Affaires mondiales Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Cher greffier,

Nous, les sous-ministres d’Affaires mondiales Canada (AMC), avons tiré parti d’une grande introspection au cours de la dernière année en ce qui concerne l’urgence de faire de la fonction publique et du Ministère des organisations plus équitables, plus inclusives et plus représentatives, tant au pays qu’à l’étranger. Le Ministère a mené des consultations internes et externes, a réfléchi et a commencé à prendre des mesures concrètes en vue d’atteindre cet objectif. AMC lancera à l’automne une stratégie ministérielle de lutte contre le racisme, ainsi que le plan d’action qui l’accompagne, qui comprendra des initiatives clés comme un programme pilote de parrainage des sous‑ministres, des modules de formation à la lutte contre le racisme que notre personnel devra suivre, et l’établissement de repères fondés sur le marché du travail canadien pour orienter nos efforts visant à assurer la représentation des groupes ciblés. Les principaux piliers de la stratégie d’AMC sont l’augmentation de la représentation à tous les niveaux des groupes autochtones, des Noirs et des autres groupes racisés, l’accent mis sur le perfectionnement professionnel, ainsi que la formation sur la lutte contre le racisme et la mobilisation contre le racisme. L’objectif principal est de créer une culture de lutte contre le racisme qui soit sensible aux dimensions intersectionnelles et accueillante pour tous les employés.

Les mesures

La première étape de notre démarche a été l’écoute. Nous avons mené des consultations au moyen d’un certain nombre de séances de discussion ouverte auprès de divers secteurs et missions, de tables rondes avec des réseaux communautaires et d’une série de balados. Nous avons entendu des témoignages poignants des membres de notre personnel sur les questions du racisme et de l’exclusion dans la fonction publique. Nous avons ensuite créé le Secrétariat de lutte contre le racisme d’AMC. Celui-ci relève directement du sous-ministre délégué des Affaires étrangères, Chris MacLennan, et soutient les efforts du Ministère visant à lutter contre le racisme systémique et à assurer l’inclusion significative des peuples autochtones, des Noirs et des autres groupes racisés. Peu de temps après avoir créé le secrétariat, AMC a engagé un consultant pour effectuer une analyse de l’environnement dans le contexte actuel et face aux défis liés à l’équité, à l’inclusion et au racisme systémique. Par la suite, nous avons créé un comité consultatif constitué des sous-ministres, nous avons approuvé un cadre ministériel de lutte contre le racisme, et nous avons lancé notre premier sondage annuel sur le racisme. Tout au long de cette période, le Secrétariat de lutte contre le racisme a travaillé en étroite collaboration avec des secrétariats et des groupes de travail similaires dans d’autres ministères, notamment Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, le ministère de la Défense nationale et Justice Canada, afin de garantir une stratégie cohérente, de mettre en commun des pratiques éprouvées, d’élaborer des initiatives conjointes et de soutenir un changement institutionnalisé dans l’ensemble de la fonction publique. Collectivement, ces étapes initiales ont permis à AMC d’élargir et d’approfondir sa compréhension des enjeux déterminants relatifs au racisme systémique et de leur incidence sur le milieu de travail, tout en établissant des mécanismes précieux pour offrir une rétroaction et des conseils continus aux sous-ministres.

La formation est un autre élément clé qui, selon nous, contribuera à soutenir le changement de culture que nous visons. AMC a élaboré un parcours d’apprentissage sur la lutte contre le racisme qui comprend un cours destiné aux cadres supérieurs, une formation en ligne pour tous les employés qui sera bientôt lancée, ainsi qu’un accès à des outils, des activités et des possibilités d’apprentissage supplémentaires sur la lutte contre le racisme. La formation portera sur toutes les formes de racisme, y compris le racisme envers les Autochtones, les Noirs et les Asiatiques, ainsi que l’antisémitisme et l’islamophobie. Pour plusieurs, cette formation est le début d’un parcours d’apprentissage et elle constitue un élément important de l’établissement d’une culture diversifiée et inclusive à AMC.

Plus récemment, AMC a lancé le Plan d’action sur la réconciliation avec les peuples autochtones afin d’orienter les efforts du Ministère pour promouvoir les droits, les points de vue et la prospérité des peuples autochtones au Canada et dans le monde, pour la période de 2021 à 2025. À AMC, nos efforts visant à promouvoir la réconciliation doivent permettre aux employés inuits, métis et des Premières nations de se sentir inclus, respectés et outillés pour s’épanouir au sein du Ministère.

Au cours de la dernière année, des consultations avec les réseaux communautaires du Ministère, des analyses de notre personnel des ressources humaines et des discussions approfondies avec la haute direction nous ont permis de cerner de nombreuses priorités. Deux priorités viennent à l’esprit de plusieurs : celle qui vise à se pencher sur la représentation aux échelons supérieurs et les obstacles pour certains groupes aux niveaux inférieurs. Nous avons aussi relevé quelques aspects positifs. Le taux d’auto-identification est de 98 %, ce qui est bien supérieur à l’exigence législative. Dans l’ensemble, la représentation est supérieure à la fois à la disponibilité au sein de la population active et à la disponibilité sur le marché du travail canadien pour les employés autochtones et racisés, cette dernière étant plus ambitieuse. Dans tous les cas, les lignes de tendance des dernières années à AMC sont positives. Les nouvelles recrues sont plus diversifiées que l’ensemble du personnel du Ministère et les niveaux de promotion et de nomination intérimaire sont relativement proportionnels au niveau de représentation de la plupart des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La situation et les défis

Nous reconnaissons toutefois qu’il reste beaucoup de choses à améliorer. L’accès à des données ventilées fiables est essentiel pour agir avec audace afin de combler les lacunes liées à toute mesure de dotation, mais ces données continuent d’être difficiles à obtenir et de mauvaise qualité. Nous savons qu’il reste du travail à faire au niveau des postes de direction ainsi que pour assurer des taux de représentation appropriés dans nos missions à l’étranger, où nos employés sont le « visage » du Canada. Les données ventilées sur les employés noirs suggèrent précisément que des améliorations sont nécessaires pour assurer une meilleure représentation, plus particulièrement aux échelons supérieurs de l’organisation. En ce qui a trait aux groupes d’équité en matière d’emploi et aux sous-groupes pertinents, il est impératif de s’assurer que le changement est institutionnalisé et qu’il est perçu aux niveaux de titularisation.

Certains réseaux communautaires et certains gestionnaires du Ministère ont exprimé leur insatisfaction quant au rythme du changement, notamment en ce qui concerne la mise en œuvre de mesures visant à accroître la représentation, comme le recrutement et la promotion ciblés ou la révision des pratiques d’embauche. Nous sommes sensibles à ces attentes, et nous nous engageons aussi à veiller à ce que la portée et l’étendue des consultations soient prises en compte lors de l’élaboration de ces importantes politiques.

De nombreux employés nous ont signalé qu’ils sont confrontés à des difficultés cumulées résultant de la discrimination fondée sur la race, l’origine ethnique, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, le handicap et d’autres motifs. La nature des inégalités croisées, qui se renforcent mutuellement, souligne l’importance d’adopter une approche en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui fait l’objet d’une vaste consultation, qui est intersectionnelle dans sa perspective, et qui est suffisamment souple pour faire face aux nouveaux enjeux à mesure que nous les comprenons mieux.

L’avenir

Les résultats du sondage sur la lutte contre le racisme permettent de disposer de données précieuses pour appuyer la mise en œuvre de la stratégie proposée par AMC en matière de lutte contre le racisme et éclaireront les priorités pour l’avenir. Les efforts continus pour poursuivre sur cette lancée vers l’amélioration de la représentation, plus particulièrement la sous-représentation des employés autochtones et noirs au sein de la direction ou en voie de l’intégrer, seront complétés par l’accent mis sur le mentorat et le parrainage. Le Ministère élabore actuellement un programme pilote de parrainage des sous-ministres, qui sera lancé à l’automne 2021. Ce programme offrira une aide pour l’avancement professionnel des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés, ainsi que des personnes handicapées, au fur et à mesure qu’ils accèdent aux postes de direction.

AMC adopte une stratégie progressive de la représentation, en travaillant à l’établissement de repères ambitieux et réalisables, fondés sur la disponibilité sur le marché du travail, pour les peuples autochtones, les Noirs et les autres groupes racisés. Ces critères de représentation doivent s’appliquer à tous les niveaux et à toutes les filières, y compris aux postes de haute direction et de chefs de mission. Il est également impératif de veiller à l’établissement de responsabilités claires et d’un ensemble commun d’attentes en matière de rendement dans la lutte contre le racisme pour le personnel de direction.

Conclusion

Le rôle du Ministère dans la promotion de l’inclusion et du respect de la diversité à l’étranger impose à notre organisation la responsabilité particulière de s’assurer qu’elle incarne ces valeurs. Sur la scène internationale, AMC continuera de défendre ardemment la pleine participation des populations marginalisées aux questions qui les concernent. Afin de le faire de manière crédible et efficace, il est impératif que ces principes soient ancrés dans notre propre culture de travail.

Au cours de la dernière année, le Ministère a passé beaucoup de temps à jeter les bases d’un changement de culture significatif et durable qui permettra de réaliser des progrès concrets à cet égard. Nous allons continuer d’être à l’écoute et maintenir nos efforts de consultation. Nous remercions les personnes qui ont travaillé sans relâche pour atteindre ces objectifs, celles qui nous ont aidés à comprendre le défi en nous faisant part de leurs expériences et de leurs points de vue, et celles qui se sont engagées à écouter et à en apprendre davantage. Ce n’est qu’avec le dévouement et le soutien de tout son personnel qu’AMC pourra tirer pleinement parti de la stratégie de lutte contre le racisme pour s’attaquer au racisme systémique, favoriser une culture de travail axée sur la lutte contre le racisme et faire du Ministère un lieu de travail équitable et inclusif pour tous.

Marta Morgan
Sous-ministre des Affaires étrangères
Affaires mondiales Canada

John F.G. Hannaford
Sous-ministre du Commerce international
Affaires mondiales Canada

Christopher MacLennan
Sous-ministre délégué des Affaires étrangères
Affaires mondiales Canada

Annexe A : Faire d’Affaires mondiales Canada une organisation équitable et inclusive, au Canada comme à l’étranger, qui reflète la diversité culturelle de la société canadienne

Responsabilisation des dirigeants

La responsabilisation des dirigeants est essentielle pour obtenir des résultats tangibles et un changement durable.

Piliers

Outils

Annexe B : Équité en matière d’emploi (EE)

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Sources de données :

Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Distribution par lieu de travail

Pourcentage d’employés qui se sont auto-identifiés : 98%

 

AMC

Femmes

AUT

PH

MV

AC (Administration centrale)

80%

82%

87%

87%

83%

Mission

18%

16%

12%

12%

15%

Région

2%

2%

1%

1%

2%

Écarts*

Femmes

AUT

PH

MV

-3

196

-375

614

* Les calculs des écarts sont basés sur la disponibilité au sein de la population active (DPA)

Représentation

 

Femmes

AUT

PH

MV

DMT

48,2%

4,0%

9,1%

21,3%

DPA

56,2%

3,5%

9,1%

15,8%

Rep.

56,2%

6,5%

3,3%

25,3%

Légende : DMT = Disponibilité sur le marché du travail /   DPA = Disponibilité au sein de la population active /   Rep. = Représentation

Distribution par classification d’employé

 

AMC

Femmes

AUT

PH

MV

Indéterminé

92%

91%

82%

93%

88%

Déterminé

8%

9%

18%

7%

12%

Distribution par niveau d’employé

 

AMC

Femmes

AUT

PH

MV

Direction

7%

6%

3%

5%

4%

Niveau supérieur

20%

18%

11%

14%

15%

Niveau intermédiaire

50%

49%

51%

54%

53%

Niveau junior

23%

27%

35%

27%

28%

Représentation EE dans les actions de dotation

 

Année fiscale

Femmes

AUT

PH

MV

Recrutement

2018-2019

57%

6%

2%

17%

2019-2020

63%

9%

2%

21%

2020-2021

62%

7%

2%

23%

Promotions

2018-2019

63%

5%

3%

19%

2019-2020

62%

4%

3%

22%

2020-2021

63%

8%

3%

29%

Nominations intérimaires

2018-2019

56%

5%

3%

20%

2019-2020

56%

5%

3%

22%

2020-2021

59%

6%

3%

25%

Départs

2018-2019

63%

6%

3%

14%

2019-2020

60%

8%

4%

16%

2020-2021

58%

9%

5%

17%

Distribution des personnes noires par lieu de travail

Représentation des personnes noires chez AMC : 4,4%

 

Noir

AC (Administration centrale)

86%

Mission

12%

Région

2%

Distribution des personnes noires par classification d’employé

 

Noir

Indéterminé

84%

Déterminé

16%

Distribution des personnes noires par niveau d’employé

 

Noir

Direction

1%

Niveau supérieur

10%

Niveau intermédiaire

50%

Niveau junior

39%

Représentation des personnes noires dans les actions de dotation

 

Année fiscale

Noir

Recrutement

2018-2019

3%

2019-2020

5%

2020-2021

4%

Promotions

2018-2019

3%

2019-2020

5%

2020-2021

6%

Nominations intérimaires

2018-2019

3%

2019-2020

4%

2020-2021

5%

Départs

2018-2019

3%

2019-2020

3%

2020-2021

2%

Annexe C : Équité en matière d'emploi (EE) - Mesures de dotation

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur le recrutement

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 1.1 : Nombre d'employés qui se sont joints à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total de recrutement chez AMC:

599

100%

668

100%

344

100%

Femmes

339

57%

424

63%

212

62%

Autochtones

34

6%

57

9%

24

7%

Personnes handicapées

14

2%

16

2%

8

2%

Minorités visibles

103

17%

143

21%

80

23%

Tableau 1.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que minorités visibles noires) qui se sont joints à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total de recrutement chez AMC:

599

100%

668

100%

344

100%

Minorités visibles (Noir)

18

3%

33

5%

14

4%

Tableau 1.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs Non-EX substantif) qui se sont joints à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total de recrutement des EX chez AMC:

16

3%

9

1%

6

2%

Femmes (EX)

10

63%

5

56%

6

100%

Autochtones (EX)

0

0%

0

0%

0

0%

Personnes handicapées (EX)

0

0%

0

0%

0

0%

Minorités visibles (EX)

0

0%

2

22%

3

50%

 
 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total de recrutement des Non-EX chez AMC:

583

97%

659

99%

338

98%

Femmes (Non-EX)

329

56%

419

64%

206

61%

Autochtones (Non-EX)

34

6%

57

9%

24

7%

Personnes handicapées (Non-EX)

14

2%

16

2%

8

2%

Minorités visibles (Non-EX)

103

18%

141

21%

77

23%

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur les promotions

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 2.1 : Nombre d'employés ayant obtenu une promotion à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des promotions chez AMC:

507

100%

679

100%

503

100%

Femmes

320

63%

422

62%

316

63%

Autochtones

27

5%

30

4%

40

8%

Personnes handicapées

13

3%

18

3%

16

3%

Minorités visibles

95

19%

150

22%

147

29%

Tableau 2.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que Minorités visibles noires) qui ont obtenu une promotion à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des promotions chez AMC:

507

100%

679

100%

503

100%

Minorités visibles (Noir)

16

3%

32

5%

29

6%

Tableau 2.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs Non-EX substantif) qui ont obtenu une promotion à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des promotions des EX chez AMC:

24

5%

78

11%

34

7%

Femmes (EX)

13

54%

37

47%

21

62%

Autochtones (EX)

3

13%

3

4%

1

3%

Personnes handicapées (EX)

0

0%

1

1%

0

0%

Minorités visibles (EX)

2

8%

12

15%

7

21%

 
 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des promotions des Non-EX chez AMC:

483

95%

601

89%

469

93%

Femmes (Non-EX)

307

64%

385

64%

295

63%

Autochtones (Non-EX)

24

5%

27

4%

39

8%

Personnes handicapées (Non-EX)

13

3%

17

3%

16

3%

Minorités visibles (Non-EX)

93

19%

138

23%

140

30%

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur les nominations intérimaires

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 3.1 : Nombre d'employés ayant obtenu une nomination intérimaire à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des nominations intérimaires chez AMC:

5094

100%

5567

100%

4096

100%

Femmes

2849

56%

3131

56%

2418

59%

Autochtones

270

5%

271

5%

252

6%

Personnes handicapées

135

3%

166

3%

133

3%

Minorités visibles

994

20%

1225

22%

1037

25%

Tableau 3.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que Minorités visibles noires) qui ont obtenu une nomination intérimaire à Affaires mondiales Canada (GAC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des nominations intérimaires chez AMC:

5094

100%

5567

100%

4096

100%

Minorités visibles (Noir)

140

3%

234

4%

197

5%

Tableau 3.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs non-EX substantif) qui ont obtenu une nomination intérimaire à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des nominations intérimaires des EX chez AMC:

93

2%

113

2%

65

2%

Femmes (EX)

32

34%

42

37%

27

42%

Autochtones (EX)

5

5%

3

3%

2

3%

Personnes handicapées (EX)

1

1%

7

6%

1

2%

Minorités visibles (EX)

9

10%

14

12%

4

6%

 
 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des nominations intérimaires des Non-EX chez AMC:

5001

98%

5454

98%

4031

98%

Femmes (Non-EX)

2817

56%

3089

57%

2391

59%

Autochtones (Non-EX)

265

5%

268

5%

250

6%

Personnes handicapées (Non-EX)

134

3%

159

3%

132

3%

Minorités visibles (Non-EX)

985

20%

1211

22%

1033

26%

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur les départs

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 4.1 : Nombre d'employés qui ont quitté Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des départs chez AMC:

632

100%

493

100%

397

100%

Femmes

395

63%

298

60%

231

58%

Autochtones

37

6%

39

8%

36

9%

Personnes handicapées

19

3%

20

4%

21

5%

Minorités visibles

90

14%

79

16%

67

17%

Tableau 4.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que Minorités visibles noires) qui ont quitté Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des départs chez AMC:

632

100%

493

100%

397

100%

Minorités visibles (Noir)

21

3%

14

3%

8

2%

Tableau 4.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs Non-EX substantif) qui ont quitté Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des départs des EX chez AMC:

34

5%

38

8%

34

9%

Femmes (EX)

13

38%

15

39%

18

53%

Autochtones (EX)

1

3%

7

18%

2

6%

Personnes handicapées (EX)

1

3%

2

5%

2

6%

Minorités visibles (EX)

2

6%

7

18%

2

6%

 
 

2018-2019

2019-2020

2020-2021

Total des départs des Non-EX chez AMC:

598

95%

455

92%

363

91%

Femmes (Non-EX)

382

64%

283

62%

213

59%

Autochtones (Non-EX)

36

6%

32

7%

34

9%

Personnes handicapées (Non-EX)

18

3%

18

4%

19

5%

Minorités visibles (Non-EX)

88

15%

72

16%

65

18%

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