Commission des libérations conditionnelles du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Janice Charette,

En tant que Canadiens, nous avons eu plusieurs rappels tristes récemment, ainsi que des raisons de réfléchir aux façons dont le Canada a injustement traité les Autochtones, les Noirs et les autres Canadiens racialisés au cours de son histoire.

Il ne fait aucun doute que la lutte contre la discrimination systémique faite à ces groupes dans le système de justice pénale du Canada constitue une condition préalable à un avenir en harmonie avec les idéaux canadiens auxquels nous aspirons, en tant que fonctionnaires et et plus généralement en tant que pays.

La Commission des libérations conditionnelles du Canada (CLCC), rouage essentiel du système de justice pénale, contribue à la protection de la société en facilitant, le cas échéant, la réinsertion sociale en temps opportun des délinquants et la réhabilitation soutenue des personnes dans la société en tant que citoyens respectueux des lois. Pour ce faire, la Commission prend en toute indépendance des décisions judicieuses sur la mise en liberté sous condition, la suspension du casier et la radiation, et formule des recommandations en matière de clémence, d’une façon transparente et responsable, tout en respectant la diversité et les droits des délinquants et des victimes.

Pour accomplir notre important mandat en matière de sécurité publique, la CLCC est guidée par ses énoncés de valeurs, qui orientent aussi bien ses analyses et ses décisions que sa culture et ses croyances. Ces valeurs sont les suivantes :

• Respect - Nous respectons le potentiel et les droits inhérents de tous les membres de la société.
• Transparence, intégrité et responsabilité - Nous nous engageons à faire preuve de transparence, d’intégrité et de responsabilité dans la réalisation de notre mandat.
• Excellence - Nous accomplissons la mission de la CLCC grâce à la contribution d’un personnel qualifié qui travaille dans un environnement d’apprentissage continu.

La CLCC entend faire preuve de leadership en intégrant la lutte contre le racisme ainsi que l’équité et l’inclusion dans ses politiques et ses activités, et en contribuant à la transformation générale du système de justice pénale du Canada.

Je suis heureuse de vous transmettre l’information qui suit au sujet des diverses initiatives et mesures que la CLCC a entreprises au cours de la dernière année en réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

Approche de la promotion de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion mise en avant par la CLCC

La CLCC s'est engagée à lutter contre toutes les formes de racisme et de discrimination sur son lieu de travail. Compte tenu de la nature de notre mandat et de la surreprésentation des Autochtones, des Noirs et d'autres délinquants racialisés et marginalisés dans le système de justice pénale, la lutte contre les obstacles systémiques au sein de nos politiques et de nos opérations a été une partie importante de notre objectif, tout en investissant dans une main-d'œuvre inclusive et informée. Si plusieurs de nos initiatives concourent déjà aux objectifs de lutte contre le racisme, la CLCC s’est attelée en 2020 à établir une approche stratégique nationale globale dans le but de cibler ses efforts et d’affermir ses résultats.

Ainsi, la CLCC et le Service correctionnel du Canada (SCC) ont mis sur pied un Comité mixte sur la diversité et le racisme systémique.

Ce Comité a constaté qu’il existait une abondance de ressources sous forme d’études sur la question de la surreprésentation des Canadiens de race noire et des Autochtones dans le système de justice pénale. Le Comité a étudié une foule de rapports et de recommandations traitant des besoins particuliers des délinquants racialisés dans le but d’accroître la diversité et l’inclusion au sein du personnel de la CLCC et du SCC (pour consulter la liste des documents pris en compte dans cette analyse, veuillez vous reporter à l’annexe B).

À la suite de cette analyse, le Comité a mis en lumière des thèmes et des objectifs communs, en fonction desquels il a schématisé les politiques, les programmes et les pratiques en vigueur à la CLCC et au SCC.

• Prendre en compte les facteurs systémiques et historiques des délinquants autochtones et ethnoculturels dans le processus de décision;
• Élaborer et mettre en œuvre des interventions et des services adaptés à la culture;
• Faire en sorte que le personnel et les commissaires soient représentatifs de la diversité de la population canadienne, à tous les échelons au sein de la CLCC et du SCC;
• Donner une formation culturelle au personnel et aux commissaires, notamment sur la façon de surmonter les préjugés inconscients;
• Accroître et améliorer l’engagement auprès des collectivités autochtones et ethnoculturelles et des partenaires du système de justice pénale;
• Améliorer et élargir la collecte de données, la recherche et la présentation de rapports sur les délinquants autochtones et ethnoculturels; et
• Élaborer et mettre en œuvre des services aux victimes adaptés à la culture.

La CLCC tient en ce moment même des groupes de discussion et des consultations régionales et nationales avec des groupes consultatifs et des organismes ethnoculturels internes et externes afin de valider les constats issus de cette analyse. Les résultats de ces consultations serviront à prioriser et à éclairer le plan stratégique sur lequel la CLCC s’appuiera pour promouvoir l’équité et l’inclusion et mettre en branle un véritable changement au cours des prochaines années.

Ce plan reposera sur un cadre solide, déjà en place, qui favorise la diversité et appuie nos efforts actuels pour refléter et respecter les besoins de la population canadienne, y compris ceux des Autochtones, des Noirs et des membres des autres minorités ethniques.

Entre-temps, au cours de la dernière année, la CLCC s’est penchée sur ses milieux de travail pour s’assurer que son équipe reflète la diversité du Canada, l’aider à reconnaître le racisme et y mettre fin, intégrer le multiculturalisme dans ses communications et entamer un dialogue franc sur les questions liées à la race avec son équipe et ses partenaires. En tant qu’organisation, nous avons également trouvé des moyens innovateurs de poursuivre des initiatives qui répondent aux besoins des groupes racialisés malgré les difficultés engendrées par la pandémie. De manière générale, nous avons poursuivi plusieurs initiatives destinées à favoriser la diversité et l’inclusion et à répondre à votre appel à l’action sur ces enjeux d’importance.

En attendant que notre plan d’action soit complété, nous nous sommes principalement consacrés cette année à deux aspects cruciaux de cet impératif :

• S’assurer du progrès dans les activités d'apprentissage personnel sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail; et,
• Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions.

Vous trouverez dans les pages qui suivent les points saillants de nos réalisations en lien avec ces priorités et d’autres priorités évoquées dans l’Appel à l’action.

Initiatives en cours

Nommer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racialisés au sein du groupe de la direction, dans le cadre des activités de perfectionnement professionnel et de gestion des talents

• La CLCC emploie actuellement 13 cadres supérieurs, dont un qui s’identifie comme membre d’une minorité visible. En 2020-2021, un nouveau membre s’est joint au groupe de la direction, mais il n’est pas membre d’un groupe cible. Depuis le début de l’année 2021-2022, une nomination intérimaire de perfectionnement dans le groupe de la direction a été offerte à un membre d’une minorité visible.
• Sur les 78 commissaires actuellement en poste, 13 % sont des Autochtones et 9 % font partie d’une minorité visible. Au cours des deux dernières années, la CLCC a pris des mesures pour accroître la diversité au sein de son équipe de commissaires, notamment en intensifiant ses démarches de recrutement auprès des Autochtones, des minorités visibles, de la communauté LGBTQ2 et des femmes. Une sensibilisation ciblée à de multiples communautés/groupes racialisés et autochtones a été entreprise, les informant de la possibilité de postuler au processus actif pour devenir commissaire, et les incitant à encourager les candidats de leurs communautés. Lors du processus de candidature de 2018, 8 % des candidats se sont identifiés comme étant Autochtones et 23 % comme étant membres de minorités visibles. En 2020, 8,8 % des candidats se sont identifiés comme étant Autochtones et 32,6 % comme étant membres de minorités visibles, soit une augmentation de 10 % et de 39 % respectivement d'une année à l'autre.

Parrainer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racialisés ayant un grand potentiel pour les préparer à assumer des postes de direction

• Plusieurs nominations intérimaires et affectations ont été proposées à des employés de groupes racialisés un peu partout au pays pour favoriser leur avancement et leur perfectionnement, dont certaines dans le groupe de gestion.
• La Commission s’affaire à mettre au point des outils de mesure et de suivi qui l’aideront à établir des rapports d’analyse quantitative en la matière. Par nos consultations auprès de groupes d’employés et d’intervenants, nous cherchons aussi à obtenir des recommandations sur des moyens plus ciblés d’aider nos employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racialisés à progresser dans leur carrière. 

Recruter des candidats hautement qualifiés issus de communautés autochtones, de communautés noires et d'autres communautés racialisées dans toutes les régions du Canada

• La CLCC a procédé à l'embauche ciblée d'étudiants autochtones et de minorités visibles par le biais des programmes Co-Op et PFETE afin de créer des opportunités de transition qui faciliteront le recrutement futur.

S’assurer du progrès dans les activités d'apprentissage personnel sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail

• La CLCC poursuit l’analyse et la mise à jour de la formation de ses commissaires afin que celle-ci traite adéquatement de la compétence culturelle. Les commissaires reçoivent donc de la formation sur les préjugés conscients, inconscients et perçus dans le cadre de leur intégration, de leur formation continue et de leur perfectionnement professionnel. Ils reçoivent en outre une Formation de sensibilisation aux cultures autochtones de trois jours au cours de la première année suivant leur nomination.
• En 2021, une séance nationale sur les Délinquants d’ascendance africaine a été intégrée à la Formation annuelle sur l’évaluation du risque (FAER). Les commissaires obtiennent ainsi de la formation sur les caractéristiques sociohistoriques des Canadiens noirs et sur leur pertinence dans la prise de décisions en matière de mise en liberté sous condition. Cette séance fait fond sur celle de la CLCC intitulée Race et préjugés des délinquants qui a été offerte aux commissaires et aux greffiers d’audience lors de la FAER de 2019.
• Les commissaires sont tenus, dans le cadre de leur programme de formation, de participer à diverses activités d’apprentissage continu chaque année. Dans le but de promouvoir la lutte contre le racisme ainsi que l’équité et l’inclusion, plusieurs activités de formation et d’apprentissage ont eu lieu, notamment :
  • Préjugés inconscients et prise de décisions fondées sur les droits de la personne;
  • Délinquants d’ascendance africaine;
  • Influence de l’arrêt Gladue sur les décisions en matière de mise en liberté sous condition;
  • Considérations liées au genre dans la prise de décisions et la communication avec les délinquants; et,
  • Formation de sensibilisation aux cultures autochtones.
• Les séances de formation régionales offertes aux commissaires à travers le pays ont notamment traité de questions liées à la diversité, par exemple :
  • Les expériences prémigratoires, les répercussions et les influences culturelles des familles de réfugiés et de nouveaux arrivants;
  • Le mouvement Black Lives Matter (dans la série sur la lutte contre le racisme);
  • Le racisme systémique : et,
  • Une vérité qui dérange - survol de l'histoire des relations entre les peuples autochtones et le gouvernement du Canada.

En plus de ces formations de groupe, les commissaires ont aussi suivi de l’autoformation, en mettant l’accent sur les questions touchant les communautés autochtones et noires.

• En 2020, la CLCC a ajouté un cours intitulé « Surmonter vos propres préjugés inconscients » à son Parcours d’apprentissage obligatoire pour ses employés. Élaboré par l’École de la fonction publique du Canada, ce cours aide les employés à reconnaître, identifier et accepter leurs préjugés insconscients, à prendre des mesures pour les surmonter et à adopter pleinement la diversité en lieu de travail.
• Toujours en 2020, la CLCC a offert une formation en ligne sur les peuples autochtones qui cible des préjugés précis en exposant les participants aux cultures et aux réalités autochtones. En février 2021, elle y a donné suite en offrant aux commissaires de la formation continue sur les cultures autochtones et les préjugés inconscients.
• La CLCC a organisé et appuyé des activités sur la diversité et l’inclusion et a diffusé de l’information en transmettant des communiqués réguliers à ses employés au sujet de la diversité, des communautés racialisées, des minorités religieuses et/ou des peuples autochtones, afin de reconnaître l’importance de la diversité en milieu de travail et de renseigner son personnel à ce sujet. Parmi ces activités, mentionnons le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois du patrimoine asiatique, le Mois national de l’histoire autochtone et la Journée nationale des peuples autochtones.
• Le bureau régional des Prairies a préparé et organisé une discussion de groupe en ligne intitulée « Notions sur le mouvement Black Lives Matter, la lutte contre le racisme et la discrimination, et les préjugés inconscients ». Ce webinaire, mis au point et présenté en partenariat avec le Conseil fédéral des Prairies et l’École de la fonction publique du Canada, a rassemblé quelque 4 000 participants.
• La CLCC dispose d’un Cadre d’nalyse comparative entre les sexes plus (ACS+) garantissant que l’ACS+ est appliquée à tous les domaines de ses politiques, programmes et initiatives. Ce cadre guide la CLCC dans la prise en compte non seulement des différences biologiques (sexe) et socioculturelles (genre), mais aussi d’autres facteurs tels que la race, l’ethnicité, la religion, l’âge et le handicap mental ou physique.
• En mars 2021, la CLCC a publié un communiqué formatif sur les considérations liées au genre dans lequel elle exposait ses principes directeurs en la matière en ce qui a trait à la prise de décisions et la communication avec les délinquants ayant des besoins liés à l’identité ou l’expression de genre.

Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d’aborder ces enjeux

• La présidente de la CLCC (son administratrice générale) tient deux fois l’an un Cercle autochtone de la présidente afin de s’inspirer de la sagesse des dirigeants des communautés autochtones de tout le Canada pour aider la CLCC à mieux cerner et aborder les questions touchant les délinquants autochtones dans un contexte de mise en liberté sous condition. Le Cercle donne son avis et émet des recommandations sur les questions de politiques, de procédures, de formation ou de fonctionnement qui ont une incidence sur l’exécution du mandat de la Commission, notamment en matière de mise en liberté sous condition, de clémence ou de suspension du casier. Ce soutien permet à la Commission de répondre avec plus d’efficacité et d’efficience aux besoins des délinquants, des demandeurs, des victimes et des collectivités autochtones.
• Des progrès remarquables ont été réalisés en ce qui a trait à la consultation des partenaires et des intervenants nouveaux et existants, dont des organismes autochtones ciblés comme le Centre d’accueil des Autochtones du Canada, l’Université des Premières Nations du Canada et le Congrès des Peuples autochtones, ainsi que des pavillons de ressourcement autochtones. La CLCC a également engagé le dialogue avec le Fonds Égale Canada pour les droits de la personne pour veiller à ce que la communauté LGBTQ2 soit bien représentée au sein de son Comité sur les victimes. Elle a en outre développé ses partenariats avec le milieu communautaire de même que ses fonctions consultatives.
• La CLCC a offert aux délinquants des séances d’information en établissement dans l’ensemble du pays pour leur expliquer son mandat, les renseigner sur le processus de mise en liberté et les préparer aux audiences. Elle a notamment organisé des séances ciblées pour les populations vulnérables, par exemple les délinquants autochtones, les délinquantes et les délinquants de groupes ethnoculturels minoritaires.
• La CLCC continue d’offrir d’autres modèles d’audience pour les délinquants autochtones, notamment des audiences tenues avec l’aide d’un Aîné ou l’aide de membres de la collectivité. Ces audiences leur offrent ainsi un processus adapté à leur culture tout en respectant les critères décisionnels applicables à la mise en liberté sous condition. Grâce à ses séances d’information en établissement et à ses liens de collaboration avec le SCC, la CLCC a augmenté le taux de participation aux audiences tenues avec l’aide d’un Aîné de manière significative. En effet, en 2019-2020, la CLCC a tenu 743 audiences de ce genre, ce qui représente une hausse de 83 % au cours des 5 dernières années. De plus, en 2019-2020, la CLCC a tenu 8 audiences avec l’aide de membres de la collectivité, soit deux fois plus qu’en 2018-2019.
• En 2020-2021, en consultation avec des dirigeants autochtones, la CLCC a mis en place un programme d’audiences adaptées à la culture par vidéoconférence pour que les délinquants continuent de bénéficier d’un soutien d’un Aîné pendant les audiences, malgré les restrictions sanitaires en place qui empêchaient la tenue d’audiences en personne avec l’aide d’un Aîné ou de membres de la communauté.

Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions

• En partenariat avec le SCC, l’Agence du revenu du Canada et la Régie canadienne de l’énergie, la CLCC a tenu une série de discussions en groupe pour les employés au sujet des préjugés inconscients.
• La CLCC a introduit l’utilisation de séances sur le principe des « espaces sûrs » pour favoriser la franchise des employés en ce qui a trait aux conséquences du racisme.
• Au cours de la prochaine année, la CLCC examinera ses possibilités de partager ses pratiques exemplaires et d’élargir la portée de certaines approches régionales qui pourraient être utiles à l’échelle nationale ou dans des domaines en particulier. Le bureau régional de l’Atlantique, par exemple, cherche à retenir les services d’un conseiller culturel qui sera chargé d’aider les employés et les commissaires à répondre aux besoins des délinquants de race noire, et de les conseiller à ce propos. Dans la région du Québec, le directeur général régional offre des séances d’information individuelles aux nouveaux employés pour leur expliquer notre politique de tolérance zéro à l’égard du racisme, de la discrimination et du harcèlement.

Soutenir la participation d’employés autochtones et d’employés de race noire ou d’autres groupes racialisés à des programmes de perfectionnement en leadership (comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs) et à des services de perfectionnement professionnel (comme la formation en langues officielles)

• La CLCC a pris part à une initiative de la Régie de l’énergie du Canada en participant à une discussion en groupe au sujet des obstacles à l’avancement professionnel des employés de race noire.
• La CLCC facilite l’accès à la formation linguistique en anglais et en français pour tous ses employés grâce à un fonds national central créé en 2021 pour favoriser l’accès équitable à la formation linguistique.

Faire progresser et soutenir le travail des réseaux et des groupes communautaires au sein de la fonction publique en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs

• Au cours de la dernière année, la CLCC a contribué à une initiative conjointe du Caucus des employés fédéraux noirs de la C.-B. et du Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux en se joignant à la discussion d’un groupe de cadres supérieurs ayant pour thème la place des Noirs dans les hautes sphères de la direction : surmonter les obstacles liés à la race. Nous continuerons de chercher de nouveaux moyens d’appuyer les réseaux internes et de les impliquer dans l’élaboration et la mise en œuvre d’initiatives liées à la lutte contre le racisme et à d’autres enjeux stratégiques et décisionnels.

Évaluations et résultats

Mesurer les progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des employés dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats désagrégés des sondages et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats

À la CLCC, la formation sur les préjugés inconscients est devenue obligatoire en 2020. À ce jour, 376 employés sur un total de 466 (80,7 %) ont reçu cette formation. Nous en assurons un suivi et cherchons à atteindre un taux de 100 %. En outre, plusieurs activités, dont des ateliers, des séances de formation et des discussions ouvertes, ont eu lieu pour aider les gestionnaires et les employés à approfondir leur compréhension et leur capacité à contrer et prévenir le racisme et les problèmes connexes.

Par ailleurs, notre Groupe de travail national mixte sur la diversité et le racisme systémiques a constaté un manque d’évaluations ou une utilisation inégale des évaluations. Pour l’heure, la plupart des données sur l’emploi ne sont pas désagrégées par race. Il est donc difficile d’obtenir des renseignements détaillés ou de comparer l’information d’un ensemble de données à l’autre. Malgré tout, il apparaît qu’un déséquilibre subsiste à l’égard de l’avancement professionnel des employés racialisés. Des travaux sont en cours afin de rassembler des données de référence qui permettront dorénavant d’établir des comparaisons et de quantifier les progrès en la matière. À l’avenir, nous tâcherons d’employer des méthodes de collecte de données uniformes et standardisées afin de produire des rapports plus circonstanciés. La base de référence et les données comparatives disponibles sont présentées à l’annexe A.

Principaux défis et obstacles

Comme nous avons pu le constater devant l’ampleur du mouvement Black Lives Matter, le système de justice pénale a fait faux bond aux Autochtones, aux Noirs et aux autres groupes marginalisés. Il nous faut désormais faire fond sur les bonnes relations que nous entretenons avec des groupes d’intervenants afin d’entrer en contact et d’approfondir nos relations avec d’autres éminents organismes et maîtres à penser en vue de favoriser la participation des communautés racialisées et d’intensifier le recrutement auprès de celles-ci.

Le nombre d’études portant sur les délinquants de race noire et d’outils d’évaluation adaptés aux Autochtones et aux considérations ethnoculturelles qui sont susceptibles d’éclairer la prise de décisions en matière de mise en liberté sous condition est limité. Il faut donc poursuivre les travaux afin de trouver et/ou de mettre au point les ressources voulues pour que nos activités soient mieux adaptées et plus avisées sur le plan culturel.

Maintenir l’élan et prochaines étapes

Au cours de la dernière année, la CLCC a pris d’importantes initiatives qui répondent à l’Appel à l’action et contribuent au respect, à l’inclusion et à l’éradication du harcèlement en milieu de travail.

Afin de maintenir cet élan, nous nous efforcerons de mieux coordonner plusieurs de ces initiatives par l’entremise de notre Groupe de travail sur la discrimination et le racisme systémiques. Nous pourrons ainsi les mener à bien de façon plus stratégique, cibler nos démarches afin d’en maximiser l’efficience et l’efficacité, et diffuser plus largement nos pratiques exemplaires auprès des commissaires et de nos employés, dans toute notre organisation.

Le Comité interne de la CLCC sur la discrimination et le racisme systémiques assure le suivi de l'examen et des recommandations du Comité conjoint de la CLCC/du SCC dont les premiers travaux ont jeté les bases de notre plan d'action, et ce travail avance rondement.

Conclusion

Nous reconnaissons que, grâce à cette initiative, nous contribuerons à un effort concerté pour bâtir une fonction publique plus diversifiée et inclusive, où tous sont traités avec dignité et respect, où tous ont la même possibilité de contribuer et où chacun peut réaliser son plein potentiel. Il s’agit d’un objectif louable, atteignable et bien d’actualité. Au nom de la Commission des libérations conditionnelles du Canada, je vous remercie d’avoir inspiré le désir d’atteindre cet objectif d’envergure.

Jennifer Oades,
Présidente

Annex A: Annexe sur les données

Plan d’ensemble

À présent, forts des données sur le recrutement et l’équité en matière d’emploi qui ont été recueillies au moyen du Système de gestion des ressources humaines (SGRH) de la CLCC, du Rapport sur l’équité du Secrétariat du Conseil du Trésor, et du Parcours d’apprentissage de la CLCC, nous sommes en mesure de faire un suivi des progrès réalisés dans certains domaines et d’établir des bases de référence dans d’autres domaines :

• Sur les 78 commissaires actuellement en poste, 55 % sont des femmes, 13 % sont des Autochtones et 9 % font partie d’une minorité visible. Au cours des deux dernières années, la CLCC a pris des mesures pour accroître la diversité au sein de son équipe de commissaires, notamment en intensifiant ses démarches de recrutement auprès des Autochtones, des minorités visibles, de la communauté LGBTQ2+ et des femmes.
• Selon les données fournies par le SCT, en date du 31 mars 2020, 79,8 % des 425 employés de la CLCC étaient des femmes, 14,4 % des membres d’une minorité visible et 4,9 % des Autochtones. Au cours des 5 derniers exercices financiers, la CLCC a systématiquement dépassé les cibles gouvernementales de représentativité pour ces trois groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Renseignements, données et/ou indicateurs pertinents qui font état d’une représentation accrue grâce aux quatre premières mesures de l’Appel à l’action

1. Nommer des employés autochtones et noirs et d’autres employés racialisés au sein du groupe de la direction au moyen du perfectionnement professionnel et de la gestion des talents :
   • On dénombre 13 postes de direction à la CLCC. Un employé de race noire occupe actuellement l’un de ces postes. Huit des 13 cadres supérieurs de la CLCC (62 %) sont des femmes, dont la présidente en fonction (la première femme à être nommée à ce poste), la première vice-présidente, deux vice-présidentes régionales et trois directrices générales régionales. Le directeur général exécutif de la CLCC s'identifie comme une personne handicapée et comme un membre de la communauté LGBTQ2+.
   • La CLCC emploie actuellement 78 commissaires : 55 % sont des femmes, 9 % des membres d’une minorité visible et 13 % des Autochtones. Soulignons que les commissaires sont nommés par décret. Cela dit, la CLCC prend part à la désignation des candidats pour les postes de commissaires. En 2020, la CLCC a publié un avis de possibilité de nomination pour les commissaires : 32,6 % des candidatures provenaient de membres d’une minorité visible, 8,8 % de membres des peuples autochtones et 5,8 % de membres de la communauté LGBTQ2+. Enfin, 48,3 % des candidatures provenaient de femmes.
2. Parrainer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés ayant un grand potentiel pour les préparer à assumer des postes de direction :
   • À la CLCC, dix-neuf des membres du groupe EX-1 ont obtenu la note « réussi plus » ou « surpassé » et se sont vu offrir automatiquement un plan de gestion des talents. Sur ces 19 personnes, 15 étaient des femmes et 3 étaient membres d’une minorité visible.
3. Soutenir la participation des employés autochtones, noirs et autres employés racialisés aux programmes de perfectionnement du leadership et aux services de développement de carrière :
   • Au total, 45 employés en poste de la CLCC ont suivi les programmes de perfectionnement de l’École de la fonction publique du Canada (superviseurs, gestionnaires, cadres supérieurs, futur directeur, nouveau directeur et nouveau DG). Trois de ces employés sont des Autochtones (6,7 %) et six sont membres d’une minorité visible (13,3 %).
4. Recruter des employés hautement qualifiés provenant de collectivités autochtones et de collectivités de race noire ou d’autres groupes racialisés dans l’ensemble du Canada :
   • Pourcentage de nouveaux employés (nominations pour une durée déterminée et indéterminée) :
     • 2019-20
       • 171 nouveaux employés : 11 (6,4 %) étaient membres d’une minorité visible et 11 (6,4 %) étaient des Autochtones.
     • 2020-21¹
       • 124 nouveaux employés : 2 (1,6 %) étaient membres d’une minorité visible et 7 (5,6 %) étaient des Autochtones.
   • Employés indéterminés qui ont quitté la CLCC :
     • 2019-20
       • Au total, 53 employés ont quitté la CLCC : 6 (11 %) étaient membres d’une minorité visible et 3 (5,6 %) étaient des Autochtones.
     • 2020-21
       • Au total, 38 employés ont quitté la CLCC : 3 (7,8 %) étaient membres d’une minorité visible et 2 (5,2 %) étaient des Autochtones.

Annexe B :

Rapports et recommandations analysés par le Comité conjoint de la CLCC et du SCC sur la discrimination et le racisme systémiques

• Rapports annuels de l’enquêteur correctionnel
• Rapport et recommandations de la sénatrice Wanda Bernard Thomas, Délinquants appartenant à des minorités ethnoculturelles au Canada : La création de politiques adaptées à la culture
• Réclamer notre pouvoir et notre place : rapport final de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées
• Rapport du Comité permanent de la sécurité publique et nationale,  Les personnes autochtones dans le système correctionnel fédéral 
• Rapport du Comité permanent de la condition féminine, Un appel à l’action : la réconciliation avec les femmes autochtones dans les systèmes judiciaire et correctionnel fédéraux
• Rapport de la consultation nationale du commissaire avec les employés des minorités visibles : Pour un SCC inclusif et exempt d’obstacle
• Déclaration du Caucus des parlementaires noirs (17 juin 2020)
• Commission de vérité et réconciliation du Canada : appels à l’action