Agence de la santé publique du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Pour répondre à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, publié le 22 janvier 2021, vous trouverez ci-dessous notre réponse ministérielle collective qui inclut les commentaires de nos réseaux des employés, de nos fournisseurs de services ainsi que de la Dre Theresa Tam, administratrice en chef de la santé publique du Canada, de Kathy Thompson, vice-présidente exécutive et de moi-même.

Ensemble, nous sommes déterminés à faire en sorte que l’Agence de la santé publique du Canada (l’ASPC ou l’Agence) bâtisse et appuie un milieu de travail diversifié, sûr, respectueux, sain et inclusif – exempt de racisme et de discrimination. Nous envisageons que la diversité et l’inclusion sont des éléments fondamentaux pour créer un milieu de travail accueillant, et nous cherchons à réaliser cet objectif au moyen de la mobilisation significative et de l’élaboration conjointe avec nos employés pour veiller à inclure leurs points de vue. Nous cherchons également à faire en sorte que tous les employés bénéficient d’un milieu de travail sûr et sain, où la voix de chacun est appréciée et où tous les employés sont traités avec respect, dignité et équité. Cet environnement est essentiel à notre réponse continue à l’Appel à l’action.

La présente lettre souligne les mesures concrètes que l’ASPC a prises pour cerner et aborder les questions du racisme systémique, de la discrimination et du harcèlement au sein de l’organisation. Elle souligne également les réalisations obtenues collectivement à ce jour, et les répercussions précoces qu’elles ont sur la transformation positive de notre culture organisationnelle. Enfin, même si nous devons toujours travailler en tant qu’organisation, nous sommes engagés à poursuivre ces initiatives, à vérifier leur état d’avancement, à nous rajuster au besoin et à rebâtir les systèmes s’il y a lieu. Par conséquent, la présente lettre inclut également des exemples d’initiatives planifiées et de mesures visant à mieux aborder l’équité, l’inclusion et la lutte contre le racisme au sein de l’organisation et à prendre des mesures à leur égard.

Mise en œuvre des mesures liées à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion

Mesures

Pour établir une culture d’inclusivité qui apprécie la diversité et luttera contre le racisme en plus de traiter des obstacles systémiques, nos mesures ont inclus ce qui suit :

• Bureau de la diversité et de l’inclusion et équipe de lutte contre le racisme :

  Nous avons renforcé le soutien organisationnel offert par l’entremise du Bureau de la diversité et de l’inclusion avec un Secrétariat de réseaux qui servira de liaison pour les réseaux des employés. Nous avons également créé une nouvelle Équipe anti-racisme et anti-discrimination. Ces deux organismes sont dirigés par des cadres supérieurs qui sont des employés racisés.

  Dans le cadre de son rôle visant à aider les gestionnaires et les employés à comprendre le niveau de diversité de l’effectif, le Bureau de la diversité et de l’inclusion a publié dans notre intranet des rapports démographiques sur l’équité en matière d’emploi afin de donner à tous les employés accès à nos données de représentation de l’effectif. Ce n’est qu’en connaissant la composition de notre effectif que nous pouvons comprendre les tendances dans les écarts de représentation, et choisir les mesures de dotation résultantes qui donneront lieu à un effectif représentatif de la population que nous servons.

• Renforcer le soutien aux réseaux :

  Nous avons pris des mesures concrètes pour renforcer les réseaux des employés, notamment en donnant des directives écrites claires aux gestionnaires pour qu’ils appuient les membres des réseaux dans leur participation régulière. Plus particulièrement, en reconnaissance du besoin de soutien supplémentaire pour nos réseaux des employés, nous avons mis en œuvre un nouveau modèle de financement souple qui offre des affectations financées pour les présidents et co-présidents des réseaux, soit à temps plein ou partiel, afin de leur permettre de consacrer du temps aux travaux de leur réseau. Le nouveau modèle permet également à chaque réseau de doter une ressource subalterne pour appuyer leurs travaux. Pour les employés ayant un rôle actif dans les différents réseaux, cette mesure signifie qu’ils pourront mieux équilibrer la charge de travail de leur poste d’attache et les travaux importants qu’ils effectuent pour leur réseau. Dans le cas des gestionnaires, elle leur donne des précisions quant au temps requis pour les activités du réseau et leur permet de gérer leurs activités. Le temps et la contribution des employés aux activités du réseau ont une grande valeur, et à ce titre, ils seront inclus dans les ententes de gestion du rendement de l’employé, ses plans d’apprentissage et ses plans de gestion des talents.

• Réseaux des employés et champions des réseaux :

  Également, nous appuyons la revitalisation et le renforcement de notre collaboration avec nos réseaux des employés, y compris le Réseau de la diversité sexuelle et des genres, le Réseau des employés autochtones, le Réseau des gestionnaires, le Réseau des personnes en situation de handicap, le Réseau des minorités visibles et le Réseau des jeunes professionnels, et ensemble, nous avons répondu aux besoins des employés que nous servons. Ces réseaux des employés, avec leurs cadres supérieurs champions respectifs, ont aidé à faire en sorte que le point de vue de leurs membres soit représenté et que leurs idées soient présentées aux tables de la haute direction. Leur travail collectif inclut l’avancement d’initiatives qui comptent pour les Autochtones, les Noirs et d’autres employés racialisés, ainsi que pour les personnes en situation de handicap, comme l’élimination des obstacles systémiques dans le milieu de travail; veiller à ce que les politiques et les programmes soient inclusifs et équitables; et promouvoir le recrutement, le maintien en poste, le perfectionnement et les possibilités d’avancement professionnel.

Pour accroître la représentation des Autochtones, des Noirs, d’autres communautés racialisées ainsi que des personnes en situation de handicap à tous les niveaux de l’organisation, nos mesures ont inclus ce qui suit :

• Recrutement ciblé auprès des groupes de l’équité en matière d’emploi (EE) :

  Pour améliorer la représentation et accroître la diversité, et aider à faire en sorte que notre effectif soit davantage représentatif de la population que nous servons, nous avons mis l’accent sur l’embauche des Autochtones, des Noirs et d’autres communautés racialisées, ainsi que des personnes en situation de handicap pour les niveaux de cadres et de non-cadres.

  • Plus particulièrement, durant 2019-2020, les étudiants autochtones représentaient 3 % des employés embauchés, alors que les étudiants racialisés représentaient 28 % des employés embauchés (dont plus de 7 % sont des étudiants Noirs). Pour la période de 2020-2021, il y avait une légère baisse du nombre d’étudiants autochtones embauchés (moins de 2 %) et le taux d’étudiants racialisés et Noirs embauchés demeurait constant à 28 % (y compris 7 % d’étudiants Noirs).

  • De plus, nous continuons d’accéder à des candidats hautement qualifiés au moyen de notre programme de recrutement postsecondaire (RPS) et de travailler directement avec les universités pour rencontrer et recruter des étudiants autochtones en science de partout au Canada pour travailler dans les laboratoires à l’Agence. L’Agence s’est engagée à élargir le recrutement des étudiants autochtones en sciences et nous sommes heureux d’avoir l’occasion de mobiliser les universités afin d’attirer les étudiants autochtones au cadre des sciences de l’ASPC.

• Répertoires et bassins de cadres supérieurs :

  Pour améliorer la représentation et accroître la diversité, nous avons mis en œuvre des initiatives pour promouvoir le recrutement et le maintien en poste au niveau des cadres supérieurs. Nous appuyons également la participation des employés auto chtones, Noirs et autres employés racialisés dans les programmes de perfectionnement du leadership et les services de perfectionnement professionnel. Par exemple :

  • Nous avons dressé une liste des candidats potentiels pour les niveaux de cadres supérieurs à même des répertoires et des bassins établis et de notre processus de gestion des talents. Ces initiatives offrent aux employés à potentiel élevé des possibilités de leadership, de formation, de préparation d’entrevues, de coaching, de mentorat, d’éducation, d’apprentissage et de perfectionnement.

  • Nous avons également créé un répertoire d’Autochtones au niveau de cadre supérieur. Ce répertoire est ouvert aux Autochtones de partout au Canada et qui se sont qualifiés en tout ou en partie pour un processus au niveau de cadre supérieur (EX-01 à EX-03) au sein de la fonction publique.

  En outre, nous sommes heureux d’avoir accueilli cette année la nouvelle VP de la Direction générale de la promotion de la santé et de la prévention des maladies chroniques qui est une Algonquine Anishnaabe.

• Soutien au perfectionnement :

  De même, pour améliorer la représentation et accroître la diversité, nous faisons également la promotion de programmes qui parrainent des employés autochtones, Noirs et autres employés racialisés à potentiel élevé et ambitieux afin de les préparer à adopter des rôles de leadership. Ces programmes ont été créés et sont gérés en collaboration avec un certain nombre de partenaires, y compris d’autres ministères, les réseaux des employés, notre unité d’apprentissage organisationnelle, et avec des dirigeants principaux de la diversité et de l’inclusion qui ont volontairement offert leur temps, leur expertise et leur vécu afin de former ces futurs leaders. Ces programmes permettent de perfectionner les compétences en leadership par divers moyens, allant des affectations d’apprentissage direct, de la formation en classe et de la formation linguistique, au mentorat informel, à l’encadrement et aux possibilités de réseautage, en jumelant les employés participants à des cadres supérieurs qui ont des intérêts professionnels semblables.

  Les programmes disponibles incluent le Programme de perfectionnement des cadres autochtones (pour les cadres potentiels), le Programme de gestion de carrière autochtone pour les employés, et différentes séances de mentorat et d’encadrement pour les étudiants et les employés. Il y a un certain nombre d’initiatives internes, régionales et de la direction générale spécifiques comme les initiatives d’embauche d’étudiants pour travailler avec les communautés autochtones et afrocentristes de l’Atlantique pour promouvoir l’équité de la santé publique avec la possibilité de les nommer par la suite à des postes permanents à l’ASPC.

• Formation et communications :

  Pour éliminer les obstacles systémiques à l’augmentation de la diversité, nous avons continué de fournir des séances de formation obligatoire pour les gestionnaires sur les préjugés inconscients en matière de dotation, et encouragé l’élaboration conjointe de la réforme de la formation, la dotation et le recrutement inclusifs et des pratiques de maintien en poste avec les réseaux des employés. Nous avons accru l’utilisation des mesures de recrutement et des conseils de sélection diversifiés dans les processus de dotation; les stratégies de recrutement ciblées et les programmes de mentorat; ainsi que l’élaboration de ressources pour les gestionnaires et les employés (p. ex., le Guide pratique pour les gestionnaires et les conseillers en RH sur le recrutement inclusif, et le Guide pour le soutien de la diversité de genre dans le milieu de travail). L’Agence collabore également avec les réseaux des employés pour élaborer un Guide de lutte contre le racisme qui fournira des renseignements pratiques aux gestionnaires et aux employés sur la façon d’entretenir un milieu de travail respectueux et inclusif qui est exempt de racisme.

De plus, l’ASPC planifie de mettre en œuvre les mesures suivantes plus tard au cours de l’exercice :

• Le Programme d’accès équitable à la formation linguistique – une initiative consacrée à appuyer le personnel des groupes d’équité en matière d’emploi (EE), dans le cadre d’une priorité visant à accélérer le perfectionnement du personnel des groupes d’EE pour les postes de cadres.

• Initiatives de mentorat et de soutien pour les employés des groupes sous-représentés afin de leur permettre d’acquérir de l’expérience dans le cadre d’affectations et de participer à des concours d’entrée au groupe EX ciblés. En particulier, l’Agence s’est engagée à mettre en œuvre le programme Mentorat Plus en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

• Une campagne d’auto-identification à l’automne de 2021 dans le cadre de laquelle nous collaborerons avec le Bureau de la diversité et de l’inclusion et avec les réseaux des employés, pour appuyer la communication sur la promotion des avantages de l’auto-identification. La campagne informera également les employés des nouvelles catégories de handicaps associées au groupe d’équité des personnes en situation de handicap. Le but consiste à accroître l’exactitude de nos données sur l’EE de sorte que nous puissions prendre des mesures correspondantes pour veiller à ce que la composition de notre effectif tienne compte de la population que nous servons.

• Séances d’écoute sur la lutte contre le racisme – une initiative visant à identifier et à comprendre le vécu et les obstacles perçus des employés autochtones et racialisés au recrutement, au maintien en poste, au perfectionnement et à l’avancement à l’ASPC.

• Pour accroître l’ampleur de l’initiative de l’automne 2020 du Conseil des ressources humaines auprès des chefs des RH, nous signerons et inviterons les vice-présidents de nos directions générales de signer une Déclaration d’engagement pour lutter contre le racisme systémique, les préjugés et la discrimination à la fonction publique, qui incluent les deux engagements suivants :

  • Éliminer les obstacles à l’inclusion dans le milieu de travail en adoptant une approche de tolérance zéro à l’égard de toutes les formes de racisme et de discrimination envers les Autochtones, les Noirs, d’autres communautés racialisées et d’autres groupes en quête d’équité.

  • S’opposer aux injustices et créer un milieu où les employés se sentent en sécurité pour s’exprimer contre le racisme, la discrimination, le harcèlement et l’oppression, tout en centrant et en amplifiant les voix des Autochtones, des Noirs, d’autres communautés racialisées et d’autres groupes en quête d’équité.

  Cette déclaration démontrera un engagement clair et direct à l’action et à la reconnaissance de notre responsabilité personnelle et professionnelle pour identifier et réduire le racisme systémique, les préjugés et la discrimination, afin d’obtenir un effectif et un milieu de travail diversifiés et inclusifs.

• En outre, en collaboration avec l’équipe anti-racisme et anti-discrimination et la discrimination et d’autres réseaux des employés, la Direction des services en ressources humaines (DSRH) a élaboré des changements aux ententes de gestion du rendement des cadres supérieurs, des gestionnaires et des superviseurs lesquels mettent l’accent sur la réconciliation, la lutte contre le racisme et la discrimination, la diversité et l’inclusion. La mesure de réconciliation va au-delà de l’appel à l’action no 57 de la Commission de vérité et réconciliation et exige que les cadres s’engagent à un apprentissage continu, à un changement culturel dans leurs secteurs d’activités, et à des engagements permanents en matière de recrutement, de perfectionnement et de maintien en poste des employés autochtones.

Mesures et résultats

Connaître la composition de notre effectif est essentiel pour veiller à ce que notre milieu de travail soit représentatif de la population que nous servons. Nous mesurons nos progrès, tant en termes de représentation que d’améliorations de l’expérience de l’employé dans le milieu de travail, au moyen des taux de représentation des groupes de l’EE; des rapports de données démographiques sur l’effectif liés à l’EE; ainsi qu’au moyen d’examens réguliers et de discussions à tous les niveaux de la direction pour déterminer si les stratégies et les efforts sont efficaces pour réduire les écarts de représentation.

Une étude des systèmes d’emploi, qui doit avoir lieu cet automne, nous aidera à identifier les changements nécessaires pour nous permettre de créer et d’appuyer un milieu de travail plus équitable pour tous les employés; en particulier pour les employés des groupes en besoin d’équité. Les constatations de cet examen aideront également à appuyer l’élaboration de notre Plan pluriannuel de la diversité et de l’équité en matière d’emploi (PPDEE) de 2022 à 2025; de notre Plan d’action sur les langues officielles de 2022 à 2025; et de notre Plan d’action sur l’accessibilité; en plus d’appuyer la planification des ressources humaines dans l’ensemble de l’organisation.

La rétroaction obtenue des employés au moyen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) est aussi d’une grande importance pour nous. Comme l’indiquent nos résultats ministériels pour 2020, particulièrement sous le thème de Diversité et respect, même si la rétroaction est favorable pour bien des mesures sous ce thème et représente une amélioration par rapport aux résultats du SAFF de 2019, il reste clairement beaucoup de travail à faire pour améliorer notre culture du milieu de travail afin d’être plus respectueux et soucieux à l’égard de la diversité et de l’inclusion. Par exemple, 20 % des répondants en situation de handicap – par rapport à 10 % chez les répondants en non situation de handicap – ont indiqué qu’ils avaient été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois. De plus, 10 % des répondants autochtones, 11 % des répondants racialisés et 17 % des répondants en situation de handicap – comparativement à 6 % des répondants non autochtones, 5 % des répondants non racialisés et 5 % des répondants non en situation de handicap – ont indiqué avoir été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois.

Défis et obstacles

Nous utilisons habituellement les tendances qui ressortent de nos données de représentation pour aider à appuyer les efforts de recrutement, de maintien en poste, de perfectionnement et de promotion, en plus d’examiner et de discuter des obstacles systémiques potentiels à l’inclusion. Cependant, au cours de la dernière année, l’urgence et la lourde charge de travail liée à la réponse à la pandémie de COVID-19 ont obligé l’Agence à embaucher en masse un nombre sans précédent d’employés pour répondre aux besoins du pays. L’urgence du besoin en fournisseurs de services dans ces circonstances sans précédent a créé un défi par lequel nous n’avons pas pu accorder autant de priorité que prévu à l’atteinte ou à la réduction des écarts en matière de représentation pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap. Par conséquent, l’effectif actuel de l’Agence ne reflète pas la disponibilité sur le marché du travail pour ces groupes d’EE partout au Canada. Les prochains efforts de recrutement, de maintien en poste, de perfectionnement et d’avancement devront chercher à combler ces écarts.

Malgré ces défis et ces obstacles liés à la pandémie, nous sommes demeurés engagés à appuyer nos efforts organisationnels pour bâtir et appuyer un lieu de travail diversifié, sûr, respectueux, sain et inclusif pour nos employés.

Nous savons et reconnaissons que même si des progrès ont été réalisés, il reste encore beaucoup à faire, et nous sommes déterminés à collaborer avec nos employés afin de mieux comprendre comment nous pouvons améliorer notre collaboration en prenant des actions concrètes et mesurables pour traiter les problèmes de racisme, de discrimination, d’inégalités et de harcèlement dans notre milieu de travail. Par exemple, selon la rétroaction des employés nous avons appris ce qui suit :

• L’accès à la formation linguistique n’est pas la même pour tous les employés, et les employés qui font partie des groupes d’EE (Autochtones, personnes racialisées et personnes en situation de handicap) sont plus susceptibles d’être défavorisés; ce qui crée un obstacle systémique à leur avancement professionnel. Les préoccupations incluent des préjugés inconscients et des inégalités dans la façon dont la formation linguistique est priorisée pour les personnes et les postes qui sont principalement occupés par des personnes non membres d’un groupe d’EE, menant ainsi à un accès inéquitable aux possibilités de formation linguistique. Pour régler ce problème, comme nous l’avons déjà indiqué, nous prévoyons de lancer le Programme d’accès équitable à la formation linguistique – une initiative pour appuyer la formation linguistique et le perfectionnement professionnel des employés nommés pour une période indéterminée membres des groupes d’EE.
• Plus de formation et de soutien sont nécessaires pour faire en sorte que les gestionnaires d’embauche soient conscients de leur responsabilité d’aider à s’assurer que la composition de notre effectif reflète la population que nous servons. Pour ceux qui comprennent quels sont nos écarts de représentation, plus de formation et de soutien sont nécessaires pour faire en sorte que les écarts de représentation de l’EE soient reconnus comme des planchers, et non des plafonds, lorsqu’on envisage le recrutement, le maintien en poste, le perfectionnement et la promotion des membres des groupes d’EE. Beaucoup d’autres variables ont une incidence sur la reconnaissance de cette réalité – ces variables incluent la résistance au changement et les préjugés inconscients qui perpétuent le statu quo.
• De plus en plus, l’orientation porte sur l’importance et la valeur des données désagrégées comme moyen de révéler des inégalités autrement dissimulées au sein du groupe d’EE de personnes racialisées; et l’ASPC travaillera avec les organismes centraux à fur et à mesure qu’ils metteront à jour leurs systèmes d’établissement de rapports.
• Il faut également accroître le soutien pour veiller à inclure nos communautés LGBTQ2+ comme groupe en quête d’équité, surtout sur le plan intersectionnel.

En collaboration avec nos réseaux des employés et nos champions, nous continuerons d’élaborer et de mettre en œuvre conjointement des initiatives et du soutien qui traitent des questions relevées par les employés et qui nous permettent de diversifier davantage notre effectif et d’assurer un milieu de travail inclusif.

Réponse des employés

Atteindre la diversité, l’équité, l’inclusion et les objectifs de l’EE est une responsabilité partagée, et nous sommes heureux d’avoir la possibilité de collaborer avec les réseaux des employés afin de réaliser et d’atteindre ces objectifs. Ces réseaux offrent un forum aux membres, aux employés et aux gestionnaires où ils peuvent discuter des enjeux et des idées, en plus de se prodiguer des conseils et de s’entraider. Ils servent également d’organismes de consultation sur les politiques et les programmes. Pour en savoir plus sur le mandat et les travaux des réseaux des employés, ainsi que sur les défis qu’ils ont relevés à l’ASPC, consultez l’annexe A.

Élan

Comme l’indiquent les renseignements fournis jusqu’à présent, l’ASPC s’est engagée à favoriser un milieu de travail inclusif, sûr et accessible et un effectif diversifié pour tous les employés. Nous sommes fiers des nombreuses mesures que nous avons réalisées ensemble jusqu’à présent, mais nous savons qu’il reste encore beaucoup à faire. Pour maintenir l’élan et relever les défis identifiés, en plus d’appuyer la poursuite de diverses activités et initiatives que nous avons amorcées jusqu’ici, nos travaux seront inclus dans la mise à jour de notre Plan organisationnel pluriannuel de la diversité et de l’équité en matière d’emploi (PPDEE) de 2022 à 2025. Ce plan, qui doit être rédigé et discuté en collaboration avec nos réseaux des employés, a relevé quatre secteurs prioritaires :

1. Bâtir un effectif diversifié, représentatif et talentueux dans toute l’organisation.
2. Mettre à profit les politiques et les pratiques d’une gestion des personnes positives afin d’éliminer les obstacles systémiques et de traiter les résultats du SAFF.
3. Cultiver un leadership redevable et la mobilisation à tous les niveaux.
4. Continuer d’améliorer les mesures d’adaptation et d’accessibilité.

Le PPDEE de 2018 à 2021 de l’ASPC a été élaboré en collaboration avec les employés, les réseaux des employés et les chefs des directions générales, et portait principalement sur les écarts de représentation de l’EE, les besoins en recrutement et les méthodes pour combler ces écarts. Des rapports annuels sur les progrès nous sont présentés à nous ainsi qu’aux membres de notre comité exécutif. Dans l’avenir, une nouvelle consultation aura lieu auprès des réseaux des employés et des directions générales pour cerner d’autres mesures que l’ASPC pourrait inclure dans le PPDEE de 2022 à 2025.

Comme nous l’avons déjà indiqué, l’ASPC entreprendra cet année un Examen des systèmes d’emploi; de sorte qu’un examen approfondi des politiques internes, des procédures et des pratiques de l’Agence puisse être mené dans le but de relever les obstacles possibles au recrutement, au maintien en poste, au perfectionnement et à la promotion des employés, surtout des membres des quatre groupes désignés de l’EE. Le rapport inclura des recommandations sur la façon de traiter les obstacles identifiés et sera communiqué à l’organisation et utilisé pour identifier des mesures de suivi précises et des stratégies d’amélioration.

La tenue de discussions régulières sur la diversité, l’accessibilité et l’inclusion veille à assurer la surveillance continue des cibles et des lacunes, et fait partie de la prise de décision. Par exemple :

• La DSRH et les gestionnaires d’embauche utilisent des tableaux de bord et des rapports sur l’EE pour cerner les écarts d’EE comparativement à la disponibilité sur le marché du travail, notamment les écarts régionaux, des détails de l’industrie et les besoins organisationnels actuels ou futurs. Les tableaux de bord utilisés par la DSRH et les gestionnaires d’embauche à des fins de planification et de recrutement sont disponibles à tous les membres du personnel sur l’intranet.
• La DSRH continue d’offrir un soutien et une orientation aux gestionnaires sur les valeurs de la dotation, la diversité, l’EE et les outils connexes (ex. : tableau de bord d’analyse des écarts d’EE; guide sur la dotation inclusive), y compris des présentations aux Comités exécutifs de la Direction générale, à la direction et aux équipes des RH.
• Chaque année, les directions générales mènent des exercices de planification où les besoins en RH sont abordés; y compris les écarts d’EE, les besoins prévus au sein de la direction générale et des divisions ou directions.

Pour répondre au renouvellement et au recrutement des meilleurs et plus brillants, l’ASPC tire parti des bassins de talents existants de la Fonction publique du Canada (ex. : les bassins pour étudiants autochtones et étudiants en situation de handicap, le Centre d’expertise autochtone, etc.) et des stratégies liées à la gestion des talents. En outre, notre Bureau des étudiants œuvre à trois initiatives pour la prochaine année :

1. Le recrutement d’étudiants facilité (REF) par l’intermédiaire du programme Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (PEEA) et le Programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) de la Commission de la fonction publique. L’approche du REF comporte un processus dans lequel les RH joueront un rôle directeur dans la présélection des demandes, la tenue d’évaluations des candidats et l’exécution du processus de sécurité dans le but d’avoir des candidats entièrement qualifiés qui sont prêts pour nos gestionnaires d’embauche.
2. Élargir la mobilisation des bureaux d’accessibilité dans les institutions afin de mieux comprendre le rôle des bureaux d’accessibilité des étudiants dans diverses institutions postsecondaires. L’intention consiste à comprendre leurs rôles dans le recrutement des personnes ên situation d’handicap et de cultiver des partenariats mutuellement avantageux.

Annexe des données

Veuillez consulter les annexes qui renvoient aux données d’arrivées, de départs et de promotions de cadres (annexe B), et un survol de l’équité en matière d’emploi pour les personnes racisées et les minorités visibles – en date d’avril 2020 (annexe C).

Conclusion – Un engagement envers le changement significatif continu

Nous sommes engagés envers le changement significatif et la mise en œuvre de programmes et de stratégies pour répondre aux points de vue communiqués par nos employés. Nous cherchons à créer un milieu de travail axé sur l’amélioration continue, où les politiques, les programmes et les services créent un milieu exempt de discrimination systémique et qui est entièrement accessible. Nous continuerons de favoriser une culture du milieu de travail qui accepte l’équité en matière d’emploi, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dès la conception (Oui par défaut) et l’exécution de tous les programmes et services. Nous sommes également engagés à assurer la productivité et l’innovation accrues découlant des stratégies de dotation qui sont exemptes d’obstacles, et à créer une organisation qui reflète la population que nous servons.

Nos employés ont démontré leur engagement au moyen de conversations ouvertes et honnêtes sur le racisme et la discrimination, et en étant codirigeants dans la réponse au racisme et à la discrimination. Nous sommes engagés à miser sur les actions indiquées ci-dessus, au moyen de l’élaboration conjointe et de l’exécution avec nos employés. Notre objectif est un milieu de travail sain, sûr et inclusif pour tous.

Merci de l’occasion de présenter nos travaux et de souligner notre engagement au moyen de l’Appel à l’action. Nous sommes heureux de vous présenter ce rapport d’étape, et nous continuerons d’agir en vue de créer le milieu de travail que tous les employés méritent.
 

Annexe A - Réponse des employés

À l’Agence de la santé publique du Canada, les réseaux des employés suivants sont présents dans notre organisation. Leurs rôles et leurs mandats sont exposés ci-dessous, ainsi que les activités et réalisations relativement à la diversité et à l’inclusion :

Réseau de la diversité sexuelle et de genre (RDSG)

Le Réseau de la diversité sexuelle et de genre (RDSG) est formé d’employés qui représentent le spectre des identités de genre, de l’expression de genre et des orientations sexuelles à l’ASPC. Le réseau a travaillé fort pour accroître la sensibilisation sur les questions liées à la diversité sexuelle et à la pluralité des genres. Voici les principales réalisations et activités du RDSG à l’appui de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail :

• La distribution régulière d’un bulletin afin d’accroître la connaissance des événements en cours liés à la diversité sexuelle et la pluralité des genres au Canada et à l’échelle internationale.
• La promotion de l’usage de pronoms qui appuient l’inclusivité (p. ex. : dans les blocs-signatures des courriels).
• Organisation d’une réunion interministérielle pour échanger des pratiques exemplaires sur les initiatives qui encouragent la sensibilisation et l’équité pour les communautés diversifiées sur le plan sexuel et de la pluralité des genres.
• Organisation conjointe d’un événement avec le Réseau des minorités visibles afin d’étudier l’intersectionnalité et la façon dont les normes sociétales façonnent notre compréhension de la diversité sexuelle et de la pluralité des genres.
• Relance d’une initiative d’espace positif moderne à l’ASPC et à SC.
• Amplification des événements, des outils et des ressources sur des sujets liés à la diversité sexuelle et la pluralité des genres (p. ex. : des ressources de rédaction inclusive du Bureau de la Traduction; un arrière‑plans de Microsoft Teams; un Guide pour appuyer la diversité de genre dans le milieu de travail; et les événements de la saison de fierté à la fonction publique).

Réseau d’employés autochtones (REA) 

Le Réseau des employés autochtones (REA) offre aux employés des Premières Nations, inuits et métis une voix proactive dans des initiatives qui touchent les Autochtones dans le milieu de travail. Voici les principales réalisations et activités du REA à l’appui d’un changement vers une plus grande sécurité culturelle, la diversité, l’équité et l’inclusion dans le milieu de travail :

• Offrir un soutien aux employés autochtones qui vivent l’impact émotionnel d’événements tels que le décès de Joyce Echaquan dans un hôpital du Québec, ainsi que la découverte de tombes anonymes et de fosses communes d’enfants qui ne sont jamais revenus des Pensionnats indiens. Le REA a fait appel à des gardiens du savoir pour offrir des cercles de guérison.
• Organisation d’un grand cercle d’enseignement sur les pensionnats indiens ouvert à tous les employés de l’ASPC. Plus de 500 employés ont participé à ce Cercle d’enseignement.
• La distribution et la discussion avec les membres du REA sur les ressources pour l’inclusion des Autochtones offertes par les organismes centraux pour qu’ils soient au courant des soutiens disponibles.

Réseau des gestionnaires (RG)

Le RG cherche à bâtir une communauté de gestionnaires forte, dynamique et de grande valeur, dont les membres se soutiennent activement les uns les autres, peu importe leur niveau, lorsqu’ils font face au changement ou lorsqu’ils s’acquittent de leur mandat et de leurs obligations. Voici les principales réalisations et activités entreprises et planifiées par le RG :

• En plus de participer à diverses consultations et discussions portant sur la diversité, le réseau a organisé son Forum annuel en mars 2021. Le thème de 2020-2021 était « Des pépites d’or : rehausser votre rendement en tant que gestionnaire dans une période difficile ». Les thèmes ont été déterminés au moyen de consultations auprès des membres afin de cerner les besoins prioritaires et les lacunes, ainsi qu’au moyen des résultats de sondages comme le SAFF. Le forum a mis l’accent sur la gestion avec empathie et le respect de la diversité, car chaque employé est différent et apporte à l’équipe des expériences et des cheminements uniques. Il y avait également un effort délibéré pour assurer la diversité des présentateurs.
• Le réseau prévoit de poursuivre le renforcement des compétences pour les gestionnaires sur des sujets liés à la diversité, notamment un aperçu des Appels à l’action.

Réseau des personnes en situation de handicap (RPH)

Le Réseau des personnes en situation de handicap (RPH) cherche à habiliter les personnes en situation de handicap et à collaborer avec tous les employés pour exercer une influence positive sur la culture à l’ASPC :

• Aussi bien seul qu’en collaboration avec le RPH de Santé Canada, ce réseau est un chef de file de l’accessibilité, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion pour les personnes en situation de handicap.

Voici les défis à relever que le réseau a identifié :

• Beaucoup de nos collègues (ou collègues potentiels) autochtones, Noirs ou racialisés peuvent être confrontés à des obstacles à l’accès dans bien des facettes de leur vie, incluant la santé et l’emploi.
• Les personnes en situation de handicap sont souvent sous-représentées dans la population active. La récente Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement de la Commission de la fonction publique démontre clairement que les personnes en situation de handicap avaient beaucoup moins de succès à être nommées à des postes que leurs pairs de l’EE. Cette situation fait probablement en sorte que les personnes en situation de handicap hésitent à s’identifier, si ce n’est pas absolument nécessaire de le faire, par crainte de conséquences défavorables sur leur carrière. Dans les cas des personnes en situation de handicap qui sont membres d’autres groupes d’EE, le risque combiné de conséquences défavorables peut être plus qu’un simple ajout.
• La stigmatisation et la discrimination (parfois en raison de préjugés inconscients, parfois beaucoup plus explicites) sont également problématiques lorsque ces personnes deviennent employées. Le réseau reconnaît que l’ASPC a entrepris des travaux sur le changement de la culture du milieu de travail. Cependant, il reste beaucoup de travail à faire avant que plus de personnes en situation de handicap se sentent à l’aise de s’identifier. Les données anonymisées et ventilées peuvent être une lame à deux tranchants – en tant que réseau, le RPH pourrait utiliser ces données pour démontrer que les personnes en situation de handicap sont moins susceptibles d’être recrutées, maintenues en poste ou promues,  ou pour souligner les enjeux liés aux processus d’adaptation. Mais de telles données ultra-ciblées pourraient également faire en sorte que les employés soient ciblés par des représailles, ou que leur handicap soit divulguée à leurs collègues et à la direction. Il y a beaucoup de préoccupations quant à savoir qui pourrait avoir accès aux données de l’auto-identification, et comment elles pourraient être partagées.
• Il existe également des questions d’ordre plus pratique. PeopleSoft n’est pas entièrement accessible, ce qui peut rendre difficile pour des personnes en situation de handicap la mise à jour de leur identification ou d’autres renseignements sans la participation d’un collègue ou d’un membre de sa famille. Le manque d’accessibilité de PeopleSoft, de Phénix et d’autres systèmes clés doit être abordé dans le cadre d’une approche pangouvernementale. Il faut également mettre à jour les formulaires d’auto-identification et les rendre plus accessibles (dans tous les sens du terme) afin de mieux tenir compte de l’intersectionnalité, des handicaps invisibles, de l’approche Oui par défaut et d’une compréhension plus moderne du terme « handicap ». Pour bien des personnes handicapées, si une approche Oui par défaut mène à un accès immédiat aux outils dont un employé a besoin pour effectuer son travail, elle peut ne plus se considérer comme « défavorisée ».

Réseau des minorités visibles (RMV) 

Le Réseau des minorités visibles (RMV) offre un forum où les employés membres d’une minorité visible (racialisés) peuvent se sentir visibles, vocaux et appréciés. Le réseau participe à des activités de leadership avec le Comité des champions et présidents des minorités visibles. Voici les principales réalisations et activités du RMV à l’appui de l’accessibilité, de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail :

• Collaboration et aide du RMV durant la lutte contre la COVID en communiquant les connaissances dans différentes langues afin d’élargir les messages concernant le fait de demeurer en santé et l’importance des tests de dépistage.
• Les membres de l’équipe des cadres du RMV ont offert un soutien à leur communauté durant la période entourant le décès de George Floyd et de la suite des événements.

Les préoccupations exprimées par l’intermédiaire du RMV indiquent qu’il existe un besoin de mesures concrètes pour appuyer le recrutement, le maintien en poste et la promotion des employés racialisés. Le réseau a collaboré avec d’autres réseaux des employés et reconnaît la valeur de cette collaboration, mais il note également que certaines priorités du réseau ne correspondent pas à celles d’autres réseaux et doivent être abordées individuellement.

• Il existe un besoin de soutien pour les séances d’apprentissage continu afin d’accroître la compréhension des questions historiques et actuelles du racisme et de la discrimination qui ont une incidence considérable sur notre communauté. Ce soutien inclut des séances sur l’alliance avec les communautés noires, autochtones et racialisées.
• Le talent des employés et l’avancement professionnel devraient être transparents et inclure des initiatives comme un accès équitable à la formation linguistique afin d’éliminer les obstacles qui empêchent les membres d’obtenir des postes supérieurs.
• Il y a un besoin de s’assurer que les membres du réseau soient consultés sur la création des plans d’action de l’ASPC afin d’adresser le changement systémique et de faire progresser l’équité, l’inclusion et la lutte contre le racisme. L’accent devrait porter sur la participation, la collaboration et l’habilitation des employés racialisés dans les décisions qui les concernent.
• Les réalités de l’ASPC sont telles que bien des activités planifiées énumérées par l’Agence n’ont pas été entièrement mises en œuvre et ne représentent donc pas encore des réalisations produites cette année.

Réseau des jeunes professionnels (RJP)

Le Réseau des jeunes professionnels (RJP) est un réseau conjoint entre ASPC et Santé Canada. Le réseau cherche à connecter et à outiller les leaders actuels et futurs de la fonction publique du Canada en créant des espaces pour la croissance professionnelle, cultiver la communauté et amplifier les voix des jeunes professionnels et ceux qui ont le cœur jeune. Voici les principales réalisations et activités du RJP à l’appui de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail :

• Une composition diversifiée et intersectionnelle, comptant 89 % des répondants (212) dans le sondage annuel du réseau pour 2020-2021 s’identifiant comme membre d’un ou de plusieurs groupes d’EE. Au cours de la dernière année, le RPJ a cherché à intégrer cette optique intersectionnelle dans toutes ses activités.
• Création d’un espace pour permettre à ses membres de communiquer leurs expériences diversifiées et uniques à l’ASPC au moyen de la chronique Les Voix des jeunes professionnels dans son bulletin bihebdomadaire. En présentant un contenu original, les membres ont communiqué leurs expériences à faire progresser les efforts de lutte contre le racisme au sein de l’ASPC et ont créé des infographies et des ressources pour appuyer la diversité et l’inclusion.
• Relier les membres aux possibilités de participer à différentes activités de diversité et d’inclusion. Par exemple, le RJP a communiqué un appel à la participation à un sondage et a offert une rétroaction sur un outil anti-préjugé en cours d’élaboration par le Groupe de travail sur la dotation inclusive, dirigé par le Réseau des minorités visibles de Santé Canada et la Direction des services en ressources humaines (DSRH) de l’organisation. Le RJP a également travaillé pour mettre de l’avant les points de vue des jeunes professionnels et des jeunes de cœur dans les discussions organisationnelles.
• Continuer à accorder la priorité aux travaux nécessaires pour bâtir le milieu de travail inclusif et diversifié que les jeunes professionnels veulent voir en appuyant le perfectionnement professionnel ciblé et les possibilités de formation; en accroissant la collaboration avec d’autres réseaux d’employé; et en fournissant des occasions pour communiquer le point de vue de ses membres durant ces discussions importantes.
• Favoriser une communauté de jeunes professionnels et de professionnels jeune de cœur qui intègre une culture diversifiée et inclusive et qui a la possibilité d’entraîner une transformation à mesure que ses membres deviennent les leaders de l’avenir à l’ASPC et dans la fonction publique.

Annexe B - Agence de la santé publique du Canada (ASPC) – Données sur les arrivées, les départs, et les promotions des cadres supérieurs

Source: Rapports RH

Nombre d’employés autochtones, noirs et autres employés racialisés qui:

Arrivées : se sont joints à l’ASPC en 2020/2021 comparativement au nombre total d’employés qui se sont joints en 2019/2020

Les informations suivantes examinent tous les employés à durée indéterminée et à durée déterminée>3 mois embauchés dans l'organisme et sont considérés comme de nouveaux employés au cours de l'exercice présenté. En joignant le ministère, les employés ont la possibilité de s'identifier. Ces informations sont utilisées pour déterminer la représentativité ministérielle des quatre groupes d'équité en matière d'emploi.

	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Grand Total
Autochtones	19	24	43
Non Autochtones	329	812	1141
Total	348	836	1184
% Arrivées	5.5%	2.9%	s/o
Personnes racialisées	89	178	267
Personnes non racialisées	259	658	917
Total	348	836	1184
% Arrivées	25.6%	21.3%	s/o
Noires	19	36	55
Non noires	70	142	212
Total	89	178	267
% Arrivées noires	5.5%	4.3%	s/o
% Arrivées non noires	20.1%	17.0%	s/o

Admission par source : A rejoint l'ASPC en 2020/2021 par rapport au nombre total d'employés qui se sont joints en 2019/2020

L'information suivante examine comment les employés se sont joints à l'Agence de la santé publique du Canada. Ils proviennent soit en dehors du Service public fédéral (Recrutement), soit par une mutation d'un autre Organisme de service public fédéral (Mutations d’entrée interministérielles).

	Admission par source	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Total
Autochtones	Total	19	24	43
	Recrutement	8	15	23
	Mutations d’entrée interministérielles	11	9	20
Non Autochtones	Total	329	812	1141
	Recrutement	208	553	761
	Mutations d’entrée interministérielles	121	259	380
Personnes racialisées	Total	89	178	267
	Recrutement	58	135	193
	Mutations d’entrée interministérielles	31	43	74
Personnes non racialisées	Total	259	658	917
	Recrutement	158	433	591
	Transferts interministériels IN	101	225	326
Noires	Total	19	36	55
	Recrutement	14	30	44
	Mutations d’entrée interministérielles	5	6	11
Non noires	Total	70	142	212
	Recrutement	44	105	149
	Mutations d’entrée interministérielles	26	37	63

Départs : ont quitté l’ASPC en 2020/2021 comparativement au nombre total d’employés qui ont quitté en 2019/2020

Les informations suivantes concernent tous les employés à durée indéterminée et à durée déterminée > 3 mois. Les informations suivantes concernent tous les employés à durée indéterminée et à durée déterminée > 3 mois qui ont quitté l'organisme et ne sont plus considérés comme des employés au cours de l'exercice présenté. Les informations d'auto-identification les plus récentes des employés sont utilisées pour déterminer le groupe désigné d'équité en matière d'emploi auquel ils appartiennent. Ces informations sont ensuite utilisées pour déterminer le taux de départ des employés de ces groupes désignés. L'information ci-dessous comprend les employés qui ont quitté la fonction publique fédérale (départs tels que démissions ou départs à la retraite) et ceux qui ont muté à d'autres organismes de la fonction publique fédérale (Mutations de sortie interministérielles).

	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Total
Autochtones	11	10	21
Non Autochtones	237	217	454
Total	248	227	475
% Départs	4.4%	4.4%	s/o
Personnes racialisées	42	47	89
Personnes non racialisées	206	180	386
Total	248	227	475
% Départs	16.9%	20.7%	s/o
Noires	11	6	17
Non noires	31	41	72
Total	42	47	89
% Départs - noires	4.4%	2.6%	s/o
% Départs - non noires	12.5%	18.1%	s/o

Promotions : ont été nommés à des postes de cadres en 2020/2021 comparativement au nombre total d’employés nommés à des postes de cadres en 2019/2020

Les informations suivantes examinent tous les employés non-cadre indéterminés et à terme > 3 mois au sein de l'organisation qui sont passés au Cadre de direction (groupe EX) au cours de l'exercice présenté. Cela n'inclut que le mouvement des employés dans ce groupe à partir des employés à l’interne de l'organisation et ne tient pas compte de ceux qui se joignent à l'extérieur de la fonction publique fédérale ou d'autres organismes de la fonction publique fédérale. Les renseignements les plus récents sur l’auto-identification des employés sont utilisés pour déterminer le groupe désigné visé par l'équité en matière d'emploi.

	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Total
Autochtones	0	0	0
Non Autochtones	5	3	8
Total	5	3	8
% Promotions	0%	0%
Personnes racialisées	2	1	3
Personnes non racialisées	3	2	5
Total	5	3	8
% Promotions	40.0%	33.3%
Noires	0	1	1
Non noires	2	0	2
Total	2	1	3

Préparé par : Direction générale des services de gestion – Direction des services des ressources humaines - Rapports sur les RH.

Annexe C - Coup d'œil sur l'équité en matière d'emploi de l’Agence de la santé publique du Canada - avril 2020

Tous y gagnent et chacun a un rôle à jouer lorsqu'il s'agit de faire place à la diversité, à l'inclusion et au respect.

Dans l'ensemble - Minorités visibles

Promouvoir une culture en milieu de travail qui valorise la diversité et l’équité.

Représentation historique - % and #

	Avr 2016	Avr 2017	Avr 2018	Avr 2019	Avr 2020
Pourcentage	19,0%	19,9%	20,0%	20,3%	21,6%
Nombre	397	405	394	427	462
DPA	15,0%	15,1%	15,2%	15,3%	19,3%

Lacunes actuelles - Taux d'utilisation

Groupe	Pourcentage	Lacunes
GS	46%	-2
CS	71%	-1
EC	94%	-11
PM	97%	-2

% actuel du groupe désigné - 5 principaux

Par direction générale	Pourcentage	Total
BPPS	3%	94%
DPF	4%
PSPMC	18%
ISS	23%
PCMI	47%

Par groupe	Pourcentage	Total
BI	7%	84%
PM	10%
AS	12%
EG	15%
EC	40%

Recrutement

Le recrutement de membres des groupes désignés est égal ou supérieur à celui de la Disponibilité au sein de la population active (DPA) afin de favoriser en tout temps l'inclusion et la diversité.

% des arrivées

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# des arrivées	53	65	76	76
% des arrivées	25,7%	23,8%	19,3%	25,4%
DPA Moyenne	15,1%	15,2%	15,2%	17,3%

Sources de recrutement - % and #

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Mutations d’entrée interministérielles #	21	22	26	19
Mutations d’entrée interministérielles %	39,6%	33,8%	34,2%	25,0%
Recrutement externe #	32	43	50	57
Recrutement externe %	60,4%	66,2%	65,8%	75,0%

Taux de recrutement

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Désigné	12,3%	15,1%	17,3%	16,0%
Non Désigné	8,9%	12,3%	18,4%	12,4%

Perfectionnement professionnel

Les employés actuels ont accès à des possibilités de perfectionnement pour faire évoluer leur carrière.

% de promotions (permanente)

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de promotions	19	21	31	42
% de promotions	19,6%	16,0%	20,9%	25,1%
Représentation moyenne	19,4%	19,9%	20,1%	21,0%

% de mutations latérales

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de mutations latérales	15	18	35	11
% de mutations latérales	16,7%	17,8%	26,7%	12,5%
Représentation moyenne	19,4%	19,9%	20,1%	21,0%

% de nominations intérimaires

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de nominations intérimaires	221	235	220	179
% de nominations intérimaires	17,9%	21,5%	21,2%	20,9%
Représentation moyenne	19,4%	19,9%	20,1%	21,0%

Plan de maintien en poste

Les employés actuels souhaitent rester et travailler à Santé Canada.

% de départs

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de départs	43	63	61	33
% de départs	18,0%	21,1%	21,5%	15,3%
Représentation moyenne	19,4%	19,9%	20,1%	21,0%

Nombre par type de départ

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Mutation de sortie #	29	40	39	18
Démission #	7	5	9	5
Retraite #	1	5	4	6
Autre #	6	13	9	4

% par type de départ

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Mutation de sortie %	67,4%	63,5%	63,9%	54,5%
Démission %	16,3%	7,9%	14,8%	15,2%
Retraite %	2,3%	7,9%	6,6%	18,2%
Autre %	14,0%	20,6%	14,8%	12,1%

Taux de départs

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Désigné	10,0%	14,7%	13,9%	6,9%
Non Désigné	11,4%	13,9%	12,9%	10,1%

Recrutement postsecondaire et intégration des étudiants

Créer un environnement où le recrutement d'étudiants et de diplômés mène à un emploi futur.

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Embauche d’étudiants (Tous)	418	361	424	448
Intégration des étudiants et RP (Tous)	70	91	110	101
Nombre Désigné	22	26	28	28
% désignés	31,4%	28,6%	25,5%	27,7%
% nommés pour une période déterminée (Tous)	48,6%	56,0%	62,7%	70,3%

Renseignements supplémentaires

	Âge moyen	% femmes	% indéterminée	% Congé sans paye	% Ex moins 1 ou supérieur
Groupe désigné	42,7	64,7%	87,4%	5,5%	12,8%
Groupe non designé	44,2	69,7%	92,8%	7,3%	17,8%

En raison de Phénix, les données peuvent ne pas être à jour tout dépendant de la date à laquelle les fichiers de paye sont transférés au ministère ou à l'extérieur de celui-ci ou de la date du traitement des mesures.