Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Je vous remercie de me permettre de vous présenter les progrès accomplis par la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR ou la Commission) concernant l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique, publié plus tôt cette année.

Partout dans le monde, la discrimination et le racisme continuent de donner lieu à des actes d’intolérance et de violence. À la CISR, nous sommes confrontés aux conséquences de ces actes à chaque jour tandis que nous offrons un accès à la justice aux personnes qui recherchent la protection et aspirent à une vie meilleure au Canada. Pour cette raison et avec un mandat enraciné dans la protection et l’avancement des droits humains, il est d’autant plus approprié que notre organisation s’efforce de refléter le genre de pays accueillant, diversifié et inclusif que les immigrants et les réfugiés espèrent trouver ici.

Les événements de l’année qui vient de s’écouler, y compris les nombreux incidents d’injustice raciale et l’augmentation du taux de crimes haineux à l’échelle des diverses communautés, nous ont aidés à mieux voir les inégalités douloureuses et la discrimination qui persistent au sein de notre société. Ils ont créé un sentiment d’urgence qui nous a incité à reconnaître les enjeux systémiques au sein de notre propre organisation et à réfléchir aux mesures que nous pouvons prendre pour y remédier tandis que nous définissons avec détermination la culture organisationnelle que nous désirons instaurer.

Notre réponse

Au printemps 2020, dans un message destiné à l’ensemble du personnel, j’ai réaffirmé l’engagement de la CISR à mettre en place une culture plus inclusive et plus diversifiée pour soutenir un milieu de travail sain et efficace, et fourni une orientation sur la façon dont nous identifierons ensemble notre voie à suivre. Nous avons amorcé le difficile travail qui consiste à tenir des conversations et à prendre des mesures importantes pour aborder les questions de lutte contre le racisme, de discrimination, d’équité en matière d’emploi, ainsi que de diversité et d’inclusion à la Commission. Nous avons reconnu l’importance d’intégrer les diverses voix des employés, d’apprendre des expériences vécues et de tracer la voie de demain.

Au début de l’automne 2020, nous avons mis sur pied le Comité consultatif du président sur la diversité et l’inclusion, une tribune regroupant des employés aux antécédents variés qui peuvent ainsi me donner des conseils francs et honnêtes sur la culture de l’organisation, aider à identifier les domaines clés nécessitant une attention afin de renforcer la diversité et l’inclusion.

Le Comité consultatif s’est réuni régulièrement depuis sa mise sur pied l’an dernier, et il continuera de le faire. Il a guidé nos efforts visant l’élaboration du premier Plan stratégique pour la diversité et l’inclusion de la CISR, publié récemment. Ce plan est le résultat de plusieurs mois de consultations et de travail en collaboration avec le Comité consultatif, les employés, les gestionnaires, les champions et les réseaux de l’ensemble de l’organisation. Notre plan stratégique repose sur trois piliers : (i) faire la promotion d’une culture diversifiée et inclusive; (ii) mettre en place un effectif diversifié et inclusif; et (iii) intégrer la diversité et l’inclusion dans nos politiques et nos programmes. Pour chacun des piliers, des mesures concrètes et des mesures de rendement bien précises ont maintenant été identifiées. 

À titre d’exemple, les dirigeants de la CISR ont participé l’an dernier à une formation obligatoire sur les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme afin d’approfondir leur connaissance des engagements de la Commission à l’égard de la diversité et de l’inclusion, et un déploiement à plus grande échelle de la formation est prévu pour d’autres parties de l’organisation tout au long du présent exercice financier. Le fait que cette formation soit obligatoire démontre bien notre détermination à apporter un changement réel, significatif et durable pour tous à la CISR par l’apprentissage personnel et la promotion d’un environnement positif où les échanges sur ces questions sont encouragés et suivis de réelles actions. De plus, en 2020, la CISR a nommé son premier ombudsman afin de promouvoir un milieu de travail sain, diversifié et inclusif et d’offrir un lieu sûr à tous les employés qui désirent discuter de leurs préoccupations et trouver des pistes de solutions en toute confidentialité.

Entre autres initiatives, nous examinons activement nos processus de dotation en vue d’identifier et d’éliminer les obstacles dans le but d’améliorer la diversité : nous désirons que les candidats de tous les groupes sous-représentés se sentent les bienvenus et qu’ils aient envie de se joindre à la CISR et d’y contribuer pleinement. En collaboration avec le Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique, nous examinons les études statistiques concernant les mesures de dotation antérieures et nous menons des analyses approfondies de nos outils de dotation afin d’éliminer les obstacles et d’améliorer nos processus. 

L’Annexe A présente un schéma des réalisations et des engagements découlant du Plan stratégique pour la diversité et l’inclusion de la CISR du point de vue de chacun des éléments de l’appel à l’action du greffier. 

Tout au long de l’année, nous avons crée une dynamique dans toutes les parties de l’organisation, avec des groupes de travail et des comités établis par les employés eux-mêmes et apportant d’importantes contributions.

Ensemble, ces efforts et engagements visent à accroître la sensibilisation et à créer une culture de diversité et d’inclusion à la Commission, fournissant une base solide pour éliminer les obstacles systémiques afin de constituer un effectif vraiment représentatif et inclusif à tous les niveaux de l’organisation.

De façon plus générale, à titre de plus grand tribunal administratif indépendant du Canada, il nous incombe de régler les cas d’immigration et d’octroi de l’asile de manière équitable, efficace et conforme à la loi. Alors même que nous mettons en place une organisation plus diversifiée et inclusive, nous déployons également des efforts de s’assurer des résultats équitables pour ceux qui comparaissent devant nous, conscients des préjugés potentiels et de la nécessité de comprendre les différences culturelles et les expériences de vie qui diffèrent des nôtres. Nous devons rendre des décisions avec intégrité, respect et sensibilité, en nous assurant de ne pas nous appuyer sur des stéréotypes désuets ou des hypothèses erronées au cours du processus décisionnel. À cette fin, la Commission a entrepris un examen complet de ses orientations en matière de politique décisionnelle à l'intention de ses décideurs, avec, par exemple, des révisions des Lignes directrices du président sur le genre et de celle sur l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression sexuelles et les caractéristiques sexuelles, qui seront publiées d'ici la fin de l'année civile. De plus, la Commission a l’intention de publier des orientations adoptant une approche décisionnelle tenant compte des traumatismes, et de fournir de formation sur la manière d'éviter les préjugés inconscients dans le processus décisionnel, et ce, au début de l'année 2022.  

Mesure des progrès

Passer des engagements aux résultats nécessitera des mesures du rendement et des ajustements continus. Notre Plan stratégique sur la diversité et l’inclusion établit des résultats attendus soutenus par une gamme de mesures du rendement, y compris un suivi des jalons, des sondages auprès des employés et des sondages éclairs, et ce, pour chacun des trois piliers et leurs engagements. Nous utiliserons les données des mesures du rendement pour évaluer le succès de nos efforts et pour adapter les éléments qui ne produisent pas les résultats escomptés. 

D’autres mécanismes institutionnels seront également invoqués pour rendre des comptes, notamment le Comité consultatif du président sur la diversité et l’inclusion et des engagements spécifiques en matière de diversité et d’inclusion seront intégrés dans les accords de gestion du rendement pour tous les cadres.

Dans l’ensemble, la CISR surpasse les estimations de la disponibilité de la population active pour 2019-2020, et ce, dans tous les groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi, à l’exception du groupe de personnes en situation de handicap, pour lequel la définition de handicap a récemment été élargie. L’écart se réduit lorsque de nouvelles enquêtes, utilisant la nouvelle définition, sont menées. À l’échelle de l’ensemble de la fonction publique, la CISR affiche la proportion la plus élevée d’employés racisés et elle figure au troisième rang pour ce qui est de la proportion d’employés de race noire¹.

Les résultats sur la représentation de l’effectif sont présentés à l’Annexe B, mettant en évidence l’effectif actuel de la CISR comparativement au taux de disponibilité au sein de la population active.

Cependant, nous reconnaissons maintenant que les chiffres nationaux ne disent pas tout; des écarts importants entre l’effectif de la CISR et la disponibilité au sein de l’effectif persistent dans certaines classifications et certains niveaux, en particulier pour les employés racialisés et en situation de handicap du groupe de l’administration des programmes (PM), y compris les rôles décisionnels plus élevés.

Je suis heureux de partager que les efforts récents visant à accroître la représentation des employés racialisés et en situation de handicap au sein du groupe PM, composé en grande partie du rôle de décideur, ont donné des résultats importants, qui ne sont pas encore pris en compte dans nos données trimestrielles. Dans le cadre d’une campagne de recrutement externe, la Section de la protection des réfugiés (le plus important tribunal de la Commission), a jusqu’à présent embauché près de soixante nouveaux décideurs en 2021-2022, dont la moitié sont des personnes racisées ou handicapées. Une campagne similaire visant les agents de soutien décisionnel pour les demandes d’asile, un poste qui offre un cheminement de carrière menant à un rôle de décideur, a permis de recruter 8 nouveaux employés racisés sur un total de 13 embauches.

Des efforts de recrutement similaires ont aussi été déployés récemment à la Section d’appel des réfugiés, où un processus de dotation de postes de commissaires coordonnateurs (un rôle de gestionnaire de décideurs) a été mené en se fondant sur les pratiques exemplaires en matière de diversité et d’inclusion. Ces pratiques supposaient notamment de recourir à des voies multiples pour encourager les personnes racisées à poser leur candidature, de demander l’avis des communautés racisées au sujet de l’affiche de poste et des questions d’entrevue, et de veiller à ce qu’une personne racisée siège au comité d’entrevue et d’évaluation. Nous avons demandé une rétroaction anonyme de toutes les personnes ayant pris part au processus (les candidats et les membres du comité de sélection), en leur demandant ce que nous aurions pu faire mieux et ce qu’ils recommandaient en vue du prochain processus, de sorte que nous puissions continuer d’apprendre et d’appliquer des pratiques exemplaires à nos efforts continus de recrutement. Le processus s’est traduit par la nomination de six commissaires coordonnateurs, dont trois personnes autochtones ou racisées.

Priorités futures

Notre Plan stratégique de diversité et d’inclusion établit des initiatives claires et consensuelles pour aider à mettre en place une organisation plus diversifiée et inclusive. Il encourage également des groupes dirigés par des employés de l’ensemble de la CISR à mettre sur pied leurs propres plans et initiatives en les harmonisant à nos objectifs organisationnels. 

Au cours de l’année qui vient, nous améliorerons la représentation au sein de notre effectif ainsi que notre capacité à favoriser un milieu de travail inclusif grâce aux initiatives prioritaires déjà en cours et à celles qui seront lancées. À titre d’exemple, nous établirons un plan de recrutement et de maintien en poste des talents, en établissant des partenariats avec des communautés en quête d’équité afin d’attirer et de maintenir en poste de nouveaux talents qui reflètent la diversité du Canada. Nous publierons une trousse à l’intention des gestionnaires-recruteurs pour leur fournir l’encadrement et les outils nécessaires à l’embauche de membres des communautés sous-représentées, à leur maintien en poste et à la prise de mesures d’adaptation à leur égard. Puis, nous avons prévu d’instaurer des programmes de développement du leadership et de parrainage pour les employés appartenant à un groupe sous-représenté. Ces programmes appuieront des candidats prometteurs de sorte qu’ils aient accès à des occasions de perfectionnement et de promotion. 

Nous avons aussi l’intention d’améliorer nos données disponibles afin de pouvoir évaluer le succès de nos plans existants et orienter les travaux futurs. Un élément clé visant à améliorer nos données sera la publication du questionnaire d’auto-identification modernisé du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. L’amélioration des données sur la déclaration volontaire nous permettra d’obtenir des données plus exactes et plus fiables sur la diversité, et nous aidera à obtenir une vue d’ensemble plus claire de la représentation au sein de notre effectif.

Dans le contexte de notre engagement renouvelé vis-à-vis la diversité et l’inclusion, certains défis, qui nécessiteront notre attention collective, ont été identifiés : il nous faut développer une expertise et des capacités pour examiner et mesurer les progrès sur le plan de l’élimination des inégalités systémiques au sein de l’organisation; aborder les pressions opérationnelles à court terme qui entrent en conflit avec les engagements plus larges en matière de diversité et d’inclusion; et, puisque près de 50 p. 100 de l’effectif de la CISR occupe actuellement des postes d’une durée déterminée, sur la base d’un financement temporaire, maintenir en poste les nouvelles recrues issues de communautés diverses qui se voient offrir des possibilités d’emploi d’une durée indéterminée ailleurs dans la fonction publique. Des efforts sont en cours dans le cadre de notre plan d’action pour aborder chacun de ces défis.

Au cours de la dernière année, la CISR a franchi une étape importante de sa démarche visant à renforcer sa culture organisationnelle et à répondre à l’appel à l’action du greffier. Malgré la fierté ressentie à l’égard du travail accompli récemment, nous sommes conscients qu’il faudra du temps et un engagement continu de la part de tous les membres de la CISR pour obtenir un milieu de travail réellement diversifié et inclusif. Nous avons pris l’engagement de maintenir la lancée en faisant progresser la vaste gamme d’initiatives décrites dans notre Plan stratégique sur la diversité et l’inclusion récemment publiée, d’apprendre et de nous adapter au fil du temps. 

Merci de me donner la possibilité de vous présenter les travaux réalisés par la Commission à ce jour ainsi que nos plans en réponse à l’appel à l’action. Mon organisation et moi-même sommes très enthousiastes à l’idée de continuer de mettre en place la culture organisationnelle à laquelle nous aspirons, fondée sur nos valeurs de courtoisie, de respect, de diversité et d’inclusion.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes meilleurs sentiments.

Richard Wex

Annexe A : Réalisations et engagements du point de vue de chacun des éléments de l’appel à l’action

Élément de l’appel à l’action	Initiatives de la CISR tirées du Plan stratégique de diversité et d’inclusion 2021-2023
Nommer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés au sein du groupe de la direction, dans le cadre des activités de perfectionnement professionnel et de gestion des talents.	La CISR établira des cibles annuelles pour la nomination d’employés issus des groupes sous-représentés à tous les niveaux de l’organisation y compris les cadres (en se fondant sur l’analyse de l’effectif et les lacunes de l’organisation) – chaque année au T1. Fournir des conseils et du soutien aux gestionnaires en ce qui concerne les nominations au sein des groupes et des sous-groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi en se fondant sur les politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor (Loi sur l’emploi dans la fonction publique, Loi sur l’équité en matière d’emploi, etc.) – permanent.
Parrainer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés ayant un grand potentiel pour les préparer à assumer des postes de direction.	Un programme de mentorat/parrainage sera mis en œuvre au T3 de 2021-2022 à l’intention des personnes noires, autochtones, de couleur et handicapées.
Soutenir la participation d’employés autochtones et d’employés de race noire ou d’autres groupes racisés à des programmes de perfectionnement en leadership (comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs) et à des services de perfectionnement professionnel (comme la formation en langues officielles).	Identification en continu des employés appartenant aux groupes sous-représentés en vue d’une participation à une formation sur le leadership à l’échelle du gouvernement. Élaboration d’une formation sur le leadership à la CISR à l’intention des employés qui font partie des groupes sous-représentés au T4 de 2022-2023. Un examen des systèmes d’emploi sera effectué d’ici le T4 de 2022-2023 afin de cerner les obstacles et de recueillir des observations sur la nécessité d’offrir des programmes de perfectionnement du leadership, etc.
Recruter des employés hautement qualifiés provenant de collectivités autochtones et de collectivités de race noire ou d’autres groupes racisés dans l’ensemble du Canada.	Collaboration avec le Conseil privé afin d’obtenir une représentation diversifiée des personnes nommées par décret à la CISR (permanent). Participation accrue d’employés faisant partie des groupes sous-représentés aux comités de sélection (permanent). Plan de recrutement des talents en partenariat avec les communautés sous-représentées afin d’identifier les candidats qualifiés. Le plan sera en place d’ici le T3 de 2021-2022. Élaboration d’une trousse à l’intention des gestionnaires-recruteurs en vue de recruter des personnes faisant partie des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi qui sont sous-représentés et de les maintenir en poste. La trousse devrait être prête d’ici le T3 de 2021-2022. Examen du processus d’embauche (analyse du processus de dotation du point de vue de l’équité en matière d’emploi en collaboration avec le Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique). L’examen devrait être terminé d’ici le T4 de 2021-2022.
S’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail.	Mise à jour de la formation obligatoire à l’intention de la communauté de cadres, des gestionnaires et de tous les employés de la CISR afin d’éduquer l’effectif et de le doter d’outils pour lutter contre le racisme, les micro-agressions et les préjugés inconscients. La première tranche de la formation s’est terminée en 2020-2021; le reste devrait être terminé d’ici le T4 de 2021-2022 et se poursuivra en continu par la suite. Coordination de la formation continue sur la sensibilité aux handicaps afin d’aider les gestionnaires et les employés à favoriser davantage l’inclusion des personnes handicapées et la prise de mesures d’adaptation à leur égard (à l’appui du recrutement et du perfectionnement des personnes handicapées) – permanent.
Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions.	Promotion et célébration en continu des dates commémoratives importantes afin de favoriser l’établissement d’alliances (par exemple : Mois de l’histoire des Noirs, histoires des peuples autochtones portant sur la culture et la réconciliation, sensibilisation aux minorités religieuses, etc.). Bureau de l’ombudsman : mise sur pied d’un bureau outillé pour offrir des espaces sûrs aux employés qui subissent du racisme ou de la discrimination (terminé). Mise en œuvre d’une nouvelle Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (terminé). Offrir aux employés des outils concrets relativement aux micro-agressions en milieu de travail (d’ici le T4 de 2022-2023).
Faire progresser et soutenir le travail des réseaux et groupes communautaires au sein de la fonction publique, en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs.	En 2021-2022 et en continu par la suite, la CISR établira des partenariats avec des organisations communautaires qui peuvent l’aider à identifier des candidats de talent et à prendre des mesures d’adaptation à leur égard (VivreTravaillerJouer, Performance Plus – Soins en Réadaptation inc., etc.). Soutien permanent des réseaux de champions au sein de la CISR et à l’échelle de la fonction publique, et participation à des événements et à des réunions de la haute direction pour mettre à profit les diverses voix et expériences vécues dans le cadre des processus décisionnels.
Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d’aborder ces enjeux.	Mise sur pied du Comité consultatif du président sur la diversité et l’inclusion (au début de l’automne 2020), un comité représentant des voix diversifiées au sein de la CISR qui fournit des observations et des avis sur nos efforts en matière de diversité et d’inclusion (terminé et permanent). Consultations sur le Plan stratégique de diversité et d’inclusion à l’échelle de nos réseaux d’employés (comité consultatif sur la diversité, comités de gestion, comités patronaux-syndicaux, sondages anonymes en ligne, boîte de réception générique, consultations virtuelles des employés à grande échelle, etc.), et engagement à mener des consultations à l’avenir (terminé et permanent). Nomination de plusieurs champions de l’équité en matière d’emploi pour promouvoir les initiatives de diversité et donner des conseils à cet égard (terminé et permanent).
Mesurer les progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des employés dans leur milieu de travail en contrôlant les résultats désagrégés des enquêtes et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats.	Lancement d’une campagne de déclaration volontaire afin de promouvoir l’auto-identification concernant l’équité en matière d’emploi (prévu à l’automne 2021, au moment de la publication du nouveau formulaire par le Secrétariat du Conseil du Trésor). Analyse de l’effectif afin d’évaluer les écarts de représentation au sein de l’effectif de la CISR (tous les ans, tous les trimestres). Amélioration de l’accès au matériel sur la diversité et l’inclusion dans l’intranet des employés; publication de données et de ressources sur l’équité en matière d’emploi et de renseignements sur les progrès accomplis dans le cadre des initiatives, etc. (permanent). Publication d’un rapport annuel sur le mieux-être en milieu de travail qui résume nos progrès et nos réussites dans les domaines de la sécurité psychologique, de la diversité, de l’inclusion, et de la prévention du harcèlement (terminé). Le premier rapport a été publié en août 2021, et un rapport sera désormais publié chaque année.

Annexe B – Représentation de l’effectif

Représentation des groupes d'équité en matières d'emploi (2017-2021)

Femmes
Année	Répresentation de la CISR	Disponibilité au sein de la population active
2016-17	60,6%	61,6%
2017-18	63,1%	62,0%
2018-19	63,6%	62,3%
2019-20	63.,6%	62,2%
2020-21	63.2%

Autochtones
Année	Répresentation de la CISR	Disponibilité au sein de la population active
2016-17	4,5%	1,8%
2017-18	3,5%	1,8%
2018-19	4,0%	2,0%
2019-20	2,7%	2,0%
2020-21	2,6%

Personnes racisées
Année	Répresentation de la CISR	Disponibilité au sein de la population active
2016-17	29,4%	24,1%
2017-18	28,6%	23,9%
2018-19	30,2%	27,9%
2019-20	30,3%	28,4%
2020-21	31,6%

Personnes handicappées
Année	Répresentation de la CISR	Disponibilité au sein de la population active
2016-17	4,6%	4,2%
2017-18	3,8%	4,2%
2018-19	3,4%	9,5%
2019-20	3,6%	9,5%
2020-21	3,6%

Écarts par groupe professionnel - T4 2020-21

	Femmes	Autochtones	Personnes racisées	Personnes en situation d'handicap
AS	8	3	1	-18
CR	-49	4	88	-29
IS	2	-1	-1	-1
PM**	10	0	-46	-31
CS	-2	3	-3	-5
EC	4	-2	-6	-5
EX	-1	-1	0	0
FI	-2	1	2	-2
LC	0	1	0	0
LP	11	2	5	-1
PE	4	0	10	-1
PG	3	0	1	-1

*Les chiffres positifs indiquent que nous dépassons la DPA 2018-19 // *Les chiffres négatifs indiquent que nous sommes inférieurs à la DPA 2018-19.
**Ne comprend pas l'embauche récente d'environ 30 commissaires (PM-06) s'identifient en tant que personnes racisées ou handicapées.