Agriculture et Agroalimentaire Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Je vous écris pour faire le point sur les mesures prises par Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC) afin de créer un milieu de travail équitable, inclusif et exempt de discrimination.

Je suis très fier du travail accompli par AAC et de la façon dont nous travaillons ensemble pour réaliser notre mandat. Je sais que la plupart des employés d’AAC sont également fiers du travail qu’ils font. Toutefois, il est clair que de nombreux membres de notre équipe ont été victimes de discrimination spécifique et systémique. Les effets de cette discrimination sont bien réels : ils peuvent limiter les contributions des employés au Ministère, nuire à leur carrière et causer beaucoup de souffrance personnelle. Ces effets ne devraient être acceptables pour aucun d’entre nous. La discrimination va à l’encontre de nos valeurs fondamentales à titre de fonctionnaires. Un milieu de travail pleinement inclusif est un milieu de travail productif, où chacun et chacune peut réaliser son plein potentiel et où diverses perspectives sont mises à contribution dans la prise de décision.

Je remercie les membres des cinq réseaux de diversité et d’inclusion d’AAC et d’autres personnes qui ont partagé leurs expériences vécues avec moi et notre équipe de la haute direction au cours de la dernière année. Ils nous ont fait part d’expériences extrêmement difficiles et nous ont fourni de nombreux exemples concrets de la manière dont nous pouvons éliminer les obstacles systémiques et spécifiques auxquels beaucoup de nos employés sont confrontés. Ces conversations ont souligné à quel point il est important pour nous tous de faire preuve d’empathie, de remettre en question nos privilèges et préjugés et de favoriser un milieu de travail respectueux où chacun et chacune est libre de se montrer sous son vrai jour au travail.

Comme de nombreux autres ministères, nous avons déployé des efforts importants au cours des dernières années pour améliorer notre milieu de travail. Ce qui est différent maintenant, c’est que nous passons d’une approche progressive à un effort plus fondamental pour lutter contre le racisme et la discrimination systémiques. Nous examinons et changeons nos pratiques d’embauche et de promotion, ainsi que d’autres pratiques relatives aux ressources humaines afin de veiller à ce qu’elles soient justes et impartiales, nous créons des espaces sûrs pour permettre aux employés et aux gestionnaires d’apprendre et de mieux comprendre les expériences de leurs collègues et nous prenons des mesures supplémentaires pour nous assurer que nos programmes sont accessibles aux groupes qui, par le passé, avaient un accès moins équitable.

Cela constitue une priorité fondamentale pour moi en tant que sous‑ministre, mais ce n’est pas un travail que je peux accomplir seul. Pour que nos efforts portent fruit, tout le monde à AAC doit affronter activement les obstacles. La bonne nouvelle, c’est qu’il y a beaucoup d’engagement et d’énergie parmi nos employés. Il s’agit des membres de l’équipe de direction qui appuient et parrainent des initiatives spécifiques, des gestionnaires et professionnels des ressources humaines qui contribuent à façonner notre culture d’entreprise et des nombreux employés à l’échelle de l’organisation qui nous ont fait part de leurs réflexions, de leurs expériences et de leurs idées, qui ont été des alliés pour leurs collègues et qui ont dirigé des initiatives visant la création d’un milieu de travail plus diversifié et inclusif à AAC.

Nos défis

En me basant sur les données du sondage et mes propres expériences avec des collègues, je crois que nous offrons un milieu de travail enrichissant à AAC. Parallèlement, il est tout à fait clair que ce n’est pas là l’expérience vécue par de nombreux employés qui signalent des cas de discrimination et de harcèlement et qui ont dû surmonter des obstacles importants dans leur carrière. Bien que les résultats de notre récent Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) affichent une tendance dans la bonne direction en ce qui a trait au harcèlement, à la discrimination, à la diversité, à l’inclusion et à la lutte contre le racisme, ils révèlent aussi qu’AAC continue de faire face à des défis dans la création d’un milieu de travail totalement inclusif à tous les échelons de l’organisation (voir Annexe A – SAFF – Tendance sur trois ans en matière de harcèlement et de discrimination).

Le taux de discrimination global signalé à AAC, soit 6 %, demeure trop élevé, et pour certains groupes en quête d’équité, les résultats sont beaucoup plus élevés. Par exemple, 15 % des employés noirs et 16 % des personnes handicapées qui se sont auto-identifiés dans le sondage déclarent avoir été victimes de discrimination au cours de l’année écoulée. (Annexe B — Résultats du SAFF)

Au Ministère, les personnes handicapées étaient plus susceptibles que la moyenne d’indiquer que les problèmes d’accessibilité et d’adaptation avaient limité leur avancement professionnel, ce qui suggère qu’il y a encore beaucoup à faire pour rationaliser et simplifier nos processus (voir Annexe B — Résultats du SAFF).

L’analyse des données en matière d’emploi montre qu’AAC dépasse la disponibilité sur le marché du travail en ce qui concerne l’emploi des personnes racialisées et des femmes, mais que les peuples autochtones et, en particulier, les personnes handicapées restent sous-représentés. En outre, des lacunes subsistent dans toutes les directions générales, les catégories d’emploi et les divers échelons pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (voir Annexe C — Tableau de bord sur l’équité en matière d’emploi d’AAC).

Au-delà des données, lorsque l’équipe de direction de haut niveau et moi avons rencontré les réseaux de diversité et d’inclusion et d’autres réseaux dirigés par des employés pour discuter des questions de racisme et de discrimination et des obstacles à l’équité et à l’inclusion, nous avons appris que nos pratiques en matière de recrutement, d’avancement de carrière et de maintien en poste des employés peuvent parfois faire obstacle à la croissance de la représentation et à la création d’un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Par exemple, l’usage d’un langage sexiste, de critères d’expérience et d’études officiels inutilement rigoureux ainsi que d’exigences linguistiques sur les affiches de recrutement viennent limiter l’admissibilité, réduisant ainsi la diversité du bassin de candidates et de candidats dès le départ. Cela fait écho à certains des défis mentionnés dans les résultats du SAFF.

Passer à l’action

Au cours de l’année qui vient de s’écouler, nous avons surtout cherché à écouter nos employés et à apprendre d’eux. Ces conversations étaient parfois difficiles et émotives et je remercie tous les participants d’avoir eu le courage de communiquer leurs expériences et leurs impressions honnêtes au sujet de notre milieu de travail et des obstacles qui existent. Elles nous ont notamment permis de comprendre l’importance de créer des milieux sûrs afin que les employés puissent discuter de sujets difficiles et de nature délicate. En réponse à l’attaque motivée par la race perpétrée à London, en Ontario, et à la découverte de tombes non marquées sur les terrains d’anciens pensionnats, nos champions de la diversité et de l’inclusion ont organisé une discussion sur les espaces sûrs, à laquelle ont participé plus de 300 employés. Le Cercle de réseautage des employés autochtones a également organisé des séances sans rendez-vous pour soutenir ses membres dans un milieu sûr et sans jugement et a créé un espace de partage virtuel qui permet aux alliés d’accéder à des ressources pédagogiques à l’appui de la vérité et de la réconciliation. Je tiens à souligner ces efforts, qui contribuent à faire de la culture de notre lieu de travail une culture où nous pouvons communiquer ouvertement et en toute sécurité nos expériences et apprendre les uns des autres sur le racisme, la réconciliation, l’équité et l’inclusion.

Nous devons toutefois en faire davantage. En tant qu’équipe de la haute direction d’AAC, nous nous sommes engagés à accroître la représentation, à créer un milieu de travail plus inclusif et à améliorer notre leadership, notre responsabilisation et notre suivi. Au cours de la dernière année, nous avons commencé à élaborer et à mettre en œuvre des initiatives qui ciblent directement les défis que nous avons cernés. Nous avons regroupé nos actions en trois domaines prioritaires (voir Annexe D — Liste des mesures prises, en cours ou planifiées).

1. Accroître la représentation

Cette année, AAC a lancé un effort de recrutement ciblé pour trouver des personnes autochtones, noires et appartenant à d’autres groupes raciaux, ainsi que des personnes handicapées, pour les catégories d’emploi où il y a sous-représentation, notamment celles de la communauté étudiante, des professionnels de l’administration, des techniciens en recherche et des membres de la direction. Je tiens à souligner particulièrement notre initiative de recrutement d’étudiants autochtones, laquelle continue d’offrir à ce groupe la possibilité d’approfondir ses connaissances et d’acquérir des compétences associées aux sciences et à d’autres professions à AAC. L’année dernière, nous avons embauché 44 étudiants et étudiantes grâce à cette initiative.

De plus, AAC s’emploie actuellement à accroître la diversité dans les rangs supérieurs de l’organisation. Dans le cadre d’un récent processus de dotation au niveau des directeurs, AAC a accepté des candidatures provenant d’employés de l’ensemble de la fonction publique qui s’identifiaient comme membre d’une minorité visible, une personne autochtone ou une personne handicapée. Parmi la centaine de personnes retenues pour une évaluation plus poussée, plus de la moitié se sont identifiées à l’un de ces groupes d’équité en matière d’emploi. Le processus a produit 18 candidats qualifiés, dont 11 se sont identifiés comme membre d’un de ces groupes. Cet automne, AAC mettra en marche un nouveau programme de parrainage pour aider à préparer les employés à potentiel élevé, particulièrement ceux des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à occuper des rôles de leadership en leur offrant des possibilités de perfectionnement uniques.

2. Un milieu de travail davantage inclusif

Comme nous l’avons mentionné, AAC compte cinq réseaux de diversité et d’inclusion bien établis : le Réseau de l’inclusivité et de la diversité des genres et de la sexualité, le Réseau des minorités visibles, le Cercle de réseautage des employés autochtones, le Réseau des femmes en sciences, en technologie, en génie et en mathématiques et le Réseau des personnes handicapées.

Ces réseaux, dirigés par des membres du personnel, sont également soutenus par l’équipe de la haute direction à titre de champion. Les réseaux offrent des lieux sécuritaires pour tenir des discussions, aider à créer un sentiment d’appartenance collective, soutenir la santé mentale des membres et favoriser l’engagement de la base. Ils organisent, soutiennent et participent à de nombreux événements d’apprentissage et activités commémoratives afin de mieux faire connaître les problèmes et de mieux les comprendre. Au cours de l’année écoulée, nous avons eu l’occasion de participer à des événements et à des initiatives de sensibilisation virtuels pour la Journée en rose et la Saison et la Semaine de la Fierté, le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois national de l’histoire autochtone, le Mois de l’histoire asiatique, la Journée internationale des personnes handicapées et la Semaine nationale de l’accessibilité, entre autres.

En plus du travail fondamental de ces réseaux et des nombreuses initiatives dirigées par les directions générales, AAC a lancé plusieurs initiatives d’apprentissage et de sensibilisation à l’échelle du Ministère au cours de la dernière année. Nous avons lancé la campagne Soyez un allié afin d’encourager les employés à s’allier aux groupes en quête d’équité et à lutter contre le racisme et d’autres formes de discrimination. Nous avons organisé une formation sur les espaces positifs pour les cadres supérieurs afin qu’AAC soit ouvert et puisse accueillir les personnes de tout genre et de toute orientation sexuelle. Une formation a également été offerte à tous les cadres sur les préjugés inconscients et le leadership inclusif, avec la participation de plus de 100 cadres à chacune des séances. Nous sommes impatients de pouvoir proposer ce type de formation à tous les employés de l’organisation dans les années à venir.

AAC met également à l’essai le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, qui vise à faciliter les conversations entre les membres du personnel et leurs gestionnaires sur les outils et le soutien dont ils ont besoin pour supprimer les obstacles et réussir dans leurs fonctions. Selon nous, il s’agit d’une initiative importante pour appuyer la mobilité et le perfectionnement professionnel, en particulier pour les personnes handicapées.

3. Leadership, responsabilisation et suivi

Dans l’élaboration de notre plan de diversité et d’inclusion pour 2022‑2025, nous allons continuer à collaborer avec les employés pour trouver des moyens de réduire les obstacles et d’améliorer notre leadership, notre responsabilisation et notre suivi. Nous faisons l’examen des systèmes d’emploi afin de nous assurer que nos politiques et nos services en matière de ressources humaines sont exempts de préjugés.

Afin d’aider à évaluer les progrès en matière de diversité et d’inclusion, nous élaborons actuellement un indice de diversité et d’inclusion qui tient compte des résultats de notre SAFF et des données sur la main-d’œuvre. L’indice sera lancé cet automne et viendra compléter l’examen et nos activités de mobilisation auprès des employés afin d’éclairer l’orientation ministérielle sur les décisions relatives aux initiatives et aux pratiques en matière de diversité et d’inclusion (voir Annexe E — Indice de diversité et d’inclusion). Une trousse sur la diversité et l’inclusion destinée aux gestionnaires sera également publiée prochainement afin de fournir des outils, des ressources et des conseils pour créer une culture d’inclusion.

Nous reconnaissons également que les préjugés raciaux et autres préjugés qui touchent notre milieu de travail ont aussi une incidence sur les politiques et les programmes que nous élaborons ainsi que sur les services que nous offrons au secteur agricole et agroalimentaire. Nous avons donc commencé à examiner nos politiques, nos programmes et nos modèles de services afin de veiller à ce qu’ils soient accessibles et inclusifs. Afin de prendre de meilleures décisions, des personnes ayant différents points de vue doivent être présentes à la table. C’est pourquoi nous invitons de plus en plus les membres du Réseau de la diversité et de l’inclusion et d’autres personnes de divers horizons à participer à nos comités ministériels portant sur les politiques et la gouvernance de l’organisation.

Nous modernisons notre mobilisation du secteur afin de mieux saisir les différentes questions et possibilités qui influencent le secteur agricole et agroalimentaire canadien et de trouver des solutions qui, collectivement, font progresser notre engagement envers la croissance durable et la compétitivité. À ce titre, nous avons adapté nos programmes de sorte qu’ils tiennent compte des changements apportés au partage des coûts pour les groupes plus vulnérables. Nous avons mis en place des programmes comme le service Explorateur pour les Autochtones, qui garantit à tous les Autochtones un accès égal aux programmes et services fédéraux qui leur sont offerts dans le secteur agricole et agroalimentaire. De plus, cette année, nous avons lancé le Conseil consultatif de la Politique alimentaire du Canada et le Conseil canadien de la jeunesse agricole. De plus, nous avons fait avancer la stratégie d’analyse comparative entre les sexes plus de notre ministère.

Bien que je sois encouragé par les progrès réalisés au cours de l’année écoulée, il reste encore beaucoup à faire pour favoriser un milieu de travail diversifié, inclusif, équitable et accessible en tous points.

Je me réjouis de continuer à diriger nos efforts avec le soutien de tous les employés d’AAC et de nos collègues à l’échelle du gouvernement du Canada et de communiquer nos résultats. Nous allons poursuivre nos recherches pour trouver de nouvelles façons de nous soutenir mutuellement et de garantir que nos lieux de travail permettent à chacun de réaliser son plein potentiel.

Veuillez agréer, Madame Charrette, mes plus cordiales salutations.

Chris Forbes

Annexes — Réponse d’Agriculture et Agroalimentaire Canada à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion

Le 22 janvier 2021, Ian Shugart, greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, a publié l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Ce document invite les dirigeants de la fonction publique à prendre des mesures concrètes qui sous-tendront un changement systémique.

Les annexes qui suivent résument les actions concrètes prises et planifiées par Agriculture et Agroalimentaire Canada.

Annexe A – Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, tendance sur trois ans en matière de harcèlement et de discrimination

Harcèlement

	2018	2019	2020
	(%)
AAC	14	13	11
Personnes handicapées	30	31	21
Autochtones	14	13	14
Femmes	14	13	11
Minorités visibles	15	13	12

Discrimination

	2018	2019	2020
	(%)
AAC	7	7	6
Personnes handicapées	23	24	16
Autochtones	6	9	11
Femmes	11	9	11
Minorités visibles	7	6	6

Annexe B – Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Les perceptions relatives aux possibilités sont également moins positives

Question 42 : J’ai des possibilités d’obtenir une promotion au sein d’AAC, compte tenu de ma scolarité, de mes compétences et de mon expérience.

Asiatiques du Sud-Est	80
Philippin	67
Autre orientation sexuelle	60
Autochtones	60
Gai ou lesbienne	58
Noir	57
Personne d’origine mixte	54
Asiatique du Sud/Indien de l’Est	54
Métis	53
Minorités visibles	53
Bisexuel	52
Trouble cognitif	50
AAC	49
Sexe féminin	49
Chinois	46
Diverses identités de genre	43
Problème de santé mentale	42
Mobilité	41
Autre groupe de MV	39
Personne handicapée	38
Problème de dextérité	35
Trouble auditif	35
Autre handicap	35
Problème de santé ou de douleur chroniques	32
Handicap environnemental	32
Trouble visuel	14

L’accessibilité et les mesures d’adaptation sont perçus comme un problème

Question 43d : La progression de ma carrière a été affectée par des problèmes liés à l’accessibilité ou à des mesures d’adaptation.

Diverses identités de genre	0
Asiatiques du Sud-Est	0
Sexe féminin	3
AAC	4
Chinois	4
Philippin	4
Autre orientation sexuelle	5
Noir	5
Gai ou lesbienne	5
Minorités visibles	5
Bisexuel	6
Autochtones	6
Asiatique du Sud/Indien de l’Est	6
Trouble auditif	8
Métis	8
Personne d’origine mixte	9
Autre groupe de MV	11
Trouble visuel	12
Personne handicapée	14
Problème de santé ou de douleur chroniques	16
Problème de santé mentale	18
Trouble cognitif	20
Handicap environnemental	22
Mobilité	23
Autre handicap	26
Problème de dextérité	31

Les résultats sur la discrimination montrent une tendance semblable aux résultats sur le harcèlement.

Question 62 : Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été victime de discrimination au travail?

Asiatiques du Sud-Est	0
AAC	6
Chinois	6
Sexe féminin	6
Métis	10
Autochtones	11
Minorités visibles	11
Bisexuel	12
Personne d’origine mixte	14
Noir	15
Personne handicapée	16
Asiatique du Sud/Indien de l’Est	16
Trouble cognitif	18
Handicap environnemental	18
Autre handicap	18
Problème de santé ou de douleur chroniques	20
Problème de santé mentale	21
Mobilité	23
Problème de dextérité	27

Annexe C — Tableau de bord sur l'équité en matière d'emploi d'AAC

Représentation des groupes visés par l'équité en matière d’emploi au sein du Ministère, en date du 31 mars 2021

Groupe professionnel	EX	EG	AS	GL	EC	SERES	CO	CS	CR	FI	PM	BI	PE	PC
Nombre d’employés	117	871	602	462	485	434	338	323	245	200	186	160	121	96
Autochtones
Représentation	3	19	33	15	10	3	12	10	17	7	13	2	8	2
Représentation (%)	2.6	2.2	5.5	3.2	2.1	0.7	3.6	3.1	6.9	3.5	7	1.3	6.6	2.1
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (nombre)	5	48	26	19	7	8	8	10	17	5	17	3	5	1
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (%)	4.5	5.5	4.4	4.2	1.5	1.9	2.5	3	7	2.5	9	1.9	4.1	1.3
Écart	-2	-29	7	-4	3	-5	4	0	0	2	-4	-1	3	1
Personnes handicapées
Représentation	4	34	43	11	25	6	11	20	26	8	15	3	12	4
Représentation (%)	3.4	3.9	7.1	2.4	5.2	1.4	3.3	6.2	10.6	4	8.1	1.9	9.9	4.2
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (nombre)	6	57	60	43	37	33	33	32	23	20	18	12	12	7
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (%)	5.3	6.6	9.9	9.4	7.7	7.7	9.9	9.9	9.5	9.9	9.9	7.7	9.9	7.7
Écart	-2	-23	-17	-32	-12	-27	-22	-12	3	-12	-3	-9	0	-3
Minorités visibles
Représentation	12	132	81	12	110	133	61	74	32	75	21	52	23	13
Représentation (%)	10.3	15.2	13.5	2.6	22.7	30.6	18	22.9	13.1	37.5	11.3	32.5	19	13.5
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (nombre)	14	79	60	22	134	81	52	60	23	40	28	30	11	26
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (%)	11.9	9.1	9.9	4.7	27.7	18.7	15.3	18.5	9.2	20.1	15.1	18.6	9.2	26.7
Écart	-2	53	21	-10	-24	52	9	14	9	35	-7	22	12	-13
Femmes
Représentation	62	473	475	115	253	149	194	75	199	97	111	64	97	34
Représentation (%)	53	54.3	78.9	24.9	52.2	34.3	57.4	23.2	81.2	48.5	59.7	40	80.2	35.4
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (nombre)	54	415	447	136	203	229	172	78	199	101	110	84	87	27
Estimations de la disponibilité au sein de la population active (%)	0.5	0.5	0.7	0.3	0.4	0.5	0.5	0.2	0.8	0.5	0.6	0.5	0.7	0.3
Écart	8	58	28	-21	50	-80	22	-3	0	-4	1	-20	10	7
Membres des groupes visés par l'équité en emploi
Pourcentage de la population	45.8	47.7	74.2	29.4	41.8	52.7	51	24.2	81.4	50.3	59	52.7	71.9	27.9

Notes

Données de disponibilité au sein de la population active sont tirées du Recensement de 2016 ou, dans le cas des personnes handicapées, de l'Enquête canadienne sur l'incapacité 2017. Les écarts correspondent à la différence entre le nombre actuel d’employés qui se sont auto-identifiés et le nombre d’employés prévu d’après l’estimation des données de disponibilité au sein de la population active.

Extrait des données au 31 mars 2021, postes indéterminées et termes de plus de 3 mois d'AAC. Des données pour les groupes professionnels avec une population de 10 employés ou moins ont été supprimées pour des raisons de confidentialité.

Nouveaux employés visés par l'équité en matière d’emploi dans les principaux groupes professionnels

	Tous les nouveaux employés (pourcentage de la population)	Autochtones	Personnes handicapées	Minorités visibles	Femmes
EX	12.0	0.0	0.9	0.0	7.7
EG	5.7	0.0	0.2	1.1	3.2
AS	14.8	0.7	0.7	1.3	11.8
GL	14.3	0.9	0.2	0.2	4.8
EC	11.5	0.0	0.2	3.7	7.2
SERES	5.8	0.0	0.0	2.1	2.1
CO	8.0	0.6	0.0	2.1	6.2
CS	9.9	0.0	0.0	3.7	2.5
CR	17.1	1.2	0.4	3.3	15.1
FI	8.0	0.5	0.5	4.5	3.0
PM	8.1	1.1	0.0	1.6	3.8
BI	15.0	0.6	0.0	10.0	6.9
PE	18.2	0.8	2.5	4.1	14.9
PC	8.3	0.0	1.0	1.0	4.2

Taux de promotion des employés visés par l'équité en matière d’emploi dans les principaux groupes professionnels

	Toutes les promotions (pourcentage de la population)	Autochtones	Personnes handicapées	Minorités visibles	Femmes
EX	14.5	0.9	0.0	0.9	10.3
EG	4.5	0.0	0.1	0.6	2.6
AS	9.3	0.0	0.8	1.8	8.0
GL	3.0	0.4	0.0	0.2	0.6
EC	19.2	0.0	0.2	3.5	10.3
SERES	6.2	0.0	0.0	1.6	2.1
CO	7.4	0.0	0.0	0.3	4.1
CS	1.5	0.0	0.0	0.0	0.6
CR	2.4	0.0	0.0	0.4	2.4
FI	8.0	0.0	0.5	4.5	5.0
PM	8.1	1.1	1.1	0.5	3.8
BI	7.5	0.6	0.0	1.3	3.1
PE	25.6	1.7	0.8	2.5	23.1
PC	2.1	0.0	0.0	0.0	2.1

Taux de cessation d’emploi des employés visés par l'équité en matière d’emploi dans les principaux groupes professionnels

	Toutes les cessations d’emploi (pourcentage de la population)	Autochtones	Personnes handicapées	Minorités visibles	Femmes
EX	14.5	0.9	0.0	2.6	6.0
EG	7.5	0.2	0.1	1.4	3.4
AS	15.1	0.5	0.3	2.2	13.1
GL	13.2	0.6	0.0	0.2	3.2
EC	8.7	0.0	0.4	1.6	5.8
SERES	8.8	0.0	0.5	3.5	2.8
CO	8.9	0.0	0.6	1.8	5.3
CS	9.0	0.3	0.3	1.9	2.8
CR	13.9	0.8	0.0	1.6	10.2
FI	5.5	0.0	1.0	1.5	1.5
PM	12.4	0.5	0.5	0.0	7.5
BI	11.3	0.0	0.0	5.0	3.8
PE	19.8	0.0	2.5	1.7	17.4
PC	6.3	0.0	0.0	0.0	4.2

Comparaison de la représentation entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021 : Représentation des groupes visés par l'équité en matière d’emploi au sein du Ministère et de la direction

Notes

Données sur les estimations de disponibilité au sein de la population active sont tirées du Recensement de 2016 ou, dans le cas des personnes handicapées, de l'Enquête canadienne sur l'incapacité 2017. Les écarts correspondent à la différence entre le nombre actuel d’employés qui se sont auto-identifiés et le nombre d’employés prévu d’après l’estimation des données de disponibilité au sein de la population active.

Extrait des données au 31 mars 2021, postes indéterminées et termes de plus de 3 mois d'AAC. Des données pour les groupes professionnels avec une population de 10 employés ou moins ont été supprimées pour des raisons liées au respect de la vie privée.

Comparaison entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021, nouveaux employés, taux de promotion et taux de cessation d'emploi à l'échelle de la direction (EX)

Annexe D – Liste des mesures prises, en cours ou planifiées

La liste comprend certaines initiatives récemment achevées, en cours ou prévues qui contribuent aux appels à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion à AAC. Les mesures sont réparties dans trois domaines prioritaires en fonction des neuf appels à l’action explicites du greffier qui s’harmonisent également avec les trois axes de notre Plan pour la diversité et l’inclusion. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive des mesures, mais plutôt de certaines initiatives nouvellement élaborées à l’appui de la lutte contre le racisme, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

Accroître la représentation des Noirs, des autres groupes racialisés et des Autochtones, ainsi que des personnes handicapées par des activités ciblées de recrutement, de dotation et de développement

• AAC a lancé des initiatives de recrutement ciblées pour attirer des personnes qualifiées provenant de groupes qui présentent d’importants écarts de représentation, comme les étudiants et étudiantes, les professionnels de l’administration, les techniciens et techniciennes de recherche et les cadres supérieurs. Dans un récent processus EX‑01 pour divers postes de direction, nous avons élargi notre zone de sélection afin de cibler aussi les candidatures externes des personnes de l’ensemble de la fonction publique qui s’identifiaient comme membres d’une minorité visible, Autochtones ou personnes handicapées. Sur 98 candidatures retenues, 59 personnes se sont identifiées comme Autochtones, membres d’une minorité visible ou personnes handicapées. Le processus a permis de retenir 18 personnes, dont 11 disaient appartenir à l’un de ces trois groupes.
• L’Initiative de recrutement d’étudiants autochtones (IREA) est une initiative ciblée visant à recruter des stagiaires autochtones. En 2020‑2021, AAC a embauché 44 étudiants et étudiantes par l’entremise de l’IREA (27 nouvelles recrues et 17 reconductions) et a intégré un ancien étudiant de l’IREA au Ministère pour une période indéterminée. L’IREA mène des activités de sensibilisation à l’échelle nationale; pendant la pandémie, ces activités sont devenues virtuelles au moyen de courriels, de conférences téléphoniques et de vidéoconférences. À ce jour, l’IREA a contacté 145 universités, collèges et communautés autochtones et participé à huit salons de l’emploi virtuels.
• La Direction générale des sciences et de la technologie (DGST) a mis en œuvre une initiative de dotation accélérée (IDA) qui met l’accent sur le recrutement de femmes et de scientifiques autochtones pour la dotation en personnel de postes scientifiques. Au 1er juillet 2021, quatre postes ont été pourvus par des Autochtones et 50 par des femmes.
• AAC favorise le recours à des bassins EX préexistants d’autres ministères qui ont ciblé les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (par exemple, la campagne de recrutement d’EX‑01 au sein de minorités visibles du MDN, le Répertoire de recrutement de cadres supérieurs autochtones).
• Afin d’améliorer le recrutement de personnes diversifiées, le Ministère a lancé au début de juillet une initiative pilote de conseil d’évaluation de la dotation diversifiée qui permettra aux gestionnaires d’embauche de puiser, à partir de septembre 2021, dans un répertoire de volontaires issus de groupes diversifiés pour faciliter leurs activités de dotation. Des membres du personnel qui appartiennent à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou qui sont des alliés de ces groupes peuvent s’inscrire pour faire partie d’un bassin de bénévoles qui pourront être appelés à soutenir les processus de dotation. En date du 19 août, 28 personnes se sont déjà portées volontaires.
• En avril 2021, tous les chefs de directions générales ont produit le plan d’équité en matière d’emploi de leur direction générale qui décrit les objectifs et les priorités en matière de dotation et de recrutement afin de combler les écarts de représentation à l’échelle de la direction générale d’ici 2024. La Direction générale des ressources humaines examine ces plans de façon proactive afin de déterminer les possibilités de combler les écarts entre les directions générales au moyen de processus de dotation et de recrutement concertés.
• À l’automne 2021, AAC prévoit lancer un programme de parrainage qui aidera à préparer des membres de groupes visés par l’équité à fort potentiel à assumer des rôles de leadership en leur offrant des possibilités de perfectionnement qui leur sont propres et en éliminant les obstacles du lieu de travail.
• Afin de faciliter la nomination de personnes autochtones et noires et d’autres groupes racialisés au groupe de la direction, une approche plus ciblée de l’examen de la gestion des talents pour les équivalents EX et les groupes de relève EX est en voie d’élaboration.

Créer un milieu de travail plus inclusif en favorisant une culture de travail inclusive où les membres du personnel se sentent consultés, soutenus et capables de contribuer dans un environnement de respect mutuel

AAC compte cinq réseaux pour la diversité et l’inclusion bien établis et dirigés par les membres du personnel, chacun ayant pour champion ou championne un sous-ministre adjoint ou une sous-ministre adjointe et bénéficiant du soutien de cadres supérieurs responsables et d’un Secrétariat des réseaux pour la diversité et l’inclusion. Ensemble, les réseaux servent de lieu de discussion sûr, créent un sentiment de communauté et soutiennent la santé mentale des membres. Les réseaux permettent la mobilisation de la base et apportent une contribution importante à de nombreuses occasions d’apprentissage et de commémoration qui sensibilisent le public. Voici quelques‑unes des activités entreprises par les réseaux au cours de l’année écoulée :

• Le Réseau de l’inclusivité et de la diversité des genres et de la sexualité (RIDGS) organise à la fois une formation sur la diversité sexuelle et de genre sur le lieu de travail et une formation comme champions de l’espace positif pour aider les personnes à acquérir une perspective et une appréciation plus larges de la diversité sexuelle et de genre, à comprendre les défis auxquels sont confrontées les personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queer, intersexuées, asexuelles et bien d’autres (2SLGBTQIA+)¹ et à cerner des moyens de devenir des champions ou championnes efficaces de l’espace positif. À ce jour, 19 séances de formation de champions de l’espace positif ont été dispensées à plus de 150 membres du personnel.
• Le Réseau des minorités visibles (VMN) a organisé une série de séances sur les « Espaces de courage » afin de découvrir les défis fondés sur la race auxquels sont confrontés les membres de minorités visibles en matière d’avancement professionnel. Les membres du réseau ont partagé avec franchise les expériences qu’ils ont vécues, offrant ainsi un aperçu concret des obstacles sur le lieu de travail. Le rapport de recherche final sera présenté à la haute direction, ainsi que les activités recommandées par le RMV, afin d’aplanir les obstacles systémiques répertoriés.
• Le Cercle de réseautage des employés autochtones (CRA) a organisé des cercles de perlage virtuels réguliers pour les Autochtones membres du personnel afin de soutenir des pratiques de bien‑être au travail culturellement appropriées dans le nouveau contexte du télétravail. Le cercle de réseautage a organisé des séances d’accueil où les membres pouvaient se soutenir mutuellement dans un environnement sûr et sans jugement, en réaction à la découverte de tombes non marquées liées à des pensionnats. Le cercle de réseautage a également soutenu la création d’espaces virtuels où les alliés pouvaient accéder à des ressources d’apprentissage à l’appui de Vérité et réconciliation et exprimer leur solidarité avec la communauté autochtone d’AAC.
• Le Réseau des femmes en science, technologie, ingénierie et mathématiques (FeSTIMS) a soutenu tous les membres du personnel en organisant neuf séances virtuelles sur l’équilibre travail‑vie personnelle sur des sujets proposés par les femmes d’AAC pendant la pandémie. Il a également présenté des dossiers de candidature à plusieurs prix scientifiques canadiens afin de promouvoir les réalisations de femmes en sciences.
• Le Réseau des personnes handicapées (RPH) a organisé deux séances de conférences (virtuelles) dans le cadre de la Semaine nationale de l’accessibilité : Travailler avec une déficience cognitive et Le handicap n’est pas un obstacle : Parcours fructueux avec des déficiences visuelles. Le Réseau aide à éduquer les membres du personnel sur des sujets clés, tels que les handicaps invisibles, la neurodiversité, l’apprentissage de l’identification du capacitisme et la suppression des obstacles pour les personnes handicapées.

Afin d’accroître les connaissances et la sensibilisation sur une série de sujets tels que la réconciliation, l’accessibilité, la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion et la promotion d’un environnement sûr et positif, le Ministère a lancé plusieurs initiatives d’apprentissage et de sensibilisation :

• La série de l’apprentissage du Comité du sous‑ministre (CSM) encourage les cadres supérieurs à se renseigner sur un éventail de sujets liés à la diversité. Les deux premières séances de cette année avaient pour thème : « Le racisme au Canada » et « Passeport pour l’accessibilité ».
• Dans le cadre du Mois de l’histoire des Noirs en février, le SM a organisé un débat d’experts pour approfondir l’examen du vécu de Canadiennes et de Canadiens noirs et pour en apprendre davantage sur la façon d’être ou de devenir un meilleur allié.
• En mars 2021, AAC a offert une formation sur mesure sur la lutte contre le racisme à plusieurs groupes du personnel qui jouent un rôle actif dans l’élaboration de politiques et l’exécution de programmes liés aux filières alimentaires.
• La série de cours en sensibilisation aux cultures autochtones (SCSCA) sensibilise les gens et favorise les possibilités d’apprentissage avec la participation d’Autochtones.
• La série de conférenciers autochtones en l’honneur du Mois national de l’histoire autochtone, la Journée du chandail orange (Chaque enfant compte), la Journée des Inuits et la Journée Louis Riel visent à encourager le dialogue au sein d’AAC pour faire connaître l’histoire et la culture des peuples autochtones.
• Deux séances de formation à l’intention des cadres supérieurs ont été offertes au printemps afin de leur fournir les outils nécessaires pour accroître leurs connaissances et leur sensibilisation au racisme systémique et les aider à avoir des échanges constructifs avec le personnel à ce sujet.
• La campagne de sensibilisation Soyez un allié, élaborée conjointement avec le RMV, a été lancée en mars 2021 pour marquer la Semaine de solidarité avec les peuples en lutte contre le racisme et la discrimination raciale. Pendant la campagne, les employés d’AAC ont tous reçu une toile de fond de MS Teams et une affiche afin de les encourager à être des alliés des Autochtones, des Noirs et des autres personnes racialisées.
• La Diversité va droit au cœur, une série mensuelle de récits mettant en vedette des membres du personnel d’AAC qui racontent leur parcours personnel de force, de résilience et de courage pour surmonter les défis quotidiens liés à la diversité et à l’inclusion. Cette série donne une voix importante au personnel et nous aide à continuer d’apprendre et de croître en tant que milieu de travail respectueux où tout le monde a la même valeur.
• Depuis l’automne dernier, j’ai animé des séances de mobilisation avec les cinq réseaux pour la diversité et l’inclusion d’AAC et d’autres réseaux dirigés par des membres du personnel. Toutes les séances nous ont permis de constater que les pratiques de recrutement, de promotion, de progression de carrière et de maintien en poste constituent des obstacles à l’augmentation de la représentation et à la création d’un milieu de travail plus diversifié et inclusif.
• Par suite de ces séances de mobilisation, une réunion mensuelle a été lancée avec les cadres supérieurs et les SMA co‑champions de la diversité et de l’inclusion afin d’élaborer une stratégie axée sur l’action pour relever les défis systémiques.
• Par suite des séances de mobilisation des sous‑ministres, un exposé intitulé « Ce que nous entendons » a été présenté à la haute direction pour résumer les conversations et faire le point sur les initiatives ministérielles actuelles et prévues. Ce contenu a aussi été communiqué aux réseaux et les principaux points ont été transmis au personnel lors d’une réunion en juin. Ils serviront de base au prochain Plan pour la diversité et l’inclusion, qui est en cours de rédaction.
• En réaction à la récente attaque à caractère raciste à London (Ontario) et à la découverte d’autres tombes non marquées sur les sites d’anciens pensionnats, nos champions et championnes de la diversité et de l’inclusion ont organisé une discussion sur l’espace sûr à laquelle ont participé plus de 300 membres du personnel. Dans la foulée des nouvelles sur les tombes non marquées liées aux pensionnats, le CREA a également organisé des séances d’accueil pour soutenir les membres dans un environnement sûr, sans jugement et a créé un espace de partage virtuel pour que les personnes alliées puissent accéder à des ressources d’apprentissage à l’appui de la vérité et de la réconciliation et exprimer leur solidarité avec la communauté autochtone d’AAC. Les séances ont montré qu’il existe un besoin de tenir plus fréquemment ces discussions et pas seulement en réaction à des événements sociétaux, dans un environnement sûr où le personnel peut facilement et ouvertement discuter de sujets difficiles et délicats, échanger sur son vécu et apprendre sur le racisme, la réconciliation, l’équité et l’inclusion en milieu de travail.
• Le Bureau d’aide et de sensibilisation aux Autochtones (BASA) d’AAC offre une formation personnalisée sur les compétences culturelles par l’entremise de la SCSCA afin d’améliorer la sensibilisation aux Autochtones et de promouvoir les possibilités d’apprentissage qui leur sont offertes. La formation est dispensée par du personnel autochtone compétent qui met à profit son vécu dans les séances. Le BASA élaborera également deux séances de formation de sensibilisation portant explicitement sur les pensionnats, dont une qui porte sur les liens d’AAC avec l’ancien pensionnat situé près du Centre de recherche et de développement de Brandon, au Manitoba.
• Le Ministère continue de promouvoir la formation et les événements en ligne sur la diversité et l’inclusion de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) afin de sensibiliser le personnel aux préjugés inconscients et pour qu’il puisse apprendre davantage sur la façon dont il peut soutenir la lutte contre le racisme. Dans nos messages, nous encourageons également le personnel à visiter le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) pour obtenir des ressources supplémentaires sur la diversité et l’inclusion (y compris des livres, des balados et un calendrier d’événements comprenant les prochains webinaires).
• AAC donnera accès aux enseignements culturels autochtones et à un espace propice aux cérémonies dans un pavillon à Ottawa. Le pavillon Mikinàk sera utilisé pour les événements du Cercle de réseautage des employés autochtones (CREA), les activités de la série de cours en sensibilisation aux cultures autochtones, les cérémonies autochtones et comme lieu de réunion. Le pavillon sera également ouvert aux communautés autochtones et aux autres ministères fédéraux pour leurs activités autochtones. Deux communautés algonquines locales, Kitigan Zibi et Pikwakanagan, ainsi que l’organisation Algonquins of Ontario, ont participé à la planification du pavillon afin de valider l’approche retenue. Le pavillon devrait être prêt à l’automne, avec un lancement virtuel et un lancement en personne dès qu’il sera sûr de le faire.
• AAC a subi une transformation dans la façon dont la diversité et l’inclusion sont promues et soutenues dans l’ensemble de l’organisation. En plus des initiatives à l’échelle du Ministère, les directions générales lanceront des activités visant à améliorer la diversité et l’inclusion en leur sein. Avec le lancement des comités de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion à l’échelle des directions générales, des plans supplémentaires des directions générales et des programmes de diversité et d’inclusion des directions générales, ces dernières lancent des activités pour lutter contre le racisme, s’attaquer aux obstacles systémiques et accroître la sensibilisation. Voici quelques‑unes de ces initiatives :
  • des séances virtuelles pour échanger des idées sur la façon d’améliorer la diversité et l’inclusion dans le lieu de travail,
  • des séances de discussion d’experts et de conférenciers et des séances de formation et de sensibilisation,
  • l’examen de la terminologie technique et du processus d’adaptation du point de vue des TI,
  • une stratégie pour les Autochtones décrivant les objectifs et les principes destinés à guider les gestionnaires et le personnel scientifiques sur la manière dont ils peuvent contribuer à soutenir les activités et les projets agricoles menés par des Autochtones avec des partenaires autochtones.

Améliorer le leadership, la responsabilisation et la surveillance pour assurer un engagement solide et soutenu envers la diversité et l’inclusion auprès de la haute direction

• À l’automne 2021, AAC entamera l’élaboration de son prochain plan pour la diversité et l’inclusion (2022‑2025) en collaboration avec les intervenants en matière de diversité et d’inclusion afin d’établir des objectifs et des mesures visant à corriger la sous‑représentation du personnel des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à éliminer les obstacles dans nos politiques et nos pratiques pour tous les groupes visés par l’équité, et à améliorer le leadership inclusif, la responsabilisation et la surveillance. Les connaissances acquises lors des séances de mobilisation du SM avec les réseaux, les résultats du SAFF et l’examen des systèmes d’emploi serviront à l’élaboration du plan.
• En janvier 2021, AAC a entrepris un examen des systèmes d’emploi afin d’analyser officiellement ses politiques, pratiques et systèmes d’emploi pour cerner les obstacles à la participation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les domaines suivants : recrutement et embauche; perfectionnement, formation et promotion; gestion des talents et du rendement; maintien en poste et adaptation. Le rapport final est attendu en août 2021. En plus de guider la rédaction de la prochaine version du Plan pour la diversité et l’inclusion du Ministère, ce projet aidera AAC à établir des moyens de mieux mesurer les progrès réalisés tant sur le plan de la représentation que sur celui de l’expérience de travail des membres du personnel.
• Le Ministère fournit aux directions générales des rapports trimestriels sur l’équité qui donnent un aperçu de la représentation et des écarts en matière d’équité en emploi, des tendances historiques et des écarts importants par groupe professionnel. Ainsi, chaque direction générale pourra suivre et surveiller activement les progrès réalisés par rapport à son Plan d’équité en matière d’emploi, qui décrit les objectifs et les priorités en matière de dotation et de recrutement afin de combler les écarts de représentation à l’échelle des directions générales d’ici 2024.
• Pour aider le Ministère à évaluer les progrès en matière de diversité et d’inclusion, la Direction générale des ressources humaines élabore un indice de diversité et d’inclusion fondé sur les réponses du personnel d’AAC au SAFF et sur les données relatives à l’effectif. L’indice sera lancé cet automne et servira à mieux guider l’orientation et les décisions ministérielles sur les initiatives et les pratiques en matière de diversité et d’inclusion.
• Une trousse d’outils sur la diversité et l’inclusion à l’intention des gestionnaires est en cours d’élaboration et devrait être publiée à l’automne 2021. Elle fournira aux gestionnaires des outils et des ressources sur la diversité et l’inclusion qui les aideront à accroître leurs connaissances et leur sensibilisation à l’égard de la diversité et de l’inclusion, un guide sur les comportements inclusifs et des outils sur la façon dont ils peuvent soutenir le personnel en créant une culture d’inclusion.
• En collaboration avec le Réseau des personnes handicapées et après avoir consulté les parties concernées, AAC a élaboré un plan d’accessibilité provisoire comportant six domaines prioritaires fondés sur la Loi canadienne sur l’accessibilité : l’emploi, les politiques, les programmes et les services, le milieu bâti, les technologies de l’information et des communications, l’approvisionnement, le changement de culture, ainsi que l’éducation et la sensibilisation. Le plan sera publié cet automne.
• AAC s’est également joint aux 20 organismes qui ont adopté rapidement le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, lequel vise à faciliter les échanges constructifs entre les membres du personnel et les superviseurs afin de s’assurer que les personnes bénéficient des mesures d’adaptation et du soutien dont elles ont besoin pour réussir dans leur rôle.
• En se fondant sur les directives du greffier du Conseil privé, AAC a inclus deux engagements de rendement pour les cadres supérieurs pour 2020‑2021, afin d’accroître la diversité culturelle de l’effectif et de s’attaquer aux obstacles systémiques en favorisant un leadership et un soutien inclusifs. Des engagements pour les ententes de rendement de 2021‑2022 sont aussi à prévoir.
• La diversité, l’inclusion et l’accessibilité sous‑tendent la planification de l’avenir du travail. Les deux personnes qui coprésident le Réseau de la diversité ont participé aux plans de l’avenir du travail d’AAC en reconnaissant que nous devons adopter un modèle de travail souple où la santé, la sécurité et le bien‑être mental des membres du personnel demeurent les principales priorités.

Annexe E — Indice de diversité et d’inclusion d’Agriculture et Agroalimentaire Canada

L’indice de diversité et d’inclusion est formé d’indicateurs de rendement clés qui mesurent le rendement du ministère par rapport aux objectifs à long terme du programme de diversité et d’inclusion.

Les indicateurs ont été établis en collaboration avec les réseaux de la diversité et de l’inclusion du ministère et d’autres réseaux d’employés, et en fonction des recherches sur les pratiques exemplaires. Les résultats de l’indice qui sont associés à chaque indicateur permettent de comparer le rendement par rapport à différents types d’information.

Les indicateurs de diversité mesurent la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans l’effectif en général, de même que dans les postes de direction de l’effectif.

Si l’on atteint l’estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA), ou l’objectif de représentation, pour chaque groupe, on obtient un indice de 7. Si l’on dépasse cet objectif, on obtient un résultat plus élevé, jusqu’à un maximum de 10. Une représentation plus faible réduira le score de l’indice, jusqu’à un minimum de zéro.

Les indicateurs d’inclusion sont des questions clés, tirées du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Ces questions témoignent de l’opinion des employés d’AAC sur leur milieu de travail. Outre les questions sur les besoins fondamentaux de respect, de sécurité et de confiance en milieu de travail, il y a également des questions qui permettent de définir ce qu’est un milieu de travail positif où tous les employés aiment travailler.

Lorsque tous les employés répondent positivement à une question, représentant ainsi un lieu de travail inclusif pour tous les groupes en quête d’équité, on obtient un score d’indice de 10. Pour chaque tranche de cinq pour cent en-dessous de ce chiffre, un point d’indice est perdu.

Les résultats globaux de l’indice pour la diversité et l’inclusion sont calculés en additionnant chaque score individuel : on obtient une évaluation globale du rendement dans chaque domaine.

Des données rétrospectives ont été intégrées à l’indice pour permettre au ministère d’évaluer les rendements au fil du temps. Les indicateurs clés peuvent évoluer dans l’avenir pour intégrer des renseignements et des évaluations supplémentaires, en fonction de l’évolution des priorités du ministère.

Indice de diversité et d’inclusion d’AAC - Indice et calculs du prototype

Indice de diversité 2021

	Représentation (%)	Objectif (%)	Ratio (%)	Note de l’indice (sur 10)
Femmes	51.7	50.4	102.5	8
Femmes Dirigeants	26.6	30.4	87.6	5
Autochtones	3.3	3.8	86.6	5
Autochtones Dirigeants	20.2	28.7	70.4	2
Minorités visibles	17.5	14.2	122.9	10
Minorités visibles Dirigeants	30.3	28.1	108.0	9
Personnes handicapées	4.8	8.5	56.3	0
Personnes handicapées Dirigeants	23.6	28.7	82.3	4
Note globale de l’indice Diversité				43/80
Objectif = 100% (Note de l’indice de 7)

Indice de diversité 2020

	Représentation (%)	Objectif (%)	Ratio (%)	Note de l’indice (sur 10)
Femmes	51.8	50.4	102.9	8
Femmes Dirigeants	25.8	31.2	82.6	4
Autochtones	2.9	3.9	75.4	3
Autochtones Dirigeants	14.7	28.8	51.0	0
Minorités visibles	16.7	14.0	119.2	10
Minorités visibles Dirigeants	30.0	28.0	107.1	9
Personnes handicapées	4.6	8.5	54.2	0
Personnes handicapées Dirigeants	22.2	28.7	77.5	3
Note globale de l’indice Diversité				37/80
Objectif = 100% (Note de l’indice de 7)

Indice de diversité 2019

	Représentation (%)	Objectif (%)	Ratio (%)	Note de l’indice (sur 10)
Femmes	51.8	49.2	105.3	9
Femmes Dirigeants	26.4	33.1	79.7	3
Autochtones	3.1	3.4	91.7	6
Autochtones Dirigeants	14.9	30.1	49.5	0
Minorités visibles	15.7	11.2	139.8	10
Minorités visibles Dirigeants	34.8	28.7	121.3	10
Personnes handicapées	4.1	8.5	48.6	0
Personnes handicapées Dirigeants	21.4	30	71.2	2
Note globale de l’indice Diversité				40/80
Objectif = 100% (Note de l’indice de 7)

Indice d'inclusion 2021

	Résultats (%)	Note de l’indice (sur 10)
Dans l’ensemble, je me sens estimé(e) au travail.	73	5
J’ai la possibilité de participer aux décisions qui affectent mon travail.	76	6
Dans mon unité de travail, les personnes se comportent de façon respectueuse.	84	7
Les personnes avec lesquelles je travaille apprécient mes idées et mes opinions.	83	7
Mon ministère ou organisme fait un bon travail de soutien au développement de carrière des employés.	56	2
Je pense que mon ministère ou organisme respecte les différences individuelles (p. ex., culture, styles de travail, idées, capacités).	79	6
Mon ministère ou organisme s’efforce de créer un milieu de travail qui prévient la discrimination.	74	5
Mon superviseur immédiat appuie ma santé mentale et mon mieux-être.	79	6
Je décrirais mon milieu de travail comme étant psychologiquement sain.	70	4
Note globale de l’indice Diversité		48/90
Objectif = 100% (Note de l’indice de 10)

Indice d'inclusion 2020

	Résultats (%)	Note de l’indice (sur 10)
Dans l’ensemble, je me sens estimé(e) au travail.	72	5
J’ai la possibilité de participer aux décisions qui affectent mon travail.	73	5
Dans mon unité de travail, les personnes se comportent de façon respectueuse.	82	7
Les personnes avec lesquelles je travaille apprécient mes idées et mes opinions.	83	7
Mon ministère ou organisme fait un bon travail de soutien au développement de carrière des employés.	56	2
Je pense que mon ministère ou organisme respecte les différences individuelles (p. ex., culture, styles de travail, idées, capacités).	80	6
Mon ministère ou organisme s’efforce de créer un milieu de travail qui prévient la discrimination.	76	6
Mon supérieur immédiat semble se soucier de moi en tant que personne.	85	7
Je décrirais mon milieu de travail comme étant psychologiquement sain.	66	4
Note globale de l’indice Diversité		49/90
Objectif = 100% (Note de l’indice de 10)

Indice d'inclusion 2019

	Résultats (%)	Note de l’indice (sur 10)
Dans l’ensemble, je me sens estimé(e) au travail.	70	4
J’ai la possibilité de participer aux décisions qui affectent mon travail.	70	4
Dans mon unité de travail, les personnes se comportent de façon respectueuse.	78	6
Les personnes avec lesquelles je travaille apprécient mes idées et mes opinions.	79	6
Mon ministère ou organisme fait un bon travail de soutien au développement de carrière des employés.	50	0
Je pense que mon ministère ou organisme respecte les différences individuelles (p. ex., culture, styles de travail, idées, capacités).	82	7
Mon ministère ou organisme s’efforce de créer un milieu de travail qui prévient la discrimination.	73	5
Mon supérieur immédiat semble se soucier de moi en tant que personne.	80	6
Je décrirais mon milieu de travail comme étant psychologiquement sain.	63	3
Note globale de l’indice Diversité		41/90
Objectif = 100% (Note de l’indice de 10)

Modèle 1- Exemples de calculs

Exemple 1 (Diversité) : Cibles et notes de l’indice de disponibilité de la main-d’œuvre d’AAC pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les dirigeants.

(%)	-35	-30	-25	-20	-15	-10	-5	0	+5	+10	+15
Objectif (%)	65	70	75	80	85	90	95	100	105	110	115
Note de l’indice	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Exemple 2 (Inclusion)  : Cibles et notes de l’indice pour un résultat cible du SAFF de 100 %.

(%)	0	-5	-10	-15	-20	-25	-30	-35	-40	-45	-50
Objectif (%)	100	95	90	85	80	75	70	65	60	55	50
Note de l’indice	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1	0