Parcs Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Parcs Canada s’engage à mettre en œuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. L’Agence adopte une approche consciencieuse et une action concertée pour éliminer les obstacles systémiques et les pratiques discriminatoires auxquels sont confrontés les Noirs, les Autochtones, les personnes de couleur, la communauté LGBTQ2+ et les personnes en situation de handicap. La recherche de l’équité, de la diversité et de l’inclusion est un engagement à long terme qui se poursuit par la mobilisation et la collaboration, tout en cherchant à assurer la représentation de toutes les communautés à tous les niveaux de l’Agence.

Intégration et soutien horizontaux

L’une des mesures prises par Parcs Canada pour mettre en œuvre l’Appel à l’action est la création d’un nouveau poste de directeur principal, Valeurs et éthique, diversité et inclusion. Le poste relèvera du président et directeur général et sera aussi membre du Comité de la haute direction de l’Agence. Ce poste coordonnera une approche à l’échelle de l’Agence pour combattre le racisme et la discrimination raciale, éliminer les obstacles systémiques et mettre en œuvre des initiatives, des politiques et des programmes qui améliorent la diversité et l’inclusion à Parcs Canada.

Parcs Canada a également créé un Conseil de l’équité, de la diversité et de l’inclusion ainsi qu’une nouvelle structure de champions pour les groupes en quête d’équité. Le Conseil de l’équité, de la diversité et de l’inclusion est présidé par le président et directeur général et se compose de co‑champions et de responsables des groupes en quête d’équité, de membres du Comité de la haute direction, de l’ombudsman de Parcs Canada et du centre de liaison de l’ACS+, ainsi que de représentants des unités de négociation et des réseaux de groupes en quête d’équité reconnus. Certaines des principales responsabilités du Conseil sont de fournir des avis et de soutenir la haute direction quant à l’intégration horizontale des efforts à l’ensemble des politiques, des programmes et des activités de l’Agence.

Les co-champions agissent en tant qu’ambassadeurs pour s’assurer que les voix des employés autochtones, des employés de couleur, des employés noirs, des femmes employées, des employés en situation de handicap, des employés LGBTQ2+ et de leurs alliés sont entendues, défendues et représentées dans toute l’Agence. Parcs Canada compte aussi des co-champions pour les langues officielles. En outre, des réseaux d’employés ont été mis sur pied et les co‑champions sont chargés de veiller à ce que ces réseaux soient mis en valeur et que leurs voix soient prises en compte dans l’établissement, la conception et la mise en œuvre des mesures prises à l’échelle de l’Agence.

Outre les initiatives propres à Parcs Canada, l’Agence reconnaît également l’importance des efforts gouvernementaux horizontaux et participe aux activités du comité directeur composé de membres de divers ministères pour élaborer un programme des dirigeants noirs. Le Bureau du directeur exécutif pour le Canada atlantique de Parcs Canada a accueilli un participant au programme pilote.

Planification et mobilisation

Parcs Canada a aussi mis au point une vision de la diversité et de l’inclusion qui prévoit un milieu de travail représentatif de la diversité du Canada, où les employés se sentent bienvenus et peuvent réaliser leur potentiel. L’Agence élabore actuellement un Plan d’action pour la diversité et l’inclusion à l’échelle de l’organisation, de concert avec les communautés et les réseaux d’employés. Ce plan d’action est axé sur ce qui suit : favoriser une culture de travail qui valorise la diversité et combat le racisme en s’attaquant à tous les obstacles, y compris les obstacles systémiques; voir au développement du leadership et des personnes pour refléter la diversité du Canada et faire la promotion de l’inclusion en milieu de travail; s’assurer que les politiques et les programmes, les initiatives et les pratiques, du point de vue de leur incidence sur tous les groupes, en particulier les groupes défavorisés, sont inclusifs et exempts de racisme et d’obstacles systémiques.

Entre-temps, diverses unités de gestion de Parcs Canada ont mis en place des comités d’équité et élaboré leurs plans d’action. Certaines unités de gestion ont offert une formation de sensibilisation, ont réalisé ou sont en train de réaliser des audits en matière d’accessibilité, ont adopté le principe de l’action positive dans leur dotation en personnel, ont réévalué leur offre d’interprétation, ont établi des partenariats avec des organisations qui prônent l’équité, en plus de déployer maints autres efforts. L’approche du leadership conjoint et de la communication des pratiques exemplaires permettra à l’Agence d’aller plus loin, plus vite.

Cette année, la Direction générale des affaires autochtones et du patrimoine culturel de Parcs Canada a également lancé un réseau dirigé par des employés afin de prendre des mesures immédiates pour ouvrir un dialogue sur le racisme et promouvoir la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail. Ce réseau sur la diversité et l’inclusion se compose de quatre groupes de travail, soit : sensibilisation et compréhension; lutte contre les préjugés au travail; constitution d’une main‑d’œuvre plus diversifiée; établissement de relations avec des partenaires diversifiés sur le plan racial. Au cours de ses premiers mois d’existence, ce réseau a dressé une liste d’apprentissage évolutive et a organisé une activité d’apprentissage immersive sur le racisme, en plus de lancer un projet de recherche sur les pratiques exemplaires et novatrices en matière d’emploi qui présentent un intérêt pour la Direction générale.

Dans le contexte des efforts de l’Agence, les employés jouent un rôle essentiel dans l’élaboration et la mise en œuvre de mesures liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Les membres de Parcs Canada sont engagés et solidaires, et veulent continuer à s’assurer que notre personnel est représentatif de la diversité canadienne, que l’organisation est synonyme d’antiracisme, et que tous les employés se sentent inclus et sont traités équitablement. À titre d’exemple, c’est à partir des consultations et des commentaires du personnel qu’un champion a été nommé pour les employés noirs, en plus des co-champions pour les employés de couleur. 

Au sein de Parcs Canada, le dialogue sur le racisme a également été enrichi grâce à une initiative issue du personnel de la Direction générale de l’établissement et de la conservation des aires protégées en vue du développement d’un thème spécial pour la série d’écowebinaires sur la conservation 2020-2021 : Lutter contre le racisme et les préjugés inconscients dans les pratiques de conservation. Des conférenciers invités se sont joints au groupe pour présenter et diriger les discussions. Une séance spéciale intitulée « Notre espace », axée sur le dialogue et les actions pour soutenir la diversité et l’inclusion, a clôturé la série. L’événement se voulait une rampe de lancement permettant aux collègues de créer collectivement un espace pour des conversations et des actions authentiques et accueillantes qui célèbrent et respectent des façons de savoir, des perspectives et des expériences de vie diverses.

Soutien et parrainage

L’appui à la formation des employés est une priorité pour Parcs Canada. À cet égard, l’Agence a établi le Fonds pour la formation des employés autochtones, qui offre à ces derniers un soutien dans leur développement professionnel. Ce fonds est la réponse concrète de l’Agence aux obstacles à la rétention, au développement de carrière et à l’avancement des employés autochtones.

L’Agence soutient également l’apprentissage personnel des cadres supérieurs et des employés sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, ainsi que la promotion d’un milieu de travail sécuritaire et positif. Tous les employés sont encouragés à suivre une formation sur les préjugés inconscients. L’Agence a également lancé une série d’apprentissage autodidacte sur les affaires autochtones, qui offre aux employés l’occasion d’approfondir leurs connaissances des affaires autochtones. En complément de cette série d’apprentissage, Parcs Canada a lancé un programme pilote d’aînés‑résidents, qui offre aux employés, autochtones ou non, la possibilité d’avoir des discussions ouvertes et respectueuses directement avec un aîné autochtone. Il permet également d’améliorer la connaissance et la compréhension des cultures, des perspectives et des réalités des peuples autochtones, en plus d’apporter un soutien émotionnel, culturel et psychologique spécifique aux Autochtones.

De plus, l’Agence s’est engagée à mettre en œuvre le plan d’action du rapport « Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation » pour soutenir le changement transformationnel au sein de la fonction publique. Ce rapport a été publié en tant que stratégie pangouvernementale visant à réduire et à supprimer les obstacles à l’emploi dans la fonction publique rencontrés par les peuples autochtones. Les fiches d’évaluation des progrès 2019-2020 sont les premières fiches d’évaluation à être remplies par Parcs Canada. Elles permettent d’établir une base de renseignements sur l’emploi des Autochtones au sein de l’Agence et de mettre en évidence les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires sont nécessaires.

À titre d’exemple de l’engagement de l’Agence à soutenir les employés autochtones, l’Unité de gestion du Nunavut de Parcs Canada continue d’améliorer les stratégies d’équité en matière d’emploi et de mettre en œuvre le Plan d’embauche des Inuits qui vise une représentation de 85 % d’Inuits, une obligation en vertu de l’Accord du Nunavut. L’unité de gestion adapte actuellement son modèle organisationnel afin d’améliorer le renforcement des capacités locales et d’accroître ses chances de réussite. Dans l’optique d’une approche pangouvernementale, de multiples initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion ont été mises en place, notamment la présence de directeurs stagiaires, le Réseau des employés inuits, la planification de la journée Inuit Qaujimajatuqangit, un fonds d’aide à l’éducation, tout en continuant de travailler en étroite collaboration avec Pilimmaksaivik (Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut).

Parcs Canada élabore également un Programme de mentorat plus, comprenant à la fois des volets de mentorat et de parrainage. Alors que le volet de mentorat du Programme sera ouvert à tout le personnel, le volet de parrainage s’adressera aux employés à potentiel élevé des groupes en quête d’équité qui démontrent de solides compétences. Les cadres supérieurs défendront les intérêts de ces employés à haut potentiel, et ce parrainage permettra à ces derniers de bénéficier de possibilités de perfectionnement et d’avancement de carrière. De plus, reconnaissant que certains postes au sein de l’Agence exigent le bilinguisme, Parcs Canada offre de la formation interne en langue seconde. Enfin, puisque les gestionnaires intermédiaires occupent dans l’organisation une position particulièrement importante pour améliorer la diversité et l’inclusion, une formation spécifique à ce groupe est intégrée à la formation semestrielle afin d’améliorer le soutien à tous les niveaux.

Parcs Canada soutient également ses employés d’autres façons. L’élaboration et l’adoption récentes de la Directive sur la conception d’installations sanitaires inclusives en sont un exemple. Il importe que toutes les personnes aient accès à des toilettes qu’elles peuvent utiliser facilement et avec dignité. Les toilettes ont une incidence importante sur la santé, le bien-être et le rendement des employés. Bien que Directive sur la conception d’installations sanitaires inclusives soit principalement axée sur le renouvellement de la conception et sur une modernisation majeure des installations pour les visiteurs, elle rendra possible l’utilisation de toilettes inclusives pour un certain nombre d’employés. Elle a également été un outil de sensibilisation au sein de l’Agence, et permet à cette dernière d’être en meilleure position par rapport au progrès relatif aux installations qui ne sont pas sous son contrôle. La mise en œuvre de cette directive est reconnue comme une priorité par l’Agence dans son plan ministériel annuel.

Parcs Canada a également peint un passage pour piétons arc-en-ciel pour relier des sentiers du parc national et lieu historique national Kejimkujik. Le passage pour piétons arc-en-ciel incorpore les 11 couleurs du drapeau de la fierté du progrès pour montrer le soutien à tous les membres des communautés bispirituelles, lesbiennes, homosexuelles, bisexuelles, transgenres, queer, intersexuées, asexuées et au-delà des communautés (2SLGBTQIA+). Plus précisément, le drapeau de la fierté du progrès incorpore du bleu clair, du rose et du blanc du drapeau de la fierté transgenre, ainsi que du marron et du noir pour représenter les communautés de couleur 2SLGBTQIA+ marginalisées et les communautés noires, ainsi que les membres de la communauté vivant avec le VIH/SIDA, et ceux décédés de la maladie.

Parcs Canada a également encouragé ses employés à s’exprimer. L’Agence a collaboré avec l’Orange Shirt Society pour mettre à la disposition des membres de l’équipe de Parcs Canada une épinglette du chandail orange qui peut être portée avec l’uniforme de Parcs Canada par le personnel en contact avec le public. Ces épinglettes permettent aux membres de l’équipe de Parcs Canada de manifester leur solidarité avec les survivants des pensionnats autochtones et les communautés autochtones de partout au pays, y compris les employés autochtones de Parcs Canada, et sont un symbole tangible de l’engagement de Parcs Canada envers la réconciliation et le renouvellement des relations avec les peuples autochtones. Il s’agit d’un complément au port du chandail orange par le personnel qui ne sert pas le public lors de la Journée nationale pour la vérité et la réconciliation ainsi que lors d’autres jours et événements où les Canadiens réfléchissent à la réconciliation avec les peuples autochtones et à l’héritage et aux impacts des pensionnats autochtones.

De plus, Parcs Canada a également introduit une épinglette de la Fierté à être portée sur l’uniforme lors des événements et des célébrations de la Fierté. Ces épinglettes permettent aux membres de l’équipe de Parcs Canada de se montrer solidaires des communautés LGBTQ2+ et souligner que les sites administrés par Parcs Canada doivent être des lieux accueillants pour tous, y compris les membres des communautés LGBTQ2+.

Comme pour toutes les épinglettes de célébration et de commémoration portées sur l’uniforme, les épinglettes de la chemise orange de Parcs Canada et les épinglettes de la Fierté de Parcs Canada sont disponibles à tous les membres de l’équipe de Parcs Canada et portées sur une base volontaire.

Examen et recrutement

Cette année, Parcs Canada a retenu les services d’un expert-conseil pour procéder à un examen des systèmes d’emploi de l’organisation. L’examen consistera en une évaluation approfondie de tous les systèmes, politiques et pratiques en matière d’emploi, et de la manière dont ils sont mis en œuvre. Il permettra de repérer les obstacles au plein emploi des groupes désignés sous‑représentés, par catégorie ou groupe professionnel. À la suite de l’examen, l’Agence prendra toutes les mesures correctives nécessaires pour garantir l’élimination des obstacles repérés.

Enfin, le recrutement est un autre domaine où Parcs Canada agit de manière proactive en réponse à l’Appel à l’action. Ces mesures comprennent l’embauche de nouveaux cadres supérieurs et d’employés issus de la communauté noire et d’autres communautés racisées, ainsi que la nomination ciblée d’un directeur autochtone pour l’Unité de gestion de l’Arctique de l’Ouest. De plus, dans le cadre de son processus d’embauche, l’Agence renforce ses partenariats existants et entre en contact avec des communautés et des organisations avec lesquelles elle n’aurait peut-être pas communiqué dans le passé.

Parcs Canada a également établi un programme des jeunes ambassadeurs pour que les jeunes puissent apporter leur contribution en occupant des postes dans des unités de gestion. Les jeunes de divers horizons sont encouragés à postuler et ils participent à une variété d’activités sur la diversité et l’inclusion, qui doivent être mises en œuvre au niveau des unités de gestion.

Qui plus est, en 2021-2022, dans le cadre de la Stratégie emploi et compétences jeunesse, l’Agence emploie directement plus de 1 000 jeunes et s’est engagée à ce qu’un minimum de 35 % des personnes employées soient des jeunes confrontés à des obstacles à l’emploi, des jeunes Autochtones ou des jeunes racisés. La Stratégie emploi et compétences jeunesse a pour objectifs d’aider les jeunes à naviguer sur le marché du travail et à réussir leur transition vers un emploi durable. Les jeunes sont employés dans quatre domaines : les opérations et la prestation de services; l’intendance et la fonction de gardien par des jeunes Autochtones; la diffusion externe avec les communautés de la diversité au Canada; et une équipe de jeunes œuvrant au sein de l’Agence pour y promouvoir la diversité et l’inclusion.

Parcs Canada dispose déjà d’une base de référence initiale pour le recrutement, le départ et la promotion de ses employés visés par l’équité en matière d’emploi, et l’Agence élaborera des indicateurs de rendement supplémentaires qui serviront à mesurer la mise en œuvre efficace de ses mesures de diversité et d’inclusion.

Autres initiatives

Bien que le contenu qui précède soit principalement axé sur les employés, l’Agence prend également des mesures importantes afin d’être inclusive dans son fonctionnement et de résoudre des enjeux d’antiracisme, d’équité et d’inclusion pour l’ensemble de la population canadienne.

Dans le cadre de son travail, Parcs Canada investit dans des initiatives de conservation qui favorisent la participation de partenaires autochtones aux travaux de conservation des ressources et qui mettent en valeur le leadership autochtone en matière de conservation. En 2020-2021, sept projets pilotes ont été financés pour soutenir le travail avec des partenaires autochtones sur des questions de conservation d’intérêt mutuel, et les peuples autochtones participent à 74 % des projets de conservation et de restauration. En 2020, Parcs Canada a organisé un atelier de collaboration avec des partenaires autochtones pour développer conjointement la méthodologie par laquelle l’Agence pourrait mesurer le succès de l’engagement des peuples autochtones et des connaissances autochtones dans les projets de conservation et de restauration.

De plus, voici quelques exemples d’initiatives de Parcs Canada visant l’ensemble de la population canadienne :

• Versement d’un financement en vertu d’une entente de contribution au Centre national pour la vérité et la réconciliation, en vue de la commémoration de l’histoire des pensionnats au Canada;
• En partenariat avec l’Autism Society of Newfoundland and Labrador, le parc national Terra Nova a élaboré deux histoires sociales sur le séjour dans un logement oTENTik et l’utilisation des toilettes;
• Actualisation de l’exposition de Signal Hill pour y intégrer de nouvelles technologies et un nouvel aménagement afin d’améliorer l’accessibilité.

La présente lettre témoigne de l’engagement de Parcs Canada à mettre en œuvre l’Appel à l’action. Au cours des prochaines années, l’Agence continuera à agir de façon proactive, en prenant des mesures précises et significatives mettant en évidence le leadership de Parcs Canada dans la promotion de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments les meilleurs.

Ron Hallman