Bureau du Ombudsman de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

La présente est un résumé des efforts que le Bureau de l’ombudsman du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes a menés pour mettre en oeuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Ces 12 derniers mois, nous avons agi afin de retirer les obstacles et créer des opportunités pour les groupes dignes d’équité, conformément avec l’Appel à l’action.

1. Actions

Bien que la création d'un lieu de travail diversifié et inclusif soit une priorité de longue date pour notre bureau, nous reconnaissons que nous avons encore du travail devant nous. Les événements importants partout dans le monde en 2020, y compris l’attention médiatique croissante envers le racisme systémique qui touche de nombreuses personnes noires, autochtones et racialisés, ont poussé notre organisation à se concentrer tout spécialement sur la lutte antiraciste et sur l’inclusion. L’Appel à l’action a renforcé nos efforts pour instaurer des changements positifs pour les groupes dignes d’équité et favoriser la diversité et l’inclusion au sein de notre organisation. Au cours de la dernière année, nous avons modifié notre approche pour faire avancer la lutte antiraciste, l’équité et l’inclusion. Cela nous a permis de progresser considérablement dans plusieurs domaines. J’ai le plaisir de rapporter que nos travaux ne font que commencer et que nous continuons d’intégrer la diversité, l’inclusion et l’intersectionnalité dans nos travaux internes et externes.

Ce qui suit démontre nos progrès dans la mise en oeuvre de l’Appel à l’action :

• Reconnaître et commémorer les enjeux sociétaux émergents et les incidents. Notre champion de la diversité et de l’inclusion, notre comité de l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et moi-même avons envoyé des messages, consacré des ressources et organisé 32 activités et conférences au cours des six derniers mois, en lien avec la santé mentale et l’éducation des sujets propres aux communautés noires, autochtones et racialisés;
• Promouvoir davantage le perfectionnement professionnel et l’avancement professionnel dans les groupes dignes d’équité. Le Bureau a mis sur pied un programme virtuel de formation en langue seconde. Près de la moitié (47 %) des participants se sont auto déclaré comme membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi;
• Accroître la représentation des groupes dignes d’équité en mettant à profit l’embauche d’étudiants, incluant le programme Occasions d’emploi pour étudiants autochtones, et utiliser l’équité en matière d’emploi comme critère d’embauche lorsque nous avons recours au Programme fédéral d’expérience de travail étudiant;
• Collaborer avec les organisations fédérales faisant partie du Forum canadien des ombudsmans (FCO). Le champion de la diversité et de l’inclusion a lancé un comité de la diversité et de l’inclusion au sein du FCO et une initiative pour créer des bassins diversifiés accessibles aux comités de sélection lors des processus de dotation à tous les niveaux de classification;
• Reconnaître les droits territoriaux des Autochtones au début de nos réunions. Les hauts dirigeants de notre organisation profitent des réunions internes pour discuter de l’importance de la réconciliation et faire de la sensibilisation sur le racisme, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion;
• Mobiliser et consulter les communautés et réseaux d’employés internes comme externes au Bureau, tels notre comité interne de l’ACS+, et externe, le Réseau des employés noirs de l’Équipe de la défense, pour qu’ils contribuent à plusieurs fronts comme en communication et en dotation;
• Continuer de soutenir nos comités d’employés solidement établis et les travaux qu’ils mènent en matière de diversité, d’inclusion, de santé mentale et de moral, comme le comité de l’ACS+, le comité du Sondage auprès des employés fédéraux (SAFF) et le comité du mieux-être au travail;
• Travailler à l’élimination des obstacles systémiques dans les processus de dotation, y compris le retrait proactif des nombres limites de mots dans les demandes de candidature;
• Prioriser l’équité en matière d’emploi. 100 % de nos mesures de dotation depuis le 1er avril 2021 ont permis d’embaucher ou de promouvoir un employé s’identifiant comme membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi;
• Intégrer et rendre obligatoire divers cours et séances de formation, notamment sur les préjugés inconscients, langage clair et simple et les pratiques tenant compte des traumatismes; et
• Continuer à promouvoir la diversité et l'inclusion en publiant des produits dans cinq langues autochtones, en utilisant un langage qui tient compte de la dimension de genre dans nos rapports et en proposant des vidéos sur notre site web en langue des signes américaine et en langue des signes québécoise.

2. Mesure du rendement et résultats

En 2020, le Bureau de l’ombudsman a réalisé une évaluation interne anonyme du milieu de travail afin d’obtenir un état des lieux de la santé générale de notre organisation. Des réponses positives ainsi que plusieurs points à améliorer sont ressortis de ce sondage. Nous développons actuellement un plan d’action pour pallier ces lacunes.

Au sujet d’équité en matière d’emploi, notre organisation n’atteint pas ses objectifs de recrutement de personnes handicapées et d’Autochtones. Nous établirons un robuste système de mesure du rendement afin de suivre les résultats, les lacunes et les points à améliorer.

Pour ce qui est de la perception qu’ont les employés de leur milieu de travail, le SAFF de 2020 a révélé des résultats très positifs, sur les plans de la santé mentale, de la diversité et l’inclusion et du leadership. Dans ces catégories, nous avons obtenu un score de 94 à 100 pour cent, avec un taux de réponse au sondage de 80 pour cent.

3. Défis et obstacles

Il demeure difficile de changer les approches et d’éviter la résistance au changement dans notre organisation, relativement au recrutement de talents, surtout lorsque nous envisageons le recrutement à la grandeur du Canada. Nous rencontrons des difficultés avec l’utilisation du réseau de la Défense nationale, lequel fonctionne selon un modèle régional, ce qui rend difficile d’équiper et soutenir les utilisateurs dans les diverses régions, surtout là où il n’y a pas d’installations de la Défense nationale.

Les exigences en matière de langues officielles ont aussi été identifiées comme un obstacle potentiel pour les groupes allophones dignes d’équité ou les personnes n’ayant pas eu accès à de la formation linguistique. En tant qu’organisation bilingue et fière de l’être, nous avons une majorité de postes exigeant la maîtrise de l’anglais et du français. Nous collaborerons avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines pour envisager des options visant à réduire les obstacles dans le cadre de nos processus d'embauche pour ces groupes dignes d'équité qui ne maîtrisent qu'une des deux langues officielles du Canada.

4. Réponse des employés

Le Bureau a mis sur pied plusieurs groupes de travail et comités internes dirigés par des employés et axés sur le bien-être, la diversité et l'inclusion. Le fort engagement des employés dans ces groupes a donné aux employés dignes d'équité l'occasion de dialoguer avec les hauts dirigeants et de contribuer directement à un changement positif au sein de notre organisation. Les employés doivent tenir compte de l'Analyse comparative entre les sexes plus dans tous les aspects de leur travail.

5. Momentum

En notre qualité d’organisation axée sur le service à la clientèle, nous continuerons d’aspirer à la prestation de services exempts d’obstacles et accessibles, et à un environnement inclusif. Nous devons notamment pousser plus loin les efforts susmentionnés et tenter d’atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi grâce au recrutement ciblé de personnes handicapées et d’Autochtones.

Voici quelles seront nos priorités en matière de diversité et d’inclusion au cours des prochaines années :

• Mener des consultations et prendre des mesures pour finaliser le développement d’une stratégie d’accessibilité;
• Accroître nos efforts de réconciliation avec les peuples autochtones en faisant mieux connaître les enjeux essentiels au moyen de l’apprentissage et de la formation, tout en poursuivant le recrutement de d’Autochtones et en passant des marchés avec des entreprises autochtones;
• Travailler à l’élimination des obstacles au recrutement à l’extérieur de la région de la capitale nationale;
• Faire mieux connaître les bienfaits de l’auto-identification dans le processus de recrutement.
• Réviser les processus de dotation et les exigences des postes afin d’éliminer les obstacles systémiques;
• Faire des campagnes de recrutement ciblées pour personnes handicapées et Autochtones;
• Veiller à ce que toutes les initiatives du Bureau soient soumises à la lentille intersectionnelle; et
• Publier notre enquête systémique sur les enjeux de diversité au sein du ministère de la Défence nationale et des Forces armées canadiennes, où nous nous penchons notamment sur l’équité en matière d’emploi.

6. Données

Le Bureau de l’ombudsman a constaté un manque de données et de métriques pour mesurer le rendement dans beaucoup de ces domaines. Bien que nous ayons des métriques sur l’auto‑identification, nous devons, en tant que micro-organisation, garder à l’esprit l’équilibre entre la publication des mesures de rendement et la protection de la vie privée. Nous élaborons actuellement une méthode quantitative qui nous permettra de faire état de nos progrès.

En conclusion, mon organisation et moi-même maintenons notre engagement ferme d’aborder les points essentiels de l’Appel à l’action. La lutte antiraciste, l’équité et l’inclusion ne peuvent progresser que par des efforts coordonnés, collectifs et continus à tous les niveaux de notre organisation et dans le reste de la fonction publique.

Nous devons continuer de renforcer notre engagement collectif envers nos employés autochtones, noires et racialisés tandis que nous nous attaquons les lacunes restantes, que nous éliminons les obstacles et que nous améliorons le bien-être des employés. Les mesures que nous avons prises jusqu’à maintenant nous ont permis d’entamer des changements attendus de longue date. La diversité et l’inclusivité demeurent pour nous une priorité.

Veuillez agréer, madame, mes sincères salutations.

L’ombudsman,
Gregory A. Lick