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Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

J’ai été heureux de recevoir en janvier l’appel à l’action de monsieur Shugart en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Votre leadership continu dans ce domaine montre clairement la nécessité d’aller au-delà d’une solution rapide. En vérité, cela fait des décennies que la fonction publique a besoin d’un tel changement transformationnel. Pendant trop longtemps, des fonctionnaires dévoués ont été confrontés à la discrimination et à des obstacles institutionnels insurmontables. Il suffit d’un seul cas de discrimination pour qu’il y en ait trop. Pourtant, j’ai été témoin de la triste réalité du racisme, de l’antisémitisme, de la discrimination fondée sur la capacité physique, de l’homophobie et d’autres types de discrimination qui demeurent répandus.

Le contexte de Ressources naturelles Canada (RNCan)

RNCan est un ministère à vocation scientifique. Nous savons que les preuves et les données sont essentielles à l’élaboration de bons programmes et de bonnes politiques et à la prestation de services à la population canadienne. La réconciliation avec les Autochtones est également au cœur de notre mandat, compte tenu de l’histoire de l’exploitation des ressources au Canada. Dans le cadre de notre travail, nous travaillons en partenariat avec des collectivités autochtones à l’échelle nationale afin de bénéficier de leurs connaissances et de leurs perspectives.

RNCan a également le privilège d’appuyer les réseaux d’employés locaux qui organisent des événements et offrent du soutien et des conseils au niveau des pairs.

Les réseaux suivants sont actuellement actifs au sein de notre ministère :

Ces éléments ont façonné la façon dont nous avons répondu à l’appel à l’action. Notre approche devait être axée sur les données, garder la réconciliation avec les Autochtones au cœur de ses préoccupations et être fondée sur la consultation et le développement conjoint avec les employés à tous les niveaux.

Par ailleurs, nous reconnaissons que nous avons certaines lacunes. D’une part, nous ne disposons pas de suffisamment de données dans de nombreux domaines, comme l’inclusion dans notre milieu de travail et la représentation dans le secteur des ressources naturelles. Une autre lacune est le fait que notre effectif est moins que représentatif. Par rapport à la population canadienne, RNCan a d’importants écarts de représentation pour les personnes handicapées et racialisées. Ces écarts sont indiqués plus précisément dans l’annexe de données ci-jointe.

Prise de mesures

Depuis l’appel à l’action, RNCan a entrepris de vastes discussions dans l’ensemble du ministère. En juillet 2021, le comité de la haute direction que je préside a approuvé un plan d’action fondé sur cinq piliers, notamment : l’établissement d’une base de données, l’analyse de la main-d’œuvre interne, l’analyse de la main-d’œuvre externe, la réconciliation avec les Autochtones et la mise en œuvre d’une politique sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI). Pour ce faire, il a fallu une coopération en matière de planification et d’exécution, ainsi qu’une collaboration pour l’élaboration concertée de nouveaux contenus, initiatives et politiques. Nous nous attendons à voir les effets concrets du plan d’action ministériel d’ici la fin de 2021-2022. Nous travaillons d’ailleurs à la création d’un cadre de gestion du rendement pour mesurer l’efficacité de ce plan.

Chaque secteur dispose de son propre plan d’action en matière d’EDI, dont les sous-ministres adjoints et d’autres hauts dirigeants sont responsables. Au-delà de l’engagement qui figurera dans l’accord de gestion du rendement de chaque cadre supérieur, j’ai clairement indiqué que je m’attends à ce que le travail pratique et significatif en matière de représentation, d’inclusion et de lutte contre le racisme soit fortement pondéré dans mon évaluation de la réussite.

Progrès à ce jour

Dans certains domaines, nous avons réalisé des progrès considérables. Nous avons créé le Bureau de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, qui relève directement de moi. Ce bureau est chargé de coordonner le travail du ministère en matière d’EDI au moyen de consultations et du soutien apporté aux secteurs et aux réseaux. Nous avons également renforcé le rôle des réseaux en participant au nouveau Comité consultatif de l’EDI et en appuyant de nouveaux réseaux, tels que le Conseil consultatif des employés noirs de RNCan.

Le Bureau de l’équité, de la diversité et de l’inclusion veille également à ce que la haute direction, les secteurs et des groupes fonctionnels particuliers (tels que les groupes de travail sur les données, les subventions et contributions, l’énergie propre, l’approvisionnement, l’audit et l’évaluation) élaborent des stratégies pour intégrer les principes et les pratiques de l’EDI dans le cadre de leurs activités.

Conception de programmes et réalisation de projets

Nous réévaluons nos processus de conception de programmes et de réalisation de projets pour nous assurer que les principes de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion y sont entièrement intégrés. À cette fin, nous travaillons à la création d’une trousse d’outils en matière d’EDI qui permettra à tous les employés d’analyser de façon critique leurs produits et processus. Ces efforts sont activement appuyés par une initiative ACS+ élargie.

Certains de nos programmes phares intègrent déjà des considérations relatives à l’EDI. RNCan fait preuve de leadership international dans le cadre de la campagne Parité d’ici 30, un engagement mondial visant à combler l’écart entre les sexes et à fournir des renseignements sur l’inclusion des femmes et des groupes traditionnellement exclus dans la main-d’œuvre du secteur de l’énergie propre. La Subvention canadienne pour des maisons plus vertes, lancée plus tôt cette année, intègre les principes d’EDI depuis sa création. Lors du lancement, les organismes de services et les conseillers en efficacité énergétique ont été informés des questions d’équité et d’inclusion afin de s’assurer que les mêmes services de rénovation énergétique seraient offerts à tous les Canadiens, peu importe le contexte. En outre, nous accordons une importance accrue aux possibilités d’emploi liées à la diversité et à l’inclusion dans le cadre de notre appel de propositions pour le recrutement et la formation des conseillers en efficacité énergétique.

Bon nombre de nos autres programmes, comme le Programme de développement des marchés et le Programme d’investissements dans la transformation de l’industrie forestière, comportent également des exigences en matière d’EDI. Dans ces cas, les demandes doivent présenter le plan de l’EDI de leur organisation dans le cadre de leurs demandes de projet.

Communications et éducation

Les communications et la formation du personnel sont essentielles à la réussite de l’EDI. Tout d’abord, nous avons complètement révisé nos pages Web internes sur l’EDI. De plus, nous avons accordé la priorité à la mobilisation directe des employés sur des questions comme la lutte contre le racisme et la réconciliation avec les Autochtones en organisant un dialogue ouvert et des événements sur l’espace sécuritaire. Cette année, nous avons également imposé à tout le

personnel l’obligation de suivre huit heures d’apprentissage autodirigé sur les questions autochtones.

De nombreux secteurs organisent des groupes de discussion dirigés par les employés pour échanger des points de vue et en apprendre davantage sur les enjeux de l’EDI. Certains d’entre eux ont créé une charte des valeurs communes qui est intégrée à leur processus d’intégration. D’autres comptent sur des groupes de travail et des équipes consultatives dirigés par des employés pour évaluer leurs besoins et mener à bien leurs initiatives. Ce ne sont là que quelques exemples qui ont déjà informé et inspiré des centaines d’employés partout au pays.

Recrutement et gestion des talents

Nous avons lancé plusieurs initiatives visant à améliorer nos méthodes de recrutement et de gestion des talents. Le recensement interne de RNCan, lancé en juin 2021, est la mesure la plus délibérée que nous ayons prise pour mieux comprendre notre main-d’œuvre. Pour la première fois, elle s’est adressée à tous les employés.

Nous avons également créé des répertoires d’étudiants prêts à l’embauche dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant à partir de l’Offre d’emploi pour étudiants autochtones et de l’Offre d’emploi pour étudiants handicapés. À ce jour, cette mesure a permis d’embaucher 27 personnes. À l’avenir, nous recommanderons fortement que les embauches dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant s’appuient sur ces répertoires.

En septembre 2021, nous lancerons une stratégie d’acquisition de talents pour le recrutement inclusif de tous les groupes d’équité. Cette stratégie exige que les gestionnaires recruteurs tiennent d’abord compte des candidats des groupes visés par l’équité pour les postes de durée indéterminée et déterminée de plus de trois mois, tant qu’il existe des écarts de représentation au niveau des ministères et des secteurs. À l’appui de cette stratégie, nous travaillons à la création de répertoires de talents « prêts à l’emploi » pour les niveaux AS-04, EC-07 et EX-01. Dans ces répertoires, on trouvera des candidats pleinement qualifiés provenant de groupes visés par l’équité et pouvant aisément être nommé à un poste.

Nous envisageons un nouveau volet autochtone du Programme de recrutement et de perfectionnement des analystes de politiques de RNCan du premier cycle afin d’améliorer la représentation des analystes de politiques autochtones. Cet effort comprend la sensibilisation des universités comptant un grand nombre d’étudiants autochtones, l’élaboration d’outils d’évaluation qui sont conçus de façon inclusive et la lutte contre les préjugés inconscients à l’étape de l’entrevue.

En outre, nous nous préparons à lancer un programme de gestion des talents à l’échelle du ministère pour appuyer le perfectionnement et l’avancement professionnels des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés, ainsi que des personnes handicapées, qui ne sont pas cadres. Ce programme sera lancé parallèlement à un programme de parrainage à l’échelle du ministère, fondé sur le programme Mentorat Plus du Secrétariat du Conseil du Trésor. Il sera offert aux employés des groupes susmentionnés de niveau EX moins 1 qui ont fait preuve d’excellence en leadership et qui sont potentiellement prêts à être promus.

Une variété d’antécédents et d’expériences nous aide à mieux comprendre l’étendue de la société canadienne et améliore notre prise de décision. Il est également important pour tous les Canadiens de se voir reflétés dans la composition démographique de la fonction publique, et plus particulièrement dans les dirigeants de la fonction publique. Nous devons être représentatifs de ceux que nous servons.

Défis et obstacles

Dans bien d’autres domaines, beaucoup de travail reste à faire. En consultation avec les réseaux d’employés et les secteurs, nous avons cerné quatre obstacles importants. Premièrement, on note une réticence générale dans la culture du milieu de travail à prendre des mesures décisives et audacieuses contre le racisme et l’EDI. Il s’agit d’un problème à l’échelle du système, qui s’explique par la complexité des obstacles systémiques, les niveaux variables de connaissances au sujet de la souplesse et des outils, et la crainte réelle que les conversations honnêtes soient difficiles. Tout le monde a peur de ne pas s’y retrouver. Pour contrer cette réticence, nous utilisons des occasions d’apprentissage et de sensibilisation, des moyens de communication, des leviers de gestion du rendement, ainsi que des chartes et des engagements pour favoriser le passage à l’action.

Le deuxième obstacle important consiste en des signaux contradictoires. On note une incertitude générale, surtout de la part des cadres intermédiaires, au sujet des attentes, des paramètres et des outils de recrutement inclusif. Cette situation se complique davantage en raison du manque de compréhension des écarts de représentation et des défis en matière de maintien en poste, ainsi

qu’un marché concurrentiel pour les talents des groupes en quête d’équité qui sont actuellement employés dans la fonction publique. Pour remédier à cette situation, nous travaillons à l’élaboration de directives claires et d’activités d’apprentissage à l’intention des gestionnaires recruteurs. De plus, nous fournissons de l’information sur la planification des ressources humaines au moyen d’outils de visualisation des données comme Power BI et du soutien aux conseillers en dotation et aux gestionnaires recruteurs afin de clarifier nos objectifs.

Le troisième obstacle systémique est la charge de travail elle-même. En effet, afin de promouvoir l’EDI de manière efficace, il faut y consacrer du temps et des ressources qui se font rares. Nous veillons tout particulièrement à ce que les employés racialisés n’aient pas à faire le gros du travail. Selon les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020, les employés de RNCan subissent déjà des pressions pour respecter les livrables prévus, et l’EDI ajoute une couche de complexité, plus particulièrement au niveau des cadres intermédiaires. Les réseaux d’employés ont remarqué qu’avec l’attention accrue portée à l’EDI et la nécessité de consulter les parties intéressées, ils subissent une pression accrue pour contribuer activement et de manière significative à la réalisation des priorités en matière d’EDI. Ce travail est effectué par des employés qui coordonnent actuellement des événements, fournissent des commentaires et soutiennent des collègues sur une base volontaire.

Le quatrième obstacle concerne les exigences en matière de langues officielles, notamment en lien avec l’avancement professionnel. Il est évident que les normes linguistiques actuelles empêchent les candidats autrement qualifiés d’avancer dans leur carrière, ce qui a un effet disproportionné sur les candidats autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés, ainsi que sur les candidats de l’extérieur du Québec et de la région de la capitale nationale. Une réévaluation de ces normes pourrait permettre une plus grande représentation, surtout aux niveaux supérieurs où les exigences sont plus rigoureuses.

Mesure de rendement et résultats

Pour mesurer notre réussite, nous élaborons un cadre de mesure du rendement qui intégrera des données qualitatives et quantitatives. Ce cadre est conçu en collaboration avec les réseaux d’employés, les collectivités fonctionnelles et la direction pour veiller à ce que les indicateurs de rendement que nous utilisons soient significatifs. Étant donné que notre plan d’action ministériel n’a pas encore été entièrement mis en œuvre, nous n’avons pas évalué nos résultats.

Lorsque nous mesurerons la représentation en particulier, nous tiendrons compte des données en matière de recrutement, du nombre d’années de service, des occasions d’avancement, de la mobilité interne, des départs et de la participation aux initiatives de parrainage et de leadership. En outre, nous étudions les moyens d’analyser les résultats de la gestion du rendement des cadres de RNCan afin de caractériser les résultats pratiques obtenus au cours de l’exercice financier 2021-2022.

Malheureusement, RNCan n’a pas fait de progrès importants en ce qui concerne la représentation des Autochtones, des Noirs et d’autres groupes racialisés. Comparativement à l’an dernier, le nombre d’embauches d’Autochtones, de Noirs et d’autres groupes racialisés a diminué de près de la moitié. Les Autochtones, les Noirs et les autres employés racialisés ne représentaient qu’environ 6,7 % de tous les employés embauchés, mais environ 13,7 % des départs. Le nombre de nominations d’Autochtones, de Noirs et d’autres employés racialisés à des postes de direction a augmenté de deux employés en 2020-2021. Aucun membre provenant de ces groupes n’a été nommé l’année précédente. Dans l’ensemble, les données montrent que RNCan n’a pas amélioré sa politique concernant l’embauche d’Autochtones, de Noirs et d’autres groupes racialisés en 2019-2020 et en 2020-2021.

Une cause probable de cette situation est la concurrence au sein de la fonction publique pour les candidats qualifiés issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Nous devons reconnaître que le processus d’embauche interne est beaucoup plus simple que l’embauche externe, que les membres de l’équité en matière d’emploi se heurtent à des obstacles pour accéder aux promotions internes et que l’embauche externe est particulièrement affectée par des obstacles systémiques. Ces obstacles empêchent les Autochtones, les Noirs et les autres personnes racialisées de poser leur candidature et de réussir les concours, et ils découragent les gestionnaires de tendre la main aux membres de ces groupes par de nouveaux moyens.

Embaucher comme nous l’avons toujours fait nous conduit aux mêmes communautés, aux mêmes universités et au même manque de diversité. Les défis cumulés de l’embauche externe créent une concurrence considérable entre les ministères pour le même bassin d’employés actuels, ce qui signifie que si certains ministères augmentent leur représentation, la fonction publique dans son ensemble ne le fait pas. Nous devons tous faire un effort supplémentaire pour donner la priorité au recrutement externe tout en créant des possibilités de promotion interne pour les groupes visés par l’équité. C’est plus difficile, mais c’est nécessaire.

Tirer parti de l’élan actuel

Grâce à l’approche systématique que j’ai décrite plus haut, je suis convaincu que RNCan sera en mesure d’intégrer l’EDI dans le tissu même de notre ministère. L’élan derrière ce travail est considérable. Il est clair que les employés sont stimulés, motivés et s’attendent à des changements. Ce sont ces nouvelles politiques et ces nouveaux processus équitables et inclusifs qui nous guideront pour les décennies à venir.

À l’avenir, nous accorderons la priorité aux approches inclusives par conception lors de la planification du retour au travail. Ces approches favoriseront le sentiment d’appartenance et le respect des besoins individuels. Nous développerons les compétences clés de l’EDI pour les membres de notre équipe de gestion. Ces compétences sont essentielles pour faire progresser la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion. Nous encouragerons et célébrerons les codes de conduite dirigés par les employés, les chartes et les engagements qui nous rappellent nos obligations personnelles et professionnelles. Notre planification des ressources humaines en matière d’intégration, d’apprentissage, de langues officielles, de gestion des talents, de recrutement, de promotion et de relève fera en sorte que le renouvellement de notre main-d’œuvre sera axé sur la représentation, l’inclusion et l’équité. De plus, nous continuerons de collaborer avec d’autres ministères fédéraux et les secrétariats de lutte contre le racisme ou d’EDI afin de tirer parti des outils et des ressources et d’apprendre les uns des autres.

Avant tout, nous demeurons pleinement engagés dans cette transformation. La fonction publique traverse une période d’autoréflexion sérieuse. Ce n’est pas facile, mais il est plus que temps. Je félicite tous ceux qui nous font avancer dans cette importante tâche. Nous le faisons dans un esprit d’équité, de justice et de service public.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’assurance de mes meilleurs sentiments.

Jean-François Tremblay
Sous-ministre
Ressources naturelles Canada

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