Bureau du Ombudsman de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

La présente est un résumé des efforts que le Bureau de l’ombudsman du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes a menés pour mettre en oeuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Ces 12 derniers mois, nous avons agi afin de retirer les obstacles et créer des opportunités pour les groupes dignes d’équité, conformément avec l’Appel à l’action.

1. Actions

Bien que la création d'un lieu de travail diversifié et inclusif soit une priorité de longue date pour notre bureau, nous reconnaissons que nous avons encore du travail devant nous. Les événements importants partout dans le monde en 2020, y compris l’attention médiatique croissante envers le racisme systémique qui touche de nombreuses personnes noires, autochtones et racialisés, ont poussé notre organisation à se concentrer tout spécialement sur la lutte antiraciste et sur l’inclusion. L’Appel à l’action a renforcé nos efforts pour instaurer des changements positifs pour les groupes dignes d’équité et favoriser la diversité et l’inclusion au sein de notre organisation. Au cours de la dernière année, nous avons modifié notre approche pour faire avancer la lutte antiraciste, l’équité et l’inclusion. Cela nous a permis de progresser considérablement dans plusieurs domaines. J’ai le plaisir de rapporter que nos travaux ne font que commencer et que nous continuons d’intégrer la diversité, l’inclusion et l’intersectionnalité dans nos travaux internes et externes.

Ce qui suit démontre nos progrès dans la mise en oeuvre de l’Appel à l’action :

2. Mesure du rendement et résultats

En 2020, le Bureau de l’ombudsman a réalisé une évaluation interne anonyme du milieu de travail afin d’obtenir un état des lieux de la santé générale de notre organisation. Des réponses positives ainsi que plusieurs points à améliorer sont ressortis de ce sondage. Nous développons actuellement un plan d’action pour pallier ces lacunes.

Au sujet d’équité en matière d’emploi, notre organisation n’atteint pas ses objectifs de recrutement de personnes handicapées et d’Autochtones. Nous établirons un robuste système de mesure du rendement afin de suivre les résultats, les lacunes et les points à améliorer.

Pour ce qui est de la perception qu’ont les employés de leur milieu de travail, le SAFF de 2020 a révélé des résultats très positifs, sur les plans de la santé mentale, de la diversité et l’inclusion et du leadership. Dans ces catégories, nous avons obtenu un score de 94 à 100 pour cent, avec un taux de réponse au sondage de 80 pour cent.

3. Défis et obstacles

Il demeure difficile de changer les approches et d’éviter la résistance au changement dans notre organisation, relativement au recrutement de talents, surtout lorsque nous envisageons le recrutement à la grandeur du Canada. Nous rencontrons des difficultés avec l’utilisation du réseau de la Défense nationale, lequel fonctionne selon un modèle régional, ce qui rend difficile d’équiper et soutenir les utilisateurs dans les diverses régions, surtout là où il n’y a pas d’installations de la Défense nationale.

Les exigences en matière de langues officielles ont aussi été identifiées comme un obstacle potentiel pour les groupes allophones dignes d’équité ou les personnes n’ayant pas eu accès à de la formation linguistique. En tant qu’organisation bilingue et fière de l’être, nous avons une majorité de postes exigeant la maîtrise de l’anglais et du français. Nous collaborerons avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines pour envisager des options visant à réduire les obstacles dans le cadre de nos processus d'embauche pour ces groupes dignes d'équité qui ne maîtrisent qu'une des deux langues officielles du Canada.

4. Réponse des employés

Le Bureau a mis sur pied plusieurs groupes de travail et comités internes dirigés par des employés et axés sur le bien-être, la diversité et l'inclusion. Le fort engagement des employés dans ces groupes a donné aux employés dignes d'équité l'occasion de dialoguer avec les hauts dirigeants et de contribuer directement à un changement positif au sein de notre organisation. Les employés doivent tenir compte de l'Analyse comparative entre les sexes plus dans tous les aspects de leur travail.

5. Momentum

En notre qualité d’organisation axée sur le service à la clientèle, nous continuerons d’aspirer à la prestation de services exempts d’obstacles et accessibles, et à un environnement inclusif. Nous devons notamment pousser plus loin les efforts susmentionnés et tenter d’atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi grâce au recrutement ciblé de personnes handicapées et d’Autochtones.

Voici quelles seront nos priorités en matière de diversité et d’inclusion au cours des prochaines années :

6. Données

Le Bureau de l’ombudsman a constaté un manque de données et de métriques pour mesurer le rendement dans beaucoup de ces domaines. Bien que nous ayons des métriques sur l’auto‑identification, nous devons, en tant que micro-organisation, garder à l’esprit l’équilibre entre la publication des mesures de rendement et la protection de la vie privée. Nous élaborons actuellement une méthode quantitative qui nous permettra de faire état de nos progrès.

En conclusion, mon organisation et moi-même maintenons notre engagement ferme d’aborder les points essentiels de l’Appel à l’action. La lutte antiraciste, l’équité et l’inclusion ne peuvent progresser que par des efforts coordonnés, collectifs et continus à tous les niveaux de notre organisation et dans le reste de la fonction publique.

Nous devons continuer de renforcer notre engagement collectif envers nos employés autochtones, noires et racialisés tandis que nous nous attaquons les lacunes restantes, que nous éliminons les obstacles et que nous améliorons le bien-être des employés. Les mesures que nous avons prises jusqu’à maintenant nous ont permis d’entamer des changements attendus de longue date. La diversité et l’inclusivité demeurent pour nous une priorité.

Veuillez agréer, madame, mes sincères salutations.

L’ombudsman,
Gregory A. Lick

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