Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Le 22 janvier 2021, Ian Shugart, greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, a publié l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale (Appel à l’action). Cet appel invitait les dirigeants de la fonction publique à prendre des mesures concrètes qui jetteront les bases d’un changement systémique. Nous sommes heureux et fiers de contribuer à cette démarche importante.

Le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada (le Commissariat) est une agence de réglementation qui cherche à protéger le droit à la vie privée dans un environnement numérique sans frontière territoriale. Il mène à bien sa mission, qui consiste à protéger et à promouvoir le droit des personnes à la vie privée. Le Commissariat est un agent du parlement, fort d’environ 213 employés. Nous sommes une petite organisation comptant peu de postes de direction, de sorte que les possibilités d’offrir une progression de carrière à tous les employés sont limitées. Comme de nombreuses organisations, il nous est difficile de dresser un portrait précis de la diversité de notre personnel, car tous les employés ne s’identifient pas de manière volontaire.

Cependant, avec la possibilité d’une réforme des lois régissant la protection de la vie privée dans un avenir proche, le Commissariat s’attend à croître de manière importante, ce qui entraînera plusieurs occasions d’améliorer la diversité de notre main-d’œuvre. Peu après la publication de l’Appel à l’action, nous avons adopté un plan d’action triennal sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EDI) qui proposera des possibilités d’avancement à nos employés, non seulement lorsque notre organisation grandira, mais aussi à plus court terme.

Le plan d’action établi s’articule autour de trois piliers : communication et engagement; leadership et responsabilisation; et recrutement, perfectionnement et maintien en poste. Les trois piliers sont dérivés de l’Appel à l'action. Des résultats attendus ont été fixés pour chaque pilier afin de guider nos actions. Le premier pilier porte sur le renforcement de l’éducation sur l’équité, la diversité et l’inclusion afin de créer un environnement où les conversations sont encouragées et soutenues. Le deuxième pilier garantit que les dirigeants jouent un rôle actif dans l’élimination de toutes les formes de discrimination et l’intégration de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans tous les volets de nos activités. Un troisième pilier vise à attirer une main-d’œuvre qui reflète la diversité de la population et la dualité linguistique du Canada et à la maintenir en poste.

Nommer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés au sein du groupe de la direction, dans le cadre des activités de perfectionnement professionnel et de gestion des talents

Au Commissariat, on compte actuellement 18 postes de direction permanents (EX et LC). Au cours des deux dernières années, il n’y a eu aucun roulement aux postes de direction. Par conséquent, aucune mesure de dotation en personnel à ce niveau n’a été requise.

Un poste de direction (EX) temporaire a été créé dans le but de répondre à un besoin ponctuel. Afin de soutenir le perfectionnement professionnel et la gestion des talents, les possibilités d’affectation intérimaire pour ce poste ont été accordées à un employé de race noire et à un employé racisé.

Parrainer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés ayant un grand potentiel pour les préparer à assumer des postes de direction

Au Commissariat, nous avons utilisé notre programme actuel de gestion des talents pour promouvoir et faire valoir les intérêts d’employés hautement qualifiés et très performants. Le Commissariat a parrainé des employés racisés très prometteurs et leur a donné accès à des occasions de perfectionnement afin de les préparer à de futurs rôles de direction. Ces employés, qui font partie de groupes de personnes noires et d’autres groupes racisés, se sont vus offrir des possibilités d’affectation intérimaire leur permettant d’acquérir les habiletés et les compétences nécessaires à de futurs rôles de direction.

Notre plan d’action sur l’équité, la diversité et l’inclusion prévoit l’alignement de l’approche de gestion des talents sur l’initiative à l’échelle du gouvernement du Canada afin de s’assurer qu’elle reflète les besoins et les difficultés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE).

Soutenir la participation d’employés autochtones et d’employés de race noire ou d’autres groupes racisés à des programmes de perfectionnement en leadership (comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs) et à des services de perfectionnement professionnel (comme la formation en langues officielles)

Au Commissariat, nous croyons à l’apprentissage et au perfectionnement et nous soutenons pleinement nos employés en ce qui concerne les activités d’apprentissage et de perfectionnement professionnel. Nous avons soutenu la participation d’employés autochtones, d’employés de race noire et d’autres groupes racisés à des programmes de perfectionnement en leadership ainsi qu’à des services de perfectionnement professionnel. Les gestionnaires encouragent activement les initiatives internes et externes visant à renforcer les compétences et les connaissances au cours des rencontres avec les employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racisés. Les gestionnaires ont également des entretiens individuels avec les employés au sujet de la formation et des autres possibilités de perfectionnement. Ils s’assurent aussi que toutes les mesures d’adaptation nécessaires sont mises en œuvre.

Certains de nos employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racisés participent à plusieurs programmes de perfectionnement offerts par l’École de la fonction publique du Canada, tels que le programme de perfectionnement des gestionnaires et le programme de perfectionnement des superviseurs.

La formation en langue seconde est offerte à tous les employés du Commissariat. Nous avons constaté une augmentation de la participation des employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racisés à ce type de formation. Cette formation permet aux employés de devenir parfaitement bilingues et ainsi d’accéder plus facilement à d’autres postes de niveaux plus élevés dans l’organisation et le gouvernement fédéral. En tant que groupe de relève pour les postes de direction, les employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racisés talentueux accèderont en priorité à la formation linguistique. 

Recruter des employés hautement qualifiés provenant de collectivités autochtones et de collectivités de race noires ou d’autres groupes racisés dans l’ensemble du Canada

Étant donné que l’organisation compte environ 213 employés, les mouvements de personnel (c’est‑à‑dire les mouvements liés à la dotation) qui y sont effectués ont des répercussions importantes sur le nombre et la représentation des employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racisés. Nos statistiques sur l’équité en matière d’emploi peuvent changer considérablement et rapidement, car nous gagnons et perdons des employés qui font partie des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Statistiques sur les ressources humaines au 31 mars 2021

En 2020-2021, 12,5 % des nouveaux employés nommés pour une période indéterminée qui ont rejoint le Commissariat étaient membres d’une collectivité autochtone ou d’une collectivité de race noire. Depuis janvier 2021, cette proportion est passée à 16,6 %. Nous ne comptons aucun départ en 2020‑2021, ni depuis janvier 2021, parmi les collectivités autochtones ou les collectivités de race noires.

Des approches de recrutement ciblées et propres à l’organisation seront établies et soigneusement mises en œuvre pour attirer et maintenir en poste les employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racisés. Ces approches ont été incluses dans notre plan d’action triennal pour l’EDI.

S’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail

Tous les titulaires d’un poste de supervision ont un objectif dans leurs ententes de rendement lié à l’EDI. Cet objectif vise à susciter des conversations entre les cadres supérieurs et à tenir ceux‑ci responsables de favoriser environnement diversifié, sûr et inclusif. Le Commissariat s’engage à aider tous les employés à en apprendre plus sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion. Depuis janvier 2021, les employés sont régulièrement encouragés à participer aux cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada dans le cadre de la Série d’apprentissage contre le racisme et la Série d’apprentissage sur les questions autochtones. Le nombre d’employés du Commissariat participant à ces activités d’apprentissage a augmenté depuis janvier 2021 et nous continuerons de faire la promotion de ces initiatives dans l’ensemble de notre lieu de travail et de notre organisation.

Afin d’encourager les conversations sur le sujet et de favoriser un sentiment d’inclusion et de soutien, de nombreuses communications (p. ex. courriels, communiqués) ont été diffusées aux employés pour promouvoir des activités d’apprentissage, des événements et des cours portant sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion. La championne de l’EDI et le Commissariat ont publié des communiqués pour susciter des conversations et souligner des événements importants tels que le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois de la Fierté et la Journée nationale des peuples autochtones. Depuis janvier 2021, environ 15 messages sur des sujets liés à l’EDI ont été communiqués aux employés. Diverses images d’arrière-plan pour Microsoft Teams ont également été proposées aux employés afin qu’ils puissent contribuer à la promotion et au soutien de ces événements importants.

De plus, au fur et à mesure que des ressources sont accessibles, elles sont communiquées à tous les employés du Commissariat. Par exemple, nous avons diffusé le calendrier de la Saison de la Fierté, qui faisait la promotion d’événements organisés dans la fonction publique. Ces mesures concrètes ont donné lieu à des discussions fréquentes sur l’équité, la diversité et l’inclusion au sein du Conseil exécutif de la direction et à tous les autres niveaux de l’organisation. La promotion et la valorisation de l’équité, de la diversité et de l’inclusion sont des éléments pris en compte et intégrés dans tous les aspects des décisions stratégiques.

Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions

Les gestionnaires ont parlé à leurs employés de l’importance d’un environnement de travail qui soit diversifié, équitable et inclusif. Ces discussions ont lieu en équipe et individuellement, et les employés sont invités à faire part de leurs commentaires. Un objectif visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion a été inclus dans toutes les ententes de rendement des employés afin de leur permettre de s’exprimer et de contribuer à améliorer l’environnement de travail. Les employés sont également encouragés à participer à des forums de discussion tels que le comité sur l’EDI.

En janvier 2021, l’une des directions du Commissariat a organisé avec un intervenant externe un atelier d’une demi-journée sur les pratiques exemplaires à adopter pour déceler les préjugés inconscients et diriger de manière inclusive. L’objectif de cette séance était d’accroître les connaissances, les compétences et la sensibilisation relativement aux pratiques exemplaires à adopter pour de déceler les préjugés inconscients et diriger de manière plus inclusive, ce qui se traduit par une motivation accrue, un meilleur rendement et un sentiment d’utilité et d’appartenance chez les employés.

Une formation obligatoire sur les thèmes de l’EDI, comme les préjugés inconscients, sera incluse dans la feuille de route d’apprentissage du Commissariat pour tous les employés de façon à leur donner les moyens de s’exprimer sur les préjugés et l’oppression.

Faire progresser et soutenir le travail des réseaux et groupes communautaires au sein de la fonction publique, en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs

Le Commissariat a créé un comité sur l’EDI diversifié afin de permettre aux employés de travailler ensemble pour faire avancer les initiatives en matière d’EDI dans l’organisation. Le comité, sous la gouvernance d’une championne récemment nommée, favorise les discussions ouvertes sur le renforcement de l’EDI dans la fonction publique. L’un de ses mandats est de favoriser un esprit d’appartenance pour tous les employés du Commissariat et de mobiliser les employés sur les mesures à prendre pour contribuer à l’initiative de diversité et d’inclusion à l’échelle du gouvernement.

Le Commissariat dispose également d’un groupe d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), dirigé par la championne de l’ACS+, qui comprend des employés de divers secteurs de l’organisation. Ce groupe examine les répercussions de nos programmes sur diverses personnes et formule des recommandations en vue de changements majeurs.

Les membres des deux groupes informent régulièrement leurs équipes des activités et des initiatives afin de promouvoir leurs mandats respectifs. Nos comités ont une composition diverse et leurs membres participent à la réflexion sur les répercussions de la diversité et de l’inclusion dans notre organisation.

Mesurer les progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des employés dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats désagrégés des enquêtes et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats

Le Plan stratégique des ressources humaines 2020-2023 du Commissariat comprend des orientations sur l’équité en matière d’emploi et la diversité. Parallèlement, un plan d’action simplifié pour l’EDI a été approuvé en avril 2021. Ce plan d’action prévoit des mesures concrètes et claires. Le Commissariat a commencé à mettre en œuvre les mesures prioritaires de l’année 1 et poursuivra les mesures ultérieures prévues au cours des prochaines années. Le plan prévoit aussi le suivi d’indicateurs de rendement tels que les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, les taux de promotion et de mobilité, les taux d’auto-identification et la participation aux programmes de perfectionnement.

Prochaines étapes et conclusion

Au cours du présent exercice, nous concentrerons nos efforts sur le plan stratégique triennal d’équité en matière d’emploi du Commissariat, qui sera achevé dans les prochains mois. Parmi les principales activités, citons l’augmentation du recrutement ciblé des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et le soutien aux gestionnaires dans ce domaine, l’offre de possibilités de perfectionnement spécialisées et l’augmentation des possibilités de formation sur les sujets liés à l’EDI pour tous les employés.

Dans les mois à venir, les indicateurs de rendement seront revus afin de nous permettre de mesurer nos progrès à ce sujet et à propos d’autres initiatives en matière de gestion du personnel. Ces indicateurs nous aideront à définir et à observer les améliorations apportées à l’expérience de travail des employés.

Nous nous appuierons sur le comité diversifié de l’EDI nouvellement formé pour mobiliser les employés et les partenaires internes et soutenir l’achèvement du plan d’action de l’EDI. 

Les premières mesures prises jusqu’à présent ne sont qu’un début. Nous sommes conscients que nous avons encore du chemin à faire. Nous continuerons toutefois à aller de l’avant et à apporter des modifications en cours de route, tout en faisant preuve de patience et de compréhension. Le Commissariat continuera aussi à soutenir et à promouvoir les initiatives et les activités de gestion du personnel à l’échelle du gouvernement dans le cadre de l’EDI.

Je vous prie de recevoir, Madame, mes plus cordiales salutations.

Le commissaire,

Daniel Therrien