Bureau du secrétaire du gouverneur général
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Le présent message fait suite à la demande formulée dans votre message du 28 juin 2021, ainsi qu’à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, lancé par M. Shugart en janvier dernier. Dans ce message, je présente les mesures entreprises par le Bureau du secrétaire du gouverneur général (BSGG) en vue de la mise en œuvre de l’appel à l’action, je décris les progrès réalisés en la matière, les défis rencontrés, les leçons retenues ainsi que les pistes à suivre pour la suite des choses, et je réitère notre ferme engagement à obtenir des résultats concrets.

Les dernières années ont été difficiles pour le personnel du BSGG et pour l’institution elle‑même. Par conséquent, depuis mon arrivée en février 2021, je me suis concentré sur le rétablissement du milieu de travail et la transition en vue de l’entrée en fonction d’un nouveau gouverneur général. Si ces deux tâches cruciales ont constitué des priorités, j’ai accordé tout autant d’importance, en tant que nouveau secrétaire, à exprimer très tôt dans mon mandat mon attachement et mes attentes dans les domaines de la lutte contre le racisme, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, et à mettre le temps nécessaire pour favoriser une mobilisation autour de ces questions.

Dans ce contexte, le BSGG a entrepris plusieurs initiatives au cours des 12 derniers mois, et plus particulièrement depuis le lancement de l’Appel à l’action. Jusqu’à présent, nous nous sommes concentrés sur la sensibilisation et la formation des cadres, le renforcement de l’engagement de l’équipe de direction, le recensement des lacunes en matière de représentation et le lancement de l’élaboration d’un plan d’action pluriannuel assorti de livrables concrets. Nous espérons que nos initiatives continueront d’évoluer à mesure que nous mobiliserons plus activement les membres du personnel et les cadres, et que nous nous assurerons que le principe « Rien sans nous » est bien intégré dans ce que nous faisons. Plus précisément, les puces suivantes présentent des mesures concrètes que nous avons prises :

• Nous avons établi une base de référence ministérielle pour indiquer la situation actuelle du BSGG en ce qui concerne la représentation des membres des groupes désignés. Cette base de référence nous permet de voir où il faut concentrer nos efforts et de prendre des mesures pour réduire les écarts entre la représentation au BSGG et les dernières données sur la disponibilité au sein de la population active.
• Nous avons entamé des travaux et des discussions en vue d’élaborer une stratégie sur l’équité en matière d’emploi et un plan d’action pluriannuel sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion.
• Nous accordons une plus grande importance à la responsabilisation des gestionnaires, notamment en établissant des objectifs de rendement ministériels concrets pour le cycle de gestion du rendement 2021-2022, en vue de réduire les écarts de représentation, question que j’ai retenue comme prioritaire.
• En date du 31 mars 2021, tous les cadres avaient suivi une formation sur les préjugés inconscients grâce aux trois modules suivants offerts en ligne par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) : Comprendre les préjugés inconscients (W005), Surmonter vos propres préjugés inconscients (W006) et Dépasser les préjugés inconscients au travail (W007).
• Nous avons encouragé les membres du personnel par divers moyens à profiter des nombreuses activités d’apprentissage offertes par l’EFPC, dont la Série d’apprentissage sur les questions autochtones.
• En septembre 2020, le BSGG a lancé son Comité sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (CEEDI) qui compte des membres représentant l’ensemble du personnel de notre organisation. Son mandat repose sur les axes suivants : fournir des conseils et un soutien au BSGG en ce qui concerne la promotion de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion; organiser des activités qui favorisent l’apprentissage et les discussions ouvertes; favoriser un lieu de travail respectueux et inclusif pour tous les membres du personnel; proposer des mesures pour éliminer tout obstacle procédural, physique et/ou comportemental; et examiner d’autres thèmes ou enjeux pertinents et formuler des recommandations connexes. J’ai été impressionné par l’enthousiasme et l’engagement des membres du personnel, ainsi que par leur empressement à contribuer à ce comité et à apporter des améliorations durables.
• Depuis sa création, le CEEDI a organisé et accueilli plusieurs activités à l’échelle du Ministère, notamment trois webinaires : le premier, sur le racisme, avec Mme Helen Ofosu, s’est tenu le 5 mars 2021; un deuxième événement, sur la culture autochtone, animé par Riley Yesno, a eu lieu le 21 juin 2021, pour marquer la Journée nationale des peuples autochtones; et un troisième événement intitulé Diversité de genre et d’attirance : L’inclusion dans le milieu de travail, animé par Kate Moore le 23 août dernier, dans le cadre de la Semaine de la Fierté à la fonction publique. Ces événements virtuels ont encouragé la tenue de conversations et ont offert aux membres du personnel l’occasion d’apprendre et de poser des questions. Des messages ont également été envoyés à tous les membres du personnel pour souligner des dates commémoratives comme la Journée internationale de la femme (8 mars), la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale (21 mars) et la Journée canadienne du multiculturalisme (27 juin).
• Au cours des prochains mois, le BSGG mènera une campagne de déclaration volontaire pour recueillir des informations sur la composition de l’effectif actuel, ainsi que pour évaluer la satisfaction du personnel concernant les possibilités de formation et de sensibilisation. Le BSGG cherchera aussi à connaître les expériences personnelles des membres des groupes désignés et à en tirer des leçons.
• Notre plan de travail prévoit aussi un examen des processus et des pratiques de dotation. Nous savons que nous pouvons compter sur la Commission de la fonction publique (CFP) pour nous aider dans cette démarche. En effet, en juin dernier, la CFP a présenté des ateliers qui comprenaient un volet sur la diversité et l’inclusion dans le processus de dotation.

En ce qui concerne les défis, les obstacles et les leçons retenues, le BSGG est tout à fait conscient qu’il doit poursuivre le rétablissement du milieu de travail et redevenir un employeur de choix auprès de toutes les personnes, y compris les membres des groupes désignés. Cette tâche ne se fera pas du jour au lendemain, mais il s’agit là d’une condition préalable à l’instauration d’un milieu de travail fondé sur la confiance et qui est sain, sécuritaire, inclusif, performant, collégial et constructif.

Nous savons également que les possibilités d’avancement professionnel ne sont pas aussi nombreuses dans une petite organisation comme la nôtre. De ce fait, nous voulons contribuer au perfectionnement et à la progression de nos fonctionnaires, mais aussi les préparer aux postes offerts dans l’ensemble de la fonction publique.

En outre, nous souhaitons soutenir adéquatement nos gestionnaires et leur fournir la formation, les conseils et les outils nécessaires pour leur permettre de susciter un réel changement et de conserver l’élan dans le domaine de la diversité et de l’inclusion. Si la haute direction a un rôle essentiel à jouer pour ce qui est de montrer l’exemple et de donner le ton, il ne faut pas sous-estimer le rôle que jouent les gestionnaires intermédiaires et les superviseurs dans la mise en œuvre de ce programme et dans l’obtention de résultats.

Pour ce qui est de mobiliser les membres du personnel et les membres des groupes désignés, et de mesurer l’expérience du personnel en milieu de travail, nous souhaitons être plus dynamiques et mettre à profit divers outils, notamment les réunions de tout le personnel, les sondages et d’autres mécanismes de consultation pour permettre aux personnes de s’exprimer, de contribuer au processus et de se sentir en sécurité.

Pour la suite des choses, le BSGG est résolu à finaliser et à mettre en œuvre son plan d’action, à s’efforcer de combler les écarts de représentation, à mobiliser l’ensemble de son personnel et à tirer des leçons des expériences des membres des groupes désignés. Étant une petite organisation, le BSGG fait également appel à de plus grandes organisations et à des organismes centraux pour apprendre de leurs pratiques exemplaires et pour obtenir des outils qui peuvent être utilisés ou adaptés. Je remercie ces organisations à l’avance, notamment la CFP et l’EFPC, de nous orienter gracieusement et de nous fournir des services et des outils. Nous avons également l’intention de miser sur les bassins déjà créés pour combler les postes vacants et de mettre à contribution les ministères qui ont établi des liens avec des organisations externes pour recruter des membres des groupes désignés.

Pour conclure, je tiens à souligner que la récente nomination de la très honorable Mary Simon à titre de 30e gouverneure générale du Canada nous incite clairement à nous dépasser. Son exemple et son leadership nous guideront dans nos démarches. Nous savons que nous avons tout intérêt à façonner une organisation et une fonction publique plus diversifiées, plus équitables et plus inclusives.

Salutations cordiales,

Ian McCowan
Secrétaire du gouverneur général