et de gestion des talents

L’effectif du Service correctionnel du Canada (SCC) doit non seulement refléter la diversité de la population canadienne, mais aussi celle de la population de délinquants. Les délinquants autochtones et noirs constituent les deux plus grandes populations surreprésentées dans les établissements carcéraux fédéraux. À cette fin, au début de 2021, le SCC a élaboré et approuvé des objectifs de représentation pour les personnes autochtones et issues des minorités visibles qui dépassent la disponibilité au sein de la population active (DPA), en fonction de la représentation des délinquants à chaque unité. Des objectifs de représentation ont été formulés en utilisant 30 % du calcul basé sur la représentation des délinquants de l'unité et 70 % sur la base de la DPA régionale pour établir les objectifs propres à l'unité. La mise en œuvre des objectifs de représentation par unité aidera le SCC à aligner sa représentation sur le marché du travail avec la représentation de la population de délinquants qu'il dessert ainsi qu'à appuyer des stratégies de ressources humaines (RH) plus ciblées à l'appui des objectifs d'équité en matière d'emploi, de diversité et d'inclusion.

Les objectifs d’embauche pour les femmes et les personnes handicapées ont aussi été formulés et visent à réduire les écarts de représentation sur une période de quatre ans. Il est très important pour le SCC de bâtir un effectif diversifié dans tous les rôles, y compris au sein de la direction.

Le SCC commence à examiner et à consulter sur l'ajustement et l'évolution du programme de gestion des talents du SCC et de son cadre actuel. Il s’agira notamment de consulter nos groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin d’obtenir des renseignements pertinents sur les ajustements devant être apportés aux outils, aux ressources et aux divers processus afin de favoriser un effectif diversifié, inclusif et à haut rendement qui répond autant aux besoins de nos employés en matière de gestion de carrière qu’aux besoins de l’organisation.

Deuxième appel à l’action – Parrainer des employés autochtones et des employés noirs ou issus d’autres groupes racialisés ayant un grand potentiel pour les préparer à assumer des postes de direction

Le SCC s’implique dans la communauté de collaboration fédérale en vue d’élaborer des pratiques exemplaires et de mettre en œuvre des initiatives favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion. L’initiative Mentorat Plus en est un exemple. À la suite du lancement de la boîte à outils Mentorat Plus pour les ministères, le SCC a entrepris un examen de son programme national de mentorat en consultation avec des représentants de groupes diversifiés pour cerner et réduire les obstacles et pour favoriser l’inclusion et la diversité dans le programme et ainsi permettre une représentation plus diversifiée parmi nos futurs dirigeants. Il est prévu que le volet parrainage de ce programme soit lancé à l'automne 2021.

L’initiative Relier les esprits, créer des occasions (RECO) a été conçue en 2019 en réponse à la stratégie Unis dans la diversité et en consultation avec les employés autochtones. Cette initiative de mieux‑être et de réseautage ciblant les employés autochtones permet aux participants de contribuer et de s’engager dans une collectivité où ils nouent des liens et se soutiennent les uns les autres grâce à des activités culturelles et à des activités orientées vers l’emploi. L’Aîné de l’administration centrale du SCC organise des cercles de discussion mensuels pour les participants, offre des séances de soutien individuelles et fournit des conseils sur l’orientation de l’initiative RECO.

Au sein de la Direction des services de gestion de l’information, des partenariats avec Emploi et Développement social Canada sont mis en place pour intégrer le programme d’apprentissage et les programmes de mentorat destinés aux Autochtones. 

Troisième appel à l’action – Soutenir la participation d’employés autochtones et d’employés noirs ou issus d’autres groupes racialisés à des programmes de perfectionnement en leadership (comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS) et à des services de perfectionnement professionnel (comme la formation en langues officielles).

À la fin 2020, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a proposé que le niveau des profils linguistiques des superviseurs bilingues dans les régions bilingues soit rehaussé à compter de 2024. En reconnaissance de la nécessité d'augmenter les profils linguistiques, le SCC a élaboré une rubrique pour évaluer les exigences en matière de formation linguistique. La rubrique attribue un pointage pour évaluer les employés en vue d'une formation en langue seconde et peut, entre autres, donner la priorité à la formation des employés qui sont membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Le SCC reconnaît que les exigences linguistiques d’un poste peuvent parfois représenter un obstacle pour les employés en quête d’équité. À ce titre, le SCC aura davantage recours aux nominations non impératives pour les membres des groupes désignés afin de combler les écarts de représentation. Pour l’exercice financier de 2021-2022, le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS) pour les EX‑01 à EX‑03 a modifié ses critères et a demandé à ce qu’au moins 50 % des mise en candidature ministérielles soient représentatives des groupes visés par l’équipe en matière d’emploi. Le SCC a soumis une nomination qui s’identifie à plus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Le SCC soutient le perfectionnement professionnel des employés autochtones ne faisant pas partie du groupe de la direction au moyen de programmes de leadership autochtones ciblés, tels que l’Initiative pour le développement du leadership autochtone (IDLA), et a soutenu la participation de cadres supérieurs au programme de formation de l’Inuit Tapiriit Kanatami. Malheureusement, à ce dernier cycle, aucune soumission n’a été présentée en raison de la pandémie de la COVID‑19 et de l’interruption du programme en 2020, mais le SCC a l’intention de participer dans le futur.

Quatrième appel à l’action – Recruter des employés hautement qualifiés provenant de collectivités autochtones et de collectivités noires ou d’autres groupes racialisés dans l’ensemble du Canada

Planification intégrée des ressources humaines

Dans le cadre de la mise à jour du plan en matière des RH de 2020‑2021, toutes les unités ont été tenues d’ajouter une nouvelle mesure pour soutenir l’embauche, le maintien en poste ou le perfectionnement des employés autochtones. De nombreuses unités ont indiqué avoir pris une mesure liée à des efforts ciblés de recrutement d’Autochtones.

Efforts de rayonnement

Le SCC a accru ses efforts de rayonnement auprès des communautés ethnoculturelles et autochtones du Canada afin d’augmenter la représentation de son plus grand groupe professionnel opérationnel (agents correctionnels [CX]). Les liens vers les offres d’emploi de CX sont envoyés périodiquement à plusieurs communautés partout au Canada. L’équipe de rayonnement dispose également d’un agent de rayonnement autochtone désigné dans la région des Prairies, où se trouve notre plus grande représentation autochtone. Le SCC a également mis en place, en novembre 2020, un répertoire de recrutement spécialisé qui permet aux Autochtones de soumettre des candidatures générales, qui sont ensuite triées pour être prises en compte pour pourvoir des postes vacants pertinents. Le SCC a depuis embauché 12 employés issus de ce répertoire.

Le SCC a également mis à la disposition de tous ses employés une boîte à outils ethnoculturelle visant à travailler plus efficacement avec une population de délinquants diversifiée et est allé au‑delà des options de recrutement traditionnelles afin de mettre en œuvre et d’utiliser un répertoire de recrutement spécialisé pour les peuples autochtones.

Examen d’outils d’évaluation

Le SCC examine actuellement les outils d’évaluation et de recrutement des CX pour s’assurer qu’ils ne contiennent aucun préjugé culturel. L’équipe du recrutement a examiné le Test de jugement situationnel (TJS) et les outils d’évaluation psychologique pour déceler d’éventuels préjugés culturels. Les résultats de l’étude portant sur les candidats autochtones ont été examinés et aucun préjugé culturel n’a été relevé. L’examen du TJS a toutefois révélé un taux de réussite légèrement inférieur pour les candidats des minorités visibles. Un examen de l’équité et une mise à jour du TJS seront effectués au cours de l’année prochaine. Les résultats de cet examen de l'outil ouvriront la voie à de futures décisions concernant la diversification des outils d'évaluation normalisés. Un sondage à l’intention des candidats CX a aussi été lancé et permet de prioriser les candidats en utilisant les assouplissements en matière de dotation en lien avec l'équité en matière d'emploi.

Le Secteur de la gestion des ressources humaines (RH) travaille avec les comités consultatifs ethnoculturels pour établir un certain nombre d’initiatives visant à accroître l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (D&I), pour soutenir les efforts ciblés de recrutement et de rétention d’employés noirs et de membres d’autres groupes désignés. Nous explorons et promouvons des assouplissements en matière de dotation afin d’augmenter l’embauche de membres des groupes désignés, comme l’application des besoins organisationnels, l’établissement de zones de sélection ciblées pour les processus annoncés et l’utilisation de nominations non annoncées pour accroître la représentation.

Cet automne, une attention particulière sera accordée à la diversité et la représentation dans les comités d’évaluation des processus de sélection. La diversité des perspectives et des compétences culturelles au sein des comités d'évaluation contribuera à l'équité et à la lutte contre les préjugés inconscients. Parallèlement, une communication, une sensibilisation et une formation accrues sont en cours pour tous les employés de recrutement et de dotation afin de développer la sensibilisation et d'assurer une sensibilité culturelle.

Cinquième appel à l’action – S’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et favoriser l’existence d’un environnement sécuritaire et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail

Renforcement de notre engagement et la voie à suivre

Les enjeux de racisme systémique, de diversité et d’inclusion dans le système correctionnel sont des problèmes que la commissaire du SCC a reconnus publiquement. Nous avons entamé des discussions sur la façon dont le racisme systémique se manifeste dans notre effectif et comment il affecte notre population carcérale et les parties prenantes. La commissaire, ainsi que les membres du comité de direction, ont officialisé leur engagement par une Déclaration sur la diversité, l'équité et l'inclusion en milieu de travail. Cette déclaration, qui a également été remise à tous les cadres du SCC pour signature, constitue un signal clair et fort qui renforcera la responsabilisation et favorisera le changement. La déclaration exige que les cadres se renseignent sur le racisme, la réconciliation, l'accessibilité, l'équité et l'inclusion et qu'ils soutiennent activement la diversité, l'inclusion et l'antiracisme. D’ailleurs, les objectifs de performance pour l'exercice 2021-2022 pour tous les superviseurs et gestionnaires comprennent un libellé fort en faveur de la lutte contre le racisme, ainsi que des engagements en matière de D&I.

Conformité en matière d’apprentissage et de perfectionnement

Il est important que chaque employé du SCC s’engage à se renseigner sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et accepte son rôle dans la création d’un environnement sécuritaire et positif. Nous encourageons la participation à des cours connexes par l’intermédiaire de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) et offrons une gamme d’options de formation à l’appui de ces objectifs. Notre formation sur la diversité et la compétence culturelle en est un exemple. Cette formation obligatoire, conçue pour accroître la compétence culturelle des employés dans leurs interactions avec leurs collègues et les délinquants, a été suivie par 95 % des employés du SCC. 

Préjugés inconscients et compétence culturelle

En réponse aux engagements pris par la haute direction de fournir un soutien et des outils aux gestionnaires et aux employés pour lutter contre le racisme personnel et systémique, les préjugés et la discrimination dans le milieu du travail, une boîte à outils pour mener des conversations sur le racisme systémique et la discrimination raciale est en cours d'élaboration dans le cadre d'un programme global de groupe de travail gouvernemental animé par l’EFPC. La Direction de l'apprentissage et du développement (A&P) a, par la suite, adapté ce produit pour répondre aux besoins organisationnels. La boîte à outils contiendra des ressources et des informations permettant aux gestionnaires de se préparer à avoir des conversations avec leurs employés. Il contiendra également des mini-guides de session sur divers sujets liés au racisme systémique et à la discrimination raciale que les gestionnaires pourront fournir. Les deux produits d'apprentissage sont présentement mis à l'essai avec des groupes sélectionnés. De plus, en tant que nouvelle exigence de l'instrument de délégation et de responsabilité en matière de nomination, une formation sur les préjugés inconscients sera exigée afin de recevoir une sous-délégation.

Comité sur l’équité en matière d’emploi et la diversité

Le CSC dispose d'un solide comité d'équité en matière d'emploi et de diversité (CEED) qui lance et promeut des événements dans tout le pays pour faire progresser la diversité. Son objectif est de promouvoir l'inclusion en s'assurant que les employés se sentent appréciés, respectés et soutenus. Au cours de l'année dernière, le CEED a organisé et promu une série d'événements à l'appui de cet objectif, totalisant plus de 113 événements dans tout le pays. Le CEED a également joué un rôle de premier plan dans la célébration du Mois de l'histoire des Noirs et dans la reconnaissance de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale.

Autres possibilités d’apprentissage

Le SCC célèbre la D&I en commémorant des dates importantes, en offrant des prix de reconnaissance pour souligner les contributions liées à la diversité et en faisant la promotion des initiatives au moyen de communications destinées à l’ensemble du personnel. Ici-bas sont quelques exemples des communications du quatrième trimestre 2020-2021 :

Le SCC a élaboré une formation intitulée « Introduction aux services correctionnels autochtones ». Depuis février 2021, la formation est mise en œuvre dans le cadre du programme de formation correctionnel à titre de phase pilote dans la région des Prairies. Cette formation met l’accent sur l’histoire des peuples autochtones avant et après le contact colonial, une optique visant à aider les recrues à développer leur compréhension des antécédents sociaux des Autochtones, l’histoire de la discrimination systémique, ainsi que la compréhension de la surreprésentation des délinquants autochtones au SCC.

Sixième appel à l’action – Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions

Cadre d’action contre le racisme

À l’automne 2020, le SCC a élaboré un Cadre et des mesures de lutte contre le racisme prenant la forme d’un document évolutif pour lancer des discussions internes et externes sur nos mesures organisationnelles de lutte contre le racisme. Ce document repose sur trois piliers :

Le Cadre de la lutte contre le racisme présente un énoncé de vision et un objectif visant à comprendre et à définir les obstacles systémiques intégrés à nos structures (politiques, programmes, processus, personnes et pratiques) afin d’apporter des améliorations au système correctionnel. L’objectif est de créer une organisation antiraciste plus inclusive, diversifiée, équitable et exempte de racisme.

Le SCC a partagé son cadre avec son Comité consultatif national ethnoculturel et a poursuivi les discussions au début mars 2021. Au cours du quatrième trimestre 2020-2021, le SCC a recruté plus de 60 employés bénévoles à titre de coordonnateurs des services ethnoculturels (CSE). Grâce à la collaboration et aux rapports des coordonnateurs des services ethnoculturels à l’échelle régionale et nationale, le SCC continue d’améliorer sa capacité à répondre aux besoins des délinquants appartenant à des minorités ethnoculturelles. Les CSE en tant qu’employés-bénévoles en établissement, aident à lutter contre le racisme systémique en approfondissant leur propre compréhension du racisme, de la lutte contre le racisme et de la diversité au Canada et en incitant les autres employés à s’intéresser à ces questions importantes.

Dans le cadre de son appel officiel en vue de trouver des CSE, la Direction de la réinsertion sociale a encouragé tous les groupes d’employés dans chaque établissement à prendre ce rôle de bénévole afin de s’assurer que les CSE, ainsi que les délinquants, bénéficient des contributions d’un groupe d’employés riche et diversifié dont l’expérience en matière de services correctionnels, le poste dans l’établissement, l’âge, la langue, le genre et les antécédents culturels, entre autres, sont variés.

Audit de la culture du SCC

Le SCC est actuellement dans la phase de planification de son Audit de la culture. Le Secteur de l’audit interne fera appel à la haute direction, aux régions et aux secteurs, à divers experts en la matière du Comité consultatif national sur l’éthique, à des consultants externes, à des partenaires syndicaux et à d’autres ministères et organismes fédéraux qui ont fait des changements dans leur culture organisationnelle. Il s’agit d’une occasion qui permettra d’examiner tous les aspects de l’environnement du SCC et de s’assurer que nous adoptons la bonne approche pour aller de l’avant. L’objectif de l’audit est de savoir si la culture organisationnelle actuelle du SCC correspond à la culture souhaitée. Le SCC s’engage à écouter, à apprendre et à prendre des mesures nécessaires. Il s’agit d’un engagement pris par la Commissaire et d’une attente qu’elle a envers les plus de 18 000 employés du SCC.

Groupe de travail national pour les femmes

Le SCC a créé le premier Groupe de travail national pour les femmes (GTNF) dans le but d’identifier et d’éliminer les obstacles auxquels font face les femmes au SCC en matière de recrutement, de maintien en poste, de perfectionnement professionnel, de promotion et d’équilibre entre le travail et la vie personnelle, et pour élaborer un plan d’action afin de régler les problèmes identifiés. Le GTNF est actif depuis sa création. Un événement national en direct avec la commissaire Anne Kelly a été tenu le 8 mars 2021 pour célébrer la Journée internationale de la femme. Cette mesure spécifique a été prise pour encourager davantage une culture d’inclusion des groupes sous‑représentés en milieu de travail. Environ 300 employés ont participé à cet événement virtuel, dans le cadre duquel des sujets comme l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, le retour en milieu de travail et l’avancement professionnel ont été abordés. 

Septième appel à l’action – Faire progresser et soutenir le travail des réseaux et groupes communautaires au sein de la fonction publique, en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs

Initiative Espace positif

Le SCC a été l’une des forces motrices de l’initiative fédérale Espace positif (IEP) dans l’ensemble du gouvernement et continue d’y être très actif. Des milliers d’employés du SCC ont suivi la formation de l’IEP et le SCC a contribué à l’élaboration et à la révision de ce programme d’études en collaboration avec l’EFPC. Notre champion cadre continue également de participer à des tables rondes et à des présentations fédérales afin de faire connaître le programme en matière de diversité et d’inclusion au sein de la fonction publique élargie. En août 2021, des drapeaux de la Fierté progressiste ont été distribués aux installations du SCC pour qu'elles les arborent ou les exposent pendant la Semaine de la Fierté à la fonction publique.

Établissement de liens

En février 2021, dans le cadre des activités du Mois de l’histoire des Noirs et sous la direction de son champion du multiculturalisme, le SCC a créé un réseau virtuel d’employés noirs. Cette plateforme offre un espace sécuritaire où les employés noirs et leurs alliés peuvent échanger diverses nouvelles et parler d’activités positives et valorisantes. Ceci permettra de renforcer nos engagements collectifs à mettre fin au racisme et à la discrimination tout en célébrant notre riche diversité. En mai et juillet 2021, le commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines, a organisé une discussion virtuelle « à micro ouvert » avec des employés noirs et des alliés, à laquelle ont participé plus de 350 employés. Le champion du multiculturalisme rencontre des dirigeants ainsi que des employés noirs et d’autres personnes racialisées à travers le pays pour établir des relations raciales positives, favoriser un milieu de travail plus respectueux et cerner les pratiques qui créent des obstacles systémiques.

Comités consultatifs

Au SCC, nous comprenons que le racisme systémique ne touche pas uniquement nos employés. Il a aussi une incidence sur nos intervenants, y compris la population de délinquants que nous servons. Nous bénéficions d’un certain nombre de comités consultatifs qui permettent au SCC de profiter des contributions externes essentielles. Pour l’avenir, nous continuerons de solliciter les avis et les contributions de notre Comité consultatif national autochtone, de notre Comité consultatif national ethnoculturel et de nos comités consultatifs de citoyens.

Campagnes de respect et de bien-être

En 2018, le SCC a lancé la Campagne pour un milieu de travail respectueux afin de favoriser un environnement de travail sain et respectueux et de mettre de l’avant les mécanismes de recours dont disposent les employés victimes de harcèlement, d’intimidation, de discrimination et de conflits en milieu de travail. Le 20 novembre 2020, nous avons célébré notre troisième Journée annuelle du respect du SCC. En 2020, le SCC a également lancé sa première stratégie globale sur le mieux‑être en milieu de travail et le bien‑être des employés. Cette stratégie s’appuie sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et repose sur trois piliers : améliorer la culture et accroître la fierté; renforcer les capacités; favoriser des environnements sains, respectueux et résilients, exempts de harcèlement, d’intimidation et de violence.

Huitième appel à l’action – Inclure des personnes aux antécédents diversifiés pour continuer à repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et pour concevoir et mettre en œuvre des mesures pour aborder ces enjeux

En 2019, notre Comité de direction a créé un sous‑comité sur les services correctionnels pour Autochtones. Bien que son objectif soit de formuler des conseils et des recommandations sur les questions relatives aux interventions et au soutien à la réinsertion sociale des délinquants des Premières Nations, Métis et Inuits, l’une des composantes de sa structure de gouvernance est une équipe spéciale (nommée Tiger Team) qui élabore des stratégies visant à favoriser le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement des employés autochtones. À la suite des recommandations soumises par l’équipe spéciale, toutes les unités organisationnelles du SCC ont été tenues d’inclure dans leur plan de ressources humaines de 2021‑2022 au moins une nouvelle initiative favorisant le recrutement, le maintien en poste ou le perfectionnement des Autochtones.

Depuis février 2019, le SCC travaille avec la Nation crie Beardy’s et Okemasis en vue du renouvellement du protocole d’entente. Cette collaboration continue a abouti à l’élaboration d’un plan d’action conjoint pour le recrutement et le perfectionnement des membres de la bande employés au Pavillon de ressourcement Willow Cree. Ce plan d’action comprend un certain nombre d’initiatives, dont l’une consiste à faire venir un agent de recrutement autochtone dans la collectivité au moins une fois par mois pour des séances d’employabilité, ainsi que pour assister à des événements spéciaux tels que les pow‑wows et le Jour anniversaire du traité. La communauté a accueilli favorablement la nouvelle approche de recrutement.

En mars 2021, le SCC a mis en œuvre un nouveau processus selon lequel le CEED est consulté au sujet de tous les examens des politiques du SCC. Cela permet de soutenir les efforts visant à consulter les employés noirs et les autres employés racialisés, ainsi que les employés autochtones, les employés handicapés et les autres groupes en quête d’équité.

Groupe de travail national sur les personnes handicapées

Créé en juillet 2020, le Groupe de travail national sur les personnes handicapées (GTNPH) s’engage à créer un milieu de travail inclusif et accessible dans lequel les employés, les délinquants, les victimes et le public peuvent collaborer, se sentir en sécurité et être respectés. Ce groupe de travail, dirigé par le champion des personnes handicapées du SCC, est composé de représentants des six régions du SCC ainsi que de personnes de divers secteurs qui agissent à titre consultatif. Il se réunit tous les deux mois pour contribuer à l’élaboration d’un plan d’action sur l’accessibilité du SCC. Le SCC a désigné des représentants des secteurs qui consulteront le GTNPH à propos des besoins en matière d’accessibilité dans le cadre du plan sur l’accessibilité pour l’ensemble du SCC. Les mesures prises au cours de l’année écoulée sont les suivantes :

Secrétariat sur les considérations liées au genre

Le Secrétariat sur les considérations liées au genre a été créé pour élaborer au SCC une orientation générale, des directives et des outils pour la gestion des délinquants ayant des considérations liées au genre et aussi pour l’élaboration d’outils et de documents de communication visant à sensibiliser les employés et les délinquants aux questions ayant trait aux considérations liées au genre.

Neuvième appel à l’action – Mesurer les progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des employés dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats des enquêtes et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats

Le SCC mesurera continuellement les résultats des diverses initiatives mentionnées précédemment dans ce rapport et décrites ici-bas.

Rapports trimestriels sur la diversité et l’inclusion

Le SCC fournit des mises à jour trimestrielles au ministre de la Sécurité publique sur les initiatives du SCC qui appuient l'engagement du mandat du ministre sur les préjugés inconscients et la formation sur les compétences culturelles, ainsi que sur les mesures prises pour lutter contre le racisme systémique au sein de l'organisation, les mesures prises pour accroître la diversité et l'inclusion des groupes sous-représentés au sein de notre effectif, les efforts déployés pour éliminer le harcèlement et la violence sexuelle dans le milieu du travail, et tous les défis au sein de l'organisation et de l'environnement opérationnel pour favoriser les progrès dans ces domaines. Ces rapports trimestriels sont partagés par le biais d'une infographie et sont accessibles à tous les employés sur l'intranet du SCC et au public sur le site Web du SCC.

Processus de dotation ciblé

Au cours de l’exercice 2020‑2021, le SCC a mené plusieurs processus de dotation qui ciblaient les personnes appartenant à un ou à plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les processus visaient tant le personnel administratif que les postes de gestionnaires. Divers secteurs poursuivent leur engagement actif à l’interne et avec les RH pour accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Transparence des données

En mai 2021, un nouvel outil d’intelligence d’affaires en RH – Tableau de bord de l'équité en matière d'emploi a été créé et est facilement accessible à tous les employés du SCC. Ce tableau de bord en ligne comprend une vue approfondie et « en temps réel » de la représentation de la main-d'œuvre du SCC et de la DPA, en fonction de l'emplacement géographique. S'il y a un écart, la colonne écart indique le nombre de personnes que l'écart actuel représente. L'équipe d'analyse des RH travaille à l'élaboration d'onglets supplémentaires avec les objectifs d'embauche du SCC, les objectifs de représentation qui vont au-delà de la DPA et d'autres renseignements sur l'équité en matière d'emploi.

Représentation aux fins de l’équité en matière d’emploi ‑ Taux de promotion, d’intérim et de licenciement

Il importe d’analyser les données disponibles pour comprendre notre situation actuelle et pour être en mesure de progresser vers les objectifs fixés.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Le Comité de direction a examiné les résultats du SCC en se concentrant sur les réponses des membres des groupes désignés et discuteront des résultats avec leurs équipes respectives afin d’identifier les domaines d’intérêt où un suivi est nécessaire. En réponse au SAFF, trois thèmes clés ont été établis pour le SCC : la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme; la prévention du harcèlement; ainsi que le mieux-être. À l’automne 202,1chaque responsable de secteur/région identifiera des mesures à prendre pour améliorer les résultats dans le cadre de ces trois thèmes.

Sondage national pour les femmes

Le Groupe de travail national pour les femmes a élaboré un sondage national pour les employées femmes qui comprenait quatre domaines d’intérêt : un environnement de travail sécuritaire, la discrimination, l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et le perfectionnement professionnel. Ce sondage demandait aux répondantes d’identifier des points communs précis, y compris si elles s’identifient comme étant Noires ou Autochtones. Les résultats de ce sondage auront une incidence directe sur les mesures prises au SCC pour lutter contre le racisme systémique. Les résultats seront utilisés, en parallèle avec l’information obtenue au moyen d’une analyse fondée sur l’intersectionnalité pour définir des stratégies visant à mieux soutenir les femmes au SCC. Plus de 2 500 employées ont répondu au sondage.

En octobre et novembre prochain, la commissaire organisera des discussions régionales sous forme de plénière afin discuter des questions soulevées lors de l'examen des résultats du sondage.

Défis et obstacles liés à la mise en œuvre de l’appel à l’action

La diversification de l’effectif pose encore bon nombre de défis. En ce qui concerne les groupes professionnels, un grand pourcentage des postes est lié aux métiers et la DPA dans ces domaines est limitée dans la plupart des régions du pays ou est très compétitive pour les personnes qui font partie des groupes désignés, car de nombreuses entreprises du secteur privé et d’autres organisations gouvernementales visent également à diversifier leur effectif et offrent des régimes de rémunération qui peuvent dépasser les barèmes de rémunération de la fonction publique. Ce défi a été exacerbé par la pandémie de COVID‑19. La DPA dans ces domaines de compétences spécialisées à forte demande (groupes GL, GS, EG) pour tous les groupes désignés est donc très limitée. Toutefois, nous continuons à trouver des moyens de rendre les processus de dotation plus efficaces et efficients pour essayer de recruter de manière ciblée et éviter des retards attribuables au processus.

Annexe A : Analyse de l’effectif du Service correctionnel du Canada

Mobilité de l’effectif1

Les nouveaux employés du Service correctionnel du Canada (SCC) sont inclus dans le tableau ci-dessous qui présente une comparaison avec la disponibilité au sein de la population active (DPA).

Pourcentage d’embauche par rapport à la DPA selon le groupe désigné par l’équité en matière d'emploi (EE)

Groupe désigné

2020-2021

DPA

Autochtones

7,0%

7,6%

Minorités visibles

14,8%

9,2%

Remarque :

Le tableau ci-dessous présente des données sur les embauches des exercices financiers 2019-2020 et 2020-2021. La représentation dans le nombre d’embauches d’employés autochtones, issues de minorités visibles et noirs a augmenté de 2019-2020 à 2020-2021.

Embauches - nombre et pourcentage d'employés selon le groupe désigné par l’EE

Groupe désigné

2019-2020 (#)

2019-2020 (%)

2020-2021 (#)

2020-2021 (%)

Autochtones

59

6,8%

41

7,0%

Minorités visibles

82

9,4%

87

14,.8%

Sous-groupe des Noirs

23

2,6%

20

3,4%

Le tableau suivant présente les données sur les cessations d’emploi2 de l’exercice financier de 2020-2021 pour les Autochtones, les minorités visibles et le sous‑groupe des Noirs. À titre d’information, le taux de cessations d’emploi dans un groupe visé par l’EE est comparé à la représentation de ce groupe.

Pourcentage de cessations d'emploi par rapport à la représentation des groupes désignés par l’EE

Groupe désigné

2020-2021

Représentation

Autochtones

8,6%

10,1%

Minorités visibles

8,5%

10,5%

Sous-groupe des Noirs

1,7%

2,4%

Remarque :

Le tableau ci-dessous présente des renseignements2 sur les cessations d’emploi des exercices financiers de 2019-2020 à 2020-2021. Les taux de cessations d’emploi des employés autochtones et noirs ont diminué de 2019‑2020 à 2020-2021, tandis que le taux de cessations d’emploi des employés issus de minorités visibles a augmenté.

Cessations d'emploi - Nombre et pourcentage d'employés par groupe désigné par l’EE

Groupe désigné

2019-2020 (#)

2019-2020 (%)

2020-2021 (#)

2020-2021 (%)

Autochtones

118

9.6%

95

8.6%

Minorités visibles

92

7.5%

94

8.5%

Sous-groupe des Noirs

26

2.1%

19

1.7%

Comme le montre le tableau ci-dessous, la représentation dans le groupe de la direction du SCC est inférieure à la DPA pour les Autochtones et supérieure à la DPA pour les minorités visibles.

Représentation du groupe de la direction

Groupe désigné

Représentation

DPA

Autochtones

5.4%

6.4%

Minorités visibles

9.5%

8.9%

Les nominations au groupe de la direction au cours des exercices financiers 2019-2020 et 2020-2021 étaient de 28 et 10 personnes, respectivement3. Étant donné la faible quantité de nominations, le nombre exact de nominations de personnes s’identifiant comme membres des groupes visés par l’EE désignés a été supprimé afin de respecter la vie privée des employés.

Remarques :

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