Services publics et Approvisionnement Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

La présente fait suite au message du greffier du Conseil privé du 22 janvier dernier invitant tous les dirigeants de la fonction publique à lutter contre le racisme et à agir en faveur de l’équité et de l’inclusion.

J’ai demandé aux présidents des cinq réseaux pour la diversité de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) d’établir le ton et l’orientation du présent message; voici ce qu’ils ont à dire à propos de leurs communautés, des défis et des obstacles auxquels ils sont confrontés, et surtout, de leurs aspirations.

« L’inclusion des employés autochtones fait face à deux principaux défis : la confiance et les barrières linguistiques. Les employés autochtones dont le français n’est pas la langue maternelle ou la deuxième langue voient leur propre bilinguisme rejeté par le gouvernement. Le harcèlement continu, la discrimination et la stagnation professionnelle ont également un impact considérable sur le niveau de confiance. Le Cercle des employés autochtones (CEA) s’efforce de créer un environnement sécuritaire propice à l’apprentissage et au réseautage en vue de créer des possibilités de mentorat et de renforcer la communauté, telles que nos “Série de discussion du mardi sur les questions autochtones”, qui sont devenus une journée choyée par beaucoup de nos membres. Pendant que progressent l’élaboration conjointe et les consultations authentiques, le Cercle s’efforce d’infuser de la culture autochtone dans le lieu de travail et de bâtir une solide communauté d’employés autochtones et d’alliés. L’une des avancées les plus importantes que nous aimerions voir est l’intégration des aînés autochtones dans le tissu ministériel. »
- Kelly Bush, présidente, Cercle des employés autochtones

« Les réseaux d’employés comme le Caucus des employés fédéraux noirs ont été à l’avant-garde d’une transformation amenant à reconnaître l’équité comme élément fondamental de la diversité et de l’inclusion. Ces travaux importants qui ont débuté bien avant 2020 sont soutenus par des bénévoles dévoués disposant de ressources limitées. Bien que les présidents des réseaux pour la diversité de SPAC assument désormais ce rôle à temps plein, il reste encore des défis considérables à relever et beaucoup de travail à faire. Nous devons continuer à miser sur les ressources existantes si nous voulons atteindre nos objectifs. Le gouvernement du Canada a accordé la priorité à la diversité, à l’équité et à l’inclusion; cependant, cette priorité doit devenir un impératif organisationnel, et les dirigeants à tous les échelons doivent soutenir l’attribution de ressources adéquates, afin qu’elle se concrétise. »
- Liza Daniel, présidente, Caucus des employés fédéraux noirs

« De nombreux employés handicapés craignent les répercussions de l’auto-identification. Certains s’abstiennent même de demander des mesures d’adaptation, s’ils le peuvent. Ayant été gestionnaire ainsi qu’employé en situation de handicap, je peux attester que cette peur est valide. Nous devons passer d’un mode d’évaluation des enjeux à celui de règlement de ces enjeux. Pour qu’un changement véritable se produise, nous avons besoin d’un leadership intentionnel de la part de la haute direction pour faire bouger les choses. Nos membres aspirent à une véritable inclusion et veulent que leurs contributions soient pleinement mises à profit au service des Canadiens. »
- Pierre Losier, président, Réseau des personnes en situation de handicap

« Les membres de la communauté des minorités visibles à SPAC continuent de subir les conséquences du racisme, de la discrimination et du harcèlement systémiques. Nos membres ont besoin de mécanismes appropriés pour signaler et divulguer ces comportements inacceptables, et la haute direction doit veiller à ce que les personnes qui commettent de tels actes en soient tenues responsables. Nous voulons que les gestionnaires et tous les employés aient accès aux bons outils, à la formation et aux mécanismes de recours pour maintenir l’élan du changement. Nous voulons instaurer à SPAC une culture permettant à tous les membres de notre communauté de se sentir vraiment inclus et respectés à toutes les étapes de leur carrière. »
- Samir Moussa, président, Réseau des minorités visibles

« En quête d’équité, les communautés LGBTQ2+ veulent être incluses dans les programmes, les politiques et les initiatives conçues pour les groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Nos membres ont des identités croisées qui créent souvent plus d’obstacles à l’inclusion dans un environnement cisgenre à prédominance blanche. Des réseaux comme FIERTÉ au travail sont essentiels pour promouvoir la visibilité et l’inclusion des employés LGBTQ2+. »
- Jessica Vis, présidente, FIERTÉ au travail

En tenant compte des expériences et des perspectives de nos employés, le constat est clair : le racisme, la discrimination, les microagressions, les phobies et les obstacles insidieux à l’inclusion sont des réalités inacceptables auxquelles bon nombre de personnes sont confrontées quotidiennement dans leur vie professionnelle et personnelle.

À SPAC, nous sommes parfaitement conscients que les enjeux que nous abordons et les mesures que nous mettons en œuvre doivent être élaborés conjointement et mis en œuvre au moyen de changements systémiques et durables. En octobre 2020, les sous-ministres ont pris huit engagements et désigné dix-huit mesures qui en découlent, dont certaines sont déjà terminées ou se poursuivront en continu.

Dans le cadre de ces efforts, notre Plan d’action pour la diversité 2021-2024 est conçu pour être constamment renouvelé en tenant compte de la nature évolutive du dialogue en cours avec notre effectif diversifié sur les décisions, les politiques, les programmes et les initiatives qui touchent leur vie professionnelle et personnelle. Ce dialogue permanent est la pierre angulaire de notre approche. Le Plan d’action pour la diversité 2021-2024 comportera trois thèmes opérationnels :

• passer à une culture plus inclusive;
• améliorer la représentation;
• bâtir pour l’avenir en mettant à jour nos politiques et nos programmes.

Pour progresser dans ces domaines et contribuer à la réussite du Plan d’action sur la diversité, SPAC met en branle plusieurs initiatives élaborées conjointement avec les réseaux pour la diversité. Ces initiatives présentent des mesures visant à obtenir des résultats concrets et des changements transformateurs parmi les populations autochtones, les Noirs et les autres groupes racialisés, les personnes en situation de handicaps et les membres de la communauté LGBTQ2S+ au sein de notre organisation. Vous trouverez ci-joint un aperçu des activités (annexe 1).

Au-delà du plan lui-même, je voulais souligner qu’en novembre 2020, SPAC a mené un examen des systèmes d’emploi en vue d’évaluer ses politiques, ses processus et les obstacles à la diversité et à l’inclusion. Ce premier exercice du genre en 15 ans nous a fourni des idées et une voie à suivre pour éliminer les obstacles à la participation pleine et équitable des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans notre effectif. SPAC a été l’un des premiers ministères à effectuer cette ronde d’examens.

Notre objectif est clair : respecter notre promesse en matière d’inclusion pour faire en sorte que tous les employés puissent participer et avoir une chance égale de réussir. La manière dont nous apportons des changements est toute aussi importante que les changements qui en découlent, notamment en ce qui concerne le suivi de nos engagements mutuels. Un changement de culture en milieu de travail n’est pas instantané : il exige honnêteté, engagement, renforcement des comportements positifs et sensibilité, et nécessite que les dirigeants donnent l’exemple. Le changement de culture nécessite un dialogue continu et significatif sur le racisme et la discrimination avec les employés.

C’est avec plaisir que je vous tiendrai au courant des progrès réalisés au sein du Ministère afin de favoriser l’émergence d’une organisation véritablement inclusive et équitable.

Bill Matthews
Sous-ministre
Services publics et Approvisionnement Canada

Combattre le racisme et la discrimination et favoriser une culture de diversité et d’inclusion à SPAC grâce à un dialogue authentique et continu et à des mesures concrètes

Aperçu des mesures prises en 2020-2021 par SPAC pour lutter contre le racisme et la discrimination, renforcer l’équité et favoriser l’inclusion.

• En décembre 2020, nous avons créé un nouveau groupe de travail sur la lutte contre le racisme ainsi que sur la culture et l’équité en milieu de travail. Cette équipe dévouée dirigée par des membres des groupes visés par l’équité et des alliés dotés de l’expertise fonctionnelle nécessaire veillera à ce que SPAC puisse réaliser la grande majorité des nouveaux engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion, notamment combler les écarts relatifs à l’équité en matière d’emploi.
• En complément au groupe de travail, un conseil consultatif a été créé. Il est composé de membres des groupes visés par l’équité et d’intervenants clés. Ce conseil consultatif renforce les compétences relatives à la culture et l’expertise en matière de politiques au sein de SPAC en fournissant des commentaires et des conseils sur les questions liées à la lutte contre le racisme et à l’inclusion. Il agit aussi à titre de comité de rétroaction dans le cadre des initiatives et des décisions qui ont une incidence sur la diversité de notre effectif. Pour être durables et viables, les solutions doivent être élaborées conjointement avec les personnes et les communautés qu’elles visent à mieux servir. À cette fin, la première tâche du conseil consultatif consiste à définir la vision de SPAC en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion. Cette vision sera considérée comme la pierre angulaire de la mobilisation des employés à l’avenir.
• Nous avons attribué des fonds à chacun de nos réseaux d’employés pour la diversité pour permettre à des ressources à temps plein de se mobiliser, de s’organiser et de représenter les intérêts de leurs communautés auprès de la haute direction. Nommés à leur nouveau poste en avril 2021, les présidents apportent une contribution essentielle aux efforts que nous déployons conjointement pour créer des espaces sécuritaires permettant aux employés de parler librement de racisme et de discrimination, ainsi que pour guider leurs membres avec les outils et services disponibles pour se sentir inclus. Les réseaux ont retenu les services de développement des capacités d’une entreprise spécialisée en culture organisationnelle, qui permettra d’établir un modèle de maturité, d’évaluer les besoins pour chacun des réseaux et de fournir un soutien adapté au renforcement des capacités.
• SPAC a été choisi comme l’un des meilleurs employeurs pour la diversité au Canada (2021). Le rôle de notre unité de réconciliation nationale et de dialogue avec les Autochtones a été souligné dans le cadre de son élaboration du cadre et de la stratégie de réconciliation du Ministère, de la création du poste d’ombudsman de la santé mentale (le premier poste de ce genre au sein de la fonction publique fédérale) et du lancement d’un Programme de mesures positives permettant d’embaucher des personnes aux prises avec une déficience intellectuelle. Au cours de la dernière année, le Ministère a étendu cette dernière initiative à ses directions générales et régions (en partenariat avec des organisations sans but lucratif telles que VivreTravaillerJouer).
• Nous avons également fait appel à une entreprise spécialisée en culture organisationnelle dans le but d’animer des discussions avec les groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sujet des expériences qu’ils ont vécues au sein de SPAC. En collaborant avec une tierce partie, nous créons un espace sécuritaire et neutre pour la tenue d’un dialogue ouvert.
• Nos efforts visant à instaurer une culture plus inclusive dans le lieu de travail à SPAC devront s’accompagner de mesures définitives et audacieuses en vue de combler nos lacunes dans l’équité en matière d’emploi au cours des quatre prochaines années. Nous nous employons à établir des données de référence et à recueillir de nouvelles statistiques et données désagrégées qui nous aideront à mesurer les progrès de nos engagements en matière d’équité et d’inclusion. Cela dit, il s’agit d’un enjeu difficile qui représente un obstacle.
• Nous avons conçu des tableaux de bord trimestriels de la haute direction en vue de surveiller et d’intensifier les efforts pour atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi au cours des quatre prochaines années. Pour ce faire, nous prenons des mesures en matière de dotation et de gestion des talents, notamment en procédant à des nominations dans les rangs de la haute direction afin d’attirer et de retenir des candidats très talentueux. Nous établissons des répertoires de candidats talentueux provenant d’organisations externes à la grandeur du pays. Nous établissons également des bassins collectifs pour combler les écarts entre les groupes professionnels en créant une liste de membres du comité de sélection issus de groupes diversifiés et en aidant nos gestionnaires à prendre des décisions de dotation équitables et inclusives en collaboration avec notre Réseau de la collectivité des gestionnaires pour concevoir une boîte à outils permettant aux gestionnaires d’être mieux outillés. Bien qu’il y ait eu des progrès dans la mise à disposition d’outils et de soutiens, il demeure difficile de réaliser des progrès dans les résultats en matière de dotation. Pour ce faire, il faudra se concentrer sur cet enjeu en continu, assurer un suivi et prendre des mesures supplémentaires au sein du Ministère.
• Le recrutement demande également que nous soyons bien connectés et que nous entretenions des relations significatives avec les communautés partout au Canada. À cette fin, nous élaborons une stratégie de partenariat avec des groupes de la société civile, des organisations d’emploi et des communautés dans tout le pays pour faciliter le recrutement et la rétention de candidats qualifiés.
• L’une des initiatives les plus excitantes à SPAC est le lancement du programme pilote Parrainage plus, conforme au modèle du programme Mentorat plus élaboré par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), afin d’aider nos employés issus de la diversité à se préparer à assumer des rôles de direction, notamment en leur offrant un soutien personnalisé dans le cadre de programmes de perfectionnement professionnel et de leadership, ainsi qu’une formation en langue seconde. Nous avons désigné 15 parrains aux échelons EX04 et EX05 ainsi que 15 protégés qui sont en cours de jumelage avec leurs parrains. Une deuxième cohorte est déjà désignée et prévue pour cet automne.
• Depuis que SPAC a créé une direction sur la réconciliation et le dialogue avec les Autochtones en 2019, plus de 40 séances de socialisation ont été organisées pour plus de 3500 employés. Ces séances visent à sensibiliser les employés à leur rôle dans la réconciliation. Un comité directeur des DG sur la réconciliation et le dialogue avec les Autochtones a également été établi pour orienter le travail du Ministère. En outre, SPAC continue de chercher à mieux harmoniser ses politiques et ses pratiques avec l’objectif de réconciliation, notamment en établissant un processus de rémunération des aînés plus adapté à la culture et en créant un espace culturel autochtone en collaboration avec d’autres ministères.
• En ce qui concerne la formation en leadership, tous les cadres ont terminé la formation sur les préjugés inconscients avant la fin du dernier exercice; 96 % ont terminé le module de formation initiale. En guise de complément à cette initiative, nous mettons en place une série de séances trimestrielles de discussion ouverte des cadres sur la diversité et l’inclusion et nous offrirons une formation approfondie en petits groupes sur les préjugés inconscients pour tous les cadres au cours de l’année.
• Nous lancerons un parcours d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion pour tous les employés, qui contient des cours et des ressources d’apprentissage sur la réconciliation, l’accessibilité, un cours obligatoire conçu à l’interne sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail pour les employés de SPAC, et d’autres contenus clés de l’École de la fonction publique du Canada, ainsi que des cours élaborés au sein de SPAC. Les employés devront s’engager à suivre un minimum de quatre heures de formation dans les modules du parcours d’apprentissage.
• Le programme d’intégration de SPAC a inclus les besoins d’accessibilité et d’adaptation dans ses outils afin de tenir compte de la diversité à SPAC et dans la société. Nous mettons actuellement sur pied des séances de sensibilisation pour les gestionnaires sur l’importance d’accueillir et d’intégrer certains groupes cibles tels que les employés autochtones et les employés en situation de handicap pour l’automne 2021. Nous concevons également un protocole de recours hiérarchique et de rétroaction pour renforcer et améliorer les processus d’intégration, en particulier pour les personnes en situation de handicap.
• Le Plan provisoire pour l’accessibilité de SPAC, lancé en septembre 2020, définit les objectifs et les activités en matière d’accessibilité qui permettront au Ministère d’atteindre son but ultime : l’accessibilité et l’inclusion universelles pour les employés de SPAC, les autres ministères et le public. Il aborde huit priorités : culture; emploi; environnement bâti; technologies de l’information et des communications; communications; acquisition de biens, de services et d’établissements; conception et prestation de programmes et de services; et transports.
• Les employés de SPAC sont invités à participer à des événements virtuels, comme des discussions informelles, qui auront lieu tout au long de l’année pour leur faire connaître les réalités de nos groupes désignés et de notre effectif diversifié et la façon dont ils peuvent devenir eux-mêmes des alliés et des agents de changement. Le premier événement de ce type, une discussion informelle avec le sous-ministre Quan-Watson sur le thème de l’alliance et de l’inclusion, a eu lieu le 29 mars. Plus de 2 000 employés de SPAC y ont assisté. J’ai moi aussi organisé une discussion informelle pour l’ensemble du personnel avec les cinq présidents de nos réseaux pour la diversité afin que les questions en suspens de l’événement antérieur soient communiquées et traitées de manière franche et ouverte.

Annexe A : Données

En 2020-2021, les arrivées d’employés à SPAC provenant de l’extérieur du gouvernement et d’autres ministères ont considérablement diminué par rapport à l’exercice précédent. Malgré cela, le nombre d'arrivées à SPAC de personnes visées par l’EE en proportion des arrivées d’autres ministères a augmenté en 2020-2021 par rapport à l’exercice précédent.

De plus, sur les 1608 employés arrivés à SPAC, environ 26 % (418) étaient des membres de minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées.

En examinant le groupe EX au sein de SPAC pour 2020-2021, l’écart à combler pour les employés autochtones a été éliminé. Pour l’ensemble de la population d’employés (non-EX) du Ministère, l’écart a diminué pour les employés autochtones ainsi que pour les personnes handicapées et il ne reste aucun écart pour les minorités visibles.

Comparaison des tableaux de représentation entre le 1er avril 2020 et le 1er avril 2021

Représentation	1er avril 2020			1er avril 2021			Comparaison avec l’année précédente
	Repr.	RE	Écart	Repr.	RE	Écart
SPAC
Minorités visibles	15,5 %	13,3 %	+339	16,8 %	13,4 %	+540	Aucun écart
Autochtones	2,8 %	3,2 %	-61	2,9 %	3,1 %	-29	Diminution de l’écart
Personnes en situation de handicap	4,4 %	9,4 %	-795	4,8 %	9,4 %	-738	Diminution de l’écart
Femmes	59,8 %	60,8 %	-159	59,7 %	59,9 %	-30	Diminution de l’écart
Cadres
Minorités visibles	9,4 %	14,0 %	-18	9,3 %	14,0 %	-19	Augmentation de l’écart
Autochtones	2,9 %	3,1 %	-1	3,2 %	3,1 %	0	Écart éliminé
Personnes en situation de handicap	4,4 %	5,3 %	-3	4,2 %	5,3 %	-5	Augmentation de l’écart
Femmes	48,1 %	42,5 %	+21	49,0 %	42,5 %	+27	Aucun écart

¹

Annexe B : Antiracisme, culture organisationnelle et équité

Combattre le racisme, la discrimination et promouvoir une culture axée sur la diversité et l’inclusion à Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) en engageant un dialogue constructif et permanent sur :

• mobilisation et participation des employés
• élaboration conjointe
• solutions novatrices et durables
• élimination des barrières à l’inclusion
• meilleure visibilité et résultats positifs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Principaux produits livrables pour les exercices 2020 à 2021 et 2021 à 2022

• 18 066 employés à plein temps
  • 5 750 employés à plein temps faisant partie de groupes visés par l’équité en matière d’emploi (y compris la communauté LGBTQ2+, mais pas les femmes [estimation])
• Cadre de gestion du rendement
• Stratégie de communications et de mobilisation
• 8 engagements du sous-ministre (SM)
• 18 mesures connexes
• Groupe de travail sur l’antiracisme, la culture organisationnelle et l’équité
  • mis en place en novembre 2020
  • dirigé par des membres du groupe responsable de l’équité en matière d’emploi et la composition du groupe de travail
  • direction et coordination des engagements du SM et du plan d’action sur 4 ans
• Comité consultatif
  • la réunion de lancement a eu lieu le 16 février 2021
  • il s’agit du groupe de rétroaction pour les initiatives en matière de lutte contre le racisme, de diversité et d’inclusion

Changement de la culture de la fonction publique

• Fonds alloués pour la nomination de 5 présidents à temps plein pour les réseaux de la diversité de SPAC (décembre 2020)
• Organisation de séances de discussion ouverte sur la diversité et l’inclusion à l’intention des cadres tous les trimestres (a débuté le 29 avril 2021)
• Publication d’une directive concernant la formation obligatoire sur les préjugés inconscients à l’intention des cadres (EX) (96 % ont complété)
• Tenue d’une discussion informelle entre le SM Matthews et le SM Quan-Watson à l’intention de tous les employés de SPAC (29 mars 2021)
• Recours aux services d’une entreprise culturellement compétente pour mener des discussions dirigées avec les employés au sujet de leurs expériences vécues à SPAC
  • les premières discussions dirigées se tiendront à l’automne 2021
• Lancement d’un nouveau parcours d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion pour les cadres, les gestionnaires et tous les employés (automne 2021)
• Le Bureau de la traduction créera un lexique pangouvernemental sur la diversité et l’inclusion en collaboration avec Femmes et Égalité des genres Canada et/ou Patrimoine canadien

Expression de la diversité et promotion de l’inclusion

Présenter un plan de 4 ans visant à combler les lacunes relatives à l’équité en matière d’emploi.

Faits saillants de la stratégie de dotation

• Mettre l’accent sur l’augmentation de la visibilité de divers talents à SPAC
  • tirer parti des bassins collectifs de candidats visés par l’équité en matière d’emploi pour aider à combler les lacunes (en cours)
  • cibler des talents diversifiés prêts à être promus (en continu)
• Établir des cibles fondées sur des données probantes et une approche progressive et réaliste, en mettant un accent particulier sur les marchés du travail à l’échelle régionale et les données désagrégées (2021)
• Examiner les processus de recrutement et de dotation en vue d’éliminer les obstacles (en cours)
  • diversifier la composition des comités d’entrevue (en cours)
• Lancer un programme de parrainage et de mentorat pour soutenir les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et concernés par des occasions de perfectionnement (avril 2021)
• Publier et promouvoir une boîte à outils sur la diversité et l’inclusion pour les gestionnaires (automne 2021)

Mise à jour des politiques et des programmes : Notre futur milieu de travail

• Compléter un examen des systèmes d’emploi (mars 2021)