Pêches et Océans Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Chère Mme. Charette,

En réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale lancé le 22 janvier 2021 et à ma lettre du 26 février 2021, qui détaille les premiers efforts déployés à cet égard, j’ai le plaisir de vous informer de certaines initiatives clés menées à Pêches et Océans Canada et à la Garde côtière canadienne pour que le Ministère devienne un milieu de travail plus représentatif, diversifié, inclusif, accessible et respectueux.

Tout d’abord, je tiens à vous remercier de publier ces lettres et de continuer à faire progresser l’Appel à l’action en tant que greffière intérimaire, car vous favorisez la transparence et soutenez l’apprentissage interministériel. Je sais que le renforcement de la diversité et de l’inclusion au sein de notre effectif est une responsabilité partagée et je dois reconnaître que notre organisation s’est appuyée sur de nombreux efforts déjà en cours et a tiré parti d’initiatives lancées au sein d’autres ministères.

Jusqu’à présent, notre organisation a réalisé de grands progrès quant à la mise en place d’une infrastructure d’apprentissage ainsi qu’au recrutement et au parrainage de candidats visés par l’équité en matière d’emploi et de groupes en quête d’équité.

Dans le cadre de la stratégie d’apprentissage du ministère, nos cadres supérieurs ont suivi trois cours en ligne de l’École de la fonction publique du Canada sur la compréhension et le rejet des préjugés inconscients, dont le taux de réussite a été de 99 %, et ont pris part à un dialogue continu sur cet enjeu très important.

En nous appuyant sur notre cadre d’acquisition des talents, nous avons recueilli des données de référence pour remédier aux lacunes liées à l’équité en matière d’emploi, avons fixé des objectifs annuels pour le recrutement et avons élaboré des stratégies de recrutement pour atteindre nos objectifs de représentativité au cours des quatre prochaines années. Le nombre de nouvelles embauches, de départs et de promotions de membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein du Ministère fera l’objet d’un suivi rigoureux (tableau 1 de l’annexe sur les données). Nous fournissons en outre des outils, de la formation et des ressources aux gestionnaires d’embauche et aux professionnels des ressources humaines pour favoriser une plus grande souplesse dans le recrutement de candidats issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Nous avons également lancé la Stratégie nationale ministérielle de recrutement, de maintien en poste et de perfectionnement des Autochtones et le plan d’action connexe, et avons créé une équipe de dotation qui agit en renforts pour diriger les stratégies d’embauche de personnel axées sur l’équité en matière d’emploi afin de soutenir la croissance de notre effectif. Je suis heureux de constater que les effets récents et mesurables de l’initiative nationale de recrutement d’étudiants autochtones ont conduit à la nomination de 41 étudiants autochtones au sein du ministère en 2021-2022.

Nous sommes déterminés à fournir un soutien accru en matière de perfectionnement professionnel et de gestion des talents aux employés qui s’identifient comme appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou à des groupes en quête d’équité, comme les femmes occupant des emplois non traditionnels. À la fin de l’exercice 2020-2021, 302 plans de gestion des talents avaient été élaborés, dont 241 dans l’ensemble des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (tableau 2 de l’annexe sur les données).

Je suis également très heureux d’annoncer que notre ministère participe au laboratoire d’apprentissage Mentorat+ du Secrétariat du Conseil du Trésor. Cette année, nous avons concentré nos efforts sur le volet parrainage du programme. Près de deux douzaines de participants ont été sélectionnées parmi les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et nous explorons la possibilité de mettre en place un programme de mentorat à l’échelle de l’organisation. Des cadres supérieurs de notre organisation se sont portés volontaires pour agir comme mentors auprès de ces personnes, et nous nous employons actuellement à jumeler les protégés avec un parrain.

Parallèlement, une équipe spécialisée a commencé à examiner nos systèmes de soutien existants en matière de santé mentale et de bien-être afin de s’assurer qu’ils sont adaptés sur le plan culturel et qu’ils permettent de résoudre les problèmes de racisme, de discrimination et de haine en milieu de travail. Notre Bureau de l’ombudsman a préparé des documents qui fournissent des renseignements sur les microagressions ainsi que des exemples de réactions et de solutions à différents types de microagressions. Ces ressources favoriseront le maintien d’un milieu de travail sécuritaire pour les employés victimes de racisme ou de discrimination. Ces renseignements ont été transmis aux employés en avril dernier, et plusieurs événements d’apprentissage organisés en mai 2021 dans le cadre du Mois du patrimoine asiatique ont souligné le poids que peuvent avoir les microagressions dans la discrimination des Canadiens d’origine asiatique.

Notre haut fonctionnaire désigné pour la diversité et l’inclusion a également joué un rôle essentiel dans la réalisation de cet important mandat en travaillant en étroite collaboration avec la haute direction et nos champions de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion. Ce haut fonctionnaire a également su exercer le leadership nécessaire pour veiller à ce que nous restions concentrés sur nos objectifs collectifs, en mettant l’accent sur la nécessité d’instaurer un changement culturel durable à long terme. Le succès de la réponse à l’Appel à l’action dépendra largement de notre capacité à mobiliser les employés et à susciter un engagement généralisé à tous les niveaux. Les relations que nous sommes en train d’établir avec les réseaux d’employés, les champions et les équipes régionales seront essentielles pour entrer en contact avec les employés et mesurer leurs réactions. Les stratégies et les efforts ministériels déployés cette année visent à étudier la façon dont les communications, l’apprentissage et l’engagement peuvent être renforcés.

En tant que décideurs, catalyseurs et influenceurs, nous avons un rôle crucial à jouer pour que nos pratiques de gestion des personnes reflètent les valeurs d’équité, de respect et d’excellence dont le gouvernement fait la promotion. À ce titre, le commissaire, le sous‑ministre délégué et moi-même avons clairement exprimé nos attentes, et je sais que nous pouvons compter sur le leadership collectif de notre organisation pour faire progresser notre programme très ambitieux. Grâce à des efforts et à un soutien constants, je suis déterminé à atteindre et même à dépasser bon nombre des objectifs que nous nous sommes fixés.

C’est une période stimulante pour travailler dans la fonction publique. J’ai hâte de collaborer avec vous et avec mes collègues pour rendre notre effectif non seulement plus représentatif de la population que nous servons, mais aussi plus inclusif.

Cordialement,

Timothy Sargent
Sous-ministre

Annexe sur les données

Tableau 1. Nombre de nouvelles embauches, de départs et de promotions de membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de Pêches et Océans Canada et de la Garde côtière canadienne au cours de l’exercice 2019-2020 par rapport à l’exercice 2020‑2021.

Remarque : Les données excluent les étudiants, les employés occasionnels et les employés nommés pour une période déterminée inférieure à trois mois. Les groupes pour lesquels moins de cinq embauches, départs et promotions ont eu lieu sont représentés par le symbole <5.
*Les données sur les départs de personnes handicapées en 2019-2020 n’étaient pas disponibles dans PeopleSoft.

Tableau 2. Nombre de plans de gestion des talents exécutés à la fin de l’exercice 2020-2021 par des employés appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi à Pêches et Océans Canada et à la Garde côtière canadienne.

Remarque : Les données excluent les étudiants, les employés occasionnels et les employés nommés pour une période déterminée inférieure à trois mois. Les données datent du 28 avril 2021 et comportent une marge d’erreur d’environ 5 à 10 %.

Tableau 3. Représentation nationale de l’équité en matière d’emploi et écarts connexes par groupe professionnel en date du 31 mars 2021. Essentiellement, trois des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont sous-représentés au sein du Ministère : les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.

Remarque : Les données excluent les travailleurs occasionnels, les étudiants, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois et le personnel du Cabinet du ministre. Les écarts sont calculés à partir de l’estimation de la disponibilité de la main‑d’œuvre nationale en 2019, en fonction du recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Une valeur négative indique une sous-représentation.