Bibliothèque et Archives Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Chère collègue,

Je vous remercie de votre message du 28 juin dernier, dans lequel vous demandiez une lettre décrivant les mesures prises pour mettre en œuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.Cet appel avait été publié le 22 janvier par le greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet.

À Bibliothèque et Archives Canada (BAC), la direction et les employés s’engagent à favoriser un milieu de travail sain, respectueux, inclusif, sécuritaire et moderne. Notre organisation est en pleine transition. Nous repensons notre avenir en gardant à l’esprit nos deux priorités : la transformation des services et l’optimisation numérique. Cette démarche nous permettra de définir nos objectifs et notre orientation futurs. Elle éclairera également notre prise de décisions et influencera nos projets tout en intégrant des points de vue et des idées diversifiés. Bref, elle se traduira par un milieu de travail plus inclusif, et surtout, elle refaçonnera progressivement notre culture organisationnelle.

Pour appliquer ces changements de manière viable à long terme, BAC s’est doté d’une nouvelle structure. Il a en outre rédigé de nouvelles descriptions de poste pour ses chefs de secteur, qu’il a communiquées à tout le personnel. Dorénavant, tous les chefs de secteur ont pour responsabilité de s’assurer que notre organisation est un endroit accueillant, inclusif et respectueux pour tous les Canadiens. Ils doivent aussi veiller à ce que nos services aux personnes racisées et marginalisées soient adaptés à leurs besoins spécifiques et soutenus par de solides compétences culturelles.

BAC a également mis en place un Plan d’action pour la diversité et l’équité en matière d’emploi, ainsi qu’un Comité pour la diversité et l’inclusion, dont les membres, issus des groupes désignés, améliorent la diversité de notre effectif. En plus d’aider la championne pour la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme dans ses fonctions, le Comité s’emploie à favoriser l’équité en milieu de travail. Il appuie également des groupes de travail multidisciplinaires qui traitent des enjeux comme l’accessibilité et l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus).

Le Comité pour la diversité et l’inclusion joue un rôle clé pour sensibiliser le personnel à ces questions, notamment grâce à divers outils de communication interne. Ainsi, il souligne les journées et les mois consacrés aux communautés marginalisées et racisées ainsi qu’aux peuples autochtones. Il œuvre aussi à enrayer l’intimidation, le racisme et la violence fondée sur le sexe. Plus tard cet automne, il lancera des séances de discussion mensuelles sur des sujets liés à la diversité et à l’inclusion afin de favoriser le dialogue au sein du personnel.

Soulignons également que le Comité a déclaré le mois de mars « Mois de la diversité et de l’inclusion » au sein de l’institution, afin de souligner la valeur des différences individuelles. Pour l’occasion, on invite le personnel à remplir un formulaire d’auto-identification et à se joindre au Comité pour la diversité et l’inclusion afin d’améliorer leur milieu de travail. En juin, un autre pas a été fait vers l’inclusion : le personnel a désormais la possibilité d’ajouter les pronoms genrés de leur choix dans les blocs de signature au bas de leurs courriels.

Par ailleurs, le 28 juin dernier, l’équipe de direction de BAC a approuvé la Stratégie de recrutement et de maintien en poste de membres des Premières Nations, des Inuits et de la Nation métisse. Celle-ci comporte trois objectifs inter-reliés : le recrutement, le maintien en poste et la sensibilité culturelle, l’objectif étant de favoriser un environnement plus accueillant et respectueux des peuples autochtones. On y énonce les mesures que BAC mettra en œuvre au cours des trois prochaines années afin d’y parvenir. Le personnel a été invité à prendre connaissance de la Stratégie et à réfléchir à la manière dont il peut l’intégrer à son travail quotidien.

Notons que la Stratégie a été élaborée par un groupe de travail composé de collègues membres des Premières Nations, des Inuits et de la Nation métisse, de spécialistes des ressources humaines, et de personnel opérationnel. Les membres du groupe ont adopté un modèle de prise de décision fondé sur le consensus, ainsi que l’approche « Rien ne se fera pour nous sans nous » pour tous les projets relatifs aux Autochtones. Cette approche reflète la transition que nous avons entreprise pour devenir une institution plus respectueuse et inclusive à l’égard des peuples autochtones.

En outre, l’équipe de direction a mis sur pied un groupe de travail ayant pour mandat d’élaborer une vision et une stratégie sur l’avenir du travail à BAC. Notre institution examinera comment tirer parti des nouvelles réalités du travail à distance pour mieux intégrer les principes de diversité et d’inclusion à ses pratiques, à ses services et à ses programmes. Une consultation de tout le personnel aura lieu cet automne pour appuyer cet important chantier.

Autre mesure de premier plan : tout le personnel de BAC sera tenu de suivre une série de cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada, à savoir trois cours sur les préjugés inconscients ainsi que le Parcours d’apprentissage sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. De plus, l’institution a fortement recommandé d’autres formations au personnel, qui y a répondu en grand nombre. Mentionnons notamment des séances sur la lutte contre le racisme et la discrimination au travail, des séances sur la manière de traiter les documents racistes dans les collections d’archives, ainsi qu’une série d’ateliers sur des thématiques autochtones.

BAC reconnaît que des obstacles systémiques entravent le recrutement et le maintien en poste des membres des groupes désignés. En raison de la pandémie et des contraintes budgétaires, très peu d’embauches ciblées ont pu être faites récemment notamment par l’entremise du Programme fédéral d’emploi d’été étudiant et des programmes de stages, et ce, en dépit de nos efforts pour promouvoir les programmes de recrutement destinés aux membres des groupes désignés.

Cela dit, nous croyons fermement que notre Stratégie de recrutement et de maintien en poste des membres des Premières Nations, des Inuits et de la Nation Métisse contribuera à éliminer les obstacles. De plus, toutes les politiques et pratiques en matière de ressources humaines seront examinées pour s’assurer qu’elles ne créent pas d’obstacles pour les membres des groupes désignés et qu’elles répondent aux besoins des divers groupes racisés et marginalisés. Parallèlement, notre institution devra définir comment elle mettra en œuvre le programme Mentorat Plus pour les groupes en quête d’équité.

Enfin, BAC se fondera sur le Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux, le Rapport sur le multiculturalisme et des données opérationnelles connexes pour continuer à surveiller la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

J’espère que cette information met bien en lumière les étapes clés entreprises par BAC pour répondre à cet Appel à l’action, et je me réjouis de soutenir nos efforts collectifs pour bâtir une fonction publique fédérale diversifiée, équitable et inclusive.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments les meilleurs.

Leslie Weir