Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame la Greffière par intérim,

Je vous écris en réponse à votre Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Je soulignerai dans cette lettre les actions concrètes menées en ce sens par le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) et les résultats observés jusqu’à présent.

Le CRSNG est le plus important organisme de soutien à la découverte et à l’innovation au Canada. Il appuie les esprits visionnaires, curieux et novateurs qui aspirent à réaliser des percées scientifiques et techniques au bénéfice de notre pays. En outre, il travaille en étroite collaboration avec la communauté scientifique pour promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion dans les domaines des sciences et du génie parce qu’il souhaite que tous les Canadiens et toutes les Canadiennes se voient comme des découvreurs et des innovateurs.

En date du 31 mars 2021, le CRSNG comptait 510 employés.

Actions

Dans la dernière année, le CRSNG a axé sa lutte contre le racisme et pour l’équité et l’inclusion sur des dialogues avec des groupes sous-représentés qui sauront orienter la transformation des politiques et des partenariats à l’échelle de l’organisation.

À titre d’organisme fédéral dont le mandat est de soutenir les chercheurs de talent et d’encourager la relève, le CRSNG peut influencer les comportements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans l’ensemble du milieu de la recherche et dans sa propre organisation en élaborant des pratiques qui feront bouger les choses, à l’interne comme à l’externe. Dans cette optique, nous avons adopté des plans d’action pour promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion. Un bon nombre des mesures proposées impliquent une étroite collaboration avec le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH), l’organisme avec qui nous partageons nos services de ressources humaines.

Nous avons lancé un examen de notre culture organisationnelle; pour nous assurer d’avoir l’expertise et l’expérience nécessaires pour le mener avec efficacité et respect, nous avons fait appel à une firme d’experts-conseils externe. L’accent sera mis sur l’exploration des problèmes de racisme systémique et de discrimination qui touchent les employés du CRSNG s’identifiant comme membres d’un groupe sous-représenté, dans le but de repérer les obstacles au recrutement, à l’intégration, à la rétention, à l’avancement professionnel et aux promotions, à la gestion du rendement, aux accommodements, à la communication, à la mobilisation et à la pleine participation des employés.

Le Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) (2018-2025) rend compte des travaux effectués par les trois organismes subventionnaires fédéraux – le CRSNG, les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) et le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) – pour atteindre deux grands objectifs :

1. l’accès équitable aux possibilités de financement;
2. la participation équitable et inclusive dans le milieu de la recherche.

Le CRSNG élabore actuellement une stratégie interne sur les personnes qui permettra, en adéquation avec le plan des trois organismes et les résultats de l’examen de la culture organisationnelle, d’établir des objectifs, des responsabilités, des échéanciers et des ressources pour mener des initiatives essentielles en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à chaque exercice financier.

En adoptant une approche de dotation en personnel ciblée favorisant l’équité en emploi, nous avons observé une réduction considérable des disparités au sein de notre personnel et de notre direction et une augmentation importante de la diversité chez les cadres supérieurs.

Pour continuer à bâtir un milieu de travail sûr, équitable, favorable à la diversité et inclusif, la Division des ressources humaines, en collaboration avec le groupe de travail sur les espaces surs du réseau LGBTQ2+ d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE), organise un panel bilingue sur la création de zones neutres et inclusives. Le groupe de travail sur les espaces surs vient d’être créé au sein du réseau LGBTQ2+. La vision de ce groupe de travail est de commencer à organiser des conversations où les personnes se sentent à l’aise de partager leur vécu et d’être elles-mêmes avec les autres.

Le 1^er janvier 2021, le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail entrait en vigueur. Dès lors, le CRSNG a revu ses approches et politiques internes de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail afin de promouvoir un environnement de travail positif, sûr, respectueux et sain pour tous.

Le CRSNG a aussi créé le bureau de l’ombuds et des services de bienêtre. Il s’agit d’une entité neutre et indépendante qui relève directement du président et offre un forum sûr et impartial où les employés et les gestionnaires peuvent discuter de manière informelle de n’importe quelle question, y compris les conflits majeurs, le harcèlement, la discrimination et la santé mentale. Le bureau fournira également des services de gestion informelle des conflits à l’interne, qui n’étaient jusqu’à maintenant accessibles qu’à l’externe. Ces services créeront un espace confidentiel et sûr pour habiliter les employés et les gestionnaires. Ils contribueront à prévenir, gérer et résoudre les conflits en milieu de travail en cernant les problèmes systémiques, les conflits potentiels et les situations complexes. Cette initiative concourt directement à la création d’un milieu respectueux, sain, inclusif et hautement performant puisqu’elle met l’accent sur le renforcement des compétences de communication et de collaboration pour désamorcer les conflits rapidement et éviter l’escalade.

En plus du nouveau bureau, nous avons récemment créé le poste de gestionnaire, Équité, diversité et inclusion au sein de la Division des ressources humaines. Le principal rôle de ce gestionnaire sera d’améliorer les initiatives internes touchant à l’équité, la diversité et l’inclusion. Notre organisation compte aussi un poste de champion de l’analyse comparative entre les sexes et les genres plus qui participe activement aux comités du gouvernement du Canada portant sur les questions d’équité, de diversité et d’inclusion.

Nous nous préparons actuellement au déménagement de notre administration centrale dans le nouvel immeuble du secteur Zibi. Cet espace de pointe ouvre de belles possibilités pour repenser la façon dont travaillent nos employés. Dans le cadre de notre initiative de renouvèlement du milieu de travail, nous modernisons les politiques et processus concernant les employés et investissons dans les technologies propices à des conditions de travail flexibles et à un sain équilibre entre travail et vie personnelle. Le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED) et le nouveau Réseau pour les personnes en situation de handicap servent de groupes de consultation sur l’accessibilité du milieu de travail. Ils participent activement à l’initiative de renouvèlement du milieu de travail et nous tirons pleinement parti de leurs recommandations pour intégrer les considérations d’équité, de diversité et d’inclusion à la conception et à l’organisation de notre nouvel espace.

Après deux années de consultations auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, nous avons collectivement mis au point une stratégie pour la recherche autochtone. Intitulée Établir de nouvelles orientations à l’appui de la recherche et de la formation en recherche autochtone au Canada 2019-2022, elle a été créée au nom du Comité de coordination de la recherche au Canada et déployée en janvier 2020. Elle a notamment pour objectif d’accroitre la représentation autochtone au sein des organismes subventionnaires fédéraux afin d’inclure ces voix dans la prise de décision, particulièrement au sein de la direction, et de renforcer la compréhension et le respect des perspectives, des récits et des visions du monde autochtones au sein des trois organismes par de la formation en sécurisation culturelle.

Le CRSNG a également conclu en décembre 2020 un protocole d’entente avec l’Inuit Tapiriit Kanatami (ITK) établissant un partenariat pour la mise en œuvre de la Stratégie nationale inuite sur la recherche. Cette stratégie a notamment pour objectif d’adopter une approche fondée sur les distinctions et le codéveloppement auprès des détenteurs de droits autochtones. Le CRSNG et l’ITK souhaitent aussi mettre sur pied ensemble des appels de propositions et des activités de recherche dans l’Inuit Nunangat. 

Indicateurs et résultats

Le CRSNG s’appuie sur les résultats du rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi et du sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux pour mesurer ses progrès sur les plans de la représentation et de l’expérience en milieu de travail.

Les conclusions du rapport 2020-2021 sur l’équité en emploi et nos progrès auprès de trois des quatre groupes désignés sont très encourageants. Les femmes demeurent très bien représentées au sein du CRSNG et les disparités ont été considérablement réduites pour les membres des minorités visibles et les personnes handicapées. On constate encore un manque de représentation des peuples autochtones, mais notre organisation a déployé des stratégies et des partenariats pour remédier au problème; nous suivrons leur évolution de près. Dans l’ensemble, nous sommes très enthousiasmés par les progrès réalisés dans la réduction des disparités dont souffrent les groupes sous-représentés et poursuivrons l’application de nos processus de dotation en personnel ciblés pour continuer sur cette voie.

Selon le sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020, 92 % des employés sont fiers du travail qu’ils font au CRSNG. Une analyse approfondie a toutefois révélé des disparités quant à la mobilisation des groupes sous-représentés. La haute direction a donc lancé un examen de la culture organisationnelle en lien avec ces groupes ainsi qu’un examen des systèmes d’emploi pour explorer les problèmes de racisme et de discrimination qui touchent les activités internes du CRSNG.

Le sondage a également révélé que 91 % des employés se sentent traités avec respect et que 90 % des employés estiment que leurs collègues ont un comportement respectueux. Ce sont là des résultats encourageants, mais il y a encore du travail à faire pour que tous se sentent respectés et en sécurité dans leur milieu de travail.

Programmes externes

Pour évaluer la diversité au sein de sa communauté de chercheurs, le CRSNG invite depuis 2018 tous les candidats à ses concours de financement à déclarer leur âge, leur genre, leur identité autochtone, leur appartenance à une minorité visible ou leur situation de handicap en remplissant le questionnaire de déclaration volontaire. Les données recueillies permettent au CRSNG d’évaluer la diversité des participants à la plupart de ses programmes et de concevoir de nouvelles mesures pour accroitre l’équité, la diversité et l’inclusion dans le milieu de la recherche.

Défis et obstacles

Formulaire de déclaration volontaire de MesRHGC et données sur l’équité en emploi

La déclaration volontaire reste un défi dans l’évaluation des progrès du CRSNG en matière d’équité en emploi. Il n’est pas possible de savoir avec certitude si l’effectif est représentatif de la population active sans la pleine participation des membres d’un groupe désigné. Pour améliorer la collecte de données dans ce domaine, l’équipe des RH du CRSNG a participé à la réalisation d’un examen et à la formulation de recommandations à l’intention du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada dans le cadre de la modernisation des processus de déclaration volontaire.

Taille de l’organisme

Le CRSNG doit relever un défi particulier : c’est une organisation de taille modeste où le taux de roulement est relativement faible, mais où de nombreux postes exigent le bilinguisme de même que des études et une expérience particulières. Il est possible que cette combinaison de fonctions spécialisées et d’exigences élevées en matière de bilinguisme nuise dans une certaine mesure à la diversité dans l’embauche.

Réponse des employés

Le CRSNG mène actuellement un examen de sa culture et de ses systèmes en lien avec les groupes sous-représentés. En consultation avec des comités et des réseaux en quête d’équité, anciens et nouveaux, nous cherchons à mieux comprendre les enjeux et obstacles particuliers qui touchent nos programmes et nos activités, pour nous y attaquer.

En plus de poursuivre les consultations avec les comités et réseaux existants, nous avons créé de nouveaux réseaux et groupes de travail internes.

Le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED) est un forum de consultation qui étudie et analyse les questions, défis, initiatives, politiques et pratiques d’équité en emploi, de diversité et d’inclusion pour formuler des recommandations. Cette année, le Comité a lancé un calendrier multiculturel de dates à souligner, dont le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois du patrimoine asiatique, la Journée canadienne du multiculturalisme et plusieurs autres fêtes religieuses et ethniques.

Le Réseau pour les personnes en situation de handicap, créé en juin 2021, est un groupe de consultation sur l’accessibilité en milieu de travail. Ses membres participent à l’élaboration d’une stratégie et d’un plan d’action sur l’accessibilité et formulent des recommandations sur le projet Zibi, la stratégie de recrutement du CRSNG et sa Stratégie d’investissement dans les personnes.

Le Comité consultatif sur les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion a le mandat de conseiller les comités de gouvernance ainsi que le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (SPIIE) sur les mesures à prendre pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion dans tous les programmes administrés par le SPIIE.

Cercle de leadership autochtone en recherche, les trois organismes subventionnaires fédéraux ainsi que la Fondation canadienne pour l’innovation sont à la recherche de volontaires inuits, métis et des Premières Nations pour créer un Cercle de leadership autochtone en recherche qui conseillera les quatre organismes dans la mise en œuvre du plan stratégique du Comité de coordination de la recherche au Canada, intitulé Établir de nouvelles orientations à l’appui de la recherche et de la formation en recherche autochtone au Canada 2019-2022.

Le Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion (CEDI) du CRSNG formule des conseils sur l’élaboration de politiques et d’initiatives visant à renforcer l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’accès aux possibilités de financement du CRSNG et l’examen des demandes à cet égard, et à favoriser l’instauration d’un système et d’une culture de recherche plus équitables, plus diversifiés et plus inclusifs en sciences naturelles et en génie. En 2020, il est devenu l’un des comités permanents réguliers du Conseil.

Le CRSNG travaille à l’élaboration d’un nouveau plan stratégique pour 2030, qui reflètera les priorités de financement du Canada en sciences naturelles et génie pour la prochaine décennie. Nous préparons actuellement des documents de travail sur des sujets comme Soutenir l’équité, la diversité et l’inclusion dans la communauté des chercheurs et Soutenir les chercheurs et la recherche autochtones, qui aideront à orienter les conversations sur les enjeux stratégiques pertinents pour le financement de la recherche en sciences naturelles et génie au Canada. Les membres du personnel ont été invités à contribuer, par leur temps et leur expertise, aux discussions sur les sujets traités dans les documents de travail; on continuera à faire appel à eux pour tous les volets du nouvel exercice de planification stratégique.

Suite des choses

Les progrès réalisés en matière d’équité, de diversité et d’inclusion depuis un an par le CRSNG lui permettront de continuer à tabler sur les mesures, politiques et stratégies déjà en place pour faire progresser l’équité, la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme, aussi bien à l’interne que dans l’ensemble de la communauté de la recherche au Canada.

Le CRSNG continuera à promouvoir les sujets liés à l’équité, la diversité et l’inclusion auprès du personnel dans son bulletin trimestriel des RH, par l’initiative « Les gens du CRSNG et du CRSH », qui célèbre la diversité en rapportant des récits personnels d’employés touchant à ces questions, ainsi que dans mon propre message hebdomadaire au personnel.

Le CRSNG multipliera les partenariats semblables à sa collaboration avec le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, qui permet au personnel d’assister à des webinaires sur la diversité et l’inclusion, et à son projet conjoint avec Ingenium, « Volonté de fer : les femmes en STIM », une exposition itinérante formée d’une série d’affiches qui met en vedette des personnages féminins historiques et contemporains en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques.

Nous ferons la promotion des plus récentes possibilités d’apprentissage et de formation qui s’ouvrent au personnel sur les sujets liés à l’équité, la diversité et l’inclusion, dont celles de l’École de la fonction publique du Canada et du Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux. Nous élaborons de nouvelles ressources à l’intention du personnel, comme nos publications sur les pronoms personnels et la lutte contre le racisme, et nous donnons des formations obligatoires sur la diversité et l’inclusion, de même que sur la civilité et le respect. Le CRSNG donne également une formation obligatoire sur la protection des renseignements personnels et des données sur l’équité, la diversité et l’inclusion aux employés et au personnel des programmes qui ont accès aux données brutes.

Le CRSNG s’engage à placer l’équité, la diversité et l’inclusion au cœur du soutien qu’il offre à ses employés et à la communauté de chercheurs. Nous avons déjà fait des progrès importants, et nous avons accéléré le rythme en prenant de nombreuses mesures au cours de la dernière année. J’ai déjà hâte de vous informer des progrès et des réussites des mois à venir.

Cordialement,

Alejandro Adem
Président
CRSNG

Annexe : données

Représentation et écarts liés à l’équité en emploi, rapport d’étape pour les exercices 2019-2020 et 2020-2021

Le tableau ci-dessous présente l’évolution des taux de représentation des quatre groupes désignés ainsi que les écarts qui ont diminué au cours du dernier exercice. Un écart indique le degré de sous-représentation, c’est-à-dire la différence entre le nombre d’employés qui ont fait une déclaration volontaire d’appartenance à un groupe désigné aux fins de l’équité en emploi et le nombre d’employés que l’organisation devrait embaucher pour refléter pleinement la disponibilité sur le marché du travail (DMT) de ce groupe au Canada.

Représentation interne des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en emploi en ce qui a trait aux embauches, aux promotions et aux départs, 2019-2020 et 2020-2021

Remarque : Le nombre de membres de groupes désignés aux fins de l’équité en emploi est basé sur la déclaration volontaire faite par les employés de l’organisme dans le système MesRHGC. Par conséquent, le nombre de membres de groupes désignés embauchés, promus ou qui ont quitté l’organisme pourrait être supérieur à ce qui est présenté ici.