Comité externe d’examen des griefs militaires
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Le Comité externe d’examen des griefs militaires (le Comité) est une micro-organisation de 45 employés. L’équipe de direction du Comité applique la philosophie de la « tolérance zéro » en matière de racisme. Je crois profondément que la création d’une culture d'inclusion commence au sommet de la pyramide (donc par moi), puis se diffuse vers les gestionnaires et les employés. C’est pour cette raison que je demeure à l’affût des bonnes pratiques de gestion dans ce domaine et que, récemment, j’ai suivi la formation de l’EFPC « Analyser les préjugés inconscients (W095) ». Par ailleurs, les deux directeurs généraux ont signé le serment d’engagement en faveur d’une main-d’œuvre inclusive et diversifiée qui ne tolère pas le racisme, les préjugés ou la discrimination. L’engagement a été pris envers les employés du Comité, la fonction publique et les Forces armées canadiennes. Cet engagement englobe l’être humain dans son ensemble tant dans sa vie professionnelle que dans sa vie personnelle, et cette intention a été communiquée aux employés du Comité.

Le Comité est allé plus loin en ajoutant un objectif de responsabilisation parmi les objectifs de rendement des gestionnaires :

Mentionnons que les données relatives aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont présentées au comité de gestion chaque trimestre et font l’objet de suivis. De plus, le Comité s’efforce d’avoir une main-d’œuvre représentative où l’inclusion est au centre de la prise de décisions. Par ailleurs, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et des sondages internes démontrent que notre milieu de travail est inclusif.

Notre engagement a été maintenu depuis le début et s’est traduit par une sensibilisation évolutive et continue aux questions touchant les groupes ostracisés, notamment les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les personnes LGBTQ+. De plus, ces questions ont été abordées dans le cadre de réunions du personnel, de messages de la présidente, de publications dans des blogues internes, et de capsules d’information dans notre intranet sur les initiatives à l’échelle du GC. Nous avons aussi organisé des séances de formation et une présentation sur la santé mentale par un conférencier.

Il va sans dire que le fait d’informer, d’éduquer et de changer est une entreprise sans fin. Le Comité ira plus loin en organisant, en septembre, une série de messages adressés aux employés pour les encourager à réfléchir et à examiner leurs propres croyances et préjugés, y compris leur compréhension de l’intersectionnalité au moyen de questions personnelles parfois difficiles. Au début octobre, il y aura une séance qui permettra aux employés d’échanger à propos de leurs réflexions en la matière. Plus tard en octobre, une conférencière, qui est une fonctionnaire fédérale et qui a souffert de problèmes de santé mentale dus au racisme, viendra nous faire part de son expérience de vie comme personne noire. Elle lancera une discussion sur la façon dont nous pouvons faire mieux en tant que fonctionnaires et cherchera à encourager les employés à poser « les questions ». L’objectif est d’humaniser ces expériences et de sensibiliser nos employés à un niveau personnel, et non pas seulement à un niveau professionnel. Un sondage sera effectué à la fin de l’exercice financier pour évaluer si ces mesures ont entrainé des changements dans les réflexions des employés. Enfin, au cours de l’année, d’autres conférenciers seront invités pour parler de problèmes vécus par d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

L’inclusivité au sein de notre organisation s’est aussi traduite par l’envoi par la haute direction d’une invitation à tous les employés pour trouver des champions dans divers domaines, notamment l’équité et l’inclusion, les langues officielles, le bien-être et l’initiative « Au-delà de 2020 ». Les rôles de champions organisationnels du GC sont habituellement attribués à des personnes occupant des postes de cadres supérieurs. Le Comité a choisi une approche différente. En effet, il a décidé d’attirer des personnes passionnées et dévouées pour jouer ces rôles et de donner l’occasion à des employés de tous les groupes et niveaux de diriger ces initiatives. Le fait de devenir un champion permettra à ces employés, qui relèveront directement du comité exécutif, d’être en contact avec la haute direction, mais aussi de réseauter hors de l’organisation et d’acquérir des expériences enrichissantes lors de réunions interministérielles.

Nous pensons que l’éducation et la sensibilisation ne suffisent pas. Le fait d’être une micro-organisation nous empêche de bénéficier de toutes les occasions qui s’offrent aux grandes organisations, mais le Comité mise sur ses forces : nous avons une relation étroite avec nos employés et nous en profitons.

Ainsi, nous voulons remettre en question nos croyances fondamentales et encourager une réflexion continue sur la manière dont nos réflexions, nos actions, nos décisions et nos paroles ont un effet direct sur notre milieu de travail, nos collègues et nous-mêmes.

Nous continuerons, au cours des années à venir, à mettre en place de nouvelles initiatives qui encouragent le dialogue et qui consolident les changements initiés voire les approfondissent.

Salutations cordiales,
Christine